Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez INSTITUT CATHOLIQUE DE PARIS (Siège)

Institut Catholique de Paris

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

L’Institut Catholique de Paris, établissement privé d’enseignement supérieur, Association reconnue d’utilité publique, sis au 21 rue d’Assas, 75006 Paris, dont le numéro SIRET est le 784 280 737 000 15 et ayant pour Président Monsieur …représenté par Monsieur…, Secrétaire général, habilité à cet effet,

Ci-après dénommé « l’ICP »

D’une part,

Et

La Fédération syndicale SPEP-CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame …

D’autre part.

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’Institut Catholique de Paris et les partenaires sociaux conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle et décident de travailler de façon concertée à la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’établissement.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés quel que soit leur sexe et s’accordent pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu pour l’Institut Catholique de Paris et ses salariés.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les questions d’égalité, et plus globalement de diversité et d’inclusion, font partie des préoccupations majeures de l’Institut Catholique de Paris. A ce titre, la politique sociale de l’ICP vise à prévenir les discriminations et à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme l’un des axes majeurs de sa gestion des ressources humaines.

Des négociations ont été ouvertes le 4 décembre 2019 en vue de déterminer les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, l’index d’égalité femmes-hommes de 2021 a fait apparaître un score de 72/100. Les notes obtenues sont les suivantes :

1. Ecart de rémunération = 37/40

2. Ecart d’augmentation = 10/20

3. Ecart de promotion = 15/15

4. Salaire augmenté au retour d’un congé maternité ou d’adoption = 0/15

5. Nombre de salariés du genre sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations = 10/10

En conséquence ces négociations ont également eu pour objet de définir des mesures adéquates et pertinentes de correction (et en particulier sur les indicateurs 2 et 4).

Article 1 - Champ d’application et domaines d’actions

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Institut Catholique de Paris, quelle que soit la nature de leur contrat de travail. Lorsque les dispositions sont différenciées, le périmètre d’application est précisé dans les chapitres.

Domaines d’actions 

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à partir des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Institut Catholique de Paris rassemblées dans la base de données économiques, sociales et environnementales, les parties signataires se sont accordées quant au choix de 5 domaines d’action, lesquels sont développés ci-après. Pour chacun de ces domaines d’action, des objectifs de progression, des actions/mesures et des indicateurs chiffrés de progression seront identifiés.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :

• Rémunération effective

• Recrutement et accès à l’emploi

• Formation et promotion professionnelle

• Conditions de travail

• Equilibre entre vie professionnelle et personnelle

Article 2 - Rémunération effective

Objectif :

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. Il est expressément rappelé que les parties ont arrêté cet objectif en considération des résultats obtenus aux indicateurs 2 et 4 de l’index égalité femmes-hommes. Les mesures prévues par le présent article constituent les mesures adéquates et pertinentes de correction comme prévu par l’article L1142-9 du code du travail.

Actions :

2.1. Analyse de la répartition femmes-hommes

L’ICP s’engage à examiner la répartition femmes-hommes au sein de chaque métier avant la revue annuelle du personnel de manière à être conscient de l’impact qu’une augmentation accordée à des métiers en particulier pourrait avoir sur le salaire moyen des hommes et celui des femmes.

2.2 Vigilance pour les salariés à temps partiel

L’ICP s’engage à ce que, lors de la revue annuelle du personnel, la rémunération du salarié à temps partiel demeure proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement.

2.3 Vigilance sur les critères de définition des emplois

En cas de modification d’une grille de classification au niveau de l’ICP, sous réserve de ses pouvoirs en la matière, celui-ci s’engage à ce que les critères de classification retenus ne défavorisent ni les femmes, ni les hommes.

2.4 Vigilance sur les retours de congés maternité ou d’adoption

L’ICP s’engage au retour du congé maternité ou d’adoption des salariées, à majorer la rémunération des salariés des augmentations générales de leur catégorie, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles de cette même catégorie, perçues pendant la durée de congé de maternité ou d’adoption, y compris rétroactivement sur 2021.

Indicateurs :

Après chaque revue annuelle du personnel, l’ICP produira une analyse au crible des critères de l’index égalité femmes-hommes afin de garantir la conformité aux exigences de l’index égalité.

Taux de salariés à temps partiels et temps complets augmentés.

Répartition par genre des augmentations suivant les emplois-repères à effectifs significatifs avec repérage suivant ces mêmes emplois repères à prédominance (+ de 60%) masculine ou féminine.

Pourcentage de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.

Article 3 – Recrutement et accès à l’emploi

Objectif :

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.

Actions :

Le recrutement se fera sur la base des compétences et des qualifications des candidats, indépendamment du genre. En cas de candidatures à compétences et qualifications égales, l’ICP s’engage à examiner avec une attention particulière la candidature issue du genre sous-représenté, de façon à ce que le recrutement échappe aux stéréotypes de genre. Ces mesures seront appliquées à tous les services et à tous les niveaux hiérarchiques.

Les personnes en charge des recrutements seront sensibilisées quant aux stéréotypes de genres avant les recrutements.

Quel que soit le poste concerné, l’ICP s’engage à continuer de rédiger de façon neutre les libellés ainsi que les contenus des offres d’emploi, sans référence au genre, à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateurs :

L’ICP s’engage à assurer un suivi et une analyse du recrutement chaque année, au travers des indicateurs chiffrés suivants :

• taux d’offres d’emploi analysées et validées,

• taux d’acteurs du recrutement formés et informés.

Article 4 – Formation et promotion professionnelle

Objectif : encourager, dans une perspective d’égalité professionnelle, la formation de tous les salariés avec une vigilance pour ceux à temps partiel, en reprise d’activité, ou en seconde partie de carrière (+ de 45 ans).

Actions :

4.1 Lieu et modalités des formations

L’ICP s’engage à favoriser les formations dans ses locaux ou dans sa proximité immédiate, à développer davantage des stages en hybride ou en distanciel.

Indicateur : répartition annuelle du nombre de formations dispensées dans les locaux de l’ICP, en présentiel hors de ses locaux, en hybride ou en distanciel.

4.2 Atelier RH de promotion du CPF (Compte Personnel de Formation)

L’ICP s’engage à réaliser tous les ans à partir de septembre ou octobre 2022 un nouvel atelier RH consacré à la promotion du Compte Personnel de Formation (CPF) ouvert à tous les salariés.

Indicateur : taux de satisfaction sur l’information délivrée aux salariés présents à l’atelier à l’issue de sa réalisation.

4.3 Abondement de formations éligibles au CPF

L’ICP s’engage à établir une offre de formation éligible au CPF. Si un salarié fait une demande de formation éligible au CPF qui répond à un besoin institutionnel, alors celle-ci, suivant sa nature, son coût, le diplôme ou la qualification visée pourra faire l’objet d’un abondement employeur : réalisation sur le temps de travail et/ou participation financière suivant solde CPF du salarié et coût de la formation.

Indicateur : nombre de CPF co-construits (salarié et ICP) / nombre de demandes de CPF auprès de l’ICP

Objectif : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle

Actions :

4.4 Vigilance sur la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de promotions

L’ICP s’engage à procéder à une vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions femmes-hommes au regard de leur proportion.

Indicateur : conformité à l’indicateur 3 de l’index égalité femmes-hommes (écarts de taux de promotion entre les femmes et les hommes).

Article 5 – Conditions de travail

Objectif : favoriser l’aménagement du temps de travail

Actions :

5.1 Priorité d’emploi aux salariés souhaitant une évolution de leur temps de travail

L’ICP s’engage à donner la priorité d’emploi aux salariés déjà en poste qui demandent une diminution ou une augmentation de temps de travail suivant les opportunités internes.

Indicateur : nombre de salariés ayant vu leur temps de travail évoluer au cours de l’année/nombre de demandes exprimées auprès des Ressources Humaines.

5.2 Facilitation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

L’ICP s’engage, dans le cadre de l’accord télétravail de décembre 2021, à faciliter le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (intempéries, canicules, épidémies, cas de force majeure, grève des transports en commun, etc.) pour les salariés dont le poste de travail est compatible avec une telle organisation.

Indicateur : nombre de jours de recours au télétravail exceptionnel au cours de l’année parmi les salariés dont le poste est compatible et par genre.

Article 6 – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Objectif : contribuer à une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle

Actions :

6.1 Horaires des réunions

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et de vie professionnelle, l’ICP s’engage, sauf cas exceptionnel, à planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Les réunions trop matinales ou trop tardives doivent être évitées. Cette règle doit faire l’objet de rappels auprès des salariés. Les réunions doivent être planifiées dans un délai raisonnable de façon à permettre à tous les interlocuteurs d’y participer.

Indicateurs :

Nombre de rappels réalisés auprès des salariés.

6.2 Rentrée scolaire

L’ICP s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire de septembre : à ce titre, les salariés auront le droit de retarder leur prise de poste, en concertation avec le supérieur hiérarchique et sous réserve d’une information préalable dans un délai raisonnable, de façon à accompagner chacun de leurs enfants le jour de rentrée des classes.

Ce ou ces retards ne feront pas l’objet de récupération.

6.3 Premier jour d’intégration en crèche

L’ICP s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la première intégration en crèche des enfants des salariés : à ce titre, les salariés auront le droit de retarder leur prise de poste, en concertation avec le supérieur hiérarchique et sous réserve d’une information préalable dans un délai raisonnable, de façon à accompagner chacun de leurs enfants le jour de leur intégration en crèche.

Ce ou ces retards ne feront pas l’objet de récupération.

Indicateur commun 6.2 et 6.3: Nombre annuel de salariés ayant bénéficié de ces deux derniers aménagements

6.4 Absence rémunérée pour enfant malade

Les 24 heures d’absence rémunérée en cas d’enfant malade évoquées à l’article 14 de l’accord du 22 septembre 2002 sont accordées pour tout enfant à charge de moins de 16 ans (et non pas seulement moins de 12 ans) sur présentation d’un certificat médical attestant la nécessité de la présence d’un parent à domicile.

Ces heures peuvent être posées sous forme de demi-journées.

Indicateur : nombre annuel de jours enfants malades pris dans l’entreprise.

6.5 : Rappel des règles existantes sur le congé paternité ou d’accueil et le congé proche-aidant

6.5.a Congé paternité ou d’accueil

Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de bénéficier d’un congé paternité ou d’accueil selon les termes et conditions prévus aux articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail.

Il est notamment rappelé que le congé paternité ou d’accueil peut être fractionné en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Indicateur : nombre annuel de jours de congé paternité ou d’accueil pris dans l’entreprise.

Les dispositions légales relatives au congé paternité ou d’accueil en vigueur au jour de la signature du présent accord sont rappelées pour information en annexe.

6.5.b Congé proche-aidant

Il est rappelé aux salariés qu’il est possible de recourir à un congé non rémunéré pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé, selon les termes et conditions prévus aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail.

Indicateur : nombre annuel de jours de congé proche-aidant pris dans l’entreprise.

Les dispositions légales relatives au congé de proche aidant en vigueur au jour de la signature du présent accord sont rappelées pour information. « Le salarié pourra solliciter le recours au télétravail s’il devait être « proche-aidant » selon la définition et les critères légaux de ce statut pour bénéficier des dons de jours de congé et pourra établir une demande de télétravail pour une durée inférieure ou égale à deux mois, renouvelable une fois, sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique. Dans ce cas, le collaborateur pourra exceptionnellement être en télétravail jusqu’à 100% de son temps de travail. ». Ceci suivant les conditions d’éligibilité définies à l’article 5.2.2 de l’accord télétravail du 1^er décembre 2021.

Indicateur : nombre annuel de jours de télétravail exceptionnel accordé dans le cadre du télétravail proche-aidant.

6.6 Télétravail pour les femmes enceintes

Afin de limiter le temps de transport, et sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique, les salariées enceintes pourront être en télétravail jusqu’à 100% de leur temps de travail, à partir de leur troisième trimestre de grossesse.

Indicateur :

Nombre annuel de femmes enceintes ayant demandé à bénéficier d’un accroissement de la part de télétravail durant leur 3^ème trimestre.

Proportion de demandes satisfaites

6.7 Diminution du temps de travail des femmes enceintes

Conformément à la convention collective de l’enseignement privé indépendant, les femmes en état de grossesse dûment reconnu et déclaré à l'employeur bénéficient, à partir du 61ème jour de grossesse, d'une réduction de la durée de leur temps de présence dans l'établissement d'une demi-heure par jour pour un temps plein ou au prorata du temps de présence réel, sans réduction de la rémunération : les modalités de cette réduction sont définies entre la salariée et l'employeur.

À défaut d'accord entre la salariée et l'employeur, les femmes de la filière enseignante peuvent bénéficier du cumul de leur droit à réduction de la durée du temps de présence dans l'établissement sur les périodes hors du temps de présence des étudiants (activités induites, annexes, connexes…).

Indicateur : nombre annuel de femmes enceintes ayant bénéficié d’une diminution de leur temps de travail

6.8 Entretien professionnel hors campagne traditionnelle

L’ICP s’engage à proposer un entretien professionnel aux salariés dès leur retour d’une longue absence (congés maternité, parental) et/ou en seconde partie de carrière (à partir de 45 ans).

Indicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de cet entretien au cours de l’année parmi les salariés concernés (objectif 100 %).

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 8 – Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature.

Article 9 – Diffusion et suivi du présent accord

Diffusion : mise en ligne sous l’extranet de l’ICP à la rubrique relations sociales et présentation pour information au CSE.

Une commission de suivi de l’application du présent accord se réunit une fois par an après publication du bilan social. Elle est composée de deux représentants de la Direction des Ressources Humaines, d’un représentant de la commission égalité professionnelle au CSE désigné par ses pairs et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative.

Le taux de recrutement par genre, quel que soit le type de contrat de travail sera rappelé annuellement lors de la consultation sur la politique sociale soumise au Comité Social et Economique.

Article 10 – Modalités de révision

Le présent accord peut être révisé et modifié par avenant, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail. Les avenants sont soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Article 11 – Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’ICP.

Article 12 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site Télé Accords (plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail) et en 1 exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Enfin, l’ICP s’engage à respecter par tous moyens ses obligations d’information du personnel.

Fait à Paris le 30 mai 2022, en 3 exemplaires

.. …

Secrétaire Général Déléguée syndicale SPEP-CFDT

Annexe 1 : congé de paternité : articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail

Article L1225-35 :

Après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité bénéficient d'un congé de paternité et d'accueil de l'enfant de vingt-cinq jours calendaires ou de trente-deux jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant entraîne la suspension du contrat de travail.

Ce congé est composé d'une période de quatre jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance mentionné au 3° de l'article L. 3142-1, et d'une période de vingt et un jours calendaires, portée à vingt-huit jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates de prise du congé et à la durée de la ou des périodes de congés, le délai dans lequel les jours de congé doivent être pris ainsi que les modalités de fractionnement de la période de congé de vingt et un jours et de vingt-huit jours sont fixés par décret. Le délai de prévenance relatif à la date prévisionnelle de l'accouchement et celui relatif aux dates de prise du ou des congés de la seconde période de vingt et un jours ou de vingt-huit jours ainsi qu'à la durée de ces congés doivent être compris entre quinze jours et deux mois.

Par dérogation aux quatre premiers alinéas, lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie par arrêté des ministres chargés de la santé et de la sécurité sociale, la période de congé de quatre jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret.

Conformément au IV de l’article 73 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, le présent article entre en vigueur le 1er juillet 2021. Il s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter de cette date ainsi qu'aux enfants, nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Par dérogation au premier alinéa du présent IV, les dispositions du présent article relatives à l'information de l'employeur sur la date prévisionnelle de la naissance s'appliquent aux naissances prévues à compter du 1er juillet 2021.

Article L1225-35-1 :

Il est interdit d'employer le salarié pendant le congé mentionné au 3° de l'article L. 3142-1 et pendant la période de congé de paternité et d'accueil de l'enfant de quatre jours mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 1225-35, à l'exception de sa prolongation éventuelle mentionnée au dernier alinéa du même article L. 1225-35 et sans qu'y fasse, le cas échéant, obstacle le non-respect par le salarié du délai de prévenance mentionné à l'avant-dernier alinéa dudit article L. 1225-35.

Si la naissance de l'enfant intervient alors que le salarié a pris des congés payés ou un congé pour évènements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à l'issue de cette période de congés.

L'interdiction d'emploi ne s'applique pas pour le congé mentionné au troisième alinéa de l'article L. 1225-35 lorsque le salarié ne peut pas bénéficier des indemnités et allocations versées dans les conditions prévues à l'article L. 331-8 du code de la sécurité sociale ou par d'autres dispositions législatives ou réglementaires.

Conformément au IV de l’article 73 de la loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, le présent article entre en vigueur le 1er juillet 2021. Il s'applique aux enfants nés ou adoptés à compter de cette date ainsi qu'aux enfants, nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter de cette date.

Par dérogation au premier alinéa du présent IV, les dispositions du présent article relatives à l'information de l'employeur sur la date prévisionnelle de la naissance s'appliquent aux naissances prévues à compter du 1er juillet 2021.

Article L1225-36 :

A l'issue du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Annexe 2 : congé de proche aidant : articles L. 3142-16 et suivants du Code du travail

Article L3142-16 :

Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Article L3142-17 :

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Article L3142-18 :

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Toutefois, il peut être employé par la personne aidée dans les conditions prévues au deuxième alinéa des articles L. 232-7 ou L. 245-12 du code de l'action sociale et des familles.

Article L3142-19 :

Le congé débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.

Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de la carrière.

En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :

1° Décès de la personne aidée ;

2° Admission dans un établissement de la personne aidée ;

3° Diminution importante des ressources du salarié ;

4° Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;

5° Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Article L3142-20 :

Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. Dans cette hypothèse, le salarié doit avertir son employeur au moins quarante-huit heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé. Cette transformation ou ce fractionnement est accordé sans délai dans les cas mentionnés au troisième alinéa de l'article L. 3142-19.

Article L3142-21 :

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.

Article L3142-22 :

A l'issue du congé ou de la période d'activité à temps partiel mentionnée à l'article L. 3142-20, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Article L3142-23 :

Avant et après son congé, le salarié a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1.

Article L3142-24 :

Un décret détermine les conditions d'application du présent paragraphe, notamment les critères d'appréciation de la particulière gravité du handicap ou de la perte d'autonomie de la personne aidée.

Article L3142-25 :

En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes, statuant selon la procédure accélérée au fond, dans des conditions fixées par décret en Conseil d'Etat.

Conformément à l'article 30 de l'ordonnance n° 2019-738 du 17 juillet 2019, ces dispositions s'appliquent aux demandes introduites à compter du 1er janvier 2020.

Article L3142-25-1 :

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiant d'un ou de plusieurs jours cédés en application du premier alinéa du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article L3142-26 :

Pour mettre en œuvre le droit à congé du salarié mentionné à l'article L. 3142-16, une convention ou un accord de branche ou, à défaut, une convention ou un accord collectif d'entreprise détermine :

1° La durée maximale du congé ;

2° Le nombre de renouvellements possibles ;

3° Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement ainsi que la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé ;

4° Les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel.

Article L3142-27 :

A défaut de convention ou d'accord mentionné à l'article L. 3142-26, les dispositions suivantes sont applicables :

1° La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable dans la limite mentionnée à l'article L. 3142-19 ;

2° Les délais d'information de l'employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement, la durée du préavis en cas de retour du salarié avant le terme prévu du congé, ainsi que les délais de demande du salarié et de réponse de l'employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d'activité à temps partiel sont fixés par décret.