Accord relatif à :

L’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes

L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

La qualité de vie et des conditions de travail

Entre les soussignés :

La société My Money Bank, société anonyme, dont le siège social est situé Tour Europlaza - La Défense 4 - 20 avenue André Prothin - 92063 Paris La Défense, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 784 393 340

Représentée par Mme Prénom Nom , en sa qualité de Directrice des Relations Sociales

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « la Société »,

D’une part

Et,

L'Organisation Syndicale CFDT, 

Représentée par son Délégué Syndical, M. Prénom Nom

L'Organisation Syndicale SNB CFE CGC,

Représentée par son Délégué Syndical, M. Prénom Nom

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

D’autre part

Ci-après dénommées collectivement « les Parties »

PREAMBULE 4

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6

I. Le recrutement 6

II. La formation professionnelle continue 6

III. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle 7

IV. La rémunération 7

IV.1 La réduction des écarts de salaires 8

IV.2. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de salaire 8

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable 9

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus 9

V. Le retour des absences de longue durée 9

VI. La maternité – La paternité – La parentalité 10

VI.1. Le suivi des congés maternité, adoption, parentaux 11

VI.2. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant 11

VI.3. La prime de naissance ou d’adoption 11

VI.4. La parentalité 12

VII. Les absences médicales autorisées 12

VII.1 Journées d'absence en cas d’interruption spontanée de grossesse 12

VII.2 Prise en compte des douleurs menstruelles 12

VIII. La Communication – La Sensibilisation – Le Guide de la parentalité 12

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés 14

I. Le maintien dans l’emploi 14

I.1. L’aménagement des postes 14

I.2. Le suivi de carrière spécifique 14

II. Les recrutements 14

III. Le recours à l’intérim et à la sous-traitance 15

IV. L’accueil et l’intégration 15

V. L’accompagnement des salariés en situation de handicap 15

VI. La formation 15

VII. La communication - La sensibilisation 16

Partie 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) 17

I. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle 17

I.1. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 17

I.2. Le temps partiel 17

I.3. La journée de volontariat 18

II. Le droit à la déconnexion 18

II.1. Quelques définitions 19

II.2. Les modalités d’application du droit à la déconnexion 19

II.3. La sensibilisation - La communication 19

III. Les conditions de travail 20

III.1. L’initiative de communication « Qualité de Vie et Conditions de Travail » 20

III.2. L’amélioration des conditions de travail 20

IV. Engagement en faveur des salariés concernés par le cancer 22

IV.1 Actions et initiatives 22

IV.2 Maintien et retour en emploi 22

V. Actions en faveur de la transition écologique 23

VI. L’accompagnement des fins de carrière 23

VI.1 Les cotisations vieillesse 23

VI.2 Indemnité de départ à la retraite 24

Partie 4 – Les conditions de mise en œuvre de l’accord 25

I. Le suivi de l’application de l’accord 25

II. Durée – Révision – Dépôt – Publicité 25

PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales attachent une importance particulière aux conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et, d’une façon générale, à la qualité de l’emploi au sein de My Money Bank.

C’est ainsi que, au cours des dernières années, elles ont signé plusieurs accords et mis en œuvre de nombreuses mesures en faveur de l’égalité et de la mixité professionnelles, ainsi que des salariés en situation de handicap. Le dernier accord échu, couvrant la période de juin 2019 à juin 2023, a fait l’objet d’un bilan présenté en préambule de la négociation du présent accord.

Les Parties réaffirment leur volonté d’ancrer leur politique dans ces domaines, et de promouvoir la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en définissant un cadre général et des dispositions en faveur du bien-être au travail.

L’engagement des Parties s’inscrit dans le cadre législatif ainsi que dans la prise en compte des évolutions sociétales et environnementales.

Les Parties se sont réunies, à l’initiative de la Direction, les 24 mai, 9 juin, 20 juin et 26 juin 2023, afin de négocier sur tous les sujets visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail. Le présent accord les regroupe en trois grands thèmes que sont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, et la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).

Au terme de leurs échanges, les Parties sont convenues du présent accord, qui vise à poursuivre les mesures concrètes adoptées précédemment au sein de l’Entreprise et à en définir de nouvelles, toutes devant se traduire par des actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Les mesures du présent accord découlent pour partie de la réflexion menée par l’Entreprise et les Représentants du Personnel, en particulier à travers le travail d’analyse des données du bilan social.

Au vu du bilan qui en a été effectué et des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle publié annuellement, les Parties s’entendent pour dire que les mesures des précédents accords ont porté leurs fruits et bénéficié à un grand nombre de salariés, ce qui explique qu’elles souhaitent les reconduire et les renforcer.

Considérant que l’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal au sein de l’Entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales sont convenues d’agir sur les huit axes principaux suivants :

1. Le recrutement

2. La formation professionnelle continue

3. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle

4. La rémunération

5. Le retour des absences de longue durée

6. La maternité – La paternité – La parentalité

7. Les absences médicales autorisées

8. La communication – La sensibilisation

Concernant l’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Les Parties constatent que l’Entreprise déclarait 16 bénéficiaires au 31 décembre 2022, pour un effectif d’assujettissement de 545 salariés.

Les Parties s’accordent sur l’importance du maintien dans l’emploi des salariés handicapés, ainsi que sur la nécessité de prendre en considération l’impact de la situation de handicap sur la tenue du poste de travail. Elles affirment leur détermination à poursuivre dans cette voie, en tenant compte toutefois des effectifs, du contexte et de l’évolution de l’Entreprise.

Elles souhaitent également entériner des mesures destinées à favoriser l’intégration et l’accompagnement de salariés en situation de handicap au sein de l’Entreprise.

Ainsi, les actions définies s’articulent autour des axes ci-après :

1. Le maintien dans l’emploi

2. Les recrutements

3. Le recours à l’intérim et à la sous-traitance

4. L’accueil et l’intégration

5. L’accompagnement des salariés en situation de handicap

6. La formation

7. La Communication – La Sensibilisation

Concernant la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Depuis de nombreuses années, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail est au cœur des préoccupations de la Direction et des Représentants du Personnel.

Les Parties poursuivent leur engagement dans cette voie, en formalisant des pratiques déjà en place, et en définissant de nouvelles mesures. Elles s’attachent notamment au respect du droit à la déconnexion.

Les mesures phares relatives à la QVCT concernent essentiellement :

1. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle, avec un focus sur :

• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• Le temps partiel.

2. Le droit à la déconnexion, avec :

• Le rappel des définitions importantes.

• Les modalités d’application.

• La communication – La sensibilisation.

3. Les conditions de travail, avec :

• L’initiative de communication « Qualité de Vie et Conditions de Travail ».

• L’amélioration des conditions de travail.

4. L’engagement en faveur des salariés concernés par le cancer

   • Actions et initiatives

   • Maintien et retour en emploi

5. La transition écologique

6. L'accompagnement des fins de carrières

   • Les cotisations vieillesse

   • L’indemnité de départ à la retraite

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés actuels et futurs de l’Entreprise.

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le recrutement

Dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes au moment du recrutement, les Parties ont défini les actions ci-après.

L’Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.

L’Entreprise fonde ses recrutements sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont uniques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’Entreprise un élément important de la politique de mixité des emplois, étant entendu que cet équilibre est toutefois intrinsèquement lié à la situation du marché du travail. La mixité s’entend pour tous les métiers de l’Entreprise quels que soient le niveau de classification et le champ de responsabilité associés.

Elle s’engage à communiquer des directives aux cabinets de recrutement et aux sociétés de travail temporaire avec lesquels elle travaille afin que, dans la mesure du possible, la proportion des candidats et des candidates reçus en entretiens soit le reflet de la mixité des candidatures proposées. Elle leur fera part des présentes dispositions et s’assurera qu’ils en comprennent aussi bien l’esprit que la lettre.

A profil équivalent et pour un même poste, l’Entreprise s’engage à garantir des conditions d’embauche strictement identiques à une femme et à un homme, en matière notamment de rémunération, de niveau de classification et de métier repère liés à la convention collective de la banque, ou encore de niveau de classification interne.

Toujours dans le cas de profil équivalent, l’embauche du candidat ou de la candidate sera favorisée en fonction de la répartition existante au moment du recrutement entre les femmes et des hommes au sein de la Direction d’accueil.

Les salariés chargés des missions de recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines recevront, au cours de la période d’application du présent accord, une formation à la non-discrimination à l'embauche.

La formation professionnelle continue

Dans l’objectif double de favoriser la reprise d’activité après une absence prolongée, notamment pour raisons familiales et d’homogénéiser l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, les parties conviennent des actions ci-après.

L’Entreprise, considérant la formation professionnelle continue comme l’un des facteurs déterminants pour assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, garantit le principe d’égalité d’accès pour tous les salariés, femmes et hommes, à la formation professionnelle continue.

En ce sens, au moment de la revue annuelle des organisations, les Responsables Ressources Humaines s’engagent à appliquer des critères d’éligibilité aux formations de développement de carrière identiques pour les salariées femmes et les salariés hommes.

De même, le plan de développement des compétences est élaboré par les Managers et la Direction des Ressources Humaines dans l’objectif d’accompagner la stratégie de l’Entreprise et en fonction des besoins identifiés. Les actions de formation sont décidées indépendamment du sexe et de l’âge des salariés.

Les salariés de retour d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou autre absence de longue durée (au moins 12 mois), auront un accès prioritaire aux formations identifiées et validées lors de l’entretien de retour d’absence.

Afin de favoriser la participation des salariés aux formations, l’Entreprise s’engage à dispenser des formations décentralisées chaque fois que possible et à développer les formations à distance (e-learning). Ainsi, les déplacements et l’organisation personnelle des collaborateurs pour se rendre en formation sont facilités.

Dans la même optique, les salariés sont informés le plus en amont possible et au moins 15 jours ouvrés avant le début des formations auxquelles ils sont inscrits, des dates et modalités pratiques desdites formations. Il est par ailleurs convenu que les formations sont dispensées, de préférence et dans la mesure du possible, pendant les horaires habituels de travail.

La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité professionnelle

L’Entreprise réaffirme sa volonté, dans le présent accord, de garantir l’égalité d’accès aux femmes et aux hommes à une promotion et/ou une mobilité. Elle s’engage à étudier les souhaits d’évolution de carrière de façon strictement identique, qu’ils émanent d’une femme ou d’un homme.

Les thématiques que sont la promotion, l’évolution de carrière et la mobilité sont abordées, au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation et/ou de l’entretien de mi-année.

Les Responsables Ressources Humaines s’engagent par ailleurs à recevoir tout salarié, femme ou homme, qui souhaite avoir avec eux une discussion sur son avenir professionnel.

L’ensemble des salariés, femmes et hommes, ont accès à l’intégralité des descriptions des postes ouverts, quel qu’en soit le niveau. Le processus de recrutement interne s’applique de manière strictement identique pour tous les candidats, indépendamment de leur sexe et du niveau de poste.

La rémunération

La rémunération telle qu’on l’entend ici est constituée du salaire de base et de la part variable et/ou du bonus.

Dans l’objectif de diminuer et de supprimer les disparités salariales qui pourraient exister entre les femmes et les hommes, les Parties s’entendent sur les actions ci-après.

Considérant que le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental, l’Entreprise confirme que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

La réduction des écarts de salaires

Il est convenu que les rémunérations s’apprécient, au sein d’un même département, selon au moins sept critères que sont :

• Le métier repère,

• La fonction et le poste,

• La classification (en référence à la Convention Collective de la Banque),

• L’ancienneté dans l’Entreprise,

• L’expérience professionnelle,

• La performance,

• La dimension du poste.

Chaque année, à l’occasion de l’élaboration du plan salarial, les Responsables Ressources Humaines et le Responsable Rémunération et Avantages Sociaux, procèdent à une étude comparative des salaires selon les critères définis ci-dessus et selon l’historique individuel au sein de l’Entreprise.

En cas d’écart constaté et avéré non justifié après analyse, les mesures de correction sont prises et les salaires ajustés. La date d’effet du nouveau salaire est la date des augmentations prévues dans le cadre du plan salarial. Il est précisé à titre indicatif que le plan salarial est actuellement élaboré au cours du 1^er trimestre de l’année n.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à étudier avec attention tout cas particulier qui serait remonté à la Direction des Ressources Humaines, et à apporter une réponse motivée au salarié concerné dans les 30 jours. Après analyse du dossier par le Responsable Ressources Humaines, si l’écart de salaire est avéré, la correction interviendra à la date d’effet du dernier plan salarial. Dans le cas contraire, la réponse apportée au salarié comportera les éléments expliquant la situation.

L’Entreprise s’engage à définir chaque année, au moment des Négociations Annuelles Obligatoires, une enveloppe dédiée aux mesures correctives de salaires, en vue de la réduction et de la suppression des écarts de salaire.

IV.2. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de salaire

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de salaire, la salariée ou le salarié concerné bénéficie au minimum de l’application du pourcentage d’évolution (hors promotions) des salaires de base bruts prévu au budget pour l’exercice considéré ou de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant du même métier repère. Le pourcentage le plus élevé est retenu.

Cette augmentation intervient à la date d’effet des augmentations liées au plan salarial.

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable

L’Entreprise rappelle que les règles de calcul des rémunérations variables sont appliquées, au sein d’un même service, de manière strictement identique pour les femmes et pour les hommes éligibles.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de rémunération variable, l’Entreprise s’engage à verser aux salariés concernés, pendant la durée du congé, le montant moyen de la rémunération variable perçu au cours des 12 derniers mois précédant le début du congé maternité ou du congé d’adoption. Les versements sont effectués selon la périodicité habituelle, mensuelle ou trimestrielle, des versements des rémunérations variables, en fonction des services.

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus

L’Entreprise confirme que le montant du bonus versé aux salariés éligibles est défini selon des critères strictement identiques pour les femmes et pour les hommes éligibles.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité (tel que défini à l’article 51-1 de la convention collective) ou de congé d’adoption (tel que défini à l’article 52-1 de la convention collective) en matière de bonus, l’Entreprise s’engage à appliquer les règles ci-après en fonction des différents cas :

• Hypothèse 1 : la salariée ou le salarié a travaillé au moins trois mois consécutifs au cours de l’année et peut être évalué(e). Le calcul du montant de son bonus est alors effectué selon la règle de calcul liée à son code de performance, pour la durée du congé maternité ou adoption.

• Hypothèse 2 : la période travaillée au cours de l’année est inférieure à trois mois consécutifs, et trop courte pour permettre une évaluation de la performance. Le calcul du montant du bonus de la salariée ou du salarié est alors effectué selon la règle de calcul liée à son code de performance de l’année précédente, pour la durée du congé maternité ou adoption.

• Hypothèse 3 : la période travaillée au cours de l’année est inférieure à trois mois consécutifs, et trop courte pour permettre une évaluation de la performance, et la salariée ou le salarié n’avait pas de code de performance l’année précédente. Le calcul du montant de son bonus est alors effectué par application du pourcentage de l’enveloppe globale des bonus, pour la durée du congé maternité ou adoption.

Dans tous les cas, le bonus est versé pour les salariées et salariés en congé maternité ou en congé d’adoption, à la date de versement habituelle des bonus.

Le retour des absences de longue durée

Les absences de longue durée (congé sans solde, congé parental, arrêt maladie…) sont des périodes d’indisponibilité qui ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle. Les absences pour congé maternité ou d’adoption sont traitées dans le chapitre VI du présent accord, et ne sont donc pas traitées dans le présent chapitre.

Les salariés absents pour une durée de plus de trois mois font l’objet d’un encadrement et d’un suivi particuliers, selon le processus ci-dessous, que l’Entreprise souhaite formaliser dans le présent accord.

Dans le cas d’un départ prévu, le collaborateur est reçu par son Responsable Ressources Humaines un mois avant son départ. Cet entretien a notamment pour objectif de clarifier les modalités pratiques de déroulement du congé, de répondre à l’ensemble des questions du salarié relatives à son absence, et de l’informer qu’il peut prendre contact avec l’Entreprise (via son Responsable Ressources Humaines ou son Manager) à n’importe quel stade de son absence.

A cette occasion, les modalités du maintien du lien du salarié avec l’Entreprise pendant son absence (accès à distance aux informations, accès à la messagerie) peuvent être définies. Le salarié qui le souhaite peut identifier un référent de son choix, point de contact privilégié pendant son absence, en complément du Manager et du Responsable Ressources Humaines.

Qu’il s’agisse d’un départ prévu ou non, le Manager ou le Responsable Ressources Humaines prend contact par tout moyen avec le salarié, dès lors que ce dernier a communiqué une date de reprise prévisionnelle, pour préparer son retour et planifier un entretien préalablement ou lors de la reprise d’activité. Cet entretien permet notamment d’évoquer les opportunités de poste pour le retour (retour sur le même poste et/ou sur un poste similaire) et les opportunités de carrière. Il permet également d’identifier les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et de mise à niveau.

 

Le Manager s’assure que le salarié dispose d’un poste de travail opérationnel et que tous ses accès informatiques sont actifs pour la date de retour prévue.

La maternité – La paternité – La parentalité

Les collaboratrices enceintes bénéficient à compter de l’expiration du troisième mois de grossesse, d’une réduction d’horaire de 45 minutes par jour, soit en début, soit en fin de journée.

Par ailleurs, chaque demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par une salariée enceinte, est étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines.

De plus, les Parties conviennent que le télétravail peut être mis en place avec une souplesse supplémentaire pour les salariées enceintes, dès lors qu’elles en font la demande et jusqu’à la date de début de leur congé maternité. Afin d’éviter tout risque lié à l’isolement, il ne peut toutefois en aucun cas s’agir d’un télétravail à temps complet sur une période supérieure à deux semaines, sous réserve de l’avis du médecin du travail.

L’Entreprise confirme que le congé maternité tel que défini à l’article 51-1 et le congé d’adoption tel que défini à l’article 52-1 de la Convention Collective de la Banque, sont considérés comme temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et de la participation, et le calcul des congés payés et du 13^ème mois.

Afin de neutraliser l’impact de la période de congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation ou congé paternité en matière d’évolution professionnelle, l’Entreprise met en place un processus d’encadrement et de suivi particuliers pour les salariés concernés.

VI.1. Le suivi des congés maternité, adoption, parentaux

A son retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation, la salariée ou le salarié retrouve son précédent poste ou, à défaut, un poste similaire.

Dans le cas d’un congé de plus de six mois, et au plus tard un mois avant son départ, le salarié est reçu par son Responsable Ressources Humaines. Cet entretien a notamment pour objectif de clarifier les modalités pratiques de déroulement du congé, de répondre à l’ensemble des questions du salarié relatives à son absence et de l’informer qu’il peut prendre contact avec l’Entreprise (via son Responsable Ressources Humaines ou son Manager) à n’importe quel stade de son absence.

Si, pour quelque raison que ce soit, cet entretien ne peut avoir lieu dans le délai prévu ci-dessus, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien téléphonique avec son Responsable Ressources Humaines.

Un mois avant la date de reprise prévue, Le Manager ou le Responsable Ressources Humaines prend contact avec le salarié par téléphone ou par courrier, pour préparer son retour et planifier un entretien préalablement ou lors de la reprise d’activité. Cet entretien permet notamment d’évoquer les opportunités de poste pour le retour (retour sur le même poste ou un poste différent), et d’identifier les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et de mise à niveau.

Le Manager s’assure que le salarié dispose d’un poste de travail opérationnel et que tous ses accès informatiques sont actifs pour la date de retour prévue.

Conformément à l’article L.3141-2 du Code du travail, les salariés au retour d’un congé de maternité ou d’un congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel.

VI.2. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les modalités de prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant s’inscrivent dans le respect de la législation en vigueur, en particulier de l’article L. 1225-35 du Code du travail. D’un point de vue légal, cette absence donne droit au versement d’Indemnités Journalières de Sécurité Sociales (IJSS) et le contrat est suspendu pendant la durée du congé.

Affirmant sa volonté d’encourager les salariés à prendre ce congé, la Société s’engage à compléter les IJSS pour maintenir la rémunération de ceux qui prendront ce congé total ou partiel. Le maintien de salaire s’entend dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale, proratisé au nombre de jours pris dans le cadre du congé paternité.

De plus, la Société accepte de considérer que le contrat de travail du salarié en congé paternité n’est pas suspendu pendant cette période.

VI.3. La prime de naissance ou d’adoption

Le montant brut de la prime versée aux femmes et aux hommes est de 400 euros par naissance ou par adoption, ce qui signifie qu’elle est par exemple multipliée par deux en cas de naissance de jumeaux ou d’adoption simultanée de deux enfants. Cette prime s’entend par collaborateur.

VI.4. La parentalité

Toute demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par un salarié dans le cadre de la parentalité est étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines.

A l'occasion de la rentrée scolaire, l’Entreprise accorde de la flexibilité dans l’organisation de la journée de travail des parents qui souhaitent accompagner leur(s) jeune(s) enfant(s) à l’école le premier jour. Cette tolérance s’entend pour les enfants à charge fiscale, et jusqu’à l’entrée en classe de sixième incluse. Les salariés concernés doivent obtenir l’autorisation préalable de leur Manager et convenir avec lui des modalités de récupération le cas échéant.

La Direction s’engage à communiquer chaque année par courrier électronique sur les modalités permettant aux salariés parents de s’organiser pour accompagner leurs enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire.

7. Les absences médicales autorisées

Avec la volonté de faire progresser l'égalité au travail, les parties ont souhaité attribuer des droits supplémentaires aux salariées, pour les soutenir dans des évènements personnels susceptibles d’entraîner des conséquences physiques et/ou psychologiques.

VII.1 Journées d'absence en cas d’interruption spontanée de grossesse

En cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche), la salariée bénéficie de deux journées d’absence rémunérées sur présentation d’un certificat médical. Cette absence doit être prise au moment de l’évènement et peut, le cas échéant, être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit.

VII.2 Prise en compte des douleurs menstruelles

Toute salariée souffrant de douleurs menstruelles médicalement diagnostiquées et ayant à ce titre la Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), notamment en cas d’endométriose, peut bénéficier sur présentation des justificatifs adéquats, de 3 jours d’absence autorisée par an si son état de santé ne lui permet pas de travailler. Par ailleurs, pour ces mêmes salariées, le télétravail pourra constituer une adaptation du poste de travail permettant de continuer à travailler dans les meilleures conditions possibles.

La Communication – La Sensibilisation – Le Guide de la parentalité

Convaincues que la réussite des mesures du présent accord relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous les acteurs, l’Entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent définir des actions de sensibilisation et de communication destinées à continuer de faire évoluer les mentalités.

L’Entreprise s’engage à communiquer sur sa volonté de continuer à favoriser l’égalité professionnelle et sur les termes du présent accord, à tous les niveaux de l’encadrement et auprès de l’ensemble des salariés. Pour ce faire, elle utilisera les différents moyens et supports de communication à sa disposition.

Durant la période d’application du présent accord, la Société s’engage à élaborer et diffuser un guide de la parentalité qui exposera notamment les mesures applicables sur les thèmes de la maternité/l’adoption, la paternité, les absences liées aux enfants, le congé parental ou la rentrée scolaire. Ce guide sera disponible sur l’Intranet et remis à tout nouvel embauché.

Enfin, conformément à la législation en vigueur, un référent est désigné au sein de l’Entreprise, afin d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Un référent est également désigné par le Comité Social et Economique (CSE) parmi ses membres.

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi

L’Entreprise s’engage à faire ses meilleurs efforts pour maintenir dans l’emploi les salariés qui deviendraient travailleurs handicapés, pour autant que leur handicap le permette. Pour ce faire, elle utilisera tous les moyens adaptés.

Toute action liée au maintien dans l’emploi ne peut être mise en œuvre qu’avec l’accord du salarié et conjointement avec le médecin du travail.

I.1. L’aménagement des postes

L’Entreprise s’engage à adapter les postes des salariés reconnus travailleurs handicapés par tous les moyens possibles.

Les aménagements matériels sont réalisés en collaboration avec la médecine du travail, le Responsable Ressources Humaines, le salarié compétent en santé et sécurité au travail et tout service pouvant contribuer aux aménagements.

Sur recommandation du médecin du travail, un aménagement du temps de travail et/ou des horaires est étudié et peut être accordé à un salarié en situation de handicap. Le Manager, aidé par le Responsable Ressources Humaines, organise les plannings de son équipe pour rendre possible cet aménagement.

En outre, les demandes de télétravail des salariés en situation de handicap sont étudiées par le Référent Handicap de la Société, en concertation avec le médecin du travail. Cette étude de la demande permet notamment de définir les mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle des salariés.

I.2. Le suivi de carrière spécifique

L’Entreprise entend garantir l’égalité des chances et un traitement équitable dans l’évolution professionnelle et salariale des salariés handicapés.

Les recrutements

Au sein de chaque offre d’emploi publiée, la Société précise que le poste est accessible aux candidats en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à examiner toutes les candidatures de travailleurs handicapés, qu’elles soient spontanées ou reçues à la suite de la parution d’une annonce. Cet examen se fait en priorité selon la procédure suivante lorsque les candidatures correspondent à un poste ouvert :

• Recherche des possibilités d’aménagements de poste.

• Alerte du médecin du travail afin de prévoir dans les meilleurs délais la validation d’aptitude.

• Accès à la formation le cas échéant (mise à niveau en fonction des besoins du poste).

Toutes les formes de recrutements sont considérées : contrats à durée indéterminée, contrats à durée déterminée, contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage, stagiaires école avec convention.

3. Le recours à l’intérim et à la sous-traitance

L’Entreprise s’engage à étudier de la même façon les candidatures concernant des salariés en situation de handicap mis à disposition par une Société de travail temporaire.

Avec l’objectif d’augmenter le volume d’activités auprès du secteur protégé et de le soutenir, la Société s’efforcera d’identifier des Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) et des Entreprises Adaptées (EA) qui pourraient effectuer des prestations pour son compte.

L’accueil et l’intégration

Avec l’objectif de faciliter l’intégration des salariés handicapés, l’Entreprise s’engage à appliquer les mesures suivantes :

• Accueil personnalisé par le Manager de l’équipe et le Responsable Ressources Humaines.

• En fonction de la durée du contrat et au plus tard 1 mois après le début de celui-ci, le Manager et le Responsable Ressources Humaines reçoivent le salarié en entretien individuel pour s’assurer de sa bonne intégration dans l’équipe.

L’accompagnement des salariés en situation de handicap

Un Référent Handicap est désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines, avec pour missions d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en situation de Handicap.

Afin de mener à bien les démarches nécessaires, à l’occasion du parcours de demande initiale ou de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les salariés concernés bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours, fractionnables par journée ou demi-journée, sous réserve d’un contact préalable avec le Référent Handicap et sur présentation des justificatifs adéquats.

Avec la volonté de simplifier le quotidien des salariés handicapés en activité au sein de l’Entreprise, la Société souhaite mettre en place une distribution annuelle de Chèques Emploi Service Universel (CESU) Handicap préfinancés, sur demande des salariés bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH), dans la limite d’un montant global de 800 € par an et par bénéficiaire, financé en totalité par l’employeur. L’objectif est de déployer une première fois cette mesure dans les 18 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

La formation

Les salariés handicapés ont accès, comme tous les autres salariés, à toutes les formations liées aux changements d’outils et de conditions de travail, chaque fois que nécessaire.

L’Entreprise s’engage à garantir à chaque travailleur handicapé la possibilité de mettre à niveau sa formation professionnelle selon les exigences de son poste. Ceci lui permettra de faire face aux évolutions prévisibles de son poste.

En particulier, l’Entreprise veillera à ce que chaque salarié handicapé puisse accéder à toutes les formations dispensées, en fonction des besoins de son poste, et bénéficier d’un aménagement spécifique le cas échéant.

La communication - La sensibilisation

Un guide pratique intitulé « Le Handicap : tous concernés » est systématiquement remis à chaque nouvel embauché, au moment de son intégration. Il est également accessible à tous les salariés sur l’Intranet de l’Entreprise.

Toute action de communication ou de sensibilisation concernant un salarié en situation de handicap ne peut être réalisée qu’avec l’accord express du salarié concerné, si l’action en question implique son identification. En effet, la Direction s’engage à conserver la confidentialité la plus totale sur la situation de handicap des salariés.

L’insertion comme le maintien d’un travailleur handicapé au sein de l’Entreprise, passent par une bonne adaptation de son environnement de travail. Les parties considèrent qu’il est essentiel que tous les salariés amenés à côtoyer des salariés handicapés soient informés et sensibilisés. Cette tâche incombe au Responsable Ressources Humaines de l’équipe d’accueil.

Les Managers accueillant au sein de leur équipe un salarié handicapé bénéficient d’une formation ad hoc, le cas échéant.

De plus, la Société souhaite continuer à sensibiliser régulièrement sur le Handicap tous les salariés, quelle que soit leur position hiérarchique. Pour ce faire, elle utilisera les différents moyens et supports de communication à sa disposition.

Partie 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

Considérant qu’un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe de manière non négligeable à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, l’Entreprise et les Organisations Syndicales souhaitent mettre en place des mesures permettant de concilier au mieux l’une et l’autre.

L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Il est convenu d’encadrer les horaires des réunions, qui doivent dans la mesure du possible débuter au plus tôt à 9h00, se terminer au plus tard à 18h00, et respecter une pause déjeuner.

Le respect des modalités de suivi du temps de travail et de suivi de la charge de travail applicables aux cadres au forfait en jours sur l’année prévues par l’accord sur le temps de travail signé le 21 février 2022 contribue à assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Tout salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, peut saisir son responsable hiérarchique ou son Responsable Ressources Humaines s’il estime que sa charge de travail est trop élevée au regard de son temps de travail.

L’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte au maximum des contraintes personnelles. Ainsi, les départs en déplacement le dimanche soir doivent être évités aussi souvent que possible. Les Parties sont toutefois conscientes que, compte-tenu de la situation géographique des filiales de l’Entreprise basées à ce jour en Guadeloupe, en Martinique, en Guyane et à La Réunion, les départs le dimanche restent inévitables dans certains cas.

Il est entendu que, aussi souvent que possible, les réunions auxquelles participent des salariés basés sur des sites différents, se tiennent en visioconférence, afin de limiter les déplacements professionnels.

Toute demande individuelle d’aménagement d’horaires formulée par un salarié dans le cadre de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est étudiée conjointement par le Manager et le Responsable Ressources Humaines, qui s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois.

Il appartient aux Managers de s’assurer que les salariés utilisent avant le 31 décembre de l’année considérée leurs droits à congés payés et leurs droits à jours de réduction du temps de travail.

Le temps partiel

L’Entreprise s’engage à une égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et les salariés travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Elle prête attention à ce que les modalités d’organisation de travail des salariés ne constituent pas un facteur de discrimination dans leur évolution de carrière.

Les salariés à temps partiel sont éligibles aux formations dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Ils bénéficient de possibilités d’évolution et de mobilité géographique ou fonctionnelle identiques à celles des salariés à temps plein.

Le Manager et le Responsable Ressources Humaines veillent à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. Les objectifs des salariés à temps partiel doivent être adaptés au prorata temporis du temps de travail.

L’Entreprise s’engage à continuer d’étudier avec la même attention les candidatures internes des salariés, quel que soit leur temps de travail.

Toute demande de passage à temps partiel doit être faite par le salarié simultanément auprès du Manager et du Responsable Ressources Humaines, qui s’engagent à apporter une réponse dans un délai d’un mois.

I.3. La journée de volontariat

Chaque salarié peut disposer d’une journée de volontariat par année civile, avec la possibilité de la poser en 2 demi-journées.

Cette journée est destinée à être utilisée pour participer à des actions de bénévolat organisées dans le cadre associatif. Pour bénéficier de cette journée, le salarié qui le souhaite doit en faire la demande à son Manager, selon le processus habituel de demande d’autorisation d’absence. Il doit également produire un justificatif fourni par l’association qui organise l’action de bénévolat.

Les parties conviennent que le bénévolat doit s’effectuer au sein d’une association caritative déclarée d’utilité publique ou d’intérêt général. L’association peut être engagée en faveur des personnes défavorisées, malades, en situation de handicap, victimes de discriminations, de la protection des animaux ou de l’environnement.

Le droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que, si les outils numériques sont garants du développement de la performance économique de l’Entreprise et constituent une réelle opportunité d’efficience opérationnelle, il n’en demeure pas moins nécessaire de veiller à ce que le cadre et les modalités de leur utilisation interviennent dans des conditions permettant le respect des temps de repos et garantissent de véritables temps de déconnexion professionnelle.

Les Parties n’ont toutefois pas souhaité s’inscrire dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils numériques. Elles ont en effet privilégié une démarche de sensibilisation et de prévention sur les préconisations d’usage, afin qu’ils soient utilisés de la manière la plus appropriée.

Par le présent accord, les Parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.

Quelques définitions

• Le temps de travail effectif : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». (Article L. 3121-1 du Code du travail).

• Le temps de repos : toute période qui n’est pas du temps de travail. Pour rappel : le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures (article L.3131-1 du Code du travail).

• Le droit à la déconnexion : droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être joignable en dehors de son temps de travail, pour un motif professionnel. Ceci, de façon à préserver ses temps de repos et de congé, ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Les modalités d’application du droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que, conformément à l’accord d’entreprise sur le temps de travail signé le 21 février 2022, il convient de veiller à ce que les journées de travail des cadres autonomes au forfait en jours puissent rester généralement en dessous d'une dizaine d'heures de travail effectif, sauf travaux urgents et/ou exceptionnels.

L’Entreprise met à la disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle, qui n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos des salariés.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Les périodes de repos doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Entreprise.

Dans le cadre du plan de continuité de l’Entreprise, les salariés utilisant un ordinateur portable professionnel sont tenus de l’emporter tous les soirs. Cette mesure n’a en aucun cas pour objet de les inciter à se connecter hors temps de travail. Le droit à la déconnexion s’applique à tous et doit être respecté par tous.

Le sujet du droit à la déconnexion est systématiquement abordé lors de l’entretien annuel des cadres autonomes au forfait en jours.

La sensibilisation - La communication

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement, au moins une fois par an, sur ce sujet.

Cette communication prend la forme d’un courriel adressé à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Un « Guide de la connexion et de la déconnexion » est remis systématiquement à chaque nouvel embauché au moment de son intégration. Il est également accessible à tous sur l’Intranet de l’Entreprise.

Les conditions de travail

L’initiative de communication « Qualité de Vie et Conditions de Travail »

Depuis octobre 2017, la Direction communique régulièrement dans le cadre de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail sur les thèmes de la sécurité, des conditions de travail, de la prévention des risques et du bien-être au travail.

Les Parties faisant le constat que les informations ainsi communiquées sont appréciées des salariés et qu’elles leur sont utiles au quotidien, la Direction s’engage à poursuivre cette initiative, en diffusant plusieurs communications par an.

Les communications diffusées dans ce cadre sont disponibles sur l’intranet de l’Entreprise.

L’amélioration des conditions de travail

Le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d'Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT)

Les Parties s’entendent pour dire que nombre de mesures figurant dans le PAPRIPACT contribuent au maintien et à l’amélioration des conditions de travail.

L’Entreprise s’engage à mettre le PAPRIPACT à disposition des salariés sur son Intranet.

Le télétravail

La Société et les Organisations Syndicales ont constaté que le télétravail contribuait de manière significative à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Ainsi, et en réponse à une forte demande des collaborateurs qui souhaitaient voir le télétravail se pérenniser, les Parties ont signé un accord concernant le télétravail le 30 mars 2022.

Les Parties s’accordent notamment sur le fait que le télétravail tel qu’il est pratiqué dans l’Entreprise, permet de réduire l’impact du temps de trajet domicile-lieu de travail et, en conséquence, de limiter les risques d’accident de trajet et les effets de la fatigue.

Il participe à l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni et en répondant aux nécessités de fonctionnement opérationnel et d’organisation. Il contribue à renforcer l’engagement des salariés ainsi que l’attractivité de la Société.

Enfin, il permet de limiter l’impact des déplacements sur l’environnement.

Les salariés, conscients des bénéfices du télétravail ont d’ailleurs opté en grande majorité pour ce type d’organisation de leur travail.

Accompagnement et soutien personnel

La Société met à la disposition de l’ensemble des salariés un dispositif d’écoute et de soutien psychologique assuré par une entreprise extérieure spécialisée dans la gestion et la prévention des risques psychosociaux et la qualité de vie au travail. A la date de signature du présent accord, cette prestation est confiée au cabinet Eléas.

Il s’agit d’un outil de prévention qui consiste à prendre en compte la dimension psychique de la santé et à proposer aux salariés un espace d’écoute et d’accompagnement neutre, bienveillant, confidentiel et anonyme. Le but est de soutenir et d’accompagner les personnes qui appellent, en privilégiant un accompagnement proactif « orienté solutions », qui vise à désamorcer les tensions, qu’elles soient liées à la vie personnelle ou à la vie professionnelle.

Eléas propose également un accompagnement spécifique dédié aux managers et aux représentants du personnel, comprenant par exemple du conseil dans la gestion d’une situation ponctuelle déstabilisante (conflit d’équipe, événement traumatique…).

Les principales caractéristiques de ce dispositif sont les suivantes :

• Il est accessible à tout moment et gratuitement depuis tous les téléphones, 24 heures sur 24, 7 jours sur 7, en appelant un numéro dédié à la Société ;

• Le principe de confidentialité et d’anonymat est garanti pour chaque appel ;

• La prise en charge par un psychologue clinicien qualifié ayant une grande expérience de l’écoute, du soutien et de la gestion des situations à risque psychosocial est immédiate ;

• La prise en charge des problématiques individuelles d’ordre professionnel ou personnel.

L’ensemble des informations sur ce dispositif est disponible sur l’Intranet de la Société.

Enquêtes d’opinion sur le climat interne

Afin de suivre et d’améliorer la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, la Société s’est dotée d’un baromètre du climat interne. Ainsi, elle lance régulièrement des sondages d’opinion via l’outil dédié « Supermood », dans le but de permettre à l’ensemble des salariés de s’exprimer sur des thématiques données, sous couvert d’anonymat.

Les collaborateurs sont invités à se prononcer notamment sur les conditions de travail, leur compréhension de la stratégie du Groupe et des changements occasionnés au travers des différents projets d’entreprise, de la transformation digitale et de celle des organisations. Les résultats de ces mesures sont analysés et partagés notamment avec les représentants du Comité Social et Economique (CSE) et plus largement avec l’ensemble des salariés. En outre, ces résultats permettent de dégager les points forts et les axes d’amélioration pour lesquels des plans d’actions sont attendus. Afin de s’assurer que les résultats des sondages reflètent l'opinion du plus grand nombre, la Direction souhaite un taux de participation d’au moins 80 %. Elle communique en ce sens.

« Supermood » permet également à chaque salarié qui le souhaite, d’envoyer un « SuperLike » hebdomadaire, accompagné ou non d’un message, de manière anonyme ou non, au collaborateur de son choix, afin de le remercier ou de le féliciter.

L’expression directe et collective et l’information des salariés

L’expression directe et collective des salariés joue un rôle essentiel dans le fonctionnement de l’Entreprise. Dans ce cadre, plusieurs formats de réunions avec la Direction sont déployés, offrant à tous les salariés quelle que soit leur place dans la hiérarchie, les moyens de prendre la parole de façon libre, de manière anonyme ou non. Ces réunions participent aussi à la bonne transmission de l’information entre les différents acteurs de l’Entreprise.

La Société s’engage à communiquer en toute transparence et par tout moyen auprès de l’ensemble des salariés sur les sujets importants tels que les axes stratégiques, l’activité et les résultats de l’Entreprise.

Engagement en faveur des salariés concernés par le cancer

IV.1 Actions et initiatives

Le cancer est une réalité au sein du monde de l’entreprise qui reste parfois difficile à aborder.

La mobilisation de tous est nécessaire pour accompagner les salariés concernés. Dans ce cadre, le partage de l’information et la sensibilisation apparaissent essentiels pour inverser positivement le rapport à la maladie et accompagner de la meilleure façon possible les salariés. L’Entreprise s’engage à poursuivre ses initiatives sur ce thème à travers plusieurs actions (Master Class, activités, participation à des défis sportifs…) durant la période d’application du présent accord.

IV.2 Maintien et retour en emploi

En cas d’absence et en particulier si celle-ci est de longue durée, il est important de proposer au salarié de garder un lien social avec l’entreprise et de maintenir ainsi le sentiment d’appartenance.

Aussi, la Société s’engage sur l’anticipation du maintien et du retour en emploi des personnes malades pour faciliter l’adaptation de l’organisation à la situation spécifique du salarié et améliorer ses conditions de travail :

• Maintenir un lien en proposant au salarié absent de le tenir informé de l’actualité et des évolutions de l’Entreprise ;

• Donner au salarié concerné la possibilité d’identifier un contact privilégié au sein de l’Entreprise, en complément du Manager et du Responsable Ressources Humaines ;

• Informer et sensibiliser le salarié sur l’intérêt de la visite médicale de pré-reprise, afin de préparer son retour dans l’Entreprise.

Le Manager ou le Responsable Ressources Humaines prend contact par tout moyen avec le salarié, dès lors que ce dernier a communiqué une date prévisionnelle de retour, pour planifier un entretien préalablement ou lors de la reprise d’activité. Cet entretien permet notamment d’évoquer les opportunités de poste pour le retour (retour sur le même poste et/ou sur un poste similaire) et les opportunités de carrière. Il permet également d’identifier les éventuels besoins en matière de formation professionnelle et de mise à niveau.

Le Manager s’assure que le salarié dispose d’un poste de travail opérationnel et que tous ses accès informatiques sont actifs pour la date de retour prévue.

5. Actions en faveur de la transition écologique

L’Entreprise considère qu’elle a un rôle important à jouer en tant qu’employeur pour contribuer à une société durable. Cet engagement se matérialise par des mesures concrètes impliquant la Direction et les salariés.

L’environnement et le climat

L’Entreprise s’engage à proposer aux salariés différentes formes de sensibilisation sur la thématique environnementale. A ce titre, elle a lancé une formation sur ce thème (« My Climate School ») destinée à tous les collaborateurs, accessible sur l’Intranet, avec l’objectif de permettre à chacun de mieux comprendre les causes et les conséquences du réchauffement climatique et d’identifier des actions à mettre en place.

Par ailleurs, l’Entreprise suivra le nombre de collaborateurs formés à la Fresque du climat, cette dernière faisant notamment systématiquement partie du parcours d’intégration de chaque nouvel embauché.

Le Forfait Mobilités Durables

Avec la double préoccupation d’agir en faveur de la transition écologique et d’améliorer la prise en charge des trajets entre le domicile et le lieu de travail, les Parties rappellent la mise en place du Forfait Mobilités Durables dans le cadre de l’accord collectif sur l’ensemble des thèmes de la Négociation Collective Annuelle Obligatoire signé le 25 janvier 2023. Selon les conditions prévues par l’accord précité, le Forfait Mobilités Durables est fixé à un montant de 300 euros par an pour chaque collaborateur utilisant majoritairement le vélo pour ses trajets domicile-lieu de travail.

L’accompagnement des fins de carrière

Les Parties souhaitent permettre aux collaborateurs d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite.

VI.1 Les cotisations vieillesse

Pour permettre aux collaborateurs de 55 ans et plus qui souhaitent concilier différemment vie personnelle et vie professionnelle, il est proposé une mesure favorisant le passage à une activité à temps partiel, dans la limite de 80% d’un temps plein.

Dans le cas d’une demande de passage du temps de travail à 80 ou 90 % d’un temps plein, l’Entreprise maintient les niveaux de cotisations auprès des régimes de retraite obligatoires, complémentaires et supplémentaires supportées par l’Entreprise et le collaborateur, sur la base d’un salaire à temps plein :

• L’Entreprise prend à sa charge le différentiel de cotisations patronales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

• L’Entreprise prend également à sa charge 100% du différentiel des cotisations salariales des différents régimes de retraite entre le salaire à temps partiel et le salaire à temps plein.

VI.2 Indemnité de départ à la retraite

Sans préjudice de dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, en cas de départ volontaire à la retraite ou de mise à la retraite d’un salarié, celui-ci bénéficie d’une indemnité égale à 20 % par année d’ancienneté d’une mensualité de base à laquelle est ajoutée la part variable du salaire le cas échéant.

La mensualité qui sert de base à l’assiette de calcul de cette majoration est égale à 1/13^ème du salaire de base annuel brut que le salarié a ou aurait perçu au cours des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite.

La part variable correspond à 1/12^ème de la rémunération variable (bonus et/ou prime sur objectifs) que le salarié a perçu au cours des douze derniers mois civils précédant le départ à la retraite.

Partie 4 – Les conditions de mise en œuvre de l’accord

Le suivi de l’application de l’accord

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une Commission de suivi paritaire, composée de deux représentants par Organisation Syndicale Représentative, nommés par les Délégués Syndicaux et de deux membres de la Direction.

Cette Commission pourra se réunir annuellement, à la demande d’une des parties, après la parution du bilan social, soit au cours du deuxième trimestre de chaque année. Ce bilan et l’ensemble des tableaux de suivi cités en annexe du présent accord seront envoyés aux membres de la Commission de suivi au plus tard 1 semaine avant la date de la réunion.

La Commission pourra également se réunir, de manière extraordinaire, à l’initiative d’au moins deux de ses membres.

Dans tous les cas, le présent accord fera l’objet d’un bilan partagé entre la Direction et les Organisations syndicales, dans les trois mois précédant son échéance.

Durée – Révision – Dépôt – Publicité

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, il entrera en vigueur au 1^er juillet 2023. En aucun cas, à l’échéance du terme, il ne pourra se poursuivre sous la forme d’un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les dispositions du Code du travail.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé :

• auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Hauts de Seine de Nanterre via la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

• au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.

Un exemplaire du présent accord signé par les Parties sera remis à chaque Organisation Syndicale représentative au sein de la Société My Money Bank, pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichage de la Direction. Un exemplaire électronique sera par ailleurs publié sur l’Intranet de l’entreprise, Direction des Ressources Humaines.

Fait à Paris La Défense, le 26 juin 2023

En 4 exemplaires originaux dont un pour chaque partie

Pour les syndicats représentatifs Pour la Société My Money Bank

Le Syndicat CFDT, Directrice des Relations Sociales

M. Prénom Nom Mme Prénom Nom

Le Syndicat SNB CFE CGC,

M. Prénom Nom

Annexe – Indicateurs de suivi

Partie 1 – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

I. Le recrutement :

• Répartition des embauches par sexe, niveau et type de contrat.

• Structure des embauches par sexe, métier repère et collège.

• Répartition hommes – femmes dans les Direction où les recrutements ont eu lieu.

II. La formation professionnelle

• Répartition des heures de formation par sexe et par niveau.

• Nombre et pourcentage par rapport à l’effectif de collaborateurs formés et de stagiaires, par sexe.

• Répartition par sexe des salariés ayant suivi un stage de management, de leadership ou de développement personnel.

III. La promotion – L’évolution de carrière – La mobilité

• Répartition par sexe et par direction des managers (on entend par « manager », un collaborateur auquel est rattachée une équipe constituée d’au moins un salarié).

• Nombre de promotions par sexe et par niveau.

IV. La rémunération

• Nombre de salariés bénéficiant d’une augmentation individuelle par sexe.

• Répartition des augmentations par sexe, collège et motif (mérite ou promotion).

IV.1. La réduction des écarts de salaire

• Nombre de cas individuels remontés, par sexe.

• Nombre de régularisations effectuées, par sexe, après examen des cas individuels remontés.

• Nombre d’augmentations effectuées, par sexe et par métier repère au titre de l’égalité professionnelle.

• Montant de l’enveloppe dédiée à la réduction et à la suppression des écarts de salaire.

IV.2. La neutralisation des congés de maternité & d’adoption en matière de salaire

• Nombre de salariés revenus de congé de maternité ou d’adoption dans l’année.

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation de salaire à leur retour de congé de maternité ou d’adoption pour atteindre le pourcentage moyen d’augmentation de leur catégorie.

• Nombre de salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption ayant bénéficié au moins du pourcentage moyen d’augmentation de leur catégorie à la date du plan de salaire.

IV.3. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de rémunération variable

• Nombre de salariés éligibles à une rémunération variable ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption et le nombre ayant perçu ladite rémunération variable.

IV.4. La neutralisation des congés maternité et adoption en matière de bonus

• Nombre de salariés éligibles à un bonus ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption et ayant perçu ledit bonus.

Partie 2 – L’emploi et l’insertion des travailleurs handicapés

• Nombre de bénéficiaires au 31 décembre.

I. Le maintien dans l’emploi

• Nombre d’aménagements de postes demandés.

• Nombre d’aménagements de postes réalisés.

• Nombre de salariés devenus travailleurs handicapés.

II. Les recrutements

• Nombre de salariés handicapés recrutés, par type de contrat.

III. Le recours à l’intérim et à la sous-traitance

• Nombre d’intérimaires en situation de travailleur handicapé ayant effectué une mission.

Partie 3 – La Qualité de Vie et des Conditions de Travail

I. La conciliation vie professionnelle – vie personnelle

• Nombre de salariés à temps partiel avec répartition par sexe, par tranche d’âge et par temps de travail.

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’une promotion au cours de l’année.

• Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant d’une augmentation au cours de l’année.

II. Le droit à la déconnexion

• Nombre de communications sur le droit à la déconnexion.

III. Les conditions de travail

• Nombre de communications QVCT envoyées.

• Thèmes abordés dans les communications QVCT envoyées.

• Taux de participation aux sondages « Supermood »

IV. L’accompagnement des salariés concernés par le cancer

• Nombre d’actions de sensibilisation

5. La transition écologique

• Nombre de collaborateurs formés à la Fresque du Climat

• Nombre de bénéficiaires du Forfait Mobilités Durables

6. L’accompagnement des fins de carrières

• Nombre de salariés bénéficiant de la mesure relative aux cotisations vieillesses

• Nombre de salariés étant partis en retraite