Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL FONDATION SAINTE MARIE" chez MAISON DE RETRAITE - FONDATION SAINTE MARIE (Siège)

Accord d’entreprise relatif

à l’aménagement du temps de travail

FONDATION SAINTE MARIE

Entre :

L’association Fondation Sainte Marie dont le siège social est situé 50 rue Victor Hugo 59500 DOUAI, représentée par en sa qualité de Présidente, dénommée ci-après « L’Association », d'une part, et

Les Délégations Syndicales CGT et FO représentées par leurs Délégués Syndicaux, d'autre part.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit.

PREAMBULE

Suite à la reprise de l’EHPAD Fondation Sainte Marie par le Groupe SOS Seniors, les parties se sont réunies pour négocier et conclure un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail.

1. OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit les mesures d’aménagement du temps de travail de l’EHPAD Fondation Sainte Marie, à la date de conclusion des présentes.

Les parties s’entendent sur le fait que le présent accord vaudra accord de substitution à tous les accords relatifs à la durée de travail antérieurs.

2. Le cadre juridique

- La loi n°98-46 du 13 juin 1998 d’orientation et d’incitation relative à la réduction du temps de travail et ses décrets d’application.

- La loi n°2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et ses décrets d’application. 

- La loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant sur la rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail.

- La Convention Collective Nationale des Etablissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif en date du 31 octobre 1951.

Le présent accord se substitue en totalité à tous les accords et usages antérieurs des établissements intégrés ou ayant été transférés au sein du Groupe SOS Seniors – EHPAD Fondation Sainte Marie.

A défaut de dispositions spécifiques prévues par le présent accord, il sera fait application des dispositions de l’accord de Branche du 1^er avril 1999 et de ses avenants.

3. Champ d’application

Les modalités d’organisation du temps de travail définies dans le présent accord s’appliquent à toutes les catégories du personnel de l’EHPAD Fondation Sainte Marie.

Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les contrats aidés, contrats en alternance et contrats de professionnalisation.

4. La durée de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-10 du Code du travail, la durée de travail est de 35 heures.

5. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN HEURES pour les salariés en Temps plein.

   1. Champs d’application

L’ensemble des salariés dont la durée du travail sera suivie en heures est soumis à la variation annuelle du temps de travail.

Les salariés concernés par l’aménagement de leur durée du travail en heures sont les salariés qui quel que soit leur statut conventionnel (cadre ou non cadre), n’entrent pas dans le champ d’application de l’aménagement du temps de travail en forfait jours. (Article 7)

Variation du temps de travail sur l’année

Il est convenu d’une annualisation du temps de travail. En application de l’article L.3122-2 du Code du travail, l’horaire hebdomadaire de travail variera conformément à la législation, sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre, de telle sorte qu’en fin de période de référence le nombre d’heures effectivement travaillées par un salarié présent à temps plein tout au long de la période de référence et bénéficiant d’un droit à congés payés plein et entier, soit égal à 35 heures en moyenne sur l’année civile.

Modalité de calcul de l’obligation contractuelle

Le temps de travail effectif est effectué selon une organisation annuelle, adaptée à l’activité, et sur la base d'un nombre annuel d’heures de travail calculé conformément aux dispositions précisées dans les paragraphes suivants. Sachant qu’en moyenne, le temps de travail pour un temps plein sera de 1582 heures (Soit : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours ouvrés de congés payés + 1 jour de solidarité x 7heures).

Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté sur le mois de JUIN à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.

Le temps de travail annuel théorique sera calculé en Novembre pour l’année suivante, en fonction du calendrier réel de l’année. Il sera communiqué aux représentants du personnel et aux salariés. Il sera intégré dans l’outil de GTA (Gestion du temps automatisé) lorsque l’établissement en sera doté.

En cas de dépassement des 7heures de travail quotidien pour un temps plein, le temps de travail de « dépassement » sera intégré au calcul du temps de travail annuel. Il sera récupéré régulièrement afin d’éviter les cumuls d’heures. Il sera identifié sur le planning comme un jour de repos pour  « récupération ».

Deux modes de calcul du temps de travail existent en application du décompte des jours fériés prévus par la convention collective :

1. Tous les personnels recrutés avant le 01/12/2011 et/ou ayant bénéficiés de ces avantages

• Nombre de jours ouvrés (lundi au vendredi)

• Moins les jours fériés calendaires. (11 jours).

• Plus 1 jour au titre de la journée de solidarité

2. Tous les personnels recrutés après le 30/11/2011.

• Nombre de jours ouvrés (lundi au vendredi)

• Moins les jours fériés ouvrés. (hors jours fériés sur un jour de repos hebdomadaire).

• Plus 1 jour au titre de la journée de solidarité

Ce calcul donne le nombre de jours théorique à travailler sur l’année. Multiplié par l’obligation contractuelle journalière (7h pour un temps plein), il permet d’obtenir le nombre d’heures à travailler sur l’année. Les 25 jours ouvrés annuels de congés payés doivent être déduits de cette obligation annuelle de temps de travail.

Ce calcul sera proratisé pour les salariés à temps partiel et pour les salariés ne travaillant qu’une partie des mois de l’année (jours fériés retenus en fonction du calendrier et jours de congés payés au prorata du nombre de mois travaillés sur l’année).

2. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après-midi ou nuit). Il pourra faire l’objet d’un roulement courant sur 12 semaines maximum en fonction de l’organisation du service.

Pour les salariés travaillant en journée continue, les horaires seront précisés au salarié lors de son embauche, ainsi qu’à la suite de toute modification d’horaire le concernant, ou affiché mensuellement par le responsable de service conformément aux dispositions conventionnelles.

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision les besoins pour assurer la continuité du service, que la programmation des horaires pourra être modifiée. En cas de modification du calendrier individuel, l’employeur respectera, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai pourra être réduit en deçà de 7 jours ouvrés en cas d’urgence, afin d’assurer la continuité de la prise en charge des usagers. Dans tous les cas, le salarié sera informé et donnera son accord sur la modification de planning.

3. Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent et par conséquent sur la base du temps de travail prévu au planning prévisionnel des jours concernés pour les 30 premiers jours, et sur la base du 5/35^ième du temps de travail contractuel pour les jours suivants.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition

des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

4. Temps de pause et temps de repas

Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause.

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 1h30 maximum , hors temps de travail.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes.

5. Temps d’Habillage - déshabillage

En application de la législation, le temps d’Habillage – déshabillage fait l’objet « d’une compensation » pour les salariés portant une tenue de travail (pantalon – tunique) imposé par l’employeur et nécessitant un change obligatoire au vestiaire.

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 euros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail.

Le calcul de la prime d’habillage– déshabillage se fera donc selon le calcul suivant : 300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail, en cours d’année.

6. Prime de présentéisme

Les salariés en journée continue ne bénéficiant pas de la prime d’habillage et de déshabillage bénéficieront d’une prime de présentéisme de 300€uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de présentéisme se fera donc selon le calcul suivant : 300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

7. Jours fériés

Les jours fériés sont décomptés et récupérés sous forme de jour de repos en application des dispositions de la convention collective.

Ils sont déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail et seront donc identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

8. Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement (article L.3141.19) ne sont pas dus compte tenu que le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1^er Mai au 31 Octobre.

9. Jours d’Ancienneté

Deux jours d’Ancienneté sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :

• les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.

• les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.

Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.

10. Bonus fidélité

Un bonus fidélité équivalent à 10 euros par année d’ancienneté au Groupe SOS sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté, 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’ancienneté au sein des établissements ayant intégrés le Groupe SOS.

Ce bonus fidélité est versé l’année d’anniversaire au mois d’octobre.

11. Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)

Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :

• 1 jour lorsque le salarié travaille 26 nuits ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.

• 1 jour lorsque le salarié travaillera, 26 nuits ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

12. Modalités de décompte des heures supplémentaires

En application de ces modalités d’aménagement du temps de travail, seront considérées comme des heures supplémentaires :

• en fin de période de référence (au 31/12 ) : à l’exclusion des heures déjà identifiées et décomptées comme des heures supplémentaires au cours de l’année civile écoulée, les heures effectivement travaillées au-delà du nombre d’heures correspondant à 35 heures en moyenne sur la période de référence, selon les modalités de calcul exposées au 5.1 du présent accord.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures négatives au 31/12 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives.

1. Régime des heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à une contrepartie en repos de 100%.

Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, l’employeur mettra en œuvre les modalités de prise de ces repos dans les délais impartis.

Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré.

Les salariés seront tenus mensuellement informés du nombre d'heures de repos porté à leur crédit, au moyen d’un suivi au niveau de l’établissement qui sera tenu à leur disposition, comprenant les droits acquis au titre de la période considérée mais également les droits cumulés.

2. Lissage de rémunération

Cette organisation du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle, hors éléments variables, lissée, constante, indépendante des variations d’horaires, et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire de travail réellement accompli.

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base d'un horaire de 151,67 heures au prorata du temps de travail.

Les congés et les absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération forfaitaire mensuelle.

3. Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés

En cas d’arrivée en cours de période de référence, la durée de travail de référence pour l’année en cours sera recalculée au prorata temporis, en fonction du temps de travail restant à effectuer avant le 31 décembre de l’année en cours.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de modulation (embauche ou départ en cours de période, etc.) sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire retenue pour sa paye.

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.

Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

6. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL EN HEURES

   13. Champs d’application

Ces dispositions relatives au temps partiel s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps partiel dont le temps de travail est géré en heures et pour lesquels le contrat le prévoit.

14. Modalité retenue

Les parties conviennent de mettre en place un temps partiel aménagé sur l’année afin de faire varier l’horaire hebdomadaire ou mensuel fixé dans le contrat de travail sur une période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre. Compte-tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est donc définie en fonction de la base horaire contractuelle du collaborateur, du nombre de jours de congés acquis, du nombre de jours de repos sur l’année de référence et du nombre de jours fériés chômés.

Le salarié est embauché sur une base mensuelle horaire contractuelle moyenne.

Le jour de solidarité (art.L.3133-7 du code du travail) sera ajouté sur le mois de JUIN à l’obligation annuelle de travail des salariés en Heures, à hauteur de 7 heures pour un temps plein, au prorata du temps de travail contractuel.

15. Conditions et délais de prévenance des changements de la durée du travail

Le temps partiel aménagé sur l’année est établie selon une programmation indicative annuelle faisant apparaitre le nombre d’heures par mois.

Il est rappelé que la durée annuelle planifiée devra correspondre à la base horaire moyenne contractuelle du salarié.

Le planning de travail sera établi mensuellement par le responsable de service, et affiché le 20 du mois précédent pour les salariés travaillant en roulement (Matin ou Après-midi ou nuit). Il pourra faire l’objet d’un roulement courant sur 12 semaines maximum en fonction de l’organisation du service.

Il est expressément convenu, compte tenu de l'impossibilité de prévoir avec précision lla nécessité de continuité de soins aux usagers, que cette programmation pourra être modifiée en fin de chaque mois, pour le mois suivant.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail seront strictement identiques que pour les salariés à temps plein.

16. Conditions de prise en compte des absences

En cas d’absence rémunérée autres que celles déjà décomptées de la durée annuelle du travail, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Le temps non travaillé et non rémunéré est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé par le salarié s’il avait été présent et par conséquent sur la base du temps de travail prévu au planning prévisionnel des jours concernés pour les 30 premiers jours, et sur la base du 5/35^ième du temps de travail contractuel pour les jours suivants.

En cas d’absence n’étant pas assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés et des jours fériés, conformément à la convention collective, la durée annuelle de travail sera recalculée en tenant compte du droit réel à congés.

17. Temps de pause et temps de repas

Conformément au Code du travail, les salariés travaillant 6 heures consécutives bénéficieront de 20 minutes de pause.

Dès lors que ces pauses pourront s’organiser hors service, elles seront décomptées hors temps de travail.Le salarié pourra alors faire sa pause dans un local prévu à cet effet sans rester à la disposition du service.

Les personnels travaillant en journée continue (administratif, entretien, cuisine, encadrement, …) devront prendre une pause repas de 30 minutes minimum et de 1h30 maximum , hors temps de travail.

Le temps de repas pris à l’extèrieur du service sera hors temps de travail et sera décompté pour un minimum de 30 minutes, et selon le temps réel si celui-ci dépasse 30 minutes.

18. Temps d’Habillage – déshabillage

En application de la législation, le temps d’Habillage – déshabillage fait l’objet « d’une compensation » pour les salariés portant une tenue de travail (pantalon – tunique) imposé par l’employeur et nécessitant un change obligatoire au vestiaire.

En conséquence, les salariés concernés bénéficieront d’une prime Habillage de 300 euros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif avec port de la tenue de travail.

Le calcul de la prime d’habillage– déshabillage se fera donc selon le calcul suivant : 300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail, en cours d’année.

19. Prime de présentéisme

Les salariés en journée continue ne bénéficiant pas de la prime d’habillage et de déshabillage bénéficieront d’une prime de présentéisme de 300€uros bruts annuels (pour une durée de 226 jours travaillés). Cette prime sera versée en Janvier pour l’année civile écoulée et sera proratisée par jours de travail effectif.

Le calcul de la prime de présentéisme se fera donc selon le calcul suivant : 300 euros / 226 jours travaillés par an x nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Ce calcul sera également fait, en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

20. Jours fériés

Les jours fériés sont décomptés et récupérés sous forme de jour de repos en application des dispositions de la convention collective.

Etant déduits du calcul de l’annualisation du temps de travail, ils seront identifiés sur le planning au même titre qu’un autre jour de repos non travaillé.

21. Jours de fractionnement

Les jours de fractionnement (article L.3141.19), ne sont pas dus puisque le fractionnement n’est pas imposé par l’employeur en dehors de la période du 1^er Mai au 31 Octobre

22. Jours d’Ancienneté

Deux jours d’Ancienneté (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) sont octroyés aux salariés selon les conditions suivantes :

• les salariés justifiant de plus de 15 ans d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 15 ans, d’1 jour de congé annuel supplémentaire.

• les salariés justifiant de plus de 20 ans d’ancienneté au sein de l’Association bénéficieront à compter de l’année suivant la date anniversaire des 20 ans, de 2 jours de congé annuels supplémentaires.

Ces jours seront alloués dès le mois de Janvier aux salariés concernés qui devront impérativement les poser avec accord préalable du responsable de service sur l’année civile. S’ils ne sont pas pris au 31/12 de l’année, ils seront perdus.

23. Bonus fidélité

Un bonus fidélité équivalent à 10 euros par année d’ancienneté au Groupe SOS sera octroyé l’année de la date anniversaire du salarié pour 10 ans d’ancienneté, 15 ans d’ancienneté et 20 ans d’ancienneté au sein des établissements ayant intégrés le Groupe SOS.

Ce bonus fidélité est versé l’année d’anniversaire au mois d’octobre.

24. Jours de repos pour « travailleurs de nuit » (accord Unifed 2007)

Les deux jours de repos supplémentaires par an octroyés pour les salariés travaillant la nuit seront alloués selon les modalités suivantes :

• 1 jour (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) lorsque le salarié travaille 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JUILLET pour le premier semestre.

• 1 jour (7 heures au prorata du temps de travail contractuel du salarié) lorsque le salarié travaillera, 26 nuits au prorata du temps de travail ou plus sur le second semestre. Ce jour de congé sera alloué au salarié au mois de JANVIER de l’année suivante.

Ces jours seront déduits du nombre d’heures à travailler sur l’année.

25. Décompte des heures complémentaires

Le nombre d’heures complémentaires accompli par les salariés à temps partiel sur la période annuelle de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle de travail prévue au contrat.

Ainsi, sont considérées comme heures complémentaires les heures effectuées au-delà du nombre d’heures annuelles de travail calculées en application de l’art.5.1 au prorata temporis du temps de travail contractuel du salarié.

Toutefois, les heures complémentaires effectuées au cours de la période de référence ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail d’un salarié à temps partiel à la durée légale de travail, c’est-à-dire 35 heures en moyenne par an.

Il est rapellé que l’horaire moyen accompli par un salarié à temps partiel ne peut dépasser de 8 heures mensuelles le temps de travail contractuel du salarié sur une période d’au moins 12 semaines consécutives, ou pendant 12 semaines au cours d’une période de 15 semaines. En cas de dépassement nécessaire au fonctionnement du service, un avenant au contrat de travail du salarié sera préalablement soumis à son accord.

Les heures négatives au 31/12 seront perdues. Les plannings devront par conséquent être établis de façon à éviter les heures négatives

26. Régime des heures supplémentaires

Les éventuelles heures supplémentaires travaillées et décomptées en application des règles propres à chaque modalité d’aménagement du temps de travail visées ci-dessus donneront lieu à majoration de 25% en fin d’année et seront récupérées sous forme de jours de repos (sauf accord express et exceptionnel de la direction pour le paiement de ces heures).

Le repos pourra être pris dans un délai de 2 mois ou par dérogation dans un délai maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit (dès acquisition d’une demi-journée de repos). Il n'entraîne aucune diminution de la rémunération. S’il n’est pas récupéré dans les 6 mois, l’employeur mettra en œuvre les modalités de prise de ces repos dans les délais impartis.

Le salarié pourra choisir les périodes de repos compensateur (durée et période) sous réserve de l’accord express de son supérieur hiérarchique qui devra prendre en compte le bon fonctionnement du service considéré.

27. Condition de prise en compte des absences et des arrivées et sorties en cours de période de référence pour la rémunération des salariés

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du salarié.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (absence pour maladie maintenue par l’employeur, congé maternité, congés exceptionnels…), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'embauche en cours d'année, le planning annuel est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’au 31 décembre. Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période annuelle. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.

Les heures excédentaires sont rémunérées du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat de travail. Les heures négatives seront perdues et ne pourront être opposable au salarié.

Ces dispositions sont également applicables dans les mêmes conditions aux salariés en contrat à durée déterminée entrés et/ou sortis en cours d’année de référence.

28. Rémunération

Afin d’éviter pour les collaborateurs une rémunération variable, le salaire versé mensuellement aux salariés est en principe indépendant de l’horaire réellement effectué au cours du mois et donc lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuelle du collaborateur.

7. AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

   29. Champ d’application

Les catégories professionnelles suivantes peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres de direction et praticiens (médecins et pharmaciens) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les cadres concernés sont les directeurs, directeurs-adjoints et médecins – pharmaciens.

• Les salariés dont la nature du travail ne les oblige pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres concernés sont les cadres administratifs, les cadres techniques, les cadres sociaux et cadres rééducateurs ; ainsi que les cadres soignants ayant une responsabilité d’encadrement. (Articles A2.1.2, A2.1.3, A2.1.4 et A2.1.5 de la convention collective de 1951 de la FEHAP)

• Les cadres participant aux soins et n’ayant pas de responsabilité d’encadrement (psychologues) ne relèvent pas de l’article 7, mais des articles 5 ou 6.

• Les « encadrants d’unité de soins » ne relèvent pas de l’article 7, mais des articles 5 ou 6.

  30. Modalités d’organisation du temps de travail

L’organisation du temps de travail pour les salariés visés ci avant sera le forfait en jours sur l’année civile prévu à l’Article L.3121-48 du Code du travail.

Ils disposeront d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait, sous réserve de respecter les règles relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et l’interdiction de travail de plus de 6 jours par semaine, et en assurant la continuité du service.

Leur rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d’heures réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission qui leur est confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessous.

31. Fixation du nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours, dans la limite de 218 jours. Les salariés temps plein en forfait jours bénéficient en outre de 18 jours de repos ouvrés annuels en contrepartie du nombre d’heures travaillées par semaine au-delà de 35 heures. Ceci porte le temps de travail effectif en moyenne à 208 jours de travail sur l’année pour un temps plein présent l’année complète.

Cette moyenne sera précisée annuellement en fonction du nombre de jours fériés dû au salarié, de l’année bissextile ou non, et au prorata de son temps de travail et du nombre de mois travaillés sur l’année. Soit en moyenne : 365 jours (année non bissextile) – 104 Samedi et Dimanche – 11 jours fériés– 25 jours de congés payés – 18 jours de repos forfaitaires+ 1 jour de solidarité).

Chaque salarié cadre devra respecter le nombre de jours annuels à travailler.

Sauf demande expresse de l’employeur, il ne pourra prétendre à travailler plus que son forfait. Dans la mesure où le temps de travail des salariés en forfait jours ne contient pas de référence horaire, ils ne pourront pas prétendre aux dispositions spécifiques aux salariés dont l’aménagement de la durée du travail est en heures (articles 1 à 6).

Ils ne bénéficieront donc pas du régime des heures supplémentaires, ni des jours dits de fractionnement (article L.3141-19 du code du travail)

Le forfait jours effectif de jours de travail annuel ne pourra être dépassé qu’à la seule condition que la rémunération du salarié soit en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, et soit donc supérieure à la stricte application de la convention collective. En ce cas, le plafond de jours travaillés ne pourra dépasser 226 jours par an.

32. Modalités de prise des journées de repos

La prise de ces journées ou ½ journées de repos ne doit pas entraver le bon fonctionnement et la permanence du service.

Le salarié doit établir un planning prévisionnel semestriel de ses congés en tenant compte des nécessités de service. Celui-ci sera soumis à l’accord de son hiérarchique.

Les jours de repos non-pris dans l’année sont perdus sauf s’ils ont été refusés pour raisons de services par le supérieur hiérarchique.

33. Modalités de contrôle

Le récapitulatif des jours de repos permettra d’évaluer un éventuel dépassement de la limite annuelle de jours travaillés ; celle-ci n’étant envisageable qu’avec l’accord préalable de la Direction.

L’organisation de travail du salarié en forfait jours et sa charge de travail seront suivis régulièrement. Ainsi, au minimum un entretien annuel de suivi (pouvant compléter l’entretien individuel annuel) aura lieu avec le supérieur hiérarchique. Il permettra de faire le point sur la charge de travail. Cet entretien sera l’occasion de préciser la répartition du temps de travail sur l’année, en appréciant notamment la variation et l’intensité de la charge de travail en fonction des périodes.

Un suivi de l’application de l’accord, des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte des jours sur l’année et de ses effets sur les conditions de travail, sera examiné chaque année avec la délégation unique du personnel.

8. DISPOSITIONS FINALES

   1. Durée et Suivi

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il fera l’objet d’un suivi en DUP, par une synthèse présentée semestriellement précisant le nombre de salariés relevant de chacune des 3 catégories, sur les modalités de suivi du temps de travail et sur les difficultés rencontrées dans son application.

2. Modification de l’accord

Le présent accord est révisable par les parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception. Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties doivent s’être réunies en vue de la rédaction du nouveau texte. Les articles révisés donnent lieu à des avenants qui doivent être ratifiés par les parties signataires sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment dans les conditions légales par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

4. Dépôt légal

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de DOUAI et au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de DOUAI.

5. Publicité de l’accord

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux Délégués du Personnel.

6. Date d’application.

Le présent accord sera applicable à compter du 01 JANVIER 2018.

Fait à DOUAI, le 20 OCTOBRE 2017

En 10 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.

Pour l’association Fondation Sainte Marie, , Présidente

Pour les syndicats :

, Déléguée Syndicale CGT

, Déléguée Syndicale FO