ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

L’Opéra national de Paris représenté par son Directeur prenant domicile 120, rue de Lyon – 75012 Paris

d'une part,

ET

La F3C CFDT, dont le siège est au 47/49, avenue Simon Bolivar 75019 Paris, représentée par XXX, délégué syndical central SNAPAC-CFDT, dûment mandaté ;

La FEDERATION DU SPECTACLE CGT dont le siège est au 14-16, rue des Lilas, 75019 PARIS, représentée par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté,

Le SYNDICAT FORCE OUVRIERE DE L’OPERA NATIONAL DE PARIS, dont le siège est au 2, rue de la Michodière - 75002 Paris, représenté par XXX, déléguée syndicale centrale, dûment mandatée ;

Le syndicat SUD SPECTACLE, dont le siège est au 3, passage des Mauxins, 75019 Paris, représenté par XXX, délégué syndical central, dûment mandaté ;

d’autre part,

Vu les articles L 1222-9 et suivants du Code du travail

Vu les articles L 2242-1 et suivants du Code du travail

Vu l’article L 2242-17 du Code du travail

Il a été conclu le présent accord relatif au télétravail.

PREAMBULE

Le télétravail est une pratique qui s’est démocratisée durant la pandémie de Covid-19, période au cours de laquelle ont été mises en place des règles de façon unilatérale par la direction de l’établissement, dans le cadre d’une « charte de télétravail en situation de pandémie ».

Par la suite, le 13 juillet 2021, un accord collectif relatif au télétravail a été conclu au sein de l’Opéra national de Paris, entre la direction et les organisations syndicales représentatives. Cet accord est entré en vigueur le 1^er septembre 2021 et a été conclu pour une durée déterminée de deux ans, afin de permettre à la direction durant cette période de tester le recours à cette organisation de travail.

Les salariés qui bénéficient du télétravail au sein de l’Opéra national de Paris se sont, au cours des deux années précédentes, habitués à cette pratique de travail qu’ils affectionnent. En effet, un questionnaire relatif au télétravail a été proposé par le CSE aux salariés. 218 salariés qui pratiquent le télétravail ont répondu à ce questionnaire, ce qui a permis d’établir une synthèse authentique.

Il ressort de la synthèse du questionnaire que le télétravail au sein de l’Opéra national de Paris est une organisation de travail qui satisfait ceux qui la pratiquent. Les mentalités à ce sujet ont évolué, et l’utilité du télétravail est désormais établie sous réserve d’assurer une communication adaptée sur le sujet.

La mise en place du télétravail au sein de l’Opéra national de Paris traduit les objectifs partagés suivants :

• Amélioration de la qualité de vie au travail compte tenu de la souplesse accordée aux salariés dans leur organisation personnelle et de la réduction des temps de transport favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;

• Utilisation accrue des nouvelles technologies permettant plus de flexibilité et une meilleure productivité pour les salariés dont les missions le permettent ;

• Plus grande responsabilisation des salariés et enrichissement de la relation de travail et du management ;

• Diminution du nombre et des temps de trajet permettant de réduire l’empreinte carbone des activités de l’établissement.

Au cours de plusieurs réunions de négociation qui se sont tenues les 30 novembre 2022, 15 février, 30 mars, 16 mai, 3 et 7 juillet 2023, les organisations syndicales représentatives et la Direction ont effectué conjointement un bilan de l’application de l’accord relatif au télétravail qui est entré en vigueur le 1^er septembre 2021. Elles ont également discuté de points à améliorer pour faire évoluer les modalités pratiques du télétravail au sein de l’OnP.

Ensemble, les parties à la négociation se sont entendues pour pérenniser le recours au télétravail au sein de l’Opéra national de Paris dans un accord collectif relatif au télétravail à durée indéterminée. Cette démarche a été réalisée en prenant en compte le bilan de l’accord précédemment signé à ce sujet et qui avait été conclu pour une durée déterminée de 2 années.

Les Parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie qui constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce dernier.

Elles considèrent néanmoins utile d’encadrer le recours à cette organisation du travail pour en limiter les abus et prévenir des risques éventuels.

Elles réaffirment l'importance du maintien du lien avec le collectif de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail hebdomadaires et réfléchir aux mesures d’accompagnement pour prévenir le sentiment d’isolement qui pourrait être ressenti à l’occasion du télétravail.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail pourrait permettre d’étudier la mise en œuvre de projets d’amélioration de l’utilisation du parc immobilier de l’Opéra et de l’occupation des espaces de travail en tenant compte d’une organisation plus fluide de la présence des salariés sur le lieu de travail.

Dès lors qu’elle traite de l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et de l’exercice du droit à la déconnexion, cette négociation s’inscrit dans le cadre des articles L 2242-1 et L 2242-17 du code du travail qui encadrent la négociation portant sur la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent ainsi des dispositions suivantes :

Sommaire

ARTICLE 1 Objet et champ d’application du présent accord 6

ARTICLE 2 Définitions et principes généraux 6

ARTICLE 3 Modalités de mise en œuvre du télétravail 7

3.1. Critères d’éligibilité 7

3.2. Caractère volontaire du télétravail 8

3.3. Procédure de passage en télétravail 8

3.4. Fréquence et nombre de jours de télétravail 9

3.5 Recours au télétravail en cas de circonstances occasionnelles ou exceptionnelles 10

3.6 Recours au télétravail sur avis médical 10

3.7 Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés 10

3.8 Désaccord 11

ARTICLE 4 Lieu du télétravail 11

ARTICLE 5 Aménagement et mise en conformité des locaux 12

ARTICLE 6 Organisation du temps de travail 12

6.1 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures 12

6.2 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours 13

6.3 Encadrement par le supérieur hiérarchique 13

ARTICLE 7 Exercice des mandats représentatifs du personnel et du droit syndical en télétravail 13

ARTICLE 8 Régulation de la charge de travail 13

ARTICLE 9 Indemnisation du télétravail 14

9.1. Indemnisation forfaitaire 14

9.2. Participation de l’Opéra national de Paris à l’acquisition de mobilier dédié au télétravail 14

ARTICLE 10 Equipements de travail 15

ARTICLE 11 Assurances 16

ARTICLE 12 Respect des règles internes et protection des données 16

ARTICLE 13 Formation 16

ARTICLE 14 Santé et sécurité 16

ARTICLE 15 Réversibilité du télétravail et conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail 17

15.1 A la demande du salarié 17

15.2 A la demande de l’employeur 17

ARTICLE 16 Droit à la déconnexion et à la vie privée 18

ARTICLE 17 Communication réalisée par la Direction autour du télétravail 18

ARTICLE 18 Dispositions finales 19

18.1 Durée de l’accord 19

18.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous 19

18.3 Révision 19

18.4 Dénonciation et Mise en cause 20

18.5 Notification et dépôt 21

Annexe 1 : Mesures nécessaires au bon déroulement des échanges à distance 22

Annexe 2 Brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relatives au télétravail 23

Annexe 3 : Formulaire de demande de télétravail 29

Objet et champ d’application du présent accord

Le présent accord a pour objet d’encadrer les modalités de recours au télétravail au sein de l’Opéra national de Paris.

Reposant sur le principe de volontariat, le télétravail est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail de l’Opéra national de Paris. Afin de garantir la bonne intégration du salarié à la communauté de travail et de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 3 du présent accord, le télétravail ne peut être mis en œuvre pour les salariés ayant moins de 4 mois d’ancienneté en continu. Pour le calcul de cette ancienneté, sont prises en considération les périodes successives de travail en continu sur un même poste incluant une éventuelle période d’alternance au titre d’un contrat de professionnalisation ou d’apprentissage.

Pour les salariés qui bénéficient d’ores et déjà du télétravail dans le cadre de l’accord télétravail précédant, le présent accord s’applique sans qu’aucune formalité autre ni demande ne soient nécessaires.

Le personnel relevant de l’Annexe artistique de la convention collective est exclu du périmètre d’application du présent accord.

Définitions et principes généraux

Le télétravail est défini par l’article L 1222-9 du code du travail. Il désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail correspond à une période de travail à part entière pendant laquelle le salarié doit pouvoir se consacrer pleinement à son activité professionnelle.

Conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravailleur désigne « tout salarié de l'entreprise qui effectue […] du télétravail ».

Les Parties rappellent que l’application du présent accord doit être réalisée notamment dans le respect des principes suivants :

• Respect de la protection du droit à la vie privée du télétravailleur : le supérieur hiérarchique d’un salarié en télétravail veille au respect de la vie privée du télétravailleur, notamment en respectant les horaires de travail ou plages horaires de disponibilité de ce dernier, tels que définis à l’article 6 du présent accord ainsi que son droit à la déconnexion et les mesures énoncées à l’article 14 du présent accord ;

• Egalité de traitement : Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux qui sont applicables aux salariés en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’Opéra national de Paris. Cette égalité de traitement s’applique en tous points, en ce compris l’accès à la formation visé à l’article 11 du présent accord et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière. Ils ont également le même accès aux informations syndicales ;

• Principe de non-discrimination : La mise en place du télétravail se fait sur des critères objectifs définis à l’article 3.1.

Modalités de mise en œuvre du télétravail

3.1. Critères d’éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord :

• qui peuvent exercer leurs fonctions de façon indépendante et ont des aptitudes suffisantes au télétravail (notamment acquisition des compétences nécessaires à l’exercice de leur métier ; maîtrise des outils collaboratifs et informatiques…) ;

• qui exercent des fonctions qui répondent aux exigences techniques minimales requises à leur domicile ou à tout lieu d’exécution du télétravail pour réaliser leurs missions en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail conforme ;

• dont le poste ou tout ou partie des activités qui le composent sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Sur ce dernier point, les Parties reconnaissent que certaines missions ne peuvent pas être éligibles au télétravail. Sont, notamment, concernées :

• Les missions nécessitant une présence physique au contact du public et/ou des artistes et/ou des élèves de l’école de danse et/ou des salariés ;

• Les missions qui nécessitent un matériel technique ou un ouvrage qui n'est pas transportable du fait de sa taille, de son poids ou de sa fragilité dans le cadre du télétravail ;

• Les missions nécessitant un déplacement à l’extérieur des locaux de l’Opéra et qui ne peuvent être réalisées en télétravail ;

• Les missions qui se heurtent à une impossibilité technique ou qui soulèvent des problèmes de sécurité si elles étaient réalisées en télétravail (ex : activités qui nécessitent le transport de dossiers papiers comprenant des données sensibles telles que pièces comptables ou données du personnel) ;

• Les responsabilités hiérarchiques ou d’encadrement nécessitant une présence permanente dans l'établissement.

Le simple fait qu’une réunion soit planifiée à une certaine date ne justifie pas que le télétravail soit refusé aux participants de cette réunion, s’il est possible de l’organiser en mode hybride. La présence physique sur site pourra cependant être requise pour certaines réunions. Dans ce cas, les responsables hiérarchiques veilleront à en informer les salariés en télétravail en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Afin de tenir compte de la saisonnalité de certaines activités (notamment, ouverture des ventes pour la nouvelle saison, période de clôture/approbation des comptes, etc.), il pourra être demandé aux salariés de ne pas télétravailler pendant certaines périodes, sous réserve d’en justifier objectivement les raisons et la durée. Dans ce cas, les responsables hiérarchiques veilleront à en informer les salariés en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

Un salarié exerçant des missions pour partie incompatibles avec le télétravail, en fonction des critères ci-dessus définis peut néanmoins bénéficier du télétravail pour la réalisation de missions compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Dans ce cas, le responsable hiérarchique définit en accord avec le salarié la proportion que représentent les missions éligibles au télétravail pour en déterminer les modalités d’organisation.

Le télétravail est attaché aux missions exercées par le salarié et non au salarié en tant que personne. Ainsi, un réexamen des critères d’éligibilité a lieu au regard du nouveau poste occupé en cas de changement de la situation professionnelle du télétravailleur, notamment au travers d’une mobilité professionnelle. Au moment de l’étude de sa mobilité, le salarié est informé de la possibilité ou pas de mise en place du télétravail sur ce nouveau poste. Si les critères d’éligibilité ne sont pas remplis dans le nouveau poste, le télétravail prend fin au moment de l’entrée en application du changement professionnel.

3.2. Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est mis en place à l’initiative du salarié qui en formule la demande auprès de l’employeur, selon la procédure décrite ci-après.

Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié. En tout état de cause, quel que soit le poste occupé, le salarié peut exercer la totalité de ses missions sur son lieu de travail.

La demande du salarié est soumise à l’accord de l’employeur. Dans le cas contraire, l’employeur doit justifier de son refus par des critères objectifs.

3.3. Procédure de passage en télétravail

Le salarié qui souhaite exercer ses missions pour partie en télétravail doit adresser une demande écrite à son responsable hiérarchique par courriel. Il lui adresse, à cet effet, le formulaire de demande de télétravail qui figure en annexe du présent accord.

La demande doit être formulée au moins 2 semaines avant la date de démarrage souhaitée de l’activité en télétravail.

Le responsable hiérarchique doit répondre, par écrit, au salarié dans un délai de 1 semaine à compter de la réception de la demande. 

• En cas d’accord : par écrit, le responsable hiérarchique précise les modalités de mise en place du télétravail. Il peut en différer la date de début de l’activité en télétravail de 1 semaine pour des raisons d’organisations du service.

• En cas de désaccord : par écrit, le responsable hiérarchique doit motiver son refus. Le refus d’accès au télétravail ne doit pas se justifier par des motifs discriminatoires prohibés par le Code du travail.

• En cas d’absence de réponse de la part du responsable hiérarchique dans le délai d’1 semaine, le salarié a la possibilité d’envoyer sa demande de télétravail au Directeur dont il dépend par courriel ou courrier. Le Directeur étudie cette demande et, après avis du service concerné, formule une réponse dans un délai de 1 semaine suivant la date de réception de la demande. En cas de désaccord persistant, le salarié peut saisir le référent RH dont il dépend dans les conditions fixées au point 3.8.

Une réponse favorable du responsable hiérarchique ou de la Direction constitue une condition indispensable à la mise en œuvre du télétravail et vaut pour la durée du présent accord.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail sont transmises par courriel au salarié, en cas d’acceptation

La demande de télétravail par le salarié vaut acceptation, par ce dernier, des conditions décrites dans le présent accord.

3.4. Fréquence et nombre de jours de télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine.

Toutefois, afin de porter une attention particulière aux salariés dont les missions le permettent ayant un trajet quotidien aller-retour d’au moins 3 heures, entre leur domicile et leur lieu de travail, une journée supplémentaire hebdomadaire de télétravail peut leur être accordée, portant ainsi la limite maximale à 3 jours par semaine. Pour apprécier ce temps de trajet, il est pris en compte une durée de trajet théorique entre le domicile et lieu de travail en fonction du mode de transport le plus rapide, sur la base d’outils numériques, tels que le site Mappy.

Les salariés dont les missions relèvent du suivi de production artistique et qui, à ce titre, ne peuvent télétravailler d’une façon régulière au cours de l’année, mais dont une partie des missions peut également être réalisée en télétravail, pourront télétravailler jusqu’à 4 jours dans une même semaine lorsque cela est possible. Les jours de télétravail qui ne peuvent pas être pris au cours d’une semaine ne sont pas reportables. Ils ne peuvent pas être stockés dans un quelconque compteur.

Les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail sont déterminées entre le salarié et son supérieur hiérarchique en fonction des nécessités liées aux particularités des métiers et au bon fonctionnement des équipes.

Les jours de télétravail sont fixés pour des jours entiers, conjointement avec le responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique s’attache à répartir les jours de télétravail de façon équitable entre les différents salariés de son équipe en prenant en compte au mieux les souhaits de chacun. En cas de désaccord à ce sujet, le salarié peut exercer les voies de recours prévues au point 3.8 du présent article.

Si les nécessités de service le justifient (formation, réunions en présentiel, …), les jours de télétravail peuvent être modifiés au plus tard 3 jours ouvrés à l’avance. Dans ce cas, le responsable hiérarchique informe le salarié par tout moyen de cette modification. Cette organisation ne peut entrer en conflit avec les impératifs du travail du salarié notamment les exigences de la continuité de l’activité du service imposant une présence physique sur site.

Sous réserve des nécessités de l’activité du service et de son bon fonctionnement, une régularité de jours de télétravail ne peut être imposée ni par le salarié, ni par l’employeur.

Ainsi, et pour les missions pour lesquelles une présence sur site doit être assurée, il peut être demandé au salarié de revenir sur site dans un délai prenant en considération les nécessités de transport dans le cas de circonstances exceptionnelles, notamment et à titre d’exemples : accident plateau, incident informatique …

Si un salarié travaille à temps partiel et/ou est absent, pour quelque cause que ce soit, de sorte que la semaine est partiellement travaillée ou dans le cas d’une semaine comportant un jour férié, les jours de travail restants sont effectués de sorte que la présence physique sur site ne soit pas inférieure à 1 jour dans cette semaine.

3.5 Recours au télétravail en cas de circonstances occasionnelles ou exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre, à la fois, la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions du Code du travail.

Dans cette hypothèse, les modalités d’exécution du télétravail sont définies en concertation avec les organisations syndicales, en fonction de la nature de la circonstance exceptionnelle le justifiant.

En cas de circonstances occasionnelles, (notamment grèves/intempéries/pic de pollution …) rendant difficile le transport sur site, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances ponctuelles particulières, sans tenir compte du nombre de jours de télétravail précisés dans cet accord.

3.6 Recours au télétravail sur avis médical

A sa demande, le salarié peut rencontrer le médecin du travail pour évoquer la mise en place du télétravail rendu nécessaire par son état de santé. Dans cette hypothèse, un avenant encadrant la mise en place du télétravail devra être signé.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord s’appliquent à la situation de télétravail qui découle de la mise en œuvre des préconisations médicales. Néanmoins :

• le point 3.2 du présent accord ne s’applique pas : la fréquence et la durée du télétravail sont, en effet, définies par le médecin du travail ;

• l’application de l’article 13 du présent accord nécessite en amont de consulter le médecin du travail et d’obtenir son autorisation. Ainsi, la mise en œuvre de la réversibilité du télétravail mis en place sur avis du médecin du travail est soumise à l’accord de ce dernier, et ce quelle que soit la partie à l’origine de la demande de réversibilité.

Par ailleurs, le recours au télétravail, au vu de circonstances médicales et pour la durée de celles-ci, pourra être étudié après avis du médecin du travail notamment pour les circonstances suivantes :

• immobilisation temporaire du salarié pour une durée d’au moins 4 semaines. Le télétravail n’est pas applicable à l’immobilisation temporaire du salarié résultant d’un arrêt de travail médical ;

• à compter du 5ème mois de grossesse, avant le démarrage du congé de maternité pour une durée de 4 semaines renouvelables ;

• au retour d’absence pour maternité, allocation d’un jour de télétravail supplémentaire en cas d’allaitement pour une durée de 4 semaines renouvelables.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, sur préconisations du médecin du travail, l’attribution de matériel(s) spécifique(s) peut être prévue.

3.7 Recours au télétravail pour les travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap disposent des mêmes conditions d’accès au télétravail que tout autre salarié. Sont visés les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (l’OETH), tels que listés à l’article L5212-13 du Code du travail

Les salariés susvisés qui souhaitent avoir recours au télétravail peuvent bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, à savoir : 

• Aménagement du domicile en vue de la mise en place du télétravail pour le travailleur handicapé et fourniture de mobilier adapté au(x) handicap(s) du salarié concerné à son domicile, sur préconisation médicale ;

• Mise à disposition de logiciels particuliers ou d’outils particuliers correspondant au(x) handicap(s) du salarié et à son métier, si nécessaire ;

• Intervention, si nécessaire, d’un organisme extérieur permettant l’aménagement de l’environnement de travail au(x) handicap(s) (exemple : études ergonomiques).

Ces aménagements se feront après avis du médecin du travail, le cas échéant, en concertation avec le référent handicap. En cas de besoin, le choix des mesures facilitant l’exercice du travail au domicile peut nécessiter le recours à une expertise externe par des organismes spécialisés. Le médecin du travail et le référent handicap - à date l’assistante sociale - assureront la coordination de leur mise en œuvre.

La prise en charge financière des mesures répertoriées ci-dessus est assurée par l’Opéra national de Paris lorsqu’elles sont justifiées par la nature du handicap, par l’avis du médecin du travail et qu’elles correspondent au métier ou à la fonction exercé(e). La prise en charge d’une ou plusieurs mesures répertoriées ci-dessus est assurée dans la limite globale de 800 euros HT par aménagement par salarié ; tout dépassement de ce montant pourra donner lieu à prise en charge s’il est dûment justifié, notamment par la nature du handicap et les préconisations médicales formulées.

3.8 Désaccord

Garant, notamment, de la bonne application des textes conventionnels et premier contact des salariés en cas de réclamation individuelle, le représentant de proximité peut être saisi de toute difficulté entre le salarié et son responsable hiérarchique dans la mise en œuvre du télétravail.

En cas de désaccord persistant entre le salarié et son responsable hiérarchique, malgré l’intervention du représentant de proximité, le salarié peut contacter, en premier lieu, le Directeur auquel il est rattaché.

Si le désaccord perdure, en en précisant l’objet, le référent RH dont dépend le salarié peut être saisi.

Une réunion est alors organisée entre le référent RH saisi de la demande et le salarié concerné qui pourra être accompagné d’un représentant du personnel.

Une réponse écrite est ensuite apportée au salarié après arbitrage du référent RH dans un délai de 15 jours.

Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué de préférence au domicile du salarié afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l'employeur de s'assurer des conditions du télétravail. Il est également possible de l’exercer dans un lieu tiers de son choix, s’il est conforme aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

Le choix du lieu de télétravail doit permettre au salarié de poursuivre son activité dans les conditions habituelles et de rendre possible un retour sur site si nécessaire dans les conditions fixées à l’article 3 point 3.4 alinéa 6 du présent accord.

Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur s’engage à prévoir, pour la réalisation de ses missions en télétravail, un espace de travail dédié respectant les règles relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail et permettant le respect de la confidentialité des données traitées.

Il est nécessaire que le lieu de télétravail du salarié puisse disposer d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, soient compatibles avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment la visioconférence, ainsi que les autres prérequis techniques liés à l’activité du salarié en télétravail.

A ce titre, il est demandé au salarié qu’il atteste sur l’honneur, au moment de la formulation de sa demande, qu’il entend exercer le télétravail dans un environnement qui :

• constitue un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions ;

• respecte les règles relatives à la santé et sécurité et aux conditions de travail notamment s’agissant de son installation technique et électrique conforme pour laquelle il est sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité. Sur ce point, l’Opéra national de Paris s’engage à remettre à chaque salarié qui souhaite recourir au télétravail une brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relative au télétravail ;

• dispose d’un accès internet avec un débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.

Organisation du temps de travail

Il est rappelé par les Parties que le recours au télétravail par un salarié ne peut se substituer à la pose de congé payé ni à la prise d’un arrêt de travail rendu nécessaire pour préserver sa santé. Aucun salarié ne doit avoir recours au télétravail pendant des périodes de repos, de congé ou d’arrêt de travail.

6.1 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés, les horaires effectués à l’occasion du télétravail sont les mêmes que les horaires effectués sur site, en respectant ceux de la pause déjeuner et autres temps de pause prévus légalement ou conventionnellement.

Ces salariés doivent donc respecter leur temps de travail habituel et sont réputés être disponibles pendant ces horaires. Durant ces plages horaires, le salarié doit être joignable par téléphone et par courriel, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

Le télétravail ne peut générer aucune heure complémentaire ou heure supplémentaire, sauf demande expresse de la hiérarchie.

6.2 Situation des salariés dont le temps de travail est décompté en jours 

Les salariés cadres travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, se doivent d’être disponibles pour permettre l’exécution de leurs missions comme ils les auraient effectuées sur site.

Les salariés fixent des plages horaires de disponibilité conciliables avec le travail sur site en accord avec leur responsable. La détermination de ces plages horaires - qui ne sont pas des horaires de travail -permet d’assurer au responsable un moyen de joindre les salariés en télétravail sans porter atteinte au respect de leur vie privée.

Cette mesure ne saurait ni remettre en cause l’autonomie dont ces salariés bénéficient, ni modifier l’horaire habituel de travail et l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal.

Durant les journées de télétravail, les salariés doivent être joignables par téléphone et par courriel, tout évènement empêchant l’exercice du télétravail devant être signalé au plus tôt.

6.3 Encadrement par le supérieur hiérarchique

Pour les salariés non-cadres et cadres intégrés, le responsable hiérarchique veille à contacter chaque membre de son équipe uniquement pendant ses horaires de travail.

Pour les salariés embauchés dans le cadre de forfait jours, le responsable hiérarchique veille à contacter chaque membre de son équipe uniquement sur les plages horaires de disponibilité définies au sein de l’équipe ou pour chaque salarié.

En tout état de cause, il veille à ne pas solliciter les salariés le soir ou pendant la plage horaire de repos, pendant les horaires de déjeuner, les repos hebdomadaires et pendant les périodes de congés.

En cas de difficultés rencontrées par le responsable hiérarchique, il est invité à se rapprocher de son Directeur ou du référent RH dont il dépend.

Exercice des mandats représentatifs du personnel et du droit syndical en télétravail

Les mandats de représentants du personnel et de délégués syndicaux s’exercent en télétravail dans les mêmes conditions que sur site, tant en ce qui concerne la participation à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur, lorsqu’un accès à distance est possible que pour l’utilisation du crédit d’heures de délégation.

Régulation de la charge de travail

Pendant la période de télétravail, la durée du travail du salarié, en particulier le nombre d’heures et /ou de jours travaillés, reste la même que s’il travaillait sur site. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Les salariés employés dans le cadre de forfait annuel en jours s’engagent à respecter les dispositions conventionnelles qui encadrent l’organisation de leur temps de travail et en particulier, les durées de repos quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures. En cas de difficulté, ils doivent informer sans délai leur responsable hiérarchique afin que des mesures soient prises pour garantir le respect des durées de repos et favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La circonstance que le salarié soit en télétravail n’exonère pas le responsable hiérarchique du management du salarié concerné comme lorsqu’il travaille sur site.

En particulier, et afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec ce dernier et s’assure qu’il a accès aux ressources et informations nécessaires à l’exécution de ses missions. Il veille à ce que la charge de travail ainsi que les objectifs fixés au télétravailleur soient équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Si le salarié estime avoir une charge de travail trop importante, il doit sans délai le mentionner à son supérieur hiérarchique. A cette occasion, la charge de travail du salarié peut être réajustée si nécessaire. Le salarié doit, en outre, contacter son responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés afin de trouver une solution au plus vite.

Enfin, les conditions de mise en œuvre du télétravail et l’impact du télétravail sur les missions et la charge de travail du salarié peuvent être abordées à la demande du salarié lors de l’entretien annuel conduit par son responsable hiérarchique. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du salarié est discutée lors de l’entretien annuel ou biannuel. Pendant la 1^ère année de recours au télétravail, le salarié peut, en outre, bénéficier, à sa demande, d’un entretien une fois par trimestre pour évoquer ces points.

Indemnisation du télétravail

Les modalités d’indemnisation du télétravail telles que décrites dans le présent article s’appliquent à tous les salariés de l’Opéra national de Paris en télétravail, à l’exception des cadres dirigeants.

Les frais supplémentaires d’exercice du télétravail inhérents à la localisation du lieu du télétravail au choix du salarié ne sont pas pris en charge par l’Opéra national de Paris (par exemple : si le salarié télétravaille à l’étranger, ou s’il décide de travailler dans un espace de coworking).

9.1. Indemnisation forfaitaire

Les salariés qui exercent leurs fonctions dans le cadre du télétravail bénéficient d’une indemnisation forfaitaire correspondant au barème fixé par l’Urssaf, soit à la date de signature un montant de 2,60 € nets par jour de télétravail.

Cette indemnisation ne peut dépasser la limite mensuelle fixée par l’Urssaf, soit à la date de signature un montant de 57,20 euros.

Cette indemnisation est mise à jour automatiquement en cas d’actualisation du barème d’indemnisation du télétravail fixé par l’Urssaf.

Elle vise à couvrir notamment les frais d’électricité, de connexion internet, de chauffage, d’eau, de ligne téléphonique.

9.2. Participation de l’Opéra national de Paris à l’acquisition de mobilier dédié au télétravail

Si le salarié en exprime la demande, l’Opéra national de Paris peut participer au financement de mobilier bureautique (notamment bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement, écran d’ordinateur, clavier) en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant global maximum de 200 euros TTC pouvant correspondre à un ou plusieurs achat(s).

Cette prise en charge est répartie comme suit :

• 100 euros TTC dédié aux achats de matériels informatiques ;

• 100 euros TTC dédié aux achats de mobilier de bureau.

Le salarié peut bénéficier du remboursement de ces frais d’acquisition de mobilier et de matériels informatiques dédiés au télétravail :

• une fois tous les 10 ans s’agissant du mobilier de bureau (à titre d’exemples : bureau, fauteuil, caisson de rangement, lampe) ;

• une fois tous les 3 ans pour les matériels informatiques (à titre d’exemples : écran, clavier, caméra, casque).

Le mobilier acquis reste la propriété intégrale du salarié.

Pour les salariés ayant d’ores et déjà bénéficié d’un remboursement de frais pour le télétravail, les durées de 3 et 10 ans s’apprécient à compter du dernier remboursement formulé au titre de l’accord télétravail précédent applicable du 1^er septembre 2021 au 31 août 2023.

Pour obtenir ce remboursement, le salarié qui bénéficie du télétravail en application du présent accord doit transmettre à son supérieur hiérarchique une demande de remboursement concernant les achats effectués et la ou les facture(s) correspondant.

Les factures pouvant donner lieu à remboursement doivent être datées à compter du 1^er septembre 2023.

Si le télétravailleur fait l’acquisition de matériels d’occasion, pour obtenir un remboursement, le justificatif à fournir diffère selon le statut du vendeur :

• Si le vendeur est un professionnel, il convient de joindre la facture ;

Si le vendeur est un particulier, il convient de joindre une attestation de vente datée et signée indiquant les coordonnées du vendeur, la nature de l’article et le prix de l’objet.

Equipements de travail

Avant la mise en place du télétravail, l’Opéra national de Paris fournit le matériel nécessaire à l'activité du salarié, à savoir : ordinateur portable, casque audio et micro. L’attribution de cet équipement informatique permettant l’exercice du télétravail ne confère pas le droit des salariés à un double équipement (sur site et en télétravail).

Une demande de matériel complémentaire adapté à la nature des missions réalisées par le salarié peut être formulée en cas de besoin après validation du responsable hiérarchique.

Le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- à avertir immédiatement l’Opéra en cas de vol, panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

L’Opéra s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel qui est mis à la disposition du salarié.

L'ensemble des équipements fournis par l’Opéra national de Paris reste sa propriété et, à ce titre, sont insaisissables.

S’il dispose de matériel dédié à la réalisation du télétravail, le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’Opéra dès la fin de la période de télétravail, sans délai, à la demande de l'entreprise.

Assurances

L’assurance Responsabilité Civile souscrite par l’Opéra national de Paris couvre chaque salarié sans limitation géographique (hors Etats-Unis et Canada) et s’applique donc en tous lieux, y compris lorsque le salarié exerce son activité à son domicile ou dans un lieu tiers.

Respect des règles internes et protection des données

Le télétravailleur reste soumis au respect des dispositions du règlement intérieur et de ses annexes, des instructions permanentes et toutes autres procédures existantes dans le cadre de son activité.

Plus particulièrement, le salarié s’engage à respecter la Charte informatique de l’Opéra ainsi que les règles établies par l’Opéra destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié en télétravail est, par ailleurs, tenu :

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur est informé ;

• d’utiliser ce matériel uniquement à des fins professionnelles et pour le seul compte de l’Opéra national de Paris.

Formation

Le télétravail s’accompagne de la mise en place d’une offre de formations tant à l’égard des salariés qui ont recours au télétravail qu’à leurs responsables hiérarchiques, qu’ils soient eux-mêmes en télétravail ou pas.

D’une part, le salarié en télétravail peut bénéficier d’une formation appropriée ciblée sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication (TIC) en situation de télétravail. Cette formation est complétée pour les responsables hiérarchiques par un accompagnement dans la gestion des salariés à distance et les modalités d’organisation du travail à distance.

A ce titre, la Direction s’engage à déployer, dès septembre 2023, une formation en ligne auprès des salariés qui occupent un poste administratif comprenant du travail sur écran afin de prévenir les mauvaises postures sur leur poste de travail, et d’éviter l’apparition de troubles musculo-squelettiques (TMS). Cette formation intègre des mesures de prévention dans le cadre du télétravail.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Opéra.

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité, et aux conditions de travail sont applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, en matière de santé et de sécurité et aux conditions de travail, l’employeur reste tenu à l’égard des salariés qui sont en télétravail des mêmes obligations qu’à l’égard de ceux présents sur site, même s’il doit être tenu compte du fait que l'employeur ne peut pas avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s'exerce le télétravail et de l'environnement qui relève de la sphère privée du salarié.

De la même façon, et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Opéra national de Paris, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé, de sa sécurité et de ses bonnes conditions de travail. A cet effet, il s’engage à remettre une attestation reprenant les points mentionnés à l’article 5.1 du présent accord.

En outre, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu à son domicile ou sur le lieu où est effectué le télétravail, pendant les jours de télétravail et durant la plage journalière de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Opéra national de Paris pendant le temps de travail.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident de travail ou de trajet dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail ou de trajet.

En cas de maladie ou d’accident de travail pendant un jour de télétravail, le salarié s’engage à avertir, dès que possible, et au plus tôt, son responsable hiérarchique de son absence quelle qu’en soit la raison sauf cas de force majeure et motif légitime reconnu par la loi.

L'absence pour maladie ou accident de travail ou de trajet devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l'absence. Toute prolongation de l’absence doit faire l’objet d’un certificat médical la justifiant et prévoyant sa durée probable.

Pendant la durée de l’arrêt de travail, le salarié ne doit plus travailler, et ce, y compris en télétravail.

Réversibilité du télétravail et conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail

Il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

15.1 A la demande du salarié 

Le salarié peut, à tout moment, mettre un terme au télétravail et reprendre son activité sur site.

Cette demande doit être adressée par écrit au responsable hiérarchique par lettre remise en main propre ou par courriel et peut prendre effet sans délai.

En cas de désaccord à ce sujet, le salarié peut exercer les voies de recours prévues au point 3.8 de l’article 3.

15.2 A la demande de l’employeur

Le responsable hiérarchique peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau sur site dans les locaux de l’entreprise en motivant sa demande par des raisons objectives et non liées à une sanction disciplinaire.

Il doit en informer, par écrit, le salarié par lettre remise en mains propres ou par courriel au moins 8 jours avant la date envisagée pour sa prise d’effet.

Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, l’Opéra national de Paris rappelle que les salariés ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant le temps de repos et de congés.

Aucun salarié ne peut être évalué, sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour ne pas avoir répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés.

Chaque salarié doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors et sauf situation exceptionnelle, chaque salarié doit s’abstenir de contacter durant les temps de repos et de congés de ces derniers, ses collègues ou responsables hiérarchiques dès lors que cette prise de contact fait naître une obligation de réponse de la part du destinataire.

Il est rappelé à chaque salarié qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.

Communication réalisée par la Direction autour du télétravail

A la demande des organisations syndicales représentatives, la Direction s’engage à assurer une communication auprès des salariés concernant le télétravail.

Cette communication comprend les étapes suivantes :

• Transmission à l’ensemble des salariés du guide du télétravail établi en 2021 et mis à jour des stipulations du présent accord ; ce guide sera mis à la disposition des salariés qui le désirent en version papier à la DRH et sera diffusé par mail auprès de l’ensemble des salariés de l’OnP et par lien sur Côté cour ;

• Diffusion tous les ans d’une communication interne rappelant les principes généraux de la mise en œuvre du télétravail et notamment :

  • L’interdiction pour un salarié de télétravailler durant un congé ou un repos

  • L’interdiction pour un salarié de télétravailler durant son arrêt maladie

  • La recommandation pour le télétravailleur de communiquer sur le fait qu’il télétravaille et quand (indication sur outlook, affiche sur la porte de son bureau avec indication de ses jours de télétravail le cas échéant et les modalités pour le joindre à distance…)

Dispositions finales

18.1 Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2023.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

18.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi composée de deux représentations de chacune des organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord et de deux représentants de la Direction.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l’application du présent accord. Elle se réunit 1 fois par saison pleine sous réserve de la demande de l’une des organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord.

Par ailleurs, en cas d’évolutions législatives susceptibles de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d’effet de ces textes afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

18.3 Révision

En application des dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail, une procédure de révision du présent accord pourra être initiée :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant, signataires ou adhérentes de cet avenant ;

• A l’issue de cette période : par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent avenant.

La demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, adhérents et organisations syndicales représentatives.

Toute demande de révision formulée par l’une ou l’autre des parties doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle du ou des articles soumis à révision.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

La Direction engagera des négociations avec les organisations syndicales représentatives en vue de débattre de la nouvelle rédaction proposée. L’ancien texte restera en vigueur jusqu’à l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord. Celui-ci devra alors être constaté par avenant et le nouveau texte se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.

A défaut d’accord dans les douze mois suivant le début de la négociation, la demande de révision est réputée caduque.

L’avenant portant révision devra satisfaire aux conditions de validité des accords d’entreprise et donnera lieu aux formalités de dépôt définies aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.

18.4 Dénonciation et Mise en cause

Conformément à l’article L.22 61-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.22 61-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

18.5 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris, le ………………

Pour l’OPERA NATIONAL DE PARIS

Pour la CFDT Pour la CGT

Pour FO Pour SUD Spectacle

ANNEXES :

• Annexe 1 : Mesures nécessaires au bon déroulement des échanges à distance ;

• Annexe 2 : Brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relatives au télétravail ;

• Annexe 3 : Formulaire de demande du télétravail et attestation de conformité du lieu de télétravail ;

Annexe 1 : Mesures nécessaires au bon déroulement des échanges à distance

Les échanges à distance peuvent être complexes et affectent une partie de la communication (échanges informels, communication visuelle, sentiment d’isolement, démotivation, crainte sur la continuité de son activité, de son poste …), ce qui nécessite des ajustements et organisations spécifiques de la part de l’encadrement et des salariés ;

(i) Accompagnement des salariés par les responsables hiérarchiques :

○ Encadrer le déroulement du télétravail de sorte que le télétravailleur échange régulièrement avec sa hiérarchie ; ○ Définir les canaux de communication propres à la relation de travail en fonction des missions du salarié (teams, courriels, sms...) ; il est conseillé à ce stade de limiter les typologies de canaux qui seront utilisés pour éviter la surcharge d'informations diverses à traiter ;

○ Alimenter l’échange individuel pour ne pas le limiter à la gestion d’urgence. L’échange est nécessaire pour gérer les dossiers en cours et créer du lien sur la continuité de l’activité de son service et de l’entreprise ;

○ Prévoir des échanges individuels réguliers et obligatoires entre salarié et responsable pour traiter les encours et freins à l’activité générés par la situation de télétravail ;

○ Organiser des échanges collectifs ciblés sur des sujets particuliers mais également pour maintenir la vie de l’équipe ;

○Indiquer la réalisation des jours de télétravail (exemples : affichage sur porte de bureau ; indication dans son calendrier outlook).

(ii) Bonnes pratiques d’organisation des réunions :

○ Planifier les réunions sur une plage horaire comprise entre 9h (heure de début) et 18h (heure de fin) sauf urgence ou activité spécifique ;

○ Respecter les indisponibilités de certains participants, quand bien même elles seraient liées à la vie privée ;

○ Organiser les audios et vidéoconférences ; l’ONP est pourvu de Teams à cet effet, développer le travail en réseau Microsoft Teams par exemple ;

○ Préserver l’intimité des salariés, à savoir permettre que certains salariés n’utilisent pas la visioconférence ou expliquer comme rendre flou le fond d’écran.

○ Ne pas considérer toute réunion comme indispensable ; déléguer, respecter les délégations données et reçues (Délégations relayées dans les Plan de Continuité des Activités des services) ;

○ Respecter les fondements d’une réunion efficace : objectifs clairs, participants réellement concernés, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction rapide d’un relevé de décisions ;

(iii) Usage raisonné des différents modes de communication :

○ Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; gérer les priorités, se fixer des plages pour répondre aux courriels, savoir se déconnecter.

○ Rester courtois et écrire intelligiblement. Le courriel est un outil d’échange d’informations factuelles, pour un échange professionnel de contre-argumentation et de prise de décision, privilégier un échange téléphonique.

○ Ne mettre en copie que les personnes concernées.

○ Favoriser, lorsque c’est le plus adapté, la rencontre par téléphone.

Annexe 2 Brochure compilant les recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique relatives au télétravail

TELETRAVAIL ET TRAVAIL EN PRESENTIEL

quelques repères pour adapter vos pratiques aux modes de travail mixtes

(recommandations du Ministère de la transformation et de la fonction publique)

L’organisation du Travail

J’encadre	Je suis salarié
J’organise l’activité de mon équipe	Je partage avec mes collègues les informations nécessaires
Je gère les urgences avec un souci d’équité	Je suis responsable de mes activités
Je développe l’autonomie de mon équipe avec des objectifs clairs et réalisables	J’organise mon temps de travail
Avec mon équipe, j’identifie les processus qui doivent évoluer	Je contribue à l’amélioration des processus
J’informe mon équipe des nouveaux processus et je les accompagne dans leur application	J’exerce mon activité dans le cadre des règles applicables
J’impulse de la confiance et de la responsabilisation	Je me renseigne et je m’implique dans les évolutions potentielles des processus
J’encourage la pratique de retours réguliers	Je rends compte de nom activités réalisée à distance

L’animation du collectif

J’encadre	Je suis salarié
J’organise des réunions avec mon équipe	Je me rends disponible
Je veille à la cohésion de l’équipe	Je participe aux temps informels et j’en prends l’initiative
Je me rends disponible	Je fais appel à mes collègues
J’organise des temps informels en bilatéral
J’organise le dialogue social de proximité
Je définis les modalités de partage de l’information	Je partage le bon niveau d’information
Je fluidifie la circulation de l’information	Je vais moi-même à la recherche de l’information dont j’ai besoin
Je transmets les informations nécessaires
Je suis exemplaire en matière de comportements à adopter en télétravail	Je mets en place de bonnes conditions de travail sur mon lieu de travail
Je préviens les risques d’isolement	Je respecte mon temps de repos et de congés
Je veille au respect des temps de repos et de congés de mon équipe	Je ne sens concerné par le bien-être de mes collègues, je tiens informé mon responsable de mon état d’esprit

Outils et équipements

J’encadre	Je suis salarié
J’identifie les outils qui peuvent faciliter le travail en mode mixte sans les multiplier	Je contribue à la dématérialisation
Je contribue à la dématérialisation et j’organise la montée en compétence de mon équipe	J’utilise les outils numériques pour collaborer
	Je signale les formations dont j’ai besoin

L’amélioration des pratiques

J’encadre	Je suis salarié
Je réalise des points réguliers avec mon équipe sur le télétravail	Je suis force de proposition pour améliorer nos pratiques collectives
	Je questionne mes pratiques individuelles de travail en mode mixte

Annexe 3 : Formulaire de demande de télétravail

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e) , salarié(e) du service

demande à bénéficier du télétravail.

Par la présente demande, j’accepte les conditions de mise en œuvre du télétravail prévues dans l’accord relatif au télétravail.

Je certifie sur l’honneur que j’entends exercer le télétravail dans un environnement qui :

• Constitue un espace de travail dédié lui permettant d’exercer son travail dans de bonnes conditions ;

• Respecte les règles relatives à la santé et sécurité notamment s’agissant de son installation technique et électrique conforme pour laquelle il est sensibilisé aux risques encourus en cas de non-conformité ;

• Dispose d’un accès internet avec un débit compatible avec l’exercice de son activité professionnelle.

Je m’engage à signaler immédiatement à mon supérieur hiérarchique toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile.

Fait à Paris, le

Signature du salarié :

Réponse du supérieur hiérarchique

Acceptation de la demande de passage en télétravail

Refus de la demande de passage en télétravail

Fait à Paris, le

Signature du supérieur hiérarchique

Document à joindre le cas échéant : Copie d’écran Mappy prouvant que le trajet domicile/travail est supérieur à 3h.