Accord d'entreprise "Négociations annuelles obligatoires 2017" chez ATASH - ASSOCIATION POUR LE TRAVAIL L ACCUEIL LES SOINS DES PERSONNES HANDICAPEES ET AGEES (Siège)

A.T.A.S.H

Association pour le Travail, l’Accueil et les Soins des personnes Handicapées et âgées

1 bd du Docteur Pineau - 17 370 ST TROJAN LES BAINS

05.46.76.45.00 05.46.76.45.01Mail : atash@atash.fr

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES ATASH 2017

POINTS INCRITS A L’ORDRE DU JOUR (Réunions des 19 Juillet, 29 Septembre et 1^er Décembre 2017)

CGT / CFDT / FO

1. Politique salariale

Le constat des organisations syndicales : l’augmentation de la valeur du point est insuffisante.

Les augmentations des coefficients ont concerné quelques cadres et surtout les Aide Soignants.

Rappel des règles de promotion : en cas de changement d’indice et si celui-ci n’apporte pas au moins une augmentation de 10% par rapport à la rémunération antérieure, une indemnité de promotion de 10% est appliquée sur le salaire de base avec son ancienneté.

2. Problématique de l’alcool au travail

Voir chapitre du règlement intérieur et du contrôle des permis.

3. Règlement intérieur

Plusieurs points sont modifiés sur le règlement intérieur sur proposition de la Direction

Article sur la médecine du travail : le personnel est tenu de se soumettre aux examens obligatoires prévus par la réglementation relative à la médecine du travail

Article sur le tabac : En outre, il est interdit d’utiliser une cigarette électronique dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif.

Article sur l’utilisation des véhicules : chaque salarié utilisant un véhicule de l’Association a l’obligation de déclarer sur le champ à sa Direction s’il a fait l’objet d’un retrait ou d’une annulation de son permis de conduire. Il est rappelé à ce titre qu’en cas de manquement à cette obligation, et si un dommage personnel et/ou à autrui devait être constaté, le salarié ne sera pas couvert par l’assurance de l’établissement.

En parallèle de cette disposition, chaque salarié étant amené à utiliser un véhicule de l’Association de manière quotidienne ou hebdomadaire devra présenter son permis de conduire à sa Direction sur sollicitation de celle-ci. Pour les salariés qui utilisent les véhicules de manière ponctuelle, chaque salarié devra remplir une déclaration sur l’honneur de la détention de son permis de conduire valide au moment de la demande d’ordre de mission.

Dans un autre registre, il est ajouté dans le règlement intérieur que nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant (article L.1142-2-1).

Dans la liste des sanctions : suppression de la mutation disciplinaire

4. Gestion du temps de travail via Octime

Dans l’établissement 2 les demandes de dépassement d’horaires ne sont pas validées systématiquement alors qu’elles sont notées sur le tableau papier destiné à cet effet à côté de la badgeuse.

Le tableau des dépassements sera pré-validé par les chefs d’équipe quand les dépassements sont justifiés par une surcharge de travail et transmis au Directeur pour validation finale.

Concernant l’ensemble des établissements de l’ATASH, la validation du temps annualisé est corrigée à l’issue de chaque période de paie soit le 15 de M.

Un point des compteurs doit être fait à chaque fin de trimestre afin d’anticiper la prise éventuelle de récupérations.

Les salariés doivent faire remonter les anomalies constatées avant la fin de la période de paie suivante.

5. Gestion des durées du travail

Dépassement de plus de 12h sur certains métiers : la situation a été régularisée.

6. Temps de trajet pendant les formations

Les temps de trajet liés aux formations validées par la Direction sont comptabilisés sur la base du temps théorique (cf via michelin)« lieu de travail – lieu de formation » déduction faite du temps théorique « domicile – lieu de travail ».

7. Avance trésorerie

L’avance de trésorerie pour les budgets éducatifs est fixée à 150 euros par personne désignée par la Direction de la structure concernée.

8. Participation des salariés aux jurys de formation et de VAE

Le temps de participation aux jurys de formation et de VAE doit être pris sur le temps personnel.

Direction

1. Intégration de la négociation sur la qualité de vie au travail dans l’accord GRH

Les parties signataires conviennent de l’importance de développer, au travers d’un accord collectif les mesures visant à assurer la qualité de vie au travail pour chaque salarié.

Les présentes dispositions ont été établies en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de leur conclusion, notamment la loi du 08 août 2016 et l’article L.2242-8 du Code du Travail, prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

1. L’articulation vies professionnelle et personnelle

ATASH réaffirme le principe d’égalité professionnelle entre hommes et femmes et reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’un meilleur fonctionnement de l’établissement. Cette charte vise à promouvoir une politique de ressources humaines socialement responsable qui facilite l’articulation et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

ATASH s’engage à faciliter l’exercice de la parentalité et de la solidarité familiale en accompagnant les personnels dans l’équilibre de leur rythme de vie, sans crainte d’être discriminés ou pénalisés dans leur environnement professionnel et l’évolution de leur carrière. Aussi s’engage-t-elle à :

• Informer les futurs parents sur leurs droits relatifs à la parentalité.

• Informer et accompagner les salariés souhaitant bénéficier d’un congé pour solidarité familiale.

  2. Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Association a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

- la convention collective 51 s’attache au respect de l’égalité professionnelle hommes / femmes

- la promotion récente de femmes à des postes à responsabilité

Bien que les parties signataires reconnaissent la pertinence et l’efficacité de ces mesures, il est convenu que leur seront ajoutées les nouvelles mesures suivantes.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

- L’embauche.

- La formation.

- Les conditions de travail.

- La rémunération.

L’ATASH porte une attention aux candidatures selon le genre notamment en fonction des établissements/ services afin de favoriser la mixité.

Elle veille également au respect d’un équilibre dans la pyramide d’âge en fonction du sexe

Afin de préserver l’employabilité des salariés en congé familial ou suite à une congé de longue durée (> 6 mois), le responsable hiérarchique aborde avec les salariés concernés les conditions du retour sur le poste de travail lors de l’entretien professionnel ou de l’entretien annuel d’évaluation.

L’ATASH veille également à l’équilibre entre les genres dans l’attribution des formations individuelles et collectives.

L’analyse des risques professionnels tient également compte du genre notamment sur l’aspect manutention de charges.

Enfin l’ATASH réaffirme le principe de non-discrimination Homme / Femme sur la rémunération en veillant notamment à l’application de la CCN51.

3. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

L’ATASH s’engage à ne traiter aucun candidat de manière différenciée sur la base de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable à l’égard du poste de travail à pourvoir.

L’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des appels à candidature interne ou externe soit dépourvu de tous critères discriminants, tant en raison de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille ou de la grossesse, des opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, des convictions religieuses, de l’état de santé, du handicap, etc.

Excepté en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’urgence d’un recrutement pour remplacer un professionnel absent ou assurer un surcroît temporaire d’activité (recrutement en CDD), l’ATASH s’engage à ce que l’ensemble des recrutements soit fait par un jury, composé de deux professionnels, désignés par la Direction, dont un cadre de l’établissement.

Au-delà de la phase de recrutement, l’ATASH s’engage à maintenir ce principe de neutralité durant toute la vie du salarié dans l’Association.

Ainsi aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d’affectation, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de critères sélectifs qui manquent de justification objective et raisonnable.

Afin de lutter contre les éventuelles discriminations en matière d’accès à la formation professionnelle, l’ATASH a mis en place un processus d’élaboration du plan de formation qui repose sur une commission formation composée de plusieurs cadres représentatifs de l’ensemble des établissements de l’ATASH et des membres de la commission formation du CCE de l’ATASH.

Le choix du départ en formation repose sur des critères objectifs et notamment sur le fait que :

• La formation s’inscrit dans le cadre des priorités annuelles fixées chaque année et présentées en CCE,

• La formation relève d’un intérêt conjoint du salarié et de l’ATASH.

Un tableau de suivi des formations suivies par chaque salarié est tenu à jour avec une antériorité de 6 ans afin que la Direction et la commission formation puissent veiller à une répartition égale des départs en formation.

4. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

A travers son Entreprise Adaptée, l’ATASH répond à son obligation d’insertion professionnelle et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Un travail de réflexion et de partenariat est engagé avec l’association OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés) et les IRP afin d’accompagner les travailleurs handicapés dans :

• L’aménagement des postes,

• Des projets de reconversion professionnelle dans des situations d’arrêt maladie pouvant conduire à des inaptitudes,

• La recherche de reclassement en cas d’inaptitude.

Un accompagnement social est également mis à disposition des travailleurs handicapés qui le souhaitent.

5. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé

Concernant les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé, ATASH applique les recommandations de la Convention Collective 51.

6. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés de l’ATASH bénéficient d’un droit à l’expression directe, individuelle ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit s’exerce sur le lieu et pendant les heures de travail et est rémunéré comme tel.

L’expression directe peut être individuelle ou collective.

Il faut distinguer :

• La liberté d’expression individuelle de chaque salarié, reconnue tout d’abord par la jurisprudence en dehors de l’entreprise (cass.soc. 28 avril 1988, n°87-47.804, Bull. Civ. V p.168) et ensuite au sein de l’entreprise sur le fondement de l’article L. 1121-1 du Code du Travail (Cass.Soc, 14 déc.1999, n°97-41.995, Bull.civ. V, n°488, p.363)

• La liberté d’expression des salariés telle qu’instituée et réorganisée par les articles L.2281-1 et suivants du Code du Travail, droit à l’expression directe et collective s’exerçant sur les lieux de travail et pendant le temps de travail, dont les modalités sont les suivantes :

  • Les réunions d’expression auront lieu sur place, à la diligence et sous la responsabilité du Directeur, dans le cadre des délégations dévolues à ce dernier.

  • L’objet de ces réunions sera en conformité avec les articles L.2281-1 du Code du Travail, à savoir qu’elles devront porter sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver ni sanction, ni licenciement, ni pression d’aucune sorte, conformément à l’article L.2281-3 du Code du Travail, pour autant qu’elles ne comportent aucun propos outrancier, diffamatoire ou contraire à l’ordre public à l’égard des personnes concernées.

Les réunions telles que prévues, devront avoir lieu 1 fois par semestre, dans la limite annuelle de 3 heures rémunérées.

Afin de favoriser l’expression des salariés, tout en tenant compte de la continuité de service, les réunions de droit d’expression sont organisées en lieu et place des réunions de coordination habituelles.

A la demande des 2/3 des salariés, une réunion de droit d’expression supplémentaire pourra être organisée.

En début de chaque année, la Direction de l’Etablissement/service établit le planning des réunions de l’année en précisant notamment les services concernés par les réunions. En cas de changement de planning des réunions fixé en début de chaque année, la Direction informe l’ensemble du personnel concerné du nouveau planning de la réunion modifiée (date et heure) en respectant un délai de prévenance de 15 jours minimum.

La salle de réunion habituellement utilisée dans le cadre de réunions de service est mise à disposition par la Direction.

En début de chaque réunion d’expression, les salariés désignent un animateur et un rapporteur secrétaire. Le Directeur ou son représentant met à disposition du secrétaire du jour le registre prévu à cet effet.

Le secrétaire indique sur ce registre la date, le nom des personnes présentes et retranscrit les demandes, avis et propositions. A défaut de questions ou de propositions, il indique simplement que la réunion s’est tenue.

L’animateur a pour mission de conduire les débats en faisant progresser la réflexion, il lui appartient de veiller à ce que chaque membre du groupe puisse s’exprimer.

Après avoir pris connaissance des questions, avis et propositions remis par le secrétaire à l’issue de la réunion et au plus tard le lendemain, le Directeur ou son représentant répond, après validation par la Direction Générale, dans le registre réservé à cet effet, dans les 30 jours, en précisant les suites éventuelles qu’elle pense réserver aux propositions faites.

Les réponses sont affichées et consignées dans le registre des réunions du droit d’expression, accessible aux :

• Personnes composant le groupe d’expression

• Instances représentatives du personnel

• Organisations syndicales

• Directions

  7. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulations de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique l’obligation de se déconnecter, pendant les temps de repos, des outils de communication à distance mis à sa disposition et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles pendant ces périodes (hors astreintes).

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’ATASH précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Il sera désigné au sein de l’ATASH, un salarié  référent «numérique» dont la mission sera, en particulier, d’accompagner les salariés, qui en manifesteraient le besoin dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.

2. Forfait jour des cadres

Voir paragraphe sur le forfait jour des cadres dans l’accord GRH actualisé.

3. Règlement intérieur

Dans la mesure du possible, un espace couvert sera dédié aux fumeurs sans altérer la réglementation actuelle.

Voir modifications du règlement intérieur précitées.

4. Contrôle et suivi permis de conduire

Une note de service sera diffusée prochainement afin d’informer les salariés sur les modalités de contrôle des permis de conduire.

5. Réforme des IRP

En attente des décrets d’application sur les ordonnances Macron. La Direction et les Organisations syndicales s’accordent pour prolonger les mandats afin d’organiser les élections professionnelles sous l’égide des nouvelles ordonnances.

6. Modalités de remboursement des frais des IRP lors de leur déplacement

Le principe acté est : un CE fait l’avance pour ses représentants. Il transmet ensuite un détail par personne avec les factures.

7. Absentéisme et prime décentralisée

Au 30 juin 2016 : 7070 journées d’absence

Au 30 juin 2017 : 7098 journées d’absence

Baisse significative de l’absentéisme pour les établissements suivants : Etablissement 2 passe de 1747 jours d’absence à 1047 jours d’absence

Augmentation de l’absentéisme pour :

• Etablissement 4 : 2040 jours d’absence au 1^er semestre 2017 contre 1609 au 1^ersemestre 2016

• Etablissement 5 : 451 jours d’absence au 1^er semestre 2017 contre 338 jours d’absence au 1^er semestre 2016

• Etablissement 6 : 765 jours d’absence au 1^er semestre 2017 contre 601 au 1^er semestre 2016

Relative stabilité de l’absentéisme pour :

• Etablissement 1: 669 jours d’absence au 1^er semestre 2017 contre 711 jours au 1^er semestre 2016

• Etablissement 2 : 581 jours d’absence au 1^er semestre 2017 au lieu de 621 jours au 1^er semestre 2016

• Etablissement 3 : 1458 jours d’absence au 1^er semestre 2017 contre 1393 jours d’absence au 1^er semestre 2016

Un constat global : moins de journées maladie mais une augmentation des accidents du travail (chiffre qui a doublé)

Prime décentralisée :

Les dispositions antérieures sont maintenues pour l’année 2017 et seront révisées en 2018 au regard des évolutions réglementaires et conventionnelles.

Fait à Saint Trojan le 15/01/2018