Accord relatif à :

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

La qualité de vie au travail

Entre :

Entre les soussignés :

La société My Money Bank, société anonyme, dont le siège social est situé Tour Europlaza - La Défense 4 - 20 avenue André Prothin - 92063 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 784 393 340

Représentée par Madame Prénom NOM, en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part

Et,

L'Organisation Syndicale CFDT, 

Représentée par son Délégué Syndical National, Monsieur Prénom NOM

L'Organisation Syndicale SNB CFE CGC,

Représentée par sa Déléguée Syndicale Nationale, Madame Prénom NOM

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

PREAMBULE 4

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6

I. Le recrutement 6

II. La formation professionnelle continue 6

III. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle 7

IV. La rémunération 7

IV.1 La réduction des écarts de salaires 8

IV.2. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de salaire 8

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable 9

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus 9

V. Le retour des absences de longue durée 10

VI. La maternité – La paternité – La parentalité 10

VI.1. Le suivi des congés maternité, adoption, parentaux 11

VI.2. Le congé paternité 11

VI.3. La prime de naissance ou d’adoption 12

VI.4. La parentalité 12

VII. La Communication – La Sensibilisation 12

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés 13

I. Le maintien dans l’emploi 13

I.1. L’aménagement des postes 13

I.2. Le suivi de carrière spécifique 13

II. Les recrutements 13

III. Les intérimaires 14

IV. L’accueil et l’intégration 14

V. La formation 14

VI. La communication - La sensibilisation 14

Partie 3 – La Qualité de Vie au Travail (QVT) 15

I. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle 15

I.1. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 15

I.2. Le temps partiel 15

I.3. Les cotisations vieillesse 16

II. Le droit à la déconnexion 16

II.1. Quelques définitions 17

II.2. Les modalités d’application du droit à la déconnexion 17

II.3. La sensibilisation - La communication 17

III. Les conditions de travail 18

III.1. L’initiative de communication « Qualité de Vie au Travail » 18

III.2. L’amélioration des conditions de travail 18

Partie 4 – Les conditions de mise en œuvre de l’accord 19

I. Le suivi de l’application de l’accord 19

II. La durée de l’accord 19

III. La révision de l’accord 19

IV. Les formalités de dépôt et publicité 19

Annexe – Indicateurs de suivi 21

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et, d’une façon générale, à la qualité de l’emploi au sein de My Money Bank.

C’est ainsi que, au cours des dernières années, elles ont signé plusieurs accords et mis en œuvre de nombreuses mesures en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelles, ainsi que des salariés en situation de handicap.

Elles réaffirment leur volonté d’ancrer leur politique dans ces domaines, et de promouvoir la Qualité de Vie au Travail en définissant un cadre général et des dispositions en faveur du bien-être au travail.

L’engagement des Parties s’inscrit dans le cadre législatif et réglementaire en vigueur, et en particulier dans le cadre :

• de la loi Rebsamen du 17 août 2015,

• de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail ou loi El Khomri du 8 août 2016,

• des Ordonnances Macron du 24 septembre 2017.

Les Parties se sont réunies, à l’initiative de la Direction, le 4 décembre 2018, le 11 décembre 2018, le 9 janvier 2019 et le 19 juin 2019, afin de négocier sur les trois grands thèmes que sont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et la Qualité de Vie au Travail (QVT).

Au terme de leurs échanges, les Parties ont convenu du présent accord, qui vise à poursuivre les mesures concrètes adoptées précédemment au sein de l’Entreprise et à en définir de nouvelles, toutes devant se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les mesures du présent accord découlent pour partie de la réflexion menée par l’Entreprise et les Représentants du Personnel, en particulier à travers le travail d’analyse des données du rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes-femmes.

Au vu du bilan qui en a été effectué, les Parties s’entendent pour dire que les mesures des précédents accords ont porté leurs fruits et bénéficié à un grand nombre de salariés, ce qui explique qu’elles souhaitent les reconduire et les renforcer.

Considérant que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal au sein de l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales sont convenues d’agir sur les sept axes principaux suivants :

1. Le recrutement.

2. La formation professionnelle continue.

3. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle.

4. La rémunération.

5. Le retour des absences de longue durée.

6. La maternité – La paternité – La parentalité.

7. La communication – La sensibilisation.

Concernant l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Les Parties constatent que l’Entreprise déclarait plus de 9 bénéficiaires au 31 décembre 2018, pour un effectif d’assujettissement de 439 salariés.

Les Parties s’accordent sur l’importance du maintien dans l’emploi des salariés handicapés, ainsi que sur la nécessité de prendre en considération l’impact de la situation de handicap sur la tenue du poste de travail. Elles affirment leur détermination à poursuivre dans cette voie, en tenant compte toutefois des effectifs, du contexte, et de l’évolution de l’Entreprise.

Elles souhaitent également entériner des mesures destinées à favoriser l’intégration de salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise.

Ainsi, les actions définies s’articulent autour des axes ci-après :

1. Le maintien dans l’emploi.

2. Les recrutements.

3. Les intérimaires.

4. L’accueil et l’intégration.

5. La formation.

6. La Communication – La Sensibilisation.

Concernant la Qualité de Vie au Travail (QVT)

Depuis de nombreuses années, la Qualité de Vie au Travail est au cœur des préoccupations de la Direction et des Représentants du Personnel.

Les Parties poursuivent leur engagement dans cette voie, en formalisant des pratiques déjà en place, et en définissant de nouvelles mesures. Elles s’attachent notamment au respect du droit à la déconnexion.

Les mesures phares relatives à la QVT concernent essentiellement :

1. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle, avec un focus sur :

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Le temps partiel.

• Les cotisations vieillesse.

2. Le droit à la déconnexion, avec :

• Le rappel des définitions importantes.

• Les modalités d’application.

• La communication – La sensibilisation.

3. Les conditions de travail, avec :

• L’initiative de communication « Qualité de Vie au Travail ».

• L’amélioration des conditions de travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’Entreprise.

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le recrutement

Dans l’objectif d’encourager l’équilibre entre les femmes et les hommes au moment du recrutement, les Parties ont défini les actions ci-après.

L’Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.

L’Entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont uniques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’Entreprise un élément important de la politique de mixité des emplois, étant entendu que cet équilibre est toutefois intrinsèquement lié à la situation du marché du travail. La mixité s’entend pour tous les métiers de l’Entreprise quels que soient le niveau de classification et le champ de responsabilité associés.

Elle s’engage à communiquer des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidats et des candidates reçus en entretiens soit le reflet de la mixité des candidatures proposées. Elle leur communiquera le présent accord, et s’assurera qu’ils en comprennent aussi bien l’esprit que la lettre.

A profil équivalent et pour un même poste, l’Entreprise s’engage à garantir des conditions d’embauche strictement identiques à une femme et à un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de la banque, ou encore de niveau de classification interne.

Toujours dans le cas de profil équivalent, l’embauche du candidat ou de la candidate sera favorisée en fonction de la répartition existante au moment du recrutement entre les femmes et des hommes, au sein de la Direction d’accueil.

La formation professionnelle continue

Dans l’objectif double de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée, notamment pour raisons familiales, et d’homogénéiser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les parties conviennent des actions ci-après.

L’Entreprise, considérant la formation professionnelle continue comme l’un des facteurs déterminants pour assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, garantit le principe d’égalité d’accès pour tous les salariés, femmes et hommes, à la formation professionnelle continue.

En ce sens, au moment de la revue annuelle des Organisations, les Responsables Ressources Humaines s’engagent à appliquer des critères d’éligibilité aux formations de développement de carrière identiques pour les salariées femmes et les salariés hommes.

De même, le plan de formation est élaboré par les Managers, le Responsable Formation et les Responsables Ressources Humaines dans l’objectif d’accompagner la stratégie de l’Entreprise. Les actions de formation sont décidées indépendamment du sexe et de l’âge des salariés.

Les salariés de retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou autre absence de longue durée (au moins 12 mois), auront un accès prioritaire aux formations identifiées et validées lors de l’entretien de retour d’absence (Cf. le processus de retour d’absence de longue durée, chapitre V du présent accord et le processus de retour de congé maternité, adoption et parental, chapitre VI du présent accord).

Afin de favoriser la participation des salariés aux formations, l’Entreprise s’engage à dispenser des formations décentralisées chaque fois que possible et à développer les formations à distance (e-learning). Ainsi, les déplacements et l’organisation personnelle des collaborateurs pour se rendre en formation sont facilités.

Dans la même optique, les salariés sont informés le plus en amont possible et au moins 15 jours ouvrés avant le début des formations auxquelles ils sont inscrits, des dates et modalités pratiques desdites formations. Il est par ailleurs convenu que les formations sont dispensées, de préférence et dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.

La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle

L’Entreprise affirme sa volonté, dans le présent accord, de garantir l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à une promotion et/ou une mobilité. Elle s’engage à étudier les souhaits d’évolution de carrière de façon strictement identique, qu’ils émanent d’une femme ou d’un homme.

Les thématiques que sont la promotion, l’évolution de carrière et la mobilité sont abordées, au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou de l’entretien de mi-année.

Les Responsables Ressources Humaines s’engagent par ailleurs à recevoir tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir avec eux une discussion sur son avenir professionnel.

L’ensemble des salariés, femmes et hommes, ont accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts, quel qu’en soit le niveau. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste.

La rémunération

La rémunération telle qu’on l’entend ici est constituée du salaire de base et de la part variable et/ou du bonus.

Dans l’objectif de diminuer et de supprimer les disparités salariales qui pourraient exister entre les femmes et les hommes, les Parties s’entendent sur les actions ci-après.

Considérant que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, l’Entreprise confirme que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La réduction des écarts de salaires

Il est convenu que les rémunérations s’apprécient, au sein d’un même département, selon au moins sept critères que sont :

• Le métier repère,

• La fonction et le poste,

• La classification (en référence à la Convention Collective de la Banque),

• L’ancienneté dans l’Entreprise,

• L’expérience professionnelle,

• La performance,

• La dimension du poste.

Chaque année, à l’occasion de l’élaboration du plan salarial, les Responsables Ressources Humaines et le Responsable Rémunération et Avantages Sociaux, procèdent à une étude comparative des salaires selon les critères définis ci-dessus et selon l’historique individuel au sein de l’Entreprise.

En cas d’écart constaté et avéré non justifié après analyse, les mesures de correction sont prises et les salaires ajustés. La date d’effet du nouveau salaire est la date des augmentations prévues dans le cadre du plan salarial. Il est précisé à titre indicatif que le plan salarial est actuellement élaboré au cours du 1^er trimestre de l’année n.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à étudier avec attention tout cas particulier qui serait remonté à la Direction des Ressources Humaines, et à apporter une réponse motivée au salarié concerné dans les 30 jours. Après analyse du dossier par le Responsable Ressources Humaines, si l’écart de salaire est avéré, la correction interviendra à la date d’effet du dernier plan salarial. Dans le cas contraire, la réponse apportée au salarié comportera les éléments expliquant la situation.

L’Entreprise s’engage à définir chaque année, au moment des Négociations Annuelles Obligatoires, une enveloppe dédiée aux mesures correctives de salaires, en vue de la réduction et de la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes.

Les Parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l’année 2019, pour ajuster, si besoin, les critères ci-dessus définis, en fonction des indicateurs retenus dans le cadre de l’obligation de déclaration de l’écart global de rémunération entre les hommes et les femmes, prévue par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.

IV.2. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de salaire

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de salaire, la salariée ou le salarié concerné bénéficie au minimum de l’application du pourcentage d’évolution (hors promotions) des salaires de base bruts prévu au budget pour l’exercice considéré ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même métier repère. Le pourcentage le plus élevé sera retenu.

Cette augmentation intervient à la date d’effet des augmentations liées au plan salarial.

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable

L’Entreprise rappelle que les règles de calcul des rémunérations variables sont appliquées, au sein d’un même service, de manière strictement identique pour les femmes et pour les hommes éligibles.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de rémunération variable, l’Entreprise s’engage à verser aux salariés concernés, pendant la durée du congé, le montant moyen de la rémunération variable perçu au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé maternité ou du congé d’adoption. Les versements sont effectués selon la périodicité habituelle, mensuelle ou trimestrielle, des versements des rémunérations variables, en fonction des services.

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus

L’Entreprise confirme que le montant du bonus versé aux salariés éligibles est défini selon des critères strictement identiques pour les femmes et pour les hommes éligibles.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de bonus, l’Entreprise s’engage à appliquer les règles ci-après en fonction des différents cas :

• Hypothèse 1 : la salariée ou le salarié a travaillé au moins trois mois consécutifs au cours de l’année et peut être évalué(e). Le calcul du montant de son bonus est alors effectué selon la règle de calcul liée à son code de performance, pour la durée du congé maternité ou adoption.

• Hypothèse 2 : la période travaillée au cours de l’année est inférieure à trois mois consécutifs, et trop courte pour permettre une évaluation de la performance. Le calcul du montant du bonus de la salariée ou du salarié est alors effectué selon la règle de calcul liée à son code de performance de l’année précédente, pour la durée du congé maternité ou adoption.

• Hypothèse 3 : la période travaillée au cours de l’année est inférieure à trois mois consécutifs, et trop courte pour permettre une évaluation de la performance, et la salariée ou le salarié, n’avait pas de code de performance l’année précédente. Le calcul du montant de son bonus est alors effectué par application du pourcentage de l’enveloppe globale des bonus, pour la durée du congé maternité ou adoption.

• Dans tous les cas, le bonus est versé pour les salariées et salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, à la date de versement habituelle des bonus.

Le retour des absences de longue durée

Les absences de longue durée (congé sans solde, congé parental, arrêt maladie, congé individuel de formation…) sont des périodes d’indisponibilité qui ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle. Les absences pour congé maternité ou d’adoption sont traitées dans le chapitre VI du présent accord, et ne sont donc pas traitées dans le présent chapitre.

Les salariés absents pour une durée de plus de trois mois font l’objet d’un encadrement et d’un suivi particuliers, selon le processus ci-dessous, que l’Entreprise souhaite formaliser dans le présent accord.

Dans le cas d’un départ prévu, le collaborateur est reçu par son Responsable Ressources Humaines un mois avant son départ. Cet entretien a notamment pour objectif de clarifier les modalités pratiques de déroulement du congé, de répondre à l’ensemble des questions du salarié, relatives à son absence, et de l’informer qu’il peut prendre contact avec l’Entreprise (via son Responsable Ressources Humaines ou son Manager) à n’importe quel stade de son absence.

A cette occasion, les modalités du maintien du lien du salarié avec l’Entreprise pendant son absence (accès à distance aux informations, accès à la messagerie) pourront être définies.

Qu’il s’agisse d’un départ prévu ou non, le Manager ou le Responsable Ressources Humaines prennent contact par tout moyen avec le salarié pour préparer son retour et planifier un entretien préalablement ou lors de la reprise d’activité. Cet entretien permet notamment d’évoquer les opportunités de poste pour le retour (retour sur le même poste et/ou sur un poste similaire) et les opportunités de carrière. Il permet également d’identifier les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et de mise à niveau.

 

Le Manager s’assure que le salarié dispose d’un poste de travail opérationnel et que tous ses accès informatiques sont actifs pour la date de retour prévue.

La maternité – La paternité – La parentalité

L’article VII de l’accord d’entreprise « sur le sort des dispositions de la convention collective » du 6 octobre 1999 stipulant que « les collaboratrices enceintes bénéficieront à compter de l’expiration du troisième mois, d’une réduction d’horaire de 45 minutes par jour, soit en début, soit en fin de journée », s’applique aux salariées qui étaient présentes dans l’Entreprise le 1^er juillet 1999.

Par le présent accord, l’Entreprise continue d’étendre l’application de cette mesure à l’ensemble des salariées enceintes, quelle que soit leur date d’entrée dans l’Entreprise.

Par ailleurs, chaque demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par une salariée enceinte, sera étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines.

L’Entreprise confirme que le congé maternité tel que défini à l’article 51-1 et le congé d’adoption tel que défini à l’article 52-1 de la Convention Collective de la Banque, sont considérés comme temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, et le calcul des congés payés et du 13^ème mois.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé paternité en matière d’évolution professionnelle, l’Entreprise met en place un processus d’encadrement et de suivi particuliers pour les salariés concernés.

VI.1. Le suivi des congés maternité, adoption, parentaux

A son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, la salariée ou le salarié retrouve son précédent poste ou, à défaut, un poste similaire.

Dans le cas d’un congé de plus de six mois, et au plus tard un mois avant son départ, le salarié est reçu par son Responsable Ressources Humaines. Cet entretien a notamment pour objectif de clarifier les modalités pratiques de déroulement du congé, de répondre à l’ensemble des questions du salarié, relatives à son absence, et de l’informer qu’il peut prendre contact avec l’Entreprise (via son Responsable Ressources Humaines ou son Manager) à n’importe quel stade de son absence.

Si, pour quelque raison que ce soit, cet entretien ne peut avoir lieu dans le délai prévu ci-dessus, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien téléphonique avec son Responsable Ressources Humaines.

Un mois avant la date de reprise prévue, Le Manager ou le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié par téléphone ou par courrier, pour préparer son retour et planifier un entretien préalablement ou lors de la reprise d’activité. Cet entretien permet notamment d’évoquer les opportunités de poste pour le retour (retour sur le même poste ou un poste différent), et d’identifier les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et de mise à niveau.

Le Manager s’assure que le salarié dispose d’un poste de travail opérationnel et que tous ses accès informatiques sont actifs pour la date de retour prévue.

Conformément à l’article L.3141-2 du Code du travail, les salariés au retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel.

VI.2. Le congé paternité

D’un point de vue légal, le conjoint salarié d’une femme devenant mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité, peut bénéficier d’un congé paternité d’une durée de 11 jours calendaires consécutifs pour la naissance d’un enfant, et de 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissance multiple. Cette absence donne droit au versement d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS), et le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé.

Affirmant sa volonté d’encourager les salariés cités ci-dessus à prendre un congé paternité, l’Entreprise s’engage à compléter les IJSS pour maintenir la rémunération de ceux qui prendront un congé paternité total ou partiel. Le maintien de salaire s’entend dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale, proratisé au nombre de jours pris dans le cadre du congé paternité.

De plus, l’Entreprise accepte de considérer que le contrat de travail du salarié en congé paternité n’est pas suspendu pendant cette période.

VI.3. La prime de naissance ou d’adoption

Le montant brut de la prime versée aux femmes et aux hommes est de 350 euros par naissance ou par adoption, ce qui signifie qu’elle est par exemple multipliée par deux en cas de naissance de jumeaux ou d’adoption simultanée de deux enfants. Cette prime s’entend par collaborateur.

VI.4. La parentalité

Toute demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par un salarié dans le cadre de la parentalité est étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines.

Par ailleurs, la Direction s’engage à communiquer chaque année par courrier électronique sur les modalités permettant aux salariés parents d’enfants scolarisés en classes d’écoles maternelle et primaire, de s’organiser pour les accompagner à l’école le jour de la rentrée scolaire.

La Communication – La Sensibilisation

Convaincues que la réussite des mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs, l’Entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent définir des actions de sensibilisation et de communication destinées à continuer de faire évoluer les mentalités.

L’Entreprise s’engage à communiquer sur sa volonté de continuer à favoriser l’égalité professionnelle et sur les termes du présent accord, à tous les niveaux de l’encadrement et auprès de l’ensemble des salariés. Pour ce faire, elle utilisera les différents moyens et supports de communication à sa disposition : présentation de l’accord au Comité de Direction, lors des réunions avec les managers, au travers de la messagerie électronique et du site intranet.

Une attention particulière sera apportée à l’information des managers, afin de les sensibiliser notamment à l’importance de la mixité des équipes.

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi

L’Entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs handicapés, pour autant que leur handicap le permette. Pour ce faire, elle utilisera tous les moyens adaptés.

Toute action liée au maintien dans l’emploi ne pourra être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et conjointement avec le médecin du travail.

I.1. L’aménagement des postes

L’Entreprise s’engage à adapter les postes des salariés reconnus travailleurs handicapés par tous les moyens possibles.

Les aménagements matériels seront réalisés en collaboration avec la médecine du travail, le Responsable Ressources Humaines, le salarié compétent en santé et sécurité au travail et tout service pouvant contribuer aux aménagements.

Sur recommandation du médecin du travail, un aménagement du temps de travail et/ou des horaires sera étudié et pourra être accordé à un salarié en situation de handicap. Le Manager, aidé par le Responsable Ressources Humaines, organisera les plannings de son équipe pour rendre possible cet aménagement.

I.2. Le suivi de carrière spécifique

L’Entreprise entend garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés handicapés.

Les recrutements

L’Entreprise s’engage à examiner toutes les candidatures de travailleurs handicapés, qu’elles soient spontanées ou reçues suite à la parution d’une annonce. Cet examen se fera en priorité selon la procédure suivante lorsque les candidatures correspondent à un poste ouvert :

• Recherche des possibilités d’aménagements de poste.

• Alerte du médecin du travail afin de prévoir dans les meilleurs délais la validation d’aptitude.

• Accès à la formation le cas échéant (mise à niveau en fonction des besoins du poste).

Toutes les formes de recrutements seront considérées : contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, stagiaires école avec convention.

Les intérimaires

L’Entreprise s’engage à étudier de la même façon les candidatures concernant des salariés en situation de handicap mis à disposition par une Société de travail temporaire.

L’accueil et l’intégration

Avec l’objectif de faciliter l’intégration des salariés handicapés, l’Entreprise s’engage à appliquer les mesures suivantes :

• Accueil personnalisé par le Manager de l’équipe et le Responsable Ressources Humaines.

• En fonction de la durée du contrat et au plus tard 1 mois après le début de celui-ci, le Manager et le Responsable Ressources Humaines reçoivent le salarié en entretien individuel pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’équipe.

La formation

Les salariés handicapés ont accès, comme tous les autres salariés, à toutes les formations liées aux changements d’outils et de conditions de travail, chaque fois que nécessaire.

L’Entreprise s’engage à garantir à chaque travailleur handicapé la possibilité de mettre à niveau sa formation professionnelle selon les exigences de son poste. Ceci lui permettra de faire face aux évolutions prévisibles de son poste.

En particulier, l’Entreprise veillera à ce que chaque salarié handicapé puisse accéder à toutes les formations dispensées, en fonction des besoins de son poste, et bénéficier d’un aménagement spécifique le cas échéant.

La communication - La sensibilisation

Toute action de communication ou de sensibilisation concernant un salarié en situation de handicap ne pourra être réalisée qu’avec l’accord express du salarié concerné, si l’action en question implique son identification. En effet, la Direction s’engage à conserver la confidentialité la plus totale sur la situation de handicap des salariés.

L’insertion comme le maintien d’un travailleur handicapé au sein de l’Entreprise, passent par une bonne adaptation de son environnement de travail. Les parties considèrent qu’il est essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des salariés handicapés soient informés et sensibilisés. Cette tâche incombera au Responsable Ressources Humaines de l’équipe d’accueil.

Les Managers accueillant au sein de leur équipe un salarié handicapé bénéficieront d’une formation ad hoc, le cas échéant.

En raison du caractère délicat du sujet, les Parties conviennent que la sensibilisation générale de l’ensemble des salariés à la situation de handicap interviendra via l’intranet réservé à la Direction des Ressources Humaines.

Partie 3 – La Qualité de Vie au Travail (QVT)

La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Considérant qu’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe de manière non négligeable à la qualité de vie au travail, l’Entreprise et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place des mesures permettant de concilier au mieux l’une et l’autre.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Ainsi, il est convenu d’encadrer les horaires des réunions, qui doivent, dans la mesure du possible, débuter au plus tôt à 9h00, se terminer au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

En ce qui concerne les salariés ayant le statut de « cadre autonome au forfait », la question relevant de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est obligatoirement abordée à l’occasion d’un entretien annuel.

Tout salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, peut saisir son responsable hiérarchique ou son responsable ressources humaines s’il estime que sa charge de travail est trop élevée au regard de son temps de travail.

L’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles. Ainsi, les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités aussi souvent que possible. Les Parties sont toutefois conscientes que, compte-tenu de la situation géographique des filiales de l’Entreprise basées à ce jour en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane, en Nouvelle-Calédonie et à La Réunion, les départs le dimanche resteront inévitables dans certains cas.

Il est entendu que, aussi souvent que possible, les réunions auxquelles participent des salariés basés sur des sites différents, se tiendront en visioconférence, afin de limiter les déplacements professionnels.

Il appartient aux Managers de s’assurer que les salariés utilisent l’intégralité de leurs droits à congés payés avant le 31 mai et leurs droits à jours de réduction du temps de travail avant le 31 décembre de l’année considérée.

Toute demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par un salarié dans le cadre de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines, qui s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois.

Le temps partiel

L’Entreprise s’engage à une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Elle prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans leur évolution de carrière.

Les salariés à temps partiel sont éligibles aux formations dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient de possibilités d’évolution et de mobilité géographique ou fonctionnelle identiques à celles des salariés à temps plein.

Le Manager et le Responsable Ressources Humaines veillent à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés au prorata temporis du temps de travail.

L’Entreprise s’engage à continuer d’étudier avec la même attention les candidatures internes des salariés, quel que soit leur temps de travail.

Toute demande de passage à temps partiel doit être faite par le salarié simultanément auprès du Manager et du Responsable Ressources Humaines, qui s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois.

Les cotisations vieillesse

Pour permettre aux collaborateurs de 55 ans et plus qui souhaiteraient concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, il est proposé une mesure favorisant le passage à une activité à temps partiel, dans la limite de 80% d’un temps plein.

Dans le cas d’une demande de passage du temps de travail à 80 ou 90% d’un temps plein, l’Entreprise maintiendra les niveaux de cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires, complémentaires et supplémentaires supportées par l’Entreprise et le collaborateur, sur la base d’un salaire à temps plein :

• L’Entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations patronales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

• L’Entreprise prendra également à sa charge 100% du différentiel des cotisations salariales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

Le droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que, si les outils numériques sont garants du développement de la performance économique de l’Entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Les Parties n’ont toutefois pas souhaité s’inscrire dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils numériques. Elles ont en effet privilégié une démarche de sensibilisation et de prévention sur les préconisations d’usage, afin qu’ils soient utilisés de la manière la plus appropriée.

Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre vie privée et familiale, et vie professionnelle des salariés.

Quelques définitions

• Le temps de travail effectif : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (Article 3121-1 du Code du travail).

• Le temps de repos : toute période qui n’est pas du temps de travail. Pour rappel : le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures (article L.3131-1 du Code du travail), portée à 12 heures au sein de l’Entreprise, par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 1^er octobre 2000.

• Le droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, pour un motif professionnel. Ceci, de façon à préserver ses temps de repos et de congé, ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Les modalités d’application du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que, conformément à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail signé le 1er octobre 2000, il convient de veiller à ce que les journées de travail des cadres autonomes au forfait puissent rester généralement en dessous d'une dizaine d'heures de travail effectif, sauf travaux urgents et/ou exceptionnels.

L’Entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle, qui n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos des salariés.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Les périodes de repos doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

Dans le cadre du plan de continuité de l’Entreprise, les salariés utilisant un ordinateur portable professionnel sont tenus de l’emporter tous les soirs. Cette mesure n’a en aucun cas pour objet de les inciter à se connecter hors temps de travail. Le droit à la déconnexion s’applique à tous et doit être respecté par tous.

Le sujet du droit à la déconnexion sera systématiquement abordé lors de l’entretien annuel des cadres autonomes au forfait.

La sensibilisation - La communication

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an, sur ce sujet.

Cette communication prendra la forme d’un courriel adressé à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Par ailleurs, le Directeur des Ressources Humaines communiquera sur le droit à la déconnexion au moins une fois par an auprès des membres du Comité de Direction, à l’occasion d’une réunion du COMEX, et auprès des managers, lors de l’une des réunions qui leur est dédiée.

Les conditions de travail

L’initiative de communication « Qualité de Vie au Travail »

Depuis octobre 2017, la Direction communique régulièrement dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail sur les thèmes de la sécurité, des conditions de travail, de la prévention des risques et du bien-être au travail.

Les Parties faisant le constat que les informations ainsi communiquées sont appréciées des salariés et qu’elles leur sont utiles au quotidien, la Direction s’engage à poursuivre cette initiative, en diffusant au moins deux communications par an.

Les communications diffusées dans ce cadre sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise, espace Direction des Ressources Humaines.

L’amélioration des conditions de travail

Le Plan de Prévention des Risques

Les Parties s’entendent pour dire que nombre de mesures figurant dans le Plan de Prévention des Risques (PPR) contribuent au maintien et à l’amélioration des conditions de travail.

L’Entreprise s’engage à mettre le PPR à disposition des salariés sur l’intranet de la Direction des Ressources Humaines.

La rentrée scolaire

A l'occasion de la rentrée scolaire, l’Entreprise accorde la possibilité aux parents qui souhaitent accompagner leur(s) jeune(s) enfant(s) à l’école le premier jour, d’arriver plus tard au bureau le matin. Cette tolérance s’entend pour les enfants à charge fiscale, et jusqu’à l’entrée en classe de sixième incluse.

Les salariés concernés doivent obtenir l’autorisation préalable de leur Manager, et convenir avec lui des modalités de récupération

L’information des salariés

L’Entreprise s’engage à communiquer en toute transparence et par tout moyen auprès de l’ensemble des salariés sur les sujets importants tels que les axes stratégiques, l’activité et les résultats de l’Entreprise.

Partie 4 – Les conditions de mise en œuvre de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une Commission de suivi paritaire, composée de deux représentants par Organisation Syndicale, nommés par les Délégués Syndicaux Nationaux, et de deux membres de la Direction.

Cette Commission se réunira au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction, après la parution du rapport annuel sur l’égalité professionnelle hommes-femmes et du bilan social, soit au cours du deuxième trimestre de chaque année. Ces deux documents et l’ensemble des tableaux de suivi cités en annexe du présent accord seront envoyés aux membres de la Commission de suivi au plus tard 1 semaine avant la date de la réunion.

La Commission pourra également se réunir, de manière extraordinaire, à l’initiative d’au moins deux de ses membres.

La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature.

Trois mois avant la fin de la période d’application, l’Entreprise et les Organisations Syndicales se réuniront pour décider de l’opportunité de négocier les termes d’un nouvel accord pour une nouvelle période à définir.

La révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord.

Les formalités de dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine de Nanterre, ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.

Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE des Hauts-de-Seine de Nanterre.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue par l’article L2231-5-1 du Code du travail.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’intranet de l’Entreprise, Direction des Ressources Humaines.

Fait en 5 exemplaires originaux

A Paris La Défense, le

Pour les syndicats représentatifs Pour la Société My Money Bank

Le Syndicat CFDT, Directrice des Relations Sociales

Monsieur Prénom NOM Madame Prénom NOM

Le Syndicat SNB CFE CGC,

Madame Prénom NOM

Annexe – Indicateurs de suivi

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

I. Le recrutement :

• Répartition des embauches par sexe, niveau et type de contrat.

• Structure des embauches par sexe, métier repère et collège.

• Répartition hommes – femmes dans les Direction où les recrutements ont eu lieu.

II. La formation professionnelle

• Répartition des heures de formation par sexe et par niveau.

• Nombre et pourcentage par rapport à l’effectif de collaborateurs formés et de stagiaires, par sexe.

• Répartition par sexe des salariés ayant suivi un stage de management, de leadership ou de développement personnel.

• Nombre de salariés, par sexe, auxquels a été refusé un Congé Individuel de Formation.

III. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité

• Répartition par sexe et par direction des managers (on entend par « manager », un collaborateur auquel est rattachée une équipe constituée d’au moins un salarié).

• Nombre de promotions par sexe et par niveau.

IV. La rémunération

• Nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle par sexe.

• Répartition des augmentations par sexe, collège et motif (mérite ou promotion).

IV.1. La réduction des écarts de salaire

• Nombre de cas individuels remontés, par sexe.

• Nombre de régularisations effectuées, par sexe, après examen des cas individuels remontés.

• Nombre d’augmentations effectuées, par sexe et par métier repère au titre de l’égalité professionnelle.

• Montant de l’enveloppe dédiée à la réduction et à la suppression des écarts de salaire.

IV.2. La neutralisation des congés maternité & adoption en matière de salaire

• Nombre de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption dans l’année.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé maternité ou d’adoption pour atteindre le pourcentage moyen d’augmentation de leur catégorie.

• Nombre de salariés de retour de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié au moins du pourcentage moyen d’augmentation de leur catégorie à la date du plan de salaire.

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable

• Nombre de salariés éligibles à une rémunération variable ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption et le nombre ayant perçu ladite rémunération variable.

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus

• Nombre de salariés éligibles à un bonus ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption et ayant perçu ledit bonus.

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

• Nombre de bénéficiaires au 31 décembre.

I. Le maintien dans l’emploi

• Nombre d’aménagements de postes demandés.

• Nombre d’aménagements de postes réalisés.

• Nombre de salariés devenus travailleurs handicapés.

II. Les recrutements

• Nombre de salariés handicapés recrutés, par type de contrat.

III. Les intérimaires

• Nombre d’intérimaires en situation de travailleur handicapé ayant effectué une mission.

Partie 3 – La Qualité de Vie au Travail

I. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

• Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par sexe, par tranche d’âge et par temps de travail.

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’une promotion au cours de l’année.

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’une augmentation au cours de l’année.

• Nombre de salariés bénéficiant de la mesure relative aux cotisations vieillesses.

II. Le droit à la déconnexion

• Date d’envoi de la communication annuelle sur le droit à la déconnexion.

• Nombre de salariés équipés d’un ordinateur portable.

III. Les conditions de travail

• Nombre de communications QVT envoyées.

• Thèmes abordés dans les communications QVT envoyées.