Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail" chez ORDRE NATIONAL DES MEDECINS (Siège)

Accord d’Entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conclu entre :

Le Conseil National de l’Ordre des Médecins dont le siège est à Paris, représenté par

D’une part,

Et :

Le syndicat CFE CGC représenté par

D’autre part.

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail).

Il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle est un principe fondamental du droit du travail. Il est également un élément de responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à lutter contre les discriminations et à assurer aux femmes et aux hommes un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre¹.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Conseil national de l’Ordre des médecins.

Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Article 1^er – Diagnostic préalable

Taux de proportion de femmes et d’hommes global au 31 12 2020 (CDD + CDI) :

• Personnel cadre : 63% de femmes, 37% d’hommes

• Personnel AM : 77% de femmes, 23% d’hommes

• Personnel employé : 96% de femmes, 4% d’hommes

• Total CNOM : 75% de femmes, 25% d’hommes

L’ensemble des postes occupés, qu’ils soient permanents ou non, sont soumis aux mêmes règles de recrutement, déroulement de carrière, de traitement et d’accès aux droits.

Article 2 – Domaines d’actions

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu de poursuivre les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portant sur :

1. Le recrutement

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente au poste avant la diffusion de l’offre. L’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes doit être assurée.

2. L’évolution professionnelle et rémunération effective

Durant la vie professionnelle, le CNOM s’engage à ce que l’égalité de traitement soit assurée en matière de déroulement de carrière, aucun salarié ne devant subir de retard dans sa carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

Une analyse comparée des salaires de base sans ancienneté femmes/hommes par catégorie professionnelle sera menée chaque année. Lorsque à travaux équivalent un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin de comprendre les raisons.

• L’objectif chiffré que se fixe le CNOM est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. A défaut une régularisation sera envisagée.

Lors de revalorisation salariale, le CNOM proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes.

Tout salarié absent, quelle qu’en soit la cause, bénéficiera des augmentations générales à la date à laquelle celles-ci sont appliquées.

• L’indicateur de suivi intégré au rapport sur l’Egalité professionnelle évaluera le nombre d’écarts constatés au regard des augmentations générales intervenues sur la période.

Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental bénéficiera dès son retour d’une étude de sa situation lors d’un entretien professionnel afin de s’assurer qu’elle/il n’a pas été sanctionné(e) d’une quelconque façon lors de son absence.

3. La formation

La formation professionnelle est un axe majeur de développement des compétences et de professionnalisation des salariés.

L’indicateur de suivi portera par catégorie sur le nombre de salariés formés selon la répartition femmes/hommes sur la période et sera incorporé au rapport sur l’Egalité professionnelle annuel.

4. Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Le CNOM et la CFE-CGC réaffirment le principe que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est une priorité et que ces actions concrètes doivent être mises en application afin de conforter ce principe.

L’impact des absences pour des raisons liées à la parentalité doit être limité par les mesures décrites ci-après :

Les parties rappellent que le congé maternité, le congé paternité et le congé d’adoption sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté et les droits liés à celle-ci, ainsi que pour le calcul des congés payés légaux.

Les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption pourront demander le passage à un autre type d’horaire de façon temporaire dans le cadre du congé parental. Les modalités du temps partiel seront formalisées par voie d’avenant au contrat de travail.

Il est rappelé que le congé parental est un droit ouvert aux hommes et aux femmes, chacun bénéficiant des mêmes garanties.

Le temps passé en congé parental est pris en compte dans le calcul de la prime du 13ème mois. (Décision prise par le Secrétaire général lors du CSE du 15 octobre 2019)

Il est mis en place un entretien pré et post congés de maternité, d’adoption ou parental pour aborder les questions relatives :

- À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

- Au remplacement du (ou de la) salarié(e);

- À la réorganisation éventuelle des tâches durant le congé.

Au retour du congé, un entretien professionnel aura lieu avec le responsable hiérarchique ou un membre de la DRH, afin d’analyser les conditions de retour et de poursuite de carrière et de formation dont celles qui pourraient être rendues nécessaires par les évolutions technologiques et qui seraient mises en œuvre dans un délai raisonnable, les conditions de conciliation entre vie familiale et vie professionnelle

Le principe d’égalité de traitement est réaffirmé également en ce qui concerne les salariés à temps partiel pour les sujets de l’accès à la formation, la rémunération, les promotions et les évolutions de carrières.

• L’indicateur de suivi à mettre en place et à incorporer dans le rapport Egalité professionnelle est le nombre de congés parentaux temps partiel/plein par sexe.

Il est rappelé l’article C3 de l’Accord Mesures sociales qui concerne l’aménagement d’horaires de travail des femmes enceintes : « la Direction accorde, à partir du troisième mois révolu de grossesse, la possibilité de pouvoir travailler une heure de moins par jour. Les modalités de prise de ce crédit d’heures sont à définir avec le responsable hiérarchique. Il est tenu compte du fonctionnement du service pour l’octroi de ces heures. La salariée fournira dès que possible au service Ressources humaines un document attestant des dates prévues de début et de fin du congé maternité afin que la direction puisse prévoir les modalités éventuelles de son remplacement. »

En ce qui concerne les salariées qui allaitent, l’article L1225-30 du code du travail prévoit que pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail. Cette heure est considérée par l’entreprise comme du temps de travail effectif.

Article 3 - Qualité de vie au travail

La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

1. Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale

Les réunions seront organisées durant les heures de travail, dans une plage horaire allant de 9h pour le début de réunion à 17h pour la fin.

2. Utilisation des outils numériques et droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Le CNOM et la CFE-CGC rappellent leur volonté de respecter les temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés. Les Directeurs, les Responsables de service et les Conseillers nationaux n’ont pas à contacter les salariés relevant de leur direction ou service en dehors des horaires de travail applicables au sein du CNOM.

Toutefois, un salarié ou un Conseiller national peut envoyer un mail en dehors des horaires de travail habituels ; celui-ci ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate.

Les salariés en télétravail sont joignables pendant les plages horaires de travail et suivant les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 – Durée de validité et Formalités

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er décembre 2020.

Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRRECTE et en un exemplaire auprès du Secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Article 5 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée à l’autre partie signataire. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires.

Fait à Paris, le 19 novembre 2020

Pour la CFE – CGC Pour le CNOM

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1. Article R2242-2 du code du travail -Modifié par Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 - art. 1

   L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

   Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

   La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9.↩