EPSAT VOSGES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNIELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD d’ENTREPRISE

Entre les soussignés :

L’employeur

L’association EPSAT Vosges dont le siège social est à Epinal (88000) 32 rue André Vitu, représentée par Madame xxxx, Directrice

D’une part

Et,

L’intersyndicale représenté par ses délégués syndicaux

D’autre part,

ll a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2242-1 § 2 du code du travail. Il a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’association EPSAT Vosges.

Article 3 : Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Préambule

Cet accord est conclu dans la continuité de l'accord signé le 29 mars 2018. Par ce nouvel accord, l’entreprise souhaite ainsi poursuivre son engagement en matière d’égalité professionnelle entre les femmes les hommes.

Le diagnostic de la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise ressort les éléments suivants :

• Concernant les conditions d’emploi :

II y a une forte représentation des femmes au sein de l’entreprise notamment liée à la spécificité des métiers : 77 femmes contre 12 hommes. Les femmes sont sur-représentées dans les catégories employés et assimilés, seulement 6,8% d’hommes. L’effectif 2022 est constitué de 2 CDD, les 87 autres contrats sont des CDI. Un seul homme a été embauché contre 7 femmes, ces embauches sont tous des contrats en CDI. Au total, 8 personnes ont quitté l’entreprise au cours de l’année : 1 stagiaire, 2 CDD (un cadre et un employé) et 5 CDI dont 3 départs en retraite.

Les temps partiels sont uniquement des femmes.

La tranche d’âge 26-45 ans est celle qui regroupe une grande partie de l’effectif de l’entreprise (46 personnes), suivie de près par la tranche d’âge 45-62 ans (41 personnes). 17 salariés ont entre 10 et 19 ans d’ancienneté et 19 salariés sont présents depuis plus de 20 ans.

• Concernant la gestion des parcours et la rémunération :

97,8% des salariés ont suivi une formation en 2022.

Cette année, 3 cadres ont obtenu leur diplôme suite à leur formation.

Globalement, le salaire moyen des hommes (X€) est inférieur à celui des femmes (X€), car ils sont moins représentés.

Pour les non-cadres, le salaire moyen des femmes (58) est de X€ contre X€ pour les hommes (3), soit une différence expliquée par la différence de métier dans cette catégorie entre les hommes et les femmes : chez les hommes 1 IST et 2 techniciens. Ces chiffres ne peuvent pas permettre de renvoyer une image de discrimination.

Pour les cadres, le salaire moyen des femmes (21) est de X€ contre X€ pour les hommes (9).

Il doit être rappelé qu’EPSAT Vosges s’est engagé dans une harmonisation et une équité des salaires depuis la fusion des trois services de santé au travail vosgiens qui a largement contribué à mettre en place des règles unisexe.

• Concernant les conditions de travail :

24,7% des salariés (uniquement des femmes) travaillent à temps partiel, dont 9 personnes en forfait jours. 21 salariés travaillent en forfait jours. L’entreprise n’est pas concernée par la pénibilité.

• Concernant l’articulation des temps :

ll n’y a pas d’écart concernant l'articulation des temps. Aucun homme n'a pris de congé paternité ou parental au cours de l’année. Deux femmes ont été en congés maternité en 2022 et ont pris un congé parental à temps partiel.

A partir de ce diagnostic, il a été décidé de reconduire les mesures prises dans l'accord en date de mars 2018 concernant :

• L’embauche

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

Article 4 : Dispositions relatives à l’atteinte de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de mixité des emplois, de promotion professionnelle et de rémunération

Pour chacun des items suivants, l’embauche, la promotion professionnelle, la rémunération effective, la direction poursuit l’engagement initié en 2017 dans la pérennisation des mesures visant à développer la mixité des emplois, inciter à la mobilité professionnelle les salariés de l’entreprise et garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.

Pour rappel, ces mesures, parce qu'elles font partie des valeurs managériales de la direction, ne feront pas l'objet de détermination de coûts.

1. L’embauche

Pour rappel, l’entreprise veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. Par ailleurs, les recrutements font l'objet d’entretiens conduits par plusieurs personnes impliquées dans l’intégration de nouveau collaborateur (RH, direction et fonctionnel).

En 2022, 1 homme a été embauché contre 7 femmes. Ainsi la proportion d’hommes est passée à 13.5% d’hommes dans l’effectif total.

D’après la DARES, le pourcentage de femmes dans le métier de secrétaire, par exemple, est autour de 97% et dans le métier d'infirmier(e) autour de 87% (décembre 2013).

Les objectifs de progrès : Consolider la mixité des emplois — Objectif. au regard du contexte (population stabilisée, fin de construction des équipes, pas de turnover, les sorties ne sont que des départs à la retraite de médecins que nous cherchons à remplacer, difficultés à les remplacer du fait de la pénurie de médecins), et au regard des projets de recrutements dont on sait par avance que les profils sont majoritairement féminins, l'objectif est de maintenir un minimum de 2% en termes d’évolution du nombre d’hommes, par an.

En effet, d’après les rapports de branche de Presanse, 67% des médecins du travail et collaborateurs médecins sont des femmes, 92% des infirmier(s) en santé au travail sont des femmes. Notre engagement va donc porter sur nos méthodes, la non-discrimination à l’embauche et l’examen des candidatures à compétences et qualifications égales.

Mesures permettant d’atteindre les objectifs fixés :

• Une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et d’hommes sur des métiers et des fonctions à forte dominante féminine/masculine dans le cadre du recrutement ;

• Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs de suivi

• Nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste ;

• Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est sous- représenté ;

• Comparaison entre le taux de candidatures féminines/masculines reçues et le taux de CV masculins/féminins retenus ;

• Nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise.

  2. La promotion professionnelle

Pour rappel, l’entreprise veille à équilibrer l'accès des femmes et des hommes à la formation ainsi qu’à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille. La majorité des formations réalisables dans les locaux ont effectivement été réalisées dans les locaux ou à côté.

L'entreprise veille également à relever le niveau de qualification des salariés. En 2022, 1 infirmière engagée dans une formation longue et diplômante (Diplôme Universitaire ou Licence professionnelle) et 3 femmes médecins collaborateurs suivent le DIU.

Les évolutions de carrière entre les femmes et les hommes sont étudiées par CSP et par filières métiers.

Indicateurs de suivi :

• Nombre d’annonces et d’informations diffusées ;

• Nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe ;

• Répartition des profils des candidatures internes sélectionnées ;

• Nombre de promotions par sexe.

  3. La rémunération effective

Pour rappel, l’entreprise s’assure de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ainsi que de l’accès à l'égalité de rémunération des salariés à Ieur retour de congé familial. Nous rappelons également que 100% des offres de recrutement sont diffusées avec le niveau de la rémunération de base.

En 2021, diverses différences ont été identifiées relevant de pratiques antérieures d’EPSAT Vosges. Une uniformisation par fonction et par ancienneté a donc été menée, portant l’ensemble des rémunérations hommes et femmes, a une égalité parfaite, à poste et ancienneté égaux.

Objectif de progrès :

S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au Iong de la carrière — Objectif : pas de différence inexplicable entre deux salariés à situation égale.

Article 5 : Dispositions visant à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’adoption de mesures tendant à diminuer les inégalités entre les hommes et les femmes

5. 1. Dispositions relatives à l’aménagement des conditions de travail des femmes enceintes et allaitantes et de leur conjoint

• Le nombre de jours de télétravail par semaine peut être ajusté après accord de la Direction, notamment après le 6eme mois de grossesse.

• Les horaires sont aménagés avec la possibilité d’arriver 15 minutes plus tard et de partir avec 15 minutes d’avance après demande à la Direction.

• La salariée pourra s’absenter pendant son temps de travail et ce conformément aux dispositions légales en vigueur afin de passer les examens médicaux obligatoires prévus dans le cadre de sa grossesse.

• La salariée allaitante peut prendre deux fois 30 min par jour pour tirer son lait. Ces périodes sont assimilées à du temps de travail effectif

Conjoint :

• Le salarié dont la conjointe/partenaire ou concubine est enceinte pourra s’absenter pendant son temps de travail afin de se rendre aux divers examens médicaux obligatoires après en avoir avisé les ressources humaines.

  2. Dispositions relatives à la prise de jours de congés exceptionnels pour événement familial

L’article 16 de la convention collective est ainsi rédigé :

«  – Congés exceptionnels pour événements familiaux Il est accordé au salarié, à l’occasion de certains événements familiaux, un congé dont la durée, en nombre de jours ouvrables, est fixée comme suit :

- mariage du salarié : 6 jours

- PACS du salarié : 4 jours

- mariage d’un enfant : 2 jours

- mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur : 1 jour

- décès du conjoint : 3 jours

- décès d’un enfant : 6 jours

- décès du père ou de la mère, du beau-père ou de la belle-mère, d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère ou d’une belle-sœur, d’un gendre ou d’une bru : 3 jours

- décès d’un autre ascendant (en ligne directe) du salarié : 2 jours

Sauf accords particuliers, les congés pour événements familiaux prévus par le présent article doivent être pris le jour de l’événement qui y ouvre droit ou dans les 8 jours calendaires qui le précèdent ou le suivent. Les congés pour événements familiaux visés ci-dessus sont assimilés à des jours de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de la rémunération. »

Par addition à la convention collective, les congés pour événements exceptionnels ont été réévalués :

• Mariage : 6 jours comme actuellement

• PACS : 5 jours contre 4 actuellement

• Mariage d’un enfant : 3 jours contre 2 actuellement

• Mariage d’un frère, d’une sœur, d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 3 jours contre 2 actuellement.

• Décès du conjoint : 5 jours contre 3 actuellement

• Décès d’un enfant : 7 jours contre 6 actuellement

• Décès du père ou de la mère, du beau-père, belle-mère, frère, sœur, beau-frère, belle-sœur, gendre ou bru : 4 jours contre 3 actuellement

• Décès d’un autre ascendant (en ligne directe) du salarié : pas de changement soit 2 jours.

Gestion de la rentrée des classes

Maintien du retard à l’embauche de 2h/enfant pour les salariés qui le souhaitent, les jours de rentrée scolaire. Ces heures seront à récupérer par la suite.

3. Dispositions relatives à la prise de jours de congés exceptionnels pour enfant malade

L’article 17 de la convention collective est ainsi rédigé :

«17-  Congé pour soigner un enfant malade

Enfant âgé de moins de 12 ans : Sans préjudice de l’application des dispositions légales, une autorisation d’absence est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé de moins de 12 ans, tombe malade. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile.

Ces absences autorisées sont assimilées à des jours de travail effectif et n’entraînent aucune réduction de la rémunération.

Enfant âgé entre 12 et 16 ans : Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée, sur justification médicale, au salarié dont l’enfant, ou celui de son conjoint, âgé entre 12 et 16 ans, tombe malade. Cette autorisation d’absence est limitée à 6 jours ouvrables par année civile. Elle n’est pas assimilée à des jours de travail effectif et est non rémunérée.

17-1 – Congé pour enfants handicapés âgés de moins de 17 ans : Une autorisation d’absence non rémunérée est accordée, sur justificatif, au salarié dont l’enfant ou celui de son conjoint, âgé de moins de 17 ans est reconnu handicapé par la MDPH (Maison départementale des personnes handicapées) à un taux d’au moins 80 %. Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours ouvrables par année civile. Elle se cumule avec le congé pour soigner un enfant malade visé à l’article 17 de la présente convention collective.

Un accord d’entreprise peut prévoir d’organiser le financement, notamment par un ou des dons de jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ou de jours de repos compensateur accordés dans le cadre d’un dispositif de réduction du temps de travail (RTT), non pris par des personnels du Service de santé au travail interentreprises. Lorsqu’un salarié a en charge un enfant répondant aux conditions susvisées, l’employeur favorise l’aménagement de son temps de travail, dans la mesure des possibilités du Service de santé au travail interentreprises. »

Suite à l’accord NAO de 2023, le nombre de jour pour enfant malade a été réévalué :

o De 0 à 3 ans : 10 jours /an

o De 4 à 6 ans : 8 jours / an

o De 7 à 12 ans : 6 jours / an

Le compteur se faisant par référence à l’enfant le plus jeune au 1er janvier de l’année en cause, avec modification le lendemain de l’anniversaire dudit enfant pour le reste de l’année.

Enfin, pour les enfants au-delà de 12 ans et après accord de la direction, les cas graves nécessitant une présence parentale, notamment les hospitalisations, pourront donner lieu à l’octroi de jours supplémentaires pouvant aller jusqu’à 10 jours.

Article 6 : Durée et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il peut à tout moment être dénoncé par l'une des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Les modalités et les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L. 2261-9 à L. 2261-14 du code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Après expiration du délai d’opposition en vigueur, le présent accord sera déposé

• à la Direccte dont relève le siège social du service : un original (version papier) de l’accord d’entreprise impérativement signé des parties, et une copie (version électronique).

• au conseil de prud’hommes d’EPINAL : un original.

L'existence de I’accord fera l’objet d'un avis affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel.

Fait à EPINAL, le 15 mai 2023

En 5 exemplaires originaux.

Pour EPSAT Vosges,

xxxx, Directrice

Pour le SNPST,

Déléguée syndicale

Pour la CFE-CGC

Délégué syndical