Accord d'entreprise "Accord égalité professionnelle Hommes-Femmes" chez CEJS - JULES CATOIRE AUDITION PAROLE COMMUNIC (Siège)

Accord égalité professionnelle hommes-femmes

L’association Jules Catoire, Audition Parole et Communication, dont le siège social est situé au 10 rue des Augustines à Arras Représentée par Monsieur ***, agissant en qualité de Président, Ci-après dénommée "l'association", d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association, représentées par : Madame ***, déléguée syndicale CFDT, Monsieur *** délégué syndical Sud, ci-après dénommées "les organisations syndicales", d'autre part,

Constituant ensemble « les Parties ».

Ont négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires un nouvel accord égalité professionnelle hommes-femmes.

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’Association et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de l’Association Jules Catoire poursuit son engagement en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est dans la continuité des accords du 05 juin 2013 et celui du 15 juin 2017.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Au 31 décembre 2022, l’effectif de l’Association est de 226 salariés en contrat à durée indéterminée dont 166 femmes et 60 hommes soit 74 % de femmes et de 26% d’hommes, ce qui est représentatif du secteur médico-social.

On peut noter que la proportion au 31 décembre 2016 était de 76% de femmes et de 24% d’hommes. Nous remarquons une légère évolution du ratio sans avoir un impact significatif.

Les parties constatent un déséquilibre hommes-femmes au niveau de l’Association, ainsi que dans certains métiers où l’on retrouve une insuffisante proportion d’hommes.

Cet accord renforce l’engagement de l’Association en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles, sur les sujets suivants :

Article 1 : La rémunération effective

• Politique de rémunération

Article 2 : Les conditions de travail et d’emploi

• Développement des compétences

• Etudes de postes – pénibilité

• Travail des femmes enceintes

• Lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes

Article 3 : L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

• Harmonisation des temps de vie

• Jour enfant malade

• Grandes étapes de la vie scolaire

• Entretien au retour des congés paternité/maternité

• Lutte contre les violences faites aux femmes

En préambule, il est primordial de rappeler les acteurs incontournables de cette thématique.

• La Direction Générale, la Direction des Ressources Humaines, les Directeurs d’établissement

Pleinement mobilisés dans la déclinaison de la politique égalité professionnelle hommes-femmes de l’Association, la Direction Générale, les directeurs d’établissement et la direction des ressources humaines sont garants de la non-discrimination à l’embauche, de l’évolution professionnelle des salariés, du développement des compétences.

Tous sont sensibles à la diversité des profils et des parcours et œuvreront au déploiement des plans d’actions qui seront définis ci-après.

• Les organisations syndicales

Les représentants du personnel sont pleinement impliqués dans la politique d’égalité professionnelle hommes-femmes. Ils sont partis prenantes dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle notamment dans le cadre des instances.

Les parties conviennent que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation femmes/hommes dans les instances représentatives du personnel et plus globalement au niveau de la représentation des salariés.

Les signataires s’engagent à respecter, dans la mesure du possible, les principes d’égalité dans la composition de toutes les institutions représentatives du personnel.

Article 1 : Rémunération effective

• Politique de rémunération

L’association est régie par la Convention Collective du 15 mars 1966. L’Association n’a pas de latitude pour engager de son propre fait des dépenses qui ne seraient pas financées par la tutelle. L’association ne peut négocier d’augmentations salariales ni d’élément variable de rémunération. La convention collective prévoit des grilles de salaires selon les métiers auxquelles l’association ne peut déroger.

La convention collective classe les métiers de notre secteur par annexe. Chaque salarié dépend d’une annexe à laquelle des métiers sont rattachés. Chaque métier est lié à une grille de classification qui comporte un déroulé de carrière identique entre les femmes et les hommes.

L’occupation par des femmes de certains métiers peu rémunérateurs ne nécessitant pas une grande qualification (par exemples les agents de service intérieur dans les services généraux) impacte la répartition des rémunérations.

L’association assurera une égalité de traitement entre les hommes et les femmes vis-à-vis des demandes d’avancement d’ancienneté émises par les salariés ainsi que des demandes d’augmentation du temps de travail.

Il est transmis chaque année aux organisations syndicales :

• L’évolution des effectifs en nombre

• L’évolution des effectifs en Equivalents Temps Plein

• La proportion des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle et par sexe ayant bénéficié d’une formation

• L’évolution des accidents du travail par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• L’évolution des accidents du travail par catégorie socio-professionnelle et par sexe pour les métiers reconnus comme pénibles

• Les demandes de changement de poste relatives aux métiers pénibles et aux métiers difficiles

• Les demandes d’aménagement ou de restriction au poste de travail sollicitées par le médecin du travail par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• L’évolution des salaires nets moyens par catégorie socio-professionnelle par sexe

• L’équilibre entre les sexes dans l’attribution des astreintes et des primes inhérentes à celles-ci.

Les index égalité hommes- femmes de 2021-2020 et 2019 sont annexés à cet accord.

Article 2 : Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail

1. Développement des compétences

L’Association mène une politique de développement de compétences à travers un plan de formation ambitieux chaque année.

Les salariés formulent des demandes écrites et les demandes sont analysées en commission formation qui se réunit plusieurs fois par an pour statuer sur les demandes.

Deux jours de formation collective sont organisés chaque année pour les personnels des services pédagogique et éducatif et proposés aux autres services pour tous les établissements de l’Association afin de s’assurer que chaque salarié a suivi au moins une action de formation par an.

Ainsi l’Association offre la possibilité à chaque salarié de développer ses compétences indépendamment de leur genre et de l’emploi occupé garantissant l’employabilité des salariés et l’évolution professionnelle.

Les métiers de notre association sont des métiers de service auprès des usagers dont nous avons la responsabilité qui induisent des contraintes horaires particulières pour certains salariés (surveillants de nuit, éducateurs d’internat, certains salariés des services généraux et d’accueil…)

2. Pénibilité

Peu de salariés sont concernés dans l’association, selon les critères édictés par la règlementation en vigueur, seuls sont concernés les veilleurs de nuit et le menuisier au CEJS.

Un travail sera entrepris avec les membres du CSSCT et du COPIL RPS-TMS afin d’étudier certains métiers présentant des caractères pénibles ou dangereux sans que ceux-ci n’entrent dans le cadre de la règlementation en vigueur ou de cibler certains services dont le personnel est régulièrement en arrêt maladie ou pour lesquels des inaptitudes ont été prononcés.

Le service hygiène des locaux recevra une attention particulière. A ce jour il est composé de femmes uniquement et l’Association déplore des arrêts de longue durée ou des inaptitudes dans ce service.

L’amélioration des conditions de travail sera également favorisée par l’accès à la formation professionnelle (par exemple la sensibilisation Gestes et Postures).

L’Association sollicitera la médecine du travail pour cette étude. Un cahier des charges sera co-rédigé avec les signataires autour d’une évaluation des risques définis par la CSSCT et le Copil RPS-TMS.

L’association s’engage à rédiger une procédure relative à la déclaration des accidents du travail et à la communiquer aux salariés de tous les établissements.

3. Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes

• Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental sera délivrée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.

• Une évaluation des risques qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes sera ajoutée dans le document unique.

• Un aménagement des conditions de travail est mis en place dans la mesure du possible en concertation avec la salariée, dès la déclaration de grossesse.

La convention collective du 15 mars 1966 prévoit une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3e mois de grossesse ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de salaire.

4. Lutte contre le harcèlement sexuel et agissement sexistes

La règlementation oblige toute entreprise employant au moins 250 salariés de désigner un ou une référente chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Deux référents sont désignés au sein de l’association, ces derniers ont été formés. Un bureau est mis à leur disposition. L’Association s’engage à organiser une nouvelle session de formation si besoin. Une communication spécifique sera faite en 2023 afin de rappeler le dispositif mis en place et faire connaitre les missions des référents.

Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Harmonisation des temps de vie

Une sensibilisation des directeurs et chefs de service sera réalisée sur le respect des horaires des salariés avec un focus particulier sur les familles monoparentales ou ayant des enfants en garde alternée.

2. L’absence avec solde pour soigner un enfant malade

L’Association octroie 3 jours d’absence, non fractionnables en demi-journées et non consécutifs par salarié, pour garder un enfant malade de moins de 16 ans et sans limite d’âge pour les enfants porteurs de handicap ayant une autonomie restreinte reconnue.

La période de référence retenue est l’année scolaire.

Ces jours sont octroyés sans conditions d’ancienneté pour les salariés en contrat à durée indéterminée et sous conditions d’ancienneté pour les salariés en contrat à durée déterminée.

Le salarié en contrat à durée déterminée doit justifier d’une ancienneté de 3 mois à la date du 1^er contrat et doit avoir travaillé au minimum 30 jours.

Ce congé exceptionnel fait l’objet d’une demande de congé accompagnée d’un justificatif médical qui doit être soumise à la direction générale au plus tard dans les 7 jours suivant l’absence.

La Direction Générale examinera toute demande spécifique qui lui sera adressée.

3. Grande étape de la vie scolaire 

Les salariés de l’Association Jules Catoire peuvent bénéficier d’une heure pour l’accompagnement de leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette heure ne fait pas l’objet d’une retenue sur salaire.

Une demande écrite préalable doit être envoyée à la Direction Générale et au chef de service ou directeur de l’établissement.

4. Lutte contre les violences faites aux femmes

Une campagne d’information relative aux violences faites aux femmes sera diffusée par l’Association et sera affichée dans tous les établissements de l’Association.

L’Association organisera une sensibilisation avec l’intervention d’un partenaire extérieur sur les violences faites aux femmes sur le lieu de travail.

5. Entretien au retour de congé maternité/paternité /adoption/parental d’éducation

Au retour de ces congés, le salarié est reçu par sa hiérarchie lors d’un entretien professionnel afin de faire un point sur son projet professionnel et d’examiner les conditions de son retour à son précédent poste ou un poste similaire.

C’est à cette occasion que seront examinés entre autres les besoins en formation et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Article 4 : Suivi de l’accord 

Les parties signataires s’engagent dans le cadre des réunions de négociations annuelles obligatoires, à suivre la réalisation du présent accord au moyen des indicateurs de suivi.

Un tableau de suivi du plan d’actions de cet accord est annexé et fera l’objet d’une information annuelle au CSE.

Article 5 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 6 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera transmis à la DREETS et au greffe du conseil des prud’hommes.

Le présent accord sera présenté au CSE et fera l’objet d’une communication auprès des salariés et d’un affichage.

Fait à Arras, le 03 février 2023

Mr *** Président de l'association

Mme *** Déléguée syndicale CFDT

Mr *** Délégué syndical SUD

Annexe 1 : tableau de suivi des actions 

Annexe 2 : index égalité hommes- femmes

Tableau de suivi des actions
Actions à mettre en œuvre	Acteurs	Délai
Transmission des éléments relatifs à la BDES	DRH	chaque année civile
Etude des postes du service Hygiène des locaux	médecine du travail - Copil RPS-TMS - CSSCT	selon les disponibilités de l'ergonome de la médecine du travail - prendre contact 1er semestre 2023
Formation gestes et postures	DRH - service concerné	suite à l'étude de poste
Rédaction d'une procédure de déclaration d'accidents du travail	DRH	1er semestre 2023
Rédaction d' une information sur les droits des femmes enceintes et des conditions de retour à l'emploi	DRH	2e semestre 2023
Evaluation des risques pour les femmes enceintes à intégrer au document unique	SSCT - DRH - responsable sécurité	2ème semestre 2023
Former les référents harcèlement sexuel	DRH	2ème semestre 2023
Communication sur le rôle des référents Harcèlement sexuel	Référents Harcèlements sexuels	1er semestre 2023
Information et présentation aux salariés soit en présentiel soit en visio par les référents de leurs rôles, leurs missions - à prévoir pour tous les établissements	Référents Harcèlements sexuels	2ème semestre 2023
Sensibilisation des chefs de service - directeurs sur le respect des temps de vie + information aux salariés	DG	1er semestre 2023
Procédure "jours enfant malade"	DRH	1er semestre 2023
Campagne d'information sur les violences faites aux femmes	DG	1er semestre 2023
Intervention d'un partenaire extérieur pour la sensibilisation des salariés à la violence, au harcèlement sexuel et agissements sexistes - à déployer sur tous les établissements	DG	2ème semestre 2023

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes 2019

Calculs automatiques, ne pas modifier.

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %)	1	0,4	39	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	1,1	35	35	35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	4	10	10	10
Total des indicateurs calculables			99		100
INDEX (sur 100 points)			99		100

Calcul de l'index d'égalité professionnelle femmes-hommes 2020

Calculs automatiques, ne pas modifier.

	indicateur calculable (1=oui, 0=non)	valeur de l'indicateur	points obtenus	nombre de points maximum de l'indicateur	nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %)	1	0,4	39	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	1,1	35	35	35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	4	10	10	10
Total des indicateurs calculables			99		100
INDEX (sur 100 points)			99		100