Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez FOYER DE JEUNES - HOME DES FLANDRES (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés,

L’association HOME DES FLANDRES, 8 790 A, dont le siège est situé au PA Artiparc 60 Chaussée Albert Einstein, 59 200 Tourcoing, représenté par …, en sa qualité de Président,

d'une part,

Et

CFTC, SUD et CGT, les organisations syndicales représentatives dans l'Association représentées respectivement par :

… pour la CFTC ;

… SUD, SANTE - SOCIAUX ;

… pour la CGT.

Il est convenu ce qui suit :

1-PREAMBULE :

A travers la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, les pouvoirs publics ont démontré leur volonté d’inciter les entreprises et associations à atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’association Home des Flandres, sa Direction et les Organisations syndicales affirment leur attachement au respect du principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Elles confirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental en veillant à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et source de progrès social pour l’association.

L’association souhaite donner aujourd’hui une dimension à sa démarche par une campagne de sensibilisation interne et par la fixation d’engagements.

Sur la base notamment du rapport annuel unique et de la situation comparée des hommes et des femmes, présentés aux représentants de personnel, pour chacune des catégories de personnels en matière d’embauche, de formation, de conditions de travail et de rémunération, cette volonté se traduit par l’adoption de mesures claires, précises et opérationnelles dans les domaines suivants :

• Le recrutement

• L’organisation du travail

• La conciliation vie privée et vie professionnelle

• La rémunération

Au 1^er janvier 2019, l’effectif de l’association est de 146 salariés représentant 93 femmes (63,70 %) et 53 hommes (36,30 %).

2- L’EMBAUCHE

2-1 – Objectif de progression

Au 1^er janvier 2019, l’effectif de la fonction éducative au sein de l’association est de 73 salariés représentant 50 femmes (68,49 %) et 23 hommes (31,51 %). L’objectif est de recruter davantage d’hommes dans la fonction éducative compte tenu du reflet de la population hommes femmes sur le marché du travail et des candidatures reçues compte tenu du profil exigé.

Cet objectif passe par les actions présentées ci-dessous :

2-2 – Les actions

2-2-1 – Diffusion des offres d’emploi

Les offres d’emploi diffusées en interne ou en externe ne font pas apparaître de dispositions discriminantes entre les hommes et les femmes, quelle que soit la nature du contrat et quel que soit l’emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière non sexuée. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et les expériences requises.

2-2-2 – Sélection des candidats

Les conditions de l’accès aux emplois de l’association doivent contribuer au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’association.

Ces conditions d’accès aux emplois respectent et promeuvent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes, et notamment l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le recrutement est l’aboutissement d’un processus de sélection mené dans le respect du principe de non-discrimination garantissant l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe.

Ainsi, aucun candidat ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison de son sexe. Les critères de sélection reposent les critères objectifs indiqués au sein de l’offre d’emploi diffusée (formation initiale, expérience professionnelle, compétences et potentiel…).

2-2-3 – Recrutement

Le processus de recrutement est identique pour les candidats femmes et hommes. Les recrutements reflètent à compétences, expériences et profils équivalents, la diversité des candidatures reçues.

2-3 – Les indicateurs associés

Les indicateurs retenus seront :

• Un recueil des offres parues

• Un tableau de bord indiquant :

- le nombre de candidatures reçues et la répartition entre hommes et femmes compte tenu du profil exigé ;

-la présélection des candidats retenus avec la répartition entre hommes et femmes compte tenu du profil exigé ;

- le nombre de recrutés et la répartition entre hommes et femmes.

3- LES CONDITIONS DE TRAVAIL

3-1 – Objectif de progression

Les objectifs sont de prendre en compte la période liée à la maternité et de favoriser l’accès au temps complet.

Cet objectif passe par les actions présentées ci-dessous :

3-2 – Les actions

3-2-1 – Mesure liée à la maternité

Il est rappelé qu’en vertu de l’application de la convention collective, les femmes enceintes travaillant à temps complet ou partiel bénéficient à compter du 3^ème mois de grossesse d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de 10%.

3-2-2 – Accès au temps complet

Au 1^er janvier 2019, 52 salariés sont à temps partiel, représentant 35,62 % du nombre total de salariés dont 39 femmes (75%) et 13 hommes (25%).

Il est rappelé que tout salarié à temps partiel bénéficie d’un droit de priorité pour occuper ou reprendre un poste à temps plein en application de l’article L212-4-9 du Code du travail.

« Un salarié à temps partiel qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement ou, à défaut, au sein de l’association, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent ». L’employeur porte à leur connaissance la liste des emplois disponibles correspondant.

Cette priorité donnée à la satisfaction des demandes internes s’impose à l’employeur sans qu’il puisse s’y opposer. Ce dernier doit faire droit à la demande de tout salarié ayant fait acte de candidature dès l’instant qu’il remplit les conditions pour occuper le poste.

L’employeur veillera à :

• Rédiger une description précise du poste notamment en indiquant l’emploi, la classification conventionnelle, la qualification et les compétences exigées

• À procéder à un affichage dans tous les établissements de l’association, peu importe que la disponibilité d’un poste ne concerne qu’un établissement.

3-3 – Les indicateurs associés

Les indicateurs retenus seront :

• Le nombre d’aménagement d’emploi du temps lié à la maternité ;

• Le nombre de demande de salariés ayant sollicité une augmentation de leur temps de travail ;

• Le nombre de salarié ayant vu leur temps de travail augmenté.

4- L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4-1 – Objectif de progression

L’objectif est de promouvoir les droits relatifs aux congés maternité et parental et de prendre en compte la parentalité.

Cet objectif passe par les actions présentées ci-dessous :

4-2 – Les actions

4-2-1 – Accompagner le retour des salariés

Le retour des salariés, notamment de congé maternité ou de congé parental sera accompagné afin qu’il se déroule dans les meilleures conditions. Un entretien avec la hiérarchie sera organisé le jour du retour ou dans les jours suivant le retour afin de faire un point sur les évolutions du service et du poste.

Conformément à l’article L6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel est proposé systématiquement aux salariés reprenant leur activité professionnelle après un congé maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption.

4-2-2 – Promotion de la paternité

Les dispositions conventionnelles prévoient un maintien de salaire pour le congé maternité cependant elles ne prévoient rien de la sorte pour le congé paternité.

L’association s’engage à verser une indemnité complémentaire aux indemnités journalières de sécurité sociale lors de la prise d’un congé paternité. Ainsi, le salaire est maintenu intégralement par l'employeur pendant toute la durée du congé de paternité, soit 11 jours calendaires, à condition que le salarié bénéficie du versement des indemnités journalières de sécurité sociale pour ce congé. Ces indemnités journalières seront versées directement à l'employeur par le mécanisme de la subrogation.

4-2-3 – Aménagement de l’emploi du temps pour la rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire fixée par le Ministère de l’Education nationale, la mère ou le père peuvent bénéficier, s’ils le demandent et sous réserve des possibilités offertes compte tenu des nécessités de services, d’un aménagement de son emploi du temps de manière à accompagner le ou les enfant(s) à charge de la maternelle jusqu’à l’entrée en classe de sixième.

4-2-4 – Prise en compte des contraintes de famille dans l’organisation des réunions.

Il s’agit d’éviter, dans la mesure du possible, l’organisation de réunions tôt le matin et tard le soir. L’association privilégiera chaque fois que cela sera possible, les réunions entre 9h et 18h.

4-3 – Les indicateurs associés

Les indicateurs retenus seront :

• Le nombre d’entretiens de retour de congé maternité ou parental ;

• Le nombre d’aménagement d’emploi du temps accordé à l’occasion de la rentrée scolaire ;

• Le nombre de congé paternité.

5- CLASSIFICATION ET REMUNERATION EFFECTIVE

5-1 – Les objectifs en matière de classification et de rémunération effective

L’objectif est d’affirmer et de maintenir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et occupant des postes identiques.

5-2 – Les actions

5-2-1 – Rémunérations à l’embauche

Les règles de classification et de rémunération à l’embauche sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 appliquée au sein de l’association. Ainsi la rémunération à l’embauche est identique pour les hommes et les femmes à postes équivalents.

5-2-2 – Progression de la rémunération

Les règles de progression professionnelle sont mises en œuvre sur la base de la convention collective du 15 mars 1966 appliquée au sein de l’association. Ainsi le changement d’échelon par progression à l’ancienneté est automatique et ne tient pas compte du sexe du salarié.

5-2-3 – Rémunération à l’issu de congés spécifiques

Conformément aux dispositions issues du code du travail, à l’issue du congé paternité, congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

5-3 – Les indicateurs associés

Les indicateurs retenus seront :

- Mesure des éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

6- DISPOSITIONS GENERALES

6-1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

6-2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’association.

6-3 – Durée et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^erjanvier 2020 et cessera, par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2022. En application de l’Article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

6-4 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

6-5 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D2231-7 du code du travail par Monsieur Franck TALPAERT, représentant légal de l'association.

Conformément à l'article D2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Tourcoing.

Enfin, en application de l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord doit être soumis à la procédure d’agrément.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 5 Exemplaires originaux

A Tourcoing, le 17 décembre 2019

…

Président

Pour les organisations Syndicales ci-dessous dénommées

• Pour la CFTC, …

• Pour SUD, SANTE-SOCIAUX, … pour SUD

• Pour la CGT, …