Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME HOMME" chez CNBF - CAISSE NATIONAL BARREAUX FRANCAIS (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMME – HOMME

Entre :

La Caisse nationale des barreaux français, dont le siège social est situé au 11 boulevard Sébastopol 6 75001 Paris, représentée par xxxx, Directeur

Ci-après dénommée « la caisse »

Et

Le syndicat CGT, représenté par xxxxx déléguée syndicale,

PREAMBULE

La CNBF est l’organisme de sécurité sociale qui gère les régimes obligatoires d’assurance vieillesse de base et complémentaire ainsi que les régimes d’invalidité-décès et d’aide sociale des avocats.

En raison de l’objet social de son activité et des valeurs qu’il implique, la CNBF attache une importance première à la promotion de la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Le présent accord participe à la poursuite de la politique de gestion et de développement des ressources humaines dans un objectif de prévention des discriminations et de garantie du principe d’égalité entre les femmes et les hommes, notamment par l’offre des mêmes possibilités de développement des compétences et d’évolution de carrière.

Article 1 : Objet

1. le cadre

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la :

• loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 et du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• loi n° 2014-873 du 4 août 2014 et du décret n°2016-868 du 29 juin 2016 relatif à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Il tient compte des évolutions issues de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi 

2. le constat

Les signataires ont souhaité capitaliser sur le précédent accord signé en 2017 à la xxxx dont le bilan annuel a donné satisfaction.

La CNBF emploie, au 31 décembre 2019, 82 collaborateurs dont 62 femmes et 20 hommes soit 75% de femmes réparties principalement dans les catégories de technicien et de cadre.

Depuis la publication de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises d’au moins 50 salariés ont obligation dans le cadre de l’index égalité de mesurer l’écart global de rémunération femmes / hommes sur une période de 12 mois.

La CNBF a calculé son index égalité au titre de l’année 2019, les données ont été communiquées au comité social et économique lors de la réunion du 25 février 2020.

La CNBF a publié sa note globale de 88/100 sur le site internet de la caisse au 1er mars 2020.

Pour calculer cet index, les collaborateurs de la CNBF sont répartis en fonction de leur catégorie professionnelle (technicien, cadre) et de leur âge (quatre tranches d’âge : moins de 30 ans, 30 à 39 ans, 40 à 49 ans et 50 ans et plus).

Les indicateurs constituant l’index sont les suivants :

	Indicateur calculable (1=oui, 0=non)	Valeur de l'indicateur	Points obtenus	Nombre de points maximum de l'indicateur	Nombre de points maximum des indicateurs calculables
1- écart de remuneration (en %)	1	1,1	38	40	40
2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)	1	2,2	25	35	35
3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)	1	100	15	15	15
4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	1	5	10	10	10
Total des indicateurs calculables			88		100
INDEX (sur 100 points)			88		100

L’écart constaté pour l’indicateur N°2 s’explique par le fait qu’en 2019, la CNBF a augmenté 8 femmes et 5 hommes ; en proportion, par rapport à la répartition de l’effectif femme/homme de la caisse, un écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des hommes.

Le calcul de l’index égalité 2019 donne la note finale de 88/100

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes :

• interdiction des discriminations en matière d’embauche,

• absence de différentiation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

C’est dans ce contexte que la CNBF décide de poursuivre son action dans les trois champs d’action suivants :

• la rémunération

• l’évolution professionnelle,

• la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée

Article 2 : la rémunération

2.1 Principes

Il est rappelé que les niveaux de salaire à l’embauche et tout au long du parcours professionnel doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

2.2 Rémunération, promotions et primes

La CNBF dispose d’une grille indiciaire garantissant une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en fonction de l’emploi et de l’échelon occupé ainsi que de l’ancienneté au sein de la caisse.

Tout au long du parcours professionnel, la CNBF veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps à maîtrise de poste identique. Les situations individuelles feront l’objet d’un examen annuel reposant sur les principes d’égalité de traitement afin que la gestion des rémunérations et des carrières repose sur des critères professionnels équivalents entre les femmes et les hommes

Lors de révisions salariales individuelles, la CNBF s’engage à équilibrer les augmentations et primes individuelles entre les femmes et les hommes à conditions identiques.

2.3 Objectifs chiffrés et indicateurs

La CNBF s’engage à maintenir une répartition des promotions équilibrée entre les hommes et les femmes en appliquant les principes suivants :

Au niveau de la politique salariale :

• mobiliser 100% des responsables hiérarchiques, le responsable des ressources humaines et la direction avant l’attribution des augmentations et primes individuelles afin d’une part de rappeler les obligations en matière d’égalité salariale et d’autre part pouvoir prendre une décision sur la base d’un avis objectif et argumenté. Une réunion des responsables sera consacrée à la politique de rémunération et à la sensibilisation sur les principes de l’égalité professionnelle,

• contrôler la répartition du versement de 100% des primes éventuellement décidées, pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions,

• maintenir 100% du salaire net en cas de congé de paternité pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté,

Au niveau de l’embauche :

• Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que pour un même poste, à diplôme et expérience professionnelle similaires, la rémunération à l’embauche est identique,

Il est convenu du suivi d’indicateurs :

Une analyse comparée des salaires de base par catégorie professionnelle est menée chaque année lors de la négociation annuelle avec les partenaires sociaux.

Mise en place des tableaux de bord suivants :

• suivi de la répartition des éventuelles primes entre les femmes et les hommes

• suivi du nombre de bénéficiaires du maintien de la rémunération lors d’une absence pour congé paternité

• suivi des recrutements afin de garantir à l’embauche pour un même poste et à compétences égales l’égalité salariale entre les hommes et les femmes

• suivi du nombre éventuel de réclamations portées par des salariés sur une inégalité hommes femmes.

Evaluation du coût de ces mesures

L’attention portée au respect des principes d’égalité et la mobilisation sur ce sujet ne génère pas de coût particulier, sauf temps consacré par le responsable des ressources humaines à établir ces indicateurs

Article 3 : L’Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans leur évolution, qualification et carrière professionnelle.

3.1 Accès à la formation professionnelle

3.1.1 Principe :

Une attention particulière doit être apportée aux conditions d’accès aux formations, qui doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes que ce soit en termes de nombre de formations, de durée et de nature.

L’entretien professionnel, réalisé tous les ans, permet au salarié d’exprimer ses souhaits en termes de formation courte liée à l’adaptation ou à l’évolution de son poste de travail ou de formation longue dans le cadre d’un projet professionnel sur le long terme.

Seront également mises à disposition des fiches pratiques sur les modalités d’utilisation des différents dispositifs et mode de financement de la formation sur l’intranet RH.

3.1.2. Objectifs et Indicateurs :

Au niveau de l’accès à la formation :

• fixer pour les femmes et les hommes les conditions d’accès identiques à des formations indépendamment de la durée du travail,

• favoriser l’accès à la formation aux qualifications les plus faibles afin de garantir l’employabilité et la reconversion. Dans ce cadre, il pourra être proposé aux personnes identifiées un entretien avec un conseil en évolution professionnelle, un bilan de compétences et le financement d’une formation adaptée à son projet professionnel.

Il est convenu du suivi des indicateurs ci-dessous:

• taux d’accès à la formation des femmes et des hommes,

• répartition du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes,

• nombre de personnes ayant une basse qualification (diplôme inférieur au baccalauréat) s’inscrivant dans un parcours de formation qualifiant et/ou diplômant.

Dans le cadre de la documentation interne sur les dispositifs de formation, la xxxx s’engage à réaliser 100% des entretiens demandés.

Elle fera un suivi du nombre d’entretien demandés par les femmes et les hommes pour suivre une formation longue qualifiante ou diplômante et établira le rapport d’entretiens réalisés par rapport aux entretiens demandés.

3.2 Entretiens Professionnels

3.2.1 Principe :

La caisse s’engage à réaliser un entretien professionnel tous les deux ans.

A l’issue d’une absence de longue durée (congé maternité, congé parental ou autre absence) de plus de 6 mois, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable de service dans le mois suivant sa reprise de poste.

Cet entretien a pour objectif d’aborder les questions liées à la formation, la mobilité et les projets de carrière.

Chaque entretien, donnera lieu à un compte rendu sur la base du formulaire d’entretien professionnel. Le formulaire est ensuite complété par le responsable puis signé par les deux parties.

3.2.2 Objectif et indicateur :

L’indicateur associé est un suivi du rapport du nombre d’entretiens réalisés par rapport à l’effectif de la caisse, distinguant hommes et femmes :

Les objectifs sont les suivants :

- taux de réalisation des entretiens de 100% suite à longue absence

- taux de réalisation des entretiens de 100% tous les deux ans

3.3 Développement de la mobilité

3.3.1 Principe :

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès des postes à responsabilités.

Dans ce cadre, tous les postes vacants au sein de xxxx seront diffusés par messagerie électronique et mis à disposition sur l’intranet RH.

La CNBF s’engage à examiner toutes les candidatures internes, à recevoir pour ce faire les candidats en entretien et apporter une réponse écrite suite à l’entretien. En cas de test de sélection, les candidats internes y sont soumis dans les mêmes conditions que les candidats externes. En cas de recrutement délégué à un prestataire, celui-ci assurera les entretiens, tests et réponse écrite, pour les candidats internes dans les mêmes conditions que les candidats externes.

3.3.1 Objectif et indicateur :

La CNBF établira une comparaison du nombre de postes à pourvoir en interne ayant fait l’objet d’une diffusion en interne par rapport au nombre de postes ouverts à candidature.

L’indicateur est le taux d’accès à la mobilité interne pour les femmes et les hommes.

Les objectifs sont les suivants :

• intégrer au processus de recrutement 100 % des personnes faisant acte de candidature dans le cadre de la mobilité interne,

• apporter une réponse favorable à 50% des personnes ayant candidaté dans le cadre de la mobilité interne.

3.4 Lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme

La CNBF rappelle dans son règlement intérieur mis à jour au 1er Janvier 2017 le principe d’interdiction et de sanction de toute forme de harcèlement et agissements sexistes.

L’affichage obligatoire des textes règlementaires concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral et la lutte contre les discriminations est en place sur le reseau commun de la caisse puis sera bientôt disponible sur notre intranet dans l’onglet RH.

A l’occasion de l’ouverture prochaine de l’intranet, une communication et un focus sur la lutte contre le harcèlement va être mis en place à destination de l’ensemble du personnel.

En complément, la CNBF s’engage à mettre en place une procédure spécifique d’alerte avec la désignation d’un referent CSE et d’un referent Direction, cette procédure sera portée à la connaissance du personnel.

L’indicateur associé sera le nombre de signalement remonté aux référents.

Evaluation du coût de ces mesures (formations)

Le coût est dépendant du nombre et du type de demandes des salariés en rapport avec leur projet. A titre indicatif Sur les 3 dernières années les dépenses formation représentent : 2017 : 62 ke 2018 : 68 ke 2019 : 63 ke

Article 4 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale

Une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est de nature à favoriser une meilleure implication des salariés au sein de la caisse.

Dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale doivent être prises en compte dans l’organisation du travail et ne doivent pas constituer un frein à la carrière professionnelle.

L’organisation individuelle du temps de travail ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance individuelle.

Afin de faciliter cette articulation, la caisse propose de maintenir l’inscription au régime des congés l’octroi au père ou à la mère, salarié de la CNBF depuis une année au moins, de 3 jours rémunérés par année civile pour soigner son enfant malade, âgé de moins de 14 ans. Cette situation est justifiée par la production d’un justificatif médical délivré par un médecin.

Par ailleurs, la CNBF se fixe les objectifs suivants :

4.1 Temps partiel

4.1.1 : principe

La CNBF étudie toute demande de temps partiel « choisi » sans distinction de sexe dans les limites compatibles avec le poste occupé et le bon fonctionnement du service et de la caisse.

4.1.2 : objectifs et indicateurs

La caisse recensera et consignera le nombre de demandes de passage à temps partiel choisi et le nombre de réponses positives apportée à ces demandes.

L’objectif est de satisfaire 75% des demandes formulées.

4.2 Parentalité

4.2.1 : principe

• A partir du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse, le temps de travail sera réduit de 30mn par jour sans réduction de salaire. La salariée aura un entretien avec son responsable afin d’arrêter une organisation horaire pouvant convenir aux deux parties.

• Les femmes reprenant leur poste de travail à l’issue de leur congé maternité bénéficieront d’une réduction de leur temps de travail pour allaiter leur enfant durant les heures de travail, pendant une période ne pouvant excéder 1 an à partir du jour de la naissance de l’enfant Cette réduction du temps de travail est répartie pour chaque jour concerné en 30 minutes le matin et 30 minutes l'après-midi. Ces temps de pause seront rémunérés.

• le salaire net mensuel sera maintenu pour les pères qui prendront leur congé pour paternité, à la condition qu’ils justifient d’une année d’ancienneté à xxxx à la date de naissance de l’enfant.

4.2.2 : objectif et indicateurs

• nombre de congés paternité

La caisse recensera et consignera le nombre de demandes de congé paternité par rapport au nombre de naissances déclarées parmi la population masculine.

L’objectif est d’inciter 100% des pères à utiliser ce congé.

• Nombre de demande de réduction du temps de travail pour allaitement

La caisse recensera et consignera le nombre de demandes de réduction du temps de travail pour allaitement.

L’objectif est d’inciter 100% des mères qui le souhaitent à poursuivre l’allaitement de leur enfant à leur reprise d’activité.

4.3 Pérenniser et développer le télétravail

La CNBF souhaite étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme. Une première charte expérimentale a été mise en place en Janvier 2020 pour 6 mois.

La pérennisation et le développement à un plus grand nombre s’inscrit dans une démarche de responsabilité sociale de l’entreprise visant à améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs.

le télétravail constitue une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être et au développement d’un management basé sur la confiance tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'organisme au service des avocats.

Indicateurs :

• Taux d’accès au télétravail des femmes et des hommes qui en font la demande

• Nombre de jour de télétravail pris chaque année par ces femmes et ces hommes

Evaluation du coût de ces mesures

Le coût est dépendant du nombre et du type de demandes des salariés en rapport avec leur situation.

4.4 : Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect, par le salarié, de ses durées minimales de repos, implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur ; tablette ; smartphone).

Ainsi :

• le salarié aura la possibilité d’éteindre ses outils de communication, pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant ses congés ; 

• La caisse s’efforcera, dans la mesure du possible, d’éviter toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, le salarié ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à des sollicitations (appels, e-mails) pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés,

• Le salarié qui doit envoyer un message à un interlocuteur dont il sait qu’il est en congés ou repos quotidien ou hebdomadaire utilisera la propriété d’envoi différé.

A titre exceptionnel, le salarié peut cependant être contacté durant ses périodes de repos ou de congés en cas de nécessité impérieuse pour avoir une précision, un renseignement, une intervention urgente, que nul autre de ses collègues ne peut réaliser ou obtenir sans cette intervention.

4.4.1 Réunions et déplacements professionnels

Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées à partir de 9h30 le matin et prendront fin au plus tard à 16h30 le soir afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer des postes à responsabilités tout en conciliant leurs obligations familiales.

Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels en dehors de Paris se feront sur la base du volontariat afin de permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle et personnelle.

4.5 : réduction des coûts de mobilité

Pour la CNBF, outre l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la mise en place et le développement du télétravail est aussi un outil de réduction des coûts de la mobilité tant financiers qu’écologiques.

Il en est de même des procédés de rendez-vous à distance par visioconférence avec les ressortissants de la CNBF et tout autre correspondant professionnel.

Instauré à titre exploratoire début 2020, la caisse veillera à ce que ce mode d’organisation du travail se pérennise.

Article 5 : Entrée en vigueur

Le présent accord, qui a fait l’objet d’une information du comité économique et social, entrera en application à compter du 1er juillet 2020.

Article 6 : Evaluation - Suivi

Un examen, par la direction et les représentants des organisations syndicales, de l’application de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est prévu chaque année.

Article 7 : Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet à compter du 1^er juillet 2020.

Article 8 : Publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux dont un original est déposé à la Dirrecte de Paris et au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris. L'accord sera également affiché sur les panneaux d'information et diffusé sur l’intranet de la xxx.

Fait à Paris le 1^er juillet 2020

Signataires :

xxxx xxxxx

Directeur Délégué syndical CGT