Entre les soussignées :

L’Unité Economique et Sociale GROUPE SATEC, sis 4, place du 8 mai 1945, 92300 Levallois-Perret, représentée par……….., agissant en qualité de Président(e),

D'une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative,

Représentée par ………………, agissant en qualité de délégué(e) syndical(e) CFE/CGC,

D’autre part,

Il est convenu des dispositions suivantes :

Préambule

Depuis mars 2020, les collaborateurs du GROUPE SATEC ont été amenés à effectuer leurs missions en travail à distance pendant parfois de très longues périodes (3 confinements) et le télétravail a été la norme du 30 octobre 2020 au 9 juin 2021.

A compter du 9 juin 2021, le protocole national autorise le retour sur site. A ce titre, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les activités qui le permettent. Cette nouvelle organisation doit garantir la sécurité et la santé des salariés tout en préservant l’activité et le bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et que les éléments de cet avenant ont été discutés.

Les articles 2.2, 2.4 et 3.2 sont modifiés comme suit à compter du lundi 14 juin 2021 :

Article 2.2. Les collaborateurs

Le télétravail est accessible aux salariés volontaires, détenteurs d'un contrat à durée indéterminée autonomes sur leur situation de travail et dont les activités sont compatibles avec une organisation sous forme de télétravail, notamment au regard de leur degré de confidentialité telle qu'appréciée en considération des impératifs de la CNIL.

Si l'accessibilité des métiers au télétravail peut être admise en général, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l'activité du salarié, il n'en demeure pas moins que la compatibilité entre l'activité exercée par le salarié demandeur et le télétravail relève de l'appréciation du manager.

Les salariés souhaitant opter pour le télétravail doivent en faire la demande écrite au manager avec copie à la direction des Ressources Humaines lors d’une des deux campagnes annuelles de mars et septembre.

Cette demande est suivie d'un entretien entre le collaborateur et le manager. La réponse à cette demande devra intervenir dans le mois de la demande pour une mise en place au 1er avril N ou 1er octobre N.

Dans l'hypothèse où une difficulté persistante surviendrait, ce cas pourrait être examiné en concertation avec la Direction des Ressources Humaines.

A titre exceptionnel, une campagne sera lancée dès la signature de cet accord, soit le 25 juin 2021, après l’information et consultation du CSE. Ce sera la seule en 2021.

Article 2.4. L'avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail du collaborateur est établi pour une durée d'une année. Il prévoit une période probatoire de 3 mois à compter de l'accès initial au télétravail, permettant notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que le degré de compatibilité avéré de l'activité du collaborateur avec ce mode d'organisation du travail.

Cet avenant précisera la répartition du temps de travail du salarié, les modalités de suivi de l'activité de l'intéressé et, le cas échéant, les précautions tenant à la confidentialité des données traitées.

L’avenant précisera également l’adresse à laquelle le salarié sera autorisé à télétravail. Pour les salariés souhaitant télétravail de leur résidence secondaire en France, l’adresse devra être déclarée sur NIBELIS et une attestation MRH fournie au service RH au nom du collaborateur. Il n’est pas possible de télétravailler depuis un domicile autre que le sien.

Dans toutes les situations, lors des jours de télétravail, le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit pouvoir se présenter sur site ou à tout autre RDV (client, formation, réunion, séminaire… ) et cela sans délai de prévenance.

L’avenant sera renouvelable annuellement, sauf en cas de non adaptabilité constatée dans le cadre du suivi réalisé par le manager et la RH concernés (cf. article 4).

En cas de changement de poste dans une activité comportant une évolution vers un métier différent, le télétravail sera suspendu le temps de la période d'adaptation.

Article 3.2. Répartition des temps de travail respectifs domicile/entreprise

L'organisation alternative de l'activité domicile / entreprise prendra la forme suivante :

Article 3.2.1. Formule Fixe

- 4 jours pour salariés à temps complets ou 3 jours pour les salariés à temps partiels ouvrés par semaine, dans les locaux du Groupe si le salarié ne souhaite qu’un jour de télétravail

- 3 jours pour salariés à temps complets ou 2 jours pour les salariés à temps partiels ouvrés par semaine, dans les locaux du Groupe si le salarié souhaite 2 jours de télétravail

Le mercredi ne peut en aucun cas être un jour de télétravail.

Le choix final du jour fixe revient au manager afin de lui permettre d’organiser au mieux la charge de travail de son service.

Les femmes enceintes peuvent, sur une période de 3 mois, avec accord de leur manager, bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine et cela pendant une durée de 3 mois.

Les salariés ayant notifié par écrit leur volonté de liquider leur retraite peuvent aussi bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine s’ils bénéficient déjà d’un avenant télétravail et si cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service (formation des collègues sur les dossiers à reprendre ou du remplacent à effectuer).

Article 3.3. Articulation avec le temps partiel

Il est convenu que le télétravail est accessible aux collaborateurs à temps partiel travaillant au moins à 80%.

Pour les autres cas très spécifiques de temps partiel tels que les mi-temps thérapeutique et invalidités, l’aménagement du télétravail sera évalué avec le manager si celui-ci estime que le salarié est autonome pour travailler à distance. Toutefois, la présence minimale d’un jour par semaine sur site est obligatoire.

L’article 10 est rajouté comme suit :

Article 10. Indemnisation forfaitaire

Conformément à l’ANI du 26 novembre 2020 et de l’article 3.1.5 de celui-ci, il est convenu que le salarié en télétravail une ou deux journées par semaine, percevra la somme forfaitaire de 15 € par mois, sur une période maximum de 11 mois par an, en dédommagement des frais engagés pour les besoins de son activité professionnelle, tel que l’achat de matériel supplémentaire, …

Ce versement est conditionné à la mise en place d’un avenant et à la mise à disposition de l’attestation MRH du salarié au service RH.

Les articles de l’accord initial non repris dans cet avenant restent inchangés.

Dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, le présent avenant est établi en trois exemplaires dont un sera déposé à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation professionnelle compétente et un au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à Levallois, le 1^er juillet 2021

Madame / Monsieur

Président(e)

Madame / Monsieur

Délégué(e) Syndical(e) CFE/CGC