Accord d'entreprise "Accord sur l'aménagement de la durée et de l'organisation du travail" chez AFLM - VAINCRE LA MUCOVISCIDOSE (Siège)

Accord sur l'aménagement de la durée

et de l'organisation du travail

(association Vaincre la Mucoviscidose)

Le présent accord a pour objectif d'aménager conventionnellement la durée et l'organisation du travail des salariés non cadres à temps plein et des salariés cadres à temps plein et à temps partiel de l’association Vaincre la Mucoviscidose.

Il permet d'harmoniser la présence desdits salariés au travail et de simplifier la gestion des ressources humaines pour permettre une meilleure efficacité et une amélioration de la compétitivité des différents départements de l’Association.

ENTRE:

L’association Vaincre la Mucoviscidose, association reconnue d’utilité publique, dont le siège social est 181 rue de Tolbiac – 75013 PARIS, représentée par …………, agissant en qualité de directeur général, domicilié en cette qualité audit siège, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après dénommée « l’Association »

D'une part,

ET:

Les représentants du personnel du Comité Social et Economique (ci-après dénommé « CSE ») de l’Association.

D'autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT:

PREAMBULE

Le présent accord fait suite à l'accord sur l'aménagement du temps de travail signé le 17 septembre 2010, qui avait permis de mettre en place différents modes d’organisation du temps de travail en fonction de la catégorie des salariés et de leur degré d’autonomie ainsi que des nouvelles modalités de gestion du temps de travail.

Or, au fil des années et en pratique, des difficultés sont nées dans l’application de l’accord s’agissant notamment des salariés non-cadres, en raison de l’inadaptabilité du logiciel de gestion aux modalités de calcul du temps de travail prévues dans ledit accord. Ces difficultés ont fait émerger certaines problématiques qui ont contraint à un retraitement au cas par cas ou à des remises à niveau et ajustements par l’Association.

Après une analyse complète de la situation et des évolutions constatées, il est ainsi apparu nécessaire de repenser les modes d’organisation du temps de travail afin de permettre une meilleure harmonisation et une meilleure flexibilité ainsi qu’une adaptation et une utilisation optimale des modalités de calcul du temps de travail aux outils de gestion de l’Association. Le tout dans l’objectif d’améliorer la qualité de vie au travail, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, l'efficacité et la performance de l’Association dans la gestion de son personnel.

La direction de l’Association a consulté les représentants du personnel du CSE et il a donc été convenu de la mise en place d’un nouvel accord collectif.

Ces échanges ont conduit à la conclusion du présent nouvel accord, lequel comprend la mise en place de deux grands régimes de temps de travail permettant de combiner au mieux, recherche de performance, équilibre économique et impact social. Ces mesures visent à :

• Augmenter le temps de travail hebdomadaire (base 37 heures par semaine travaillée) et à le réaménager à des rythmes mieux adaptés à l’organisation du travail, pour une partie du personnel.

• Conserver du temps libre aux salariés quels que soient les schémas appliqués.

• Assurer une contrepartie financière acceptable pour l'Association et les salariés qui augmentent leur temps de travail.

Pour assurer sa conformité juridique, le présent accord se substitue donc à l'accord du 17 septembre 2010 lequel a été dénoncé le 27 juin 2019.

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est conclu en application :

• des articles L. 131-1 et suivants et L. 2221-1 et suivants du Code du travail, ainsi que des textes ci-après,

• du Chapitre II du titre I du livre II du Code du travail relatif à la durée du travail,

• des lois relatives à la réduction du temps de travail nº 98-461 du 13 juin 1998 et nº 2000-37 du 19 janvier 2000.

Le présent accord s'applique aux salariés suivants, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée :

• non cadres à temps plein ;

• cadres à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 – Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre contractuel applicable en matière d'organisation du temps de travail des salariés de l’Association, en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment à :

• simplifier et à améliorer le fonctionnement de l'Association ;

• donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail ;

• garantir pour le salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et une stricte application des règles légales et conventionnelles ;

• renforcer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Article 3 - Calcul de la durée du travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l'appréciation du décompte et du paiement d'éventuelles heures supplémentaires.

La pause déjeuner n'est pas considérée comme du temps de travail effectif.

Les heures d'absence n'entrent pas dans le décompte du temps de travail effectif, sauf si elles y sont assimilées par une disposition légale (et notamment l'article L. 223-4 du Code du travail) ou conventionnelle.

Article 4 - Durée du travail

Il est distingué deux grands types de durée du travail effectif au sein de l’Association :

- salariés non-cadres : 37h hebdomadaires modulées sur l’année civile avec en contrepartie l’octroi de 12 jours de RTT/an

(cf art. 5 ci-après)

Le travail hebdomadaire s'effectue du lundi au vendredi (période constituant les cinq jours ouvrés de la semaine).

- salariés cadres : forfait annuel en jours indiqué par le contrat de travail (cf art. 6 ci-après)

Article 5 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres

5.1. – Salariés concernés

Les dispositions du présent article 5 visent les salariés non-cadres titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée et à temps plein, à l’exclusion de tout autre salarié.

5.2. – Horaires de travail des salariés non-cadres

Les salariés non-cadres à temps plein sont assujettis à un horaire hebdomadaire de travail de 37,00h (soit 160,33h / mois) selon les horaires collectifs fixés au sein de l’Association.

Il est convenu la modulation de leurs horaires de travail dans les conditions prévues à l’article suivant.

En contrepartie de la fixation de l’horaire de travail à 37,00h hebdomadaires, il est accordé à chaque salarié un forfait annuel de 12 jours de RTT selon les modalités prévues à l’article 5.5. ci-dessous.

5.3. - Modalités de contrôle de présence des salariés non-cadres à temps plein

Devant le souhait de l’Association de mettre fin au système de badgeage jusqu’alors pratiqué, la présence des salariés non-cadres à temps plein à leurs fonctions pour le calcul du travail effectif est désormais contrôlé par la remise contresignée par le salarié des plannings hebdomadaires établis sur fiche ou tout autre moyen approprié et conformément au programme indicatif de la variation des horaires de travail visé à l’article 5.4. ci-après.

Le salarié devra se conformer strictement aux horaires de travail définis et arrêtés dans lesdits plannings et ce n’est qu’à la demande de son responsable hiérarchique (directeur de département/directeur général) qu’il pourra effectuer des heures supplémentaires.

En telle hypothèse, les heures supplémentaires seraient alors reportées sur le planning hebdomadaire qui devra être de nouveau signé à la fois par le salarié et par son responsable hiérarchique, au plus tard le dernier jour de la semaine au cours de laquelle elles ont été réalisées.

5.4. – Modulation des horaires de travail

L'activité de l’Association se caractérise par des périodes de plus ou moins grande intensité de la charge de travail au cours de l'année, en fonction des actions et opérations menées par les différents départements.

La recherche permanente d'une organisation rationnelle des temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité ainsi que l'expérience acquise au cours des années précédentes conduit à continuer à privilégier le recours à la modulation au sens de l'article L. 212-8 du Code du travail.

• Période de référence

La période de référence retenue sera une période de 12 mois qui commence le 1er janvier de chaque année et se termine le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

• Principe de la modulation

La modulation consiste à ajuster le temps de travail, à savoir la durée hebdomadaire de travail, aux fluctuations prévisibles de l'activité.

La durée hebdomadaire de travail, qui est fixée à 37,00h, peut varier sur tout ou partie de l'année à condition que, sur une période hebdomadaire, cette durée n'excède pas 39,00h. En cas de dépassement de ce seuil, le régime des heures supplémentaires serait alors applicable, dans le respect des dispositions de l’article 5.6. ci-après.

Les durées hebdomadaires ci-dessus définies intègrent les 7,00h liées au jour de solidarité défini dans la loi nº2004-626 du 30 juin 2004.

A l’issue de la période de référence, le crédit éventuel d’heures de modulation du salarié sera soumis au régime des heures supplémentaires, dans le respect des dispositions de l’article 5.6. ci-après.

• Programme indicatif de la variation de la durée du travail

Le Directeur de chaque département de l’Association propose, pour chaque salarié non cadre, un planning hebdomadaire en prenant en compte les variations possibles d’activité, dans le respect des plages horaires d’arrivée et de départ définies et affichées dans l’Association. Ce planning, arrêté par le directeur général, devra être soumis pour avis au CSE avant sa première mise en œuvre. Il sera ensuite remis à chaque salarié et affiché sur les lieux de travail au moins deux semaines avant le début de chaque période de référence (qui pourra varier en fonction du service et des fonctions de chaque salarié).

La limite de modulation haute est fixée à 02,00h par semaine. La limite de modulation basse est fixée à 02,00h par semaine.

Le nombre de semaines de haute activité sera limité à 12 par an.

Au cours d’une période donnée, si le planning vient à être modifié, les salariés en seront informés moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, après consultation du CSE.

En cas d’absence exceptionnelle de courte durée ou pour tout autre motif imprévu, une modification de planning peut intervenir sans délai après accord du ou des intéressés.

En cas d’absence d’un salarié, la modification d’horaires pourra se faire sans délai.

• Décompte du temps de travail et application de la modulation

La durée du travail des salariés est décomptée chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures travaillées telles qu’elles apparaissent sur le planning contresigné, enregistré au moyen du système de gestion informatisé. Un décompte récapitulatif annuel des heures travaillées est en outre effectué au 31 décembre.

Par ailleurs, au cours d’un entretien individuel en fin d’année, il est d’ores et déjà remis à chaque salarié un décompte récapitulatif précis des heures accomplies par le salarié depuis le 1er janvier et une planification de son temps de travail à accomplir jusqu’au 31 décembre, de sorte qu’il puisse être procédé à une régularisation de sa situation, d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique.

Il est expressément précisé que le décompte des heures dans le cadre de la modulation du temps de travail est remis à zéro au 1^er janvier de chaque année. Ce qui signifie que tout déficit d’heures ou au contraire tout surplus d’heures ne pourront être ni rémunérés, ni rattrapés, à l’exception des heures supplémentaires comme il est dit à l’article 5.6. ci-après.

Les directeurs de départements communiqueront à la direction de l’Association un bilan annuel de l'application de la modulation pour chaque salarié. Ce bilan sera également communiqué pour information au CSE.

• Lissage de la rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur l’année sur la base de 151,67h de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Les absences rémunérées de toute nature (hors règles applicables aux congés payés) sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Les heures d'absence non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures qui auraient dû être effectuées par le salarié, s'il avait été présent.

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence de modulation, une régularisation est effectuée en fin de période de modulation ou à la date de la rupture du contrat.

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé à celui-ci un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois de janvier suivant la période de modulation, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, deux situations sont à distinguer :

1. Dans la situation d'un départ : une déduction est faite sur la dernière paie correspondant à la différence entre les sommes dues par l'employeur et les sommes réellement versées.

2. Dans la situation d'une arrivée en cours de période : priorité sera donnée à l'organisation d'une récupération d'heures sur l'exercice suivant afin d'éviter un impact financier négatif.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique aucune retenue ne sera effectuée.

5.5. – Forfait annuel de 12 jours de RTT

L'augmentation du temps de travail effectif de 35,00h à 37,00h hebdomadaires est compensée par l’octroi à chaque salarié d’un forfait annuel de 12 jours de RTT.

Les jours de RTT s'acquièrent au fur et à mesure du nombre de jours travaillés.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de RTT est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

La prise des jours de RTT se fera d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, de façon à ne pas entraver le bon fonctionnement du service.

Les jours de RTT pourront être pris tout au long de l'année, selon les mêmes modalités que pour les congés payés. Les jours de RTT pourront être pris par demi-journée. Il est convenu que les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés.

Les jours de RTT devront impérativement être soldés au 31 décembre de l’année en cours.

5.6. – Heures supplémentaires

• Principe

Il est rappelé que légalement, les heures supplémentaires se décomptent à la semaine, au-delà de 35,00h hebdomadaires de travail effectif du salarié. Or, compte-tenu de la mise en place du présent accord prévoyant d’une part l’augmentation du temps de travail à 37,00h compensés par 12 jours de RTT annuels, d’autre part la modulation du temps de travail pouvant porter le temps de travail à 39,00h hebdomadaires, il est admis qu’en exécution dudit accord, les salariés effectuent de base 2,00 heures supplémentaires par semaine.

Le recours aux heures supplémentaires au-delà de ce quota contractuel doit être occasionnel et rester sans influence notable sur l'emploi, étant précisé qu’elles ne peuvent être accomplies et décomptées comme telles que sur demande expresse du supérieur hiérarchique du salarié ou sur demande du salarié mais après acceptation expresse de son supérieur hiérarchique.

• Contingent annuel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’Association est fixé à 220,00h par année et par salarié. Il s’agit de toutes les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Il est rappelé qu’en exécution du présent accord, les salariés effectuent contractuellement 2,00h supplémentaires hebdomadaires, soit 8,66h mensuelles, soit encore 103,92h annuelles. Ce qui signifie qu’il leur reste 116,08h au titre du contingent annuel (=220h – 103,92h).

• Contrepartie aux heures supplémentaires : rémunération / repos compensateur

Toute(s) heure(s) supplémentaire(s) accomplie(s) au-delà de 39,00h hebdomadaires donne(nt) lieu, au choix du salarié, soit à une rémunération au taux majoré, soit à un repos compensateur de remplacement (tenant compte de la majoration), dans les conditions ci-après définies. Il en est de même de toute(s) heure(s) supplémentaire(s) qui resteraient à rémunérer au salarié au 31 décembre de chaque exercice, accomplie au-delà des 103,92h annuelles.

Ce choix devra être fait par le salarié au plus tard le 20 du mois en cours au moyen d’un formulaire prévu à cet effet. Si le salarié n’a pas notifié son choix dans ce délai, il sera réputé accepter d’être rémunéré sous la forme d’une rémunération au taux majoré.

* Majoration de salaire : Les heures supplémentaires accomplies au-delà des durées ci-dessus définies donnent lieu à une majoration de salaire sur la base des taux suivants : 25 % pour les 8 premières heures, 50 % à partir de la 9^ème heure.

* Repos compensateur de remplacement : Il peut être pris par journée entière ou par demi-journée, au plus tard au 31 décembre de l’année civile en cours. Ce nombre d’heures est fixé à 07,00h pour la prise d’une journée et à 03,50h pour une demi-journée.

Les dates de repos compensateur seront demandées par le salarié à son supérieur hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Ce dernier disposera de 5 jours ouvrables pour les accorder ou les refuser. L’absence de réponse de sa part vaudra refus.

• Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel

Toute heure accomplie au-delà du contingent annuel de 220,00h donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos, selon les mêmes modalités fixée ci-dessus.

• Information individuelle des salariés

Les salariés peuvent s’informer à tout moment du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portées à son crédit par la consultation du système de gestion informatisée de l’Association.

Article 6 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salaries cadres a temps plein

6.1. – Salariés concernés

L’article L. 3121-43 du Code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour « les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ».

L’Association déclare que la durée de travail de ses salariés cadres à temps plein ne pouvant pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ils exercent leurs activités de manière autonome et répondent ainsi de la définition de l’article susvisé du Code du travail.

6.2. – Horaires de travail des salariés cadres à temps plein

La durée annuelle du travail des salariés cadres à temps plein de l’Association est fixée à un nombre de jours par année civile pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés, indiqué par le contrat de travail.

Les salariés ont la possibilité de travailler par journées entières ou demi-journées dans le respect des plages horaires d’arrivée et de départ définies et affichées dans l’Association, étant entendu qu’il faut quatre (4) heures de travail effectif pour équivaloir à une demi-journée de travail.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’Association.

6.3. - Modalités de contrôle de présence des cadres à temps plein

Le temps de présence des cadres découlera du nombre de jours d’absence qui devra avoir été sollicité et validé en amont par leur supérieur hiérarchique.

Toutes précisions et/ou toutes justifications pourront lui être demandées et le cadre devra y répondre sans délai. De même, toute contestation devra être formulée par le cadre dans les meilleurs délais pour faciliter le décompte de son temps de travail.

6.4. – Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail des cadres à temps plein

La durée de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié comptabilisé au moyen du système de gestion informatisé de l’Association.

Les salariés cadres en forfait en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

En outre un entretien individuel est organisé en fin d’année, portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de son service/département et au sein de l’Association en général ainsi que sur sa rémunération.

L’autonomie dont les salariés cadres disposent dans l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leurs sont assignées ; ils doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de l’Association.

La rémunération versée aux salariés cadres en contrepartie de leur travail est indépendante du temps effectivement consacré à l’exercice de leurs fonctions et elle présente donc un caractère fixe et forfaitaire.

6.5. – Octroi et modalités de prise des jours de repos des cadres à temps plein

Octroi des jours de repos

Les salariés cadres à temps plein ayant acquis un droit complet à congés payés bénéficient de jours de repos qui seront crédités en début d’année civile calculés comme suit :

Nombre de jours de l’année civile

• Nombre de samedis et dimanches

• Nombre de jours ouvrés de congés payés

• Nombre de jours de travail indiqué dans le contrat de travail

• Nombre de jours ouvrés fériés dans l’année

= Nombre de jours de repos

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de repos doit en formuler la demande au moyen du système informatique de gestion des absences au plus tard deux semaines avant la date de départ. Cette demande doit être validée par supérieur hiérarchique dans un délai de 5 jours, le silence valant refus.

6.6. – Rachat de jours pour les cadres à temps plein

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours peuvent à leur demande, et en accord avec l’Association, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :

• Nombre maximum de jours de repos rachetables : les demandes de rachat de jours de repos ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours tel que prévu à l’article L. 3121-45 du Code du travail. Procédure à respecter : la demande du salarié doit être formulée au plus tard le 31 octobre au titre de l’année en cours. Un accord individuel entre l’Association et le salarié concerné devra être établi par écrit.

• Indemnisation : L’accord, portant avenant à la convention de forfait individuelle, doit mentionner le taux de majoration appliqué, fixé à 25 %.

Article 7 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salaries cadres à temps partiel

7.1. – Salariés concernés

L’article L. 3121-43 du Code du travail prévoit la possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année pour « les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable ».

L’Association déclare que la durée de travail de ses salariés cadres à temps partiel ne pouvant pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, ils exercent leurs activités de manière autonome et répondent ainsi de la définition de l’article susvisé du Code du travail.

7.2. – Horaires de travail des salariés cadres à temps partiel

La durée annuelle du travail des salariés cadres à temps partiel de l’Association est fixée à un nombre de jours par année civile indiqué dans leur contrat de travail pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés.

Les salariés ont la possibilité de travailler par journée entière ou demi-journée dans le respect des plages horaires d’arrivée et de départ définies et affichées dans l’Association, étant entendu qu’il faut quatre (4) heures de travail effectif pour équivaloir à une demi-journée de travail.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence au sein de l’Association.

7.3. - Modalités de contrôle de présence des cadres à temps partiel

Le temps de présence des cadres découlera du nombre de jours d’absence qui devra avoir été sollicité et validé en amont par leur supérieur hiérarchique.

Toutes précisions et/ou toutes justifications pourront lui être demandées et le cadre devra y répondre sans délai. De même, toute contestation devra être formulée par le cadre dans les meilleurs délais pour faciliter le décompte de son temps de travail.

7.4. – Décompte du temps de travail et suivi de la charge de travail des cadres à temps partiel

La durée de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque salarié comptabilisé au moyen du système de gestion informatisé de l’Association.

Les salariés cadres en forfait en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures complémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

En outre un entretien individuel est organisé en fin d’année, portant notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail au sein de son service/département et au sein de l’Association en général ainsi que sur sa rémunération.

L’autonomie dont les salariés cadres disposent dans l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leurs sont assignées ; ils doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de l’Association.

La rémunération versée aux salariés cadres en contrepartie de leur travail est indépendante du temps effectivement consacré à l’exercice de leurs fonctions et elle présente donc un caractère fixe et forfaitaire.

7.5. – Octroi et modalités de prise des jours de repos des cadres à temps partiel

Octroi des jours de repos

Les salariés cadres à temps partiel ayant acquis un droit complet à congés payés bénéficient de jours de repos qui seront crédités en début d’année civile calculés au prorata temporis du nombre de jours de repos octroyé aux salariés cadres à temps plein tel que prévu à l’article 6.5. ci-avant.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours non pris au 31 décembre ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante.

Le salarié qui souhaite bénéficier de jours de repos doit en formuler la demande au moyen du système informatique de gestion des absences au plus tard deux semaines avant la date de départ. Cette demande doit être validée par supérieur hiérarchique dans un délai de 5 jours, le silence valant refus.

7.6. – Rachat de jours pour les cadres à temps partiel

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours peuvent à leur demande, et en accord avec l’Association, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :

• Nombre maximum de jours de repos rachetables : les demandes de rachat de jours de repos ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 235 jours tel que prévu à l’article L. 3121-45 du Code du travail.

• Procédure à respecter : la demande du salarié doit être formulée au plus tard le 31 octobre au titre de l’année en cours. Un accord individuel entre l’Association et le salarié concerné devra être établi par écrit.

• Indemnisation : L’accord, portant avenant à la convention de forfait individuelle, doit mentionner le taux de majoration appliqué, fixé à 25 %.

Article 8 – Durée – Révision – Dénonciation

8.1. – Durée

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

8.2. – Révision

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 131-1 et suivants et L. 2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé dans les conditions énoncées aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- Toute demande de révision devra être adressée par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

- Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

- Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

- Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

De même, toute nouvelle mesure législative ou conventionnelle ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînerait une rencontre entre la direction et les représentants du personnel du CSE ou organisations syndicales représentatives, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'il conviendrait d'en tirer.

8.3. – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

- La dénonciation sera notifiée par lettre remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direccte (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi) et au secrétariat-greffe des Prud'hommes.

- Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

- Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.

- À l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

A défaut d’accord intervenant dans un délai de 6 mois à compter de la dénonciation, le présent accord sera caduc, aucun salarié ne pourra s’en prévaloir.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

- Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

- En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 132-8, alinéa 1 du Code du travail.

Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.

8.4. – Substitution aux accords et usages antérieurs

Les parties signataires ont convenu que l'ensemble des dispositions du présent accord se substitue aux clauses des accords et usages antérieurs dénoncés portant sur l'un des domaines traités dans le présent accord.

Article 9 – Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra ensuite à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (Direccte).

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe des conseils de prud'hommes compétents.

Fait à Paris

Le 18 décembre 2019

Pour l’association Vaincre la Mucoviscidose Pour les représentants du personnel

Du Comité Social et Economique

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