Accord d'entreprise "Accord sur le télétravail" chez CCI - CHAMBRE DE COMMERCE INTERNATIONALE (Siège)

ACCORD sur le TELETRAVAIL

S O M M A I R E

PREAMBULE

CHAPITRE I – PRINCIPES DU TELETRAVAIL

ARTICLE 1– CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION

ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE

ARTICLE 3 –VOLONTARIAT ET ACCORD DE LA HIERARCHIE

ARTICLE 4 – MODALITE DU TELETRAVAIL

CHAPITRE II – MISE EN ŒUVRE PRATIQUE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 5 – FORMALISATION DE LA DEMANDE

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET SUIVI INDIVIDUEL

ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT

CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

ARTICLE 8 – APPLICATION ET SUIVI

ARTICLE 9 – DUREE, MODALITES DE DENONCIATION ET REVISION

ARTICLE 10– PUBLICITE

PREAMBULE

La Chambre de Commerce Internationale (CCI) et ICC Services SAS souhaitent franchir un palier dans la nécessaire adaptation de leurs modes de travail à l’ère digitale.

Cette approche est confortée par le succès, tout d’abord, de l’expérimentation du télétravail menée à la CCI et ICC Services au cours de l’année 2014 et 2015, ainsi que de l’accord sur la mise en place du télétravail qui a été signé consécutivement le 4 décembre 2015 pour une période de trois ans.

La volonté des parties signataires du présent accord est de libérer la capacité des salariés de la CCI et ICC Services à mettre en œuvre des modes de travail adaptés à leurs besoins, en leur offrant un dispositif de télétravail flexible et agile qui favorisera l’innovation, le bien-être au travail, tout en répondant à un double objectif de performance et d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Les parties expriment ainsi leur souhait de donner au plus grand nombre de salariés l’opportunité de bénéficier de modalités de télétravail adaptées à leur situation de travail.

Conscientes du caractère innovant d’un tel dispositif, les parties conviennent qu’un accompagnement des managers de l’organisation sera nécessaire afin de les sensibiliser aux changements d’organisation du travail au sein de leurs équipes qui pourraient favoriser la mise en place du télétravail pour leurs collaborateurs.

Cet accord est également conclu conformément aux dispositions issues de l’article L.1222-9 du Code du travail, pour assurer les nécessités de fonctionnement de la Chambre de Commerce Internationale et ICC Services SAS ainsi que le maintien dans l'emploi des salariés.

CHAPITRE I – PRINCIPES DU TELETRAVAIL

• ARTICLE 1 – CADRE DU TELETRAVAIL ET DEFINITION

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les parties conviennent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager et nécessite avant tout l’acquisition et la vérification de compétences (savoirs, autonomie, sens et compréhension communes avec le manager des responsabilités liées au poste, …) relatives à la mise en œuvre de ce type d’organisation du travail.

Le télétravail n’est ainsi pas un droit ni une obligation ; il s’agit d’une possibilité offerte par la Chambre de Commerce Internationale et ICC Services SAS. La Direction est habilitée à accepter ou refuser toute demande de télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser la demande. En cas de refus, l’employeur informera le salarié en lui indiquant, par écrit, les motifs de sa décision.

• ARTICLE 2– CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Le télétravail se fonde sur la capacité du salarié soit à exercer ses fonctions de manière autonome, soit à pouvoir planifier à l’avance son activité avec son manager, et implique nécessairement que toute ou partie de l’activité du salarié peut être exercée, de manière régulière ou ponctuelle, à distance.

Sont, dès lors, éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ;

• Justifiant de plus de six mois d’ancienneté au sein d’ICC et au moins trois mois dans le poste ;

• Titulaires d’un CDD de plus d’un an et justifiant de plus de six mois d’ancienneté au sein d’ICC et au moins trois mois dans le poste ;

• Dont la nature des tâches ne requiert pas que celles-ci soient exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux d’ICC ;

• Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ou dont l’organisation du travail sur une journée peut être planifiée à l’avance avec le manager ;

• Disposant d’un équipement de travail adapté : ordinateur professionnel, téléphone professionnel, connexion internet haut débit, espace de travail dédié, etc.

• Certifiant sur l’honneur ne pas avoir d’autres activités (y compris familiales, telles que la garde d’enfant) autres que leur devoir professionnel à accomplir durant le temps de télétravail.

• ARTICLE 3 – VOLONTARIAT ET ACCORD DE LA HIERARCHIE

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen et accord de l’employeur. La demande du salarié nécessite, en outre, l’approbation de sa hiérarchie N+1 et N+2, à la fois sur le principe et les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur le choix du ou des jours en télétravail. L’employeur ne peut imposer le télétravail mais peut le proposer dans certains cas.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager et nécessite avant tout l’acquisition et la vérification de compétences (savoirs, autonomie, sens et compréhension commune avec le manager des responsabilités liées au poste, …) relatives à la mise en œuvre de ce type d’organisation du travail.

Le salarié qui souhaite bénéficier des dispositions du présent accord sur le télétravail doit en faire la demande à son manager, en copiant le service Ressources Humaines et le Directeur de son département, au moyen du formulaire de demande de télétravail mis à disposition sur le Bulletin Board System (BBS).

A la suite de cette demande, le manager rencontrera individuellement son collaborateur, dans le mois suivant la demande, afin d’évaluer, d’une part, si celui-ci dispose des compétences nécessaires à l’accomplissement du télétravail et, d’autre part, les modalités d’organisation possibles du travail du collaborateur et du service en fonction de cette demande.

Le manager devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

La réponse, qu’elle soit positive ou négative sera communiquée, par écrit, au salarié concerné par son manager dans un délai maximum d’un mois suivant l’entretien. En cas de refus, le manager devra expliquer les raisons qui l’ont amené à prendre une telle décision.

Enfin, lorsqu’un salarié se trouve en situation de handicap, la demande de télétravail qu’il pourrait formuler sera examinée en priorité.

• ARTICLE 4 – MODALITES DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent que leur volonté est de libérer les modes de travail au sein de la Chambre de Commerce Internationale et d’ICC Services SAS tout en s’assurant que ceux-ci soient compatibles avec les activités des postes et des équipes concernés. Elles reconnaissent le caractère spécifique de chaque situation individuelle et de chaque service et s’accordent sur le fait que la possibilité et la manière de mettre en place le télétravail pour un collaborateur se fondent sur un ensemble de critères qu’il revient au responsable hiérarchique d’évaluer.

A ce titre, les modalités de télétravail pourront varier selon les postes, les besoins et les compétences de chacun.

Deux modalités de télétravail sont mises à la disposition des salariés d’ICC :

1. Le télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile ou tout autre lieu d’exécution du contrat de travail déclaré certains jours de la semaine. Afin de préserver le lien social au sein de la Chambre de Commerce Internationale et d’ICC Services et de chaque équipe, les salariés pourront bénéficier de deux jours maximum de télétravail hebdomadaire au sein d’une même semaine.

Le télétravail hebdomadaire donne lieu à l’établissement d’un planning des jours télétravaillés. Le salarié pourra, en cas de nécessité de service, être appelé à modifier son(ses) jour(s) de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 24h minimum. Dans ce cas, le(s) jour(s) de télétravail sera(ont) reporté(s) à une date choisie conjointement entre le salarié et son manager.

La modification permanente ou l’arrêt total des dispositions de télétravail accordées au salarié ne peut être effectif qu’après un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

2. Le télétravail pour événement exceptionnel

Le salarié peut, à tout moment, effectuer une demande de télétravail exceptionnel portant sur un ou plusieurs jours consécutifs, liée à ses objectifs professionnels, à l’équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, ou à certaines circonstances impérieuses (épisodes de neige, grève de transport en commun notamment, attente d’une livraison, …) qui impacteraient sa faculté de se rendre sur son lieu de travail. Cette demande sera envoyée par email à son manager ou son N+2 en l’absence du manager, qui répondra avant l’expiration du délai de 24 heures prévu ci-dessous.

Le télétravail pour évènement exceptionnel, qui ne se limitera pas aux exemples précités, pourra, dans ce cas, s’appliquer à des salariés ne bénéficiant pas habituellement du télétravail, après acceptation de leur demande par leur N+1 et N+2. Ils devront en informer le service des ressources humaines par un email dans lequel ils préciseront le lieu d’exécution du contrat de travail et le(s) jour(s) télétravaillé(s).

Le salarié devra effectuer sa demande au plus tard 24h à l’avance. Aucune limite n’est fixée, a priori, au nombre de jours de télétravail exceptionnel pouvant être accordés ; il revient au manager et au N+2, sur la proposition du salarié, de déterminer le nombre de jours de télétravail accordés selon les circonstances exposées.

L’existence d’un planning périodique de jours de télétravail hebdomadaire n’exclut pas la faculté pour le collaborateur de formuler des demandes exceptionnelles de télétravail. Les jours accordés dans ce cas viennent alors s’ajouter au nombre de jours autorisés dans le cadre du télétravail hebdomadaire.

CHAPITRE II – MISE EN ŒUVRE PRATIQUE DU TELETRAVAIL

• ARTICLE 5 – FORMALISATION DE LA DEMANDE

Etape 1 : Le salarié formule sa demande de télétravail via le formulaire mis à disposition sur le BBS.

Etape 2 : Le manager invite le salarié à un entretien d’évaluation dans le mois suivant la demande. Toutefois, si le salarié a une ancienneté comprise entre 6 mois et 1 an, le manager peut décider de reporter l’entretien s’il considère qu’il n’a pas eu suffisamment de temps pour évaluer les compétences du salarié nécessaires à la mise en œuvre du télétravail. L’entretien aura alors lieu une fois que le salarié disposera d’un an d’ancienneté révolu.

Etape 3 : Le manager transmet son avis motivé à son N+1 et au service des Ressources Humaines qui valident sa décision.

Etape 4 : Le manager transmet une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois suivant l’entretien.

Les salariés dont les managers auront validé l’éligibilité de principe au télétravail pourront demander à bénéficier du télétravail de manière ponctuelle et/ou périodique.

En cas de désaccord avec la demande de son collaborateur, le manager peut également proposer des modalités alternatives de télétravail au salarié.

Un salarié pourra commencer à télétravailler lorsqu’il bénéficiera de l’équipement adéquat.

• ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL, MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI INDIVIDUEL

Le responsable hiérarchique et le collaborateur s’engagent conjointement à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation du collaborateur à la vie de son équipe, aux réunions et à l’accomplissement de ses missions. Les moyens techniques et de communication nécessaires sont ainsi mis en œuvre dès que nécessaire.

Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de son temps de travail habituel.

La durée du travail sera contrôlée conformément aux dispositifs visés par la règlementation applicable, et notamment par l’accord collectif portant sur la durée du travail signé le 6 février 2019. Dans ce cadre, les salariés non cadres devront compléter le tableau de relevé des heures de travail effectuées de la même façon que s’ils étaient sur le lieu de travail.

Les cadres devront également veiller à respecter les règles applicables à leur statut.

Il sera, en outre, rappelé que les dispositions afférentes au droit à la déconnexion, visées par l’accord collectif du 6 février 2019 sont applicables aux salariés en télétravail.

Il revient au responsable hiérarchique de s’assurer du bon déroulement du télétravail de son collaborateur. Le manager échangera avec son collaborateur lors de l’entretien annuel ou au cours des entretiens périodiques sur le bon déroulement du télétravail.

Il est convenu que le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires de travail habituels, sans préjudice de la règlementation afférente à la durée du travail.

• ARTICLE 7 – ACCOMPAGNEMENT

Pour accompagner le déploiement du télétravail et favoriser la réflexion des équipes quant aux changements qui pourraient être apportés à l’organisation de leur travail, la Direction mènera des ateliers de réflexion « RH Café » avec les managers d’ICC et ICC Services SAS et des sessions d’information « Knowledge Sharing » avec l’ensemble des salariés.

Un guide d’accompagnement sera remis aux salariés bénéficiant du télétravail ainsi qu’à leurs managers.

• ARTICLE 8 – SANTE ET SECURITE

Selon les jours convenus dans le cadre du télétravail, le domicile, ou tout autre lieu d’exécution du contrat de travail déclaré par le salarié selon l’Article 4 (2), constitue le lieu de travail du salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout autre lieu d’exécution du contrat de travail déclaré par le salarié pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux d’ICC.

Ainsi, si un accident de travail survient au domicile ou tout autre lieu d’exécution du contrat de travail déclaré par le salarié pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux d’ICC. Il appartient au service des ressources humaines de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.

• ARTICLE 9 – ASSURANCE

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la Direction de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de garantie en ce sens. Le surcoût de cette prime sera pris en charge par ICC sur présentation de justificatifs.

• ARTICLE 10 - REVERSIBILITE

A tout moment, un salarié peut demander à ne plus disposer des modalités de télétravail et revenir à ses anciennes modalités de travail sans conséquence sur ses conditions matérielles de travail.

CHAPITRE III – DISPOSITIONS RELATIVES A L’APPLICATION DE L’ACCORD

• ARTICLE 8 – APPLICATION ET SUIVI

Le présent accord prendra effet à compter du 1^er juin 2019.

Les parties conviennent d’évaluer annuellement les conditions d’application du présent accord.

A cet effet, un bilan sera communiqué au CSE au début de chaque année.

• ARTICLE 9 – DUREE, MODALITES DE DENONCIATIONS ET REVISION

Le présent accord est à durée indéterminée.

La dénonciation ou la demande de révision de l’accord par l’une des parties signataires devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance des autres parties.

En cas de dénonciation, un préavis de trois mois devra être respecté. Dans une telle hypothèse, la Direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir dès la période de préavis afin d’entamer les discussions sur un nouvel accord.

• ARTICLE 10 – PUBLICITE

En application de l’article D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmet auprès de la DIRECCTE de Paris ; un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

L’accord sera également porté à la connaissance du personnel de la Chambre de Commerce Internationale et d’ICC Services par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet et par le biais de l’outil en ligne ‘Bulletin Board System (BBS)’ rubrique « Human Resources ».

Fait en 5 exemplaires, à Paris le 15 mai 2019