Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME" chez LAITERIE DE MONTAIGU - SAS SABOURIN (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LAITERIE DE MONTAIGU - SAS SABOURIN et le syndicat CFDT le 2021-06-25 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T08521005466
Date de signature : 2021-06-25
Nature : Accord
Raison sociale : LAITERIE DE MONTAIGU - SAS SABOURIN
Etablissement : 78417247000014 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME (2017-12-21)
UN AVENANT N° 1 A L'ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME DU 21/12/2017 (2018-01-29)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-25
ACCORD SUR L’EGALITE
PROFESSIONNELLE FEMME/HOMME
Entre
La Société Laiterie de Montaigu, Société Anonyme Simplifiée au capital de 780 000€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON, sous le numéro 784 172 470, dont le siège social est situé SAINT GEORGES DE MONTAIGU Le Planty à MONTAIGU-VENDEE (85600),
Représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente,
D’une part,
Et
Le délégué Syndical et l’ensemble des membres du comité social et économique,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle femme/homme au sein de La Société Laiterie de Montaigu
PREAMBULE
Les parties s’accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Bien qu’un certain nombre de paramètres dépassent le cadre de l’entreprise : formations et orientations scolaires initiales, répartition des tâches liées à la vie familiale, représentations socioculturelles, préjugés, expériences antérieures …, les parties s’entendent également pour exprimer que l’égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.
OBJET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu en application des articles L2242-5 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Après diagnostics et échanges avec les partenaires sociaux sur les actions et objectifs de progression d’un premier accord signé le 13/09/2016 et par avenant n°1 le 15/11/2016, d’un second accord signé le 21/12/2017 et par avenant le n°1 le 29/01/2018, l’objet du présent accord est de retenir, parmi les thèmes proposés par la loi, des objectifs de progression dans 3 domaines d’action jugés pertinents à partir de constats réalisés. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, couvrant la période du 01/01/2021 au 31/12/2024.
BILAN SUR LES ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
| Accord du 21/12/17 et avenant du 29/01/18 | Domaine d’action n°1 : Embauche |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes dans la société était de XXX % alors qu’il représentait en 2015 XXX % et XXX % en 2011, soit une nouvelle augmentation de XXX points. L’action consiste à recruter davantage de femmes dans la société et donc à privilégier leur embauche en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi par une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. |
Population cible |
L’ensemble des services avec une attention particulière pour les ateliers de fabrication « produits déshydratés » et « culinaires » |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Augmenter le nombre d’embauche de femmes |
Indicateurs de réussite |
La présence d’un tiers (XXX %) de femmes dans l’effectif global, (sous réserve d’un besoin en recrutement) : Nombre de femmes Effectif total |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
| Bilan | Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes dans la société était de XXX %. L’objectif d’un tiers (XXX %) de femmes dans l’effectif global n’a pas été atteint. Il convient donc de renouveler l’objectif. |
| Accord du 21/12/17 et avenant du 29/01/18 | Domaine d’action n°2 : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes travaillant en horaires variables était de XXX % alors qu’il représentait XXX % en 2015 et XXX % en 2011, soit une nouvelle augmentation de XXX points. L’action consiste à privilégier les horaires non atypiques pour les femmes. |
Population cible |
L’ensemble des services |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Diminuer la proportion du travail de nuit et posté pour les femmes et augmenter la proportion du travail à horaires variables |
Indicateurs de réussite |
La proportion de XXX % du travail à horaires variables pour les femmes : Nombre de femmes travaillant avec des horaires variables Effectif total |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
| Bilan | Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes travaillant en horaires variables était de XXX %. L’objectif d’un quart (XXX %) de femmes travaillant à horaires variables a été atteint. Il convient donc de renouveler l’objectif. |
| Accord du 21/12/17 et avenant du 29/01/18 | Domaine d’action n°3 : Rémunération effective |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
La grille de rémunération de la convention collective de l’industrie laitière est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’action consiste à s’assurer que les rémunérations sont identiques entre les hommes et les femmes pour des postes de travail identiques. |
Population cible |
L’ensemble des services |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Garantir l’équité en matière de rémunération |
Indicateurs de réussite |
L’indice de répartition (la rémunération moyenne base 100) par poste de travail doit être équivalent entre les femmes et les hommes : Rémunération brute des femmes X 100 Rémunération brute des hommes |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
| Bilan | Au 31/12/2020 l’indice de répartition (la rémunération moyenne base 100) par poste de travail était équivalent entre les femmes et les hommes. L’objectif a été atteint. Il convient néanmoins de poursuivre cet objectif. |
ACTIONS ET OBJECTIFS DE PROGRESSION
| Domaine d’action n°1 : Embauche | |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes dans la société était de XXX % alors qu’il représentait XXX % en 2015 et XXX % en 2011. Il est à noter une évolution de XXX points depuis la mise en place de l’indicateur depuis 2011. L’action consiste à recruter davantage de femmes dans la société et donc à privilégier leur embauche en veillant au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi par une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes. |
Population cible |
L’ensemble des services avec une attention particulière pour les ateliers de fabrication « produits déshydratés » et « culinaires » |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Augmenter le nombre d’embauche de femmes |
Indicateurs de réussite |
La présence d’un tiers (XXX %) de femmes dans l’effectif global, (sous réserve d’un besoin en recrutement) : Nombre de femmes Effectif total |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
Echéancier et délais |
A effet immédiat et de façon progressive |
| Domaine d’action n°2 : l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales | |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
Au 31/12/2020 le pourcentage de femmes travaillant en horaires variables était de XXX % alors qu’il représentait XXX % en 2015 et XXX % en 2011. Il est à noter une évolution de XXX points depuis la mise en place de l’indicateur depuis 2011. L’action consiste à privilégier les horaires non atypiques pour les femmes. |
Population cible |
L’ensemble des services |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Diminuer la proportion du travail de nuit et posté pour les femmes et augmenter la proportion du travail à horaires variables |
Indicateurs de réussite |
La proportion de XXX % du travail à horaires variables pour les femmes : Nombre de femmes travaillant avec des horaires variables Effectif total |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
Echéancier et délais |
A effet immédiat et de façon progressive |
| Domaine d’action n°3 : Rémunération effective | |
|---|---|
Actions à engager Définition qualitative, quantitative |
La grille de rémunération de la convention collective de l’industrie laitière est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux. L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’action consiste à s’assurer que les rémunérations sont identiques entre les hommes et les femmes pour des postes de travail identiques. |
Population cible |
L’ensemble des services |
| Objectifs de progression pour l’année à venir | Garantir l’équité en matière de rémunération |
Indicateurs de réussite |
L’indice de répartition (la rémunération moyenne base 100) par poste de travail doit être équivalent entre les femmes et les hommes : Rémunération brute des femmes X 100 Rémunération brute des hommes |
| Evaluation du coût des mesures et actions | Difficilement chiffrable. |
Echéancier et délais |
A effet immédiat et de façon progressive |
ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Il est convenu entre les parties que chaque année à l’initiative de la Direction une réunion sera organisée pour effectuer un point sur l’application de l’accord.
Conformément aux dispositions de l’article L 2232-2 du code du travail, le présent accord entrera en vigueur dès qu’il aurait été valablement signé.
Il sera procédé, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date de conclusion aux dépôts suivants :
- Envoi, par LRAR, d’un exemplaire original signé à la DIRECCTE de La Roche Sur Yon,
- Envoi, par LRAR, d’un exemplaire original signé au Greffe du Conseil des Prud’Hommes de La Roche Sur Yon,
- Envoi, par courrier électronique, d’un exemplaire sous format traitement de texte à la DIRECCTE à l’adresse suivante : dd-85.accord-entreprise@travail.gouv.fr.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à MONTAIGU, le 25/06/2021
Pour la Direction XXX
Pour le Délégué Syndical
XXX
Pour le Comité Social et Economique
XXX
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