PREAMBULE

Le présent accord de télétravail a été négocié et conlu entre la direction et les partenaires sociaux afin d’améliorer la qualité de vie au travail en facilitant l’articulation vie professionnelle et vie personnelle des salariés, tout en veillant à maintenir le lien social entre le télétravailleur et l’entreprise, notamment dans le but de prévenir les situations d’isolement.

Dans le cadre de cet accord, le télétravail est fondé sur le volontariat et son succès résulte de l’implication conjointe des responsables et des salarié-e-s comme celle des partenaires sociaux. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la mise en place du télétravail.

Article 1 : Définition du télétravail :

Le télétravail désigne une organisation du travail incluant alternativement travail hors des locaux et au sein des locaux de l’entreprise, défini comme suit dans l’article L. 1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravailleur désigne "toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l'embauche, soit ultérieurement du télétravail".

Article 2 : Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés des entités composant l’UES Léo Lagrange (dont la liste est fournie en annexe), sous réserve d’éligibilité. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.

Article 3 : Mise en œuvre

Caractère volontaire

Le télétravail est fondé sur le volontariat. Il repose sur un accord entre le salarié et l’employeur, formalisé dans les conditions définies à l’article 3. Aucun salarié n’est tenu d’accepter un poste en télétravail. Conformément au Code du travail, le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, pas plus qu’il ne pourrait justifier un refus d’embauche pérenne incluant un exercice régulier ou occasionnel de l’activité imposée sous forme de télétravail.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être mis en œuvre sans l’accord des salariés dans les circonstances définies à l’article 11.

Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et/ou de disposer de l’autonomie de moyens suffisante, permettant ce faisant l’exercice à distance de l’activité. Il n’est pas réservé aux salariés dont le temps de travail est décompté selon un forfait annuel en jours mais ouvert à tous les salariés éligibles en application du présent article.

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Sous contrat de travail avec l’une des entreprises de l’UES, à l’exclusion des contrats de formation en alternance reposant par nature sur une intégration très étroite dans les équipes,

• Justifiant de 3 mois d’ancienneté dans l’UES,

• Pour le télétravail régulier : lorsque les salariés sont à temps complet, leur temps de travail doit obligatoirement être organisé sur 5 jours hebdomadaires.

Les salariés remplissant les conditions ci-dessus pourront effectuer du télétravail dès lors que :

• La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci (ex : pas de quota d’encadrement à respecter)

• A minima 50% des membres de l’équipe à laquelle est intégrée le salarié sont présents sur site le jour demandé en télétravail,

• L’activité professionnelle concernée est adaptée à un mode de fonctionnement à distance :

  • Concernant la réalisation des missions (exclusion des missions d’accueil, des missions techniques (entretien, cuisine…))

  • Concernant les interactions entre collègues nécessaires à la réalisation de l’activité

  • Concernant les outils et équipements matériels indispensables à la réalisation de l’activité (ex : utilisation de logiciels spécifiques)

• Le salarié dispose d’une connexion internet haut débit

• Le salarié dispose d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile préalablement mis à disposition à titre exclusivement professionnel par l’employeur, sauf lorsque le recours au télétravail est inhabituel et justifié par des situations de crise.

Sur avis écrit motivé du responsable hiérarchique (n+1) et pour garantir un traitement similaire des demandes, le service RH valide l’éligibilité du poste au regard des différentes conditions citées ci-dessus ainsi que la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, dans les conditions définies à l’article 3.4.

En cas de difficultés de l’organisation de l’unité et de simultanéité des demandes, l’éloignement géographique domicile-lieu de travail et la durée des temps de transports quotidiens devront être pris en compte afin de prioriser les demandes.

Les salariés qui disposent du statut de cadre dirigeant, ainsi que les salariés dont les fonctions les conduisent à effectuer des déplacements réguliers sur un territoire, ne sont pas éligibles à l’application des dispositions du présent accord.

Organisation du télétravail volontaire

Au sein de l’UES, le télétravail peut être exercé selon les modalités suivantes :

• Le télétravail régulier : le nombre de jours en télétravail est fixé à 20, 40 ou 60% maximum du nombre de jours hebdomadaires travaillés. Ainsi, les salariés à temps complet, qui doivent travailler sur 5 jours pour bénéficier des dispositions du présent accord, peuvent télétravailler un, deux ou trois jours par semaine. Il en va de même des salariés à temps partiel dont la durée du travail est établie sur 5 jours. Pour les salariés à temps partiel qui travaillent moins de 5 jours par semaine, les mêmes pourcentages de 20%, 40% ou 60% sont appliqués au nombre de jours travaillés par semaine.

• Le télétravail occasionnel : limité à 30 jours ouvrés par an.

1. Télétravail régulier

Le télétravail régulier est limité à 20%, 40% ou 60% du nombre de jours de travail hebdomadaire.

Les salariés reconnus Travailleur Handicapé (TH) ou dont le poste de travail nécessite des aménagements dans le cadre des préconisations émises par le médecin du travail ainsi que les salariés proches aidants d’une personne âgée ou aidants familiaux d’une personne handicapée au sens des articles L.113-1-3 et R.245-7 du CASF sont prioritaires pour bénéficier d’une organisation en télétravail fixée à 60% du nombre de jours hebdomadaires de travail. Il est rappelé que l’éligibilité au télétravail suppose que l’activité du salarié soit compatible avec un fonctionnement à distance. Si des dépenses lourdes d’aménagement ou d’équipement sont indispensables pour que l’exercice de son activité respecte les préconisations du médecin du travail, le poste n’est pas considéré éligible au télétravail. Le salarié et l’entreprise peuvent toutefois, si le médecin du travail préconise une activité en télétravail, chercher une solution de financement auprès de l’Agefiph.

Cette modalité de mise en œuvre du télétravail implique la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné dans les conditions prévues aux articles 3.4 (procédure de mise en place) et 4 (contenu de l’avenant).

Le nombre de jours effectué en télétravail est fixé dans l’avenant au contrat de travail du salarié et déterminé d’après les échanges intervenus entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné, en tenant compte des possibilités d’organisation de l’équipe. Afin d’organiser le télétravail dans une cohérence collective, chaque responsable hiérarchique définit en concertation avec le salarié un, deux ou trois jour(s) fixe(s) consacré(s) au télétravail.

A titre exceptionnel et en raison de nécessités de service, le responsable peut demander au salarié d’effecteur une ou plusieurs journée(s) initialement prévue(s) en télétravail dans les locaux de l’entreprise ou de se déplacer en dehors du lieu d’exercice du télétravail, par exemple pour assurer une représentation extérieure, en respectant un délai de prévenance d’un jour franc si possible. Ce jour de télétravail ne sera pas reporté sur une période ultérieure.

Si le salarié est empêché de télétravailler un jour prévu en télétravail (par exemple en cas de travaux, coupure internet, coupure électrique), il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. Il informe son responsable hiérarchique de sa présence dans les locaux de l’entreprise dès que possible. Le ou les jour(s) de télétravail ne peut/peuvent pas être reporté(s) sur une période ultérieure.

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jour férié, congé, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront obligatoirement effectués sur le lieu de travail habituel.

2. Télétravail occasionnel

Ce type d’organisation correspond à l’exécution de façon occasionnelle à l’adresse unique de télétravail communiquée à l’administration du personnel, d’une tâche habituellement réalisée dans les locaux de l’Entreprise.

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre pour convenance personnelle afin :

• de permettre au salarié qui le souhaite de s’organiser en toute autonomie pour réaliser une tâche qu’il peut mener à bien sans être présent physiquement sur site (par exemple, travail de rédaction, production d’un bilan),

• de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et personnelle des salariés qui rencontrent une difficulté personnelle temporaire (par exemple, difficulté de garde d’enfant, travaux nécessitant la présence au domicile).

Dans ce cas, l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail définies par le présent accord doivent être respectées. La demande de télétravail occasionnel est soumise à l’appréciation du responsable hiérarchique et/ou du service RH.

Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre pour limiter les déplacements des salariés dans les cas suivants :

• Difficultés constatées de déplacement sur le lieu de travail habituel,

• Episode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement,

• Menace de propagation d’un risque sanitaire (ex : pandémie) qui ne présenterait pas le caractère de circonstance exceptionnelle au sens de l’article 11,

• Evénements météorologiques majeurs impactant la continuité des activités en ne permettant pas la circulation des personnes.

Dans ces cas, l’ancienneté ne sera pas un critère d’éligibilité au télétravail occasionnel. Le télétravail justifié par ces circonstances inhabituelles peut être mis en œuvre même si le salarié ne dispose pas encore des équipements mis à sa disposition par l’employeur, si ses outils et sa connexion à internet rendent possible l’exercice de son activité. Les autres critères d’éligibilité demeurent applicables dans ces circonstances.

Le télétravail occasionnel est limité à 30 jours ouvrés par année civile pour un salarié exerçant une activité à temps plein sur une année complète et proratisé pour les salariés à temps partiel.

Cette limite de 30 jours ouvrés par année civile n’est pas applicable aux salariés en charge de l’encadrement de dispositifs, tenus d’alterner gestion administrative et présence sur site à certains moments de la journée (face à face pédagogique). Le télétravail par journée complète n’étant pas réalisable pour ces salariés, il est convenu qu’ils peuvent, s’ils le souhaitent, par convenance personnelle, télétravailler afin d’accomplir leurs tâches administratives depuis leur domicile en amont ou en aval de leur temps de présence obligatoire sur site. Ce télétravail occasionnel est limité à deux jours par semaine et à 144 heures par an.

4. Procédure de mise en place du télétravail

   1. Le télétravail régulier

Le salarié formule sa demande auprès de son responsable hiérarchique (n+1), échange avec lui notamment sur le nombre et le positionnement des jours sollicités en télétravail, la compatibilité des jours demandés avec l’organisation de l’équipe et, plus largement, avec l’organisation de son travail compte tenu de ses fonctions. Il sollicite l’avis écrit motivé de son responsable.

Le salarié adresse ensuite une demande écrite à l’attention du service RH. Il est demandé au salarié de détailler et de motiver sa demande, au moyen d’un formulaire qui précisera :

• Le ou les jours souhaité(s) en télétravail,

• L’adresse où s’effectuera le télétravail,

• Le salarié attestera la conformité du lieu d’exercice du télétravail à son activité professionnelle et qu’il dispose d’une ligne internet haut débit,

• Le salarié déclarera que le lieu d’exercice du télétravail répond aux normes électriques en vigueur.

Ce formulaire et l’avis écrit motivé du responsable devront parvenir au service RH un mois avant la date de mise en œuvre souhaitée du télétravail.

Postérieurement à la demande écrite du salarié, le service RH valide la demande de télétravail eu égard aux critères d’éligibilité définis à l’article 3.2 du présent accord, à l’autonomie dont dispose le salarié et à l’avis du responsable. Le service RH fera part au salarié, par écrit, de sa réponse dans un délai d’un mois maximum suivant réception de la demande.

En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant sera régularisé dans les conditions définies à l’article 4.

2. Le télétravail occasionnel

Après avis écrit motivé du responsable hiérarchique (n+1) qui vérifie la compatibilité d’organisation en télétravail avec la mission du salarié souhaitant télétravailler, la demande est faite par écrit, à l’attention du service RH. Il est demandé au salarié de détailler et de motiver sa demande, au moyen d’un formulaire qui précisera :

• Le ou les jours souhaité(s)

• L’adresse où s’effectuera le télétravail

• Le salarié attestera la conformité du lieu d’exercice du télétravail à son activité professionnelle et qu’il dispose d’une ligne internet haut débit

• Le salarié déclarera que le lieu d’exercice du télétravail répond aux normes électriques en vigueur.

Le formulaire et l’avis écrit motivé du responsable devront en principe parvenir au service RH 10 jours calendaires avant la date de mise en œuvre souhaitée du télétravail.

Postérieurement à la demande écrite du salarié, le service RH fera part au salarié , par écrit de sa réponse, dans un délai de 10 jours calendaires maximum

En cas de refus de la demande du salarié, cette réponse sera motivée.

Le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet d’un avenant mais nécessitera l’autorisation écrite et préalable de l’employeur.

Le salarié qui, pour des raisons exceptionnelles (événements météorologiques, interruption ou perturbation des transports, épisode de pollution, risque sanitaire ou autre circonstance personnelle impérieuse) souhaite effectuer du télétravail occasionnel mais n’a pas été en mesure de présenter sa demande dans le délai et selon les conditions requises ci-dessus, informe immédiatement son responsable hiérarchique de sa volonté de bénéficier du télétravail occasionnel. Il appartient au responsable hiérarchique d’accepter ou de refuser la demande. En cas de refus, si le salarié sollicite la mise en œuvre immédiate du télétravail et a commencé à s’absenter à ce titre, son absence peut être régularisée soit par une absence non rémunérée soit par la prise de CP ou RTT.

Ce formalisme n’est pas applicable aux salariés en charge de l’encadrement de dispositifs qui ne télétravaillent pas par journée complète. Ceux-ci doivent déclarer à leur responsable en fin de semaine (vendredi au plus tard) pour la semaine suivante l’organisation de leur temps télétravaillé (jours et heures en télétravail, adresse de télétravail). Lors de la première demande, ces salariés attestent la conformité du lieu d’exercice du télétravail à leur activité professionnelle, qu’ils disposent d’une ligne internet haut débit et déclarent que le lieu d’exercice du télétravail répond aux normes électriques en vigueur.

Cumul du télétravail régulier et occasionnel

Les parties conviennent que l’employeur peut autoriser les salariés en télétravail régulier – dans les conditions prévues à l’article 4 – à télétravailler occasionnellement dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Article 4 : Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, en cas de télétravail régulier

: Contenu du contrat de travail ou de l’avenant

En cas de télétravail régulier, l’ensemble des dispositions ci-après devront apparaître dans le contrat ou l’avenant au contrat de travail :

• Le caractère volontaire du télétravail,

• Le lieu d’exercice du télétravail et lieu de rattachement initial,

• Les modalités d’exécution du télétravail (nombre et positionnement informatif des jours, plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint),

• La période d’adaptation,

• Les conditions de réversibilité,

• Les conditions d’utilisation du matériel dont dispose le salarié.

A titre indicatif afin d’uniformiser la mise en œuvre du télétravail régulier, une trame d’avenant au contrat de travail est annexée au présent accord. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée, limitée à 12 mois, afin de ne pas figer la situation de télétravail.

La période d’adaptation

La demande, acceptée par la RH, du salarié de télétravailler s’accompagnera d’une période d’adaptation d’une durée de 2 mois. Cette période d’adaptation pourra faire l’objet d’un renouvellement de 2 mois à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Durant cette période, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque d’une semaine (7 jours calendaires). La décision d’arrêter le télétravail pendant ou à l’issue de la période d’adaptation est prise à l’issue d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique, organisé à la demande du salarié ou de l’employeur.

En cas d’arrêt du télétravail, le salarié commencera ou reprendra son activité à son poste, sur le site de l’entreprise.

3. Les modalités de suspension provisoire ou de réversibilité en cas de télétravail régulier

   1. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles (notamment problèmes techniques) ou la survenance d’une nécessité particulière (projet nécessitant la présence du salarié dans l’entreprise) peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée le recours au télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent conduire le salarié à suspendre de manière temporaire l’exécution de ses missions en télétravail.

Dans ce cas, la suspension ne remet pas en cause de manière permanente le recours du télétravail. Elle est limitée à 4 semaines par année civile.

L’employeur ou le salarié notifient par écrit leur volonté de suspendre le télétravail ainsi que la durée de cette suspension, avec un délai de prévenance de cinq jours calendaires.

Pendant la suspension, le télétravailleur exécutera temporairement les fonctions qu’il devait exécuter en télétravail sur son site de rattachement.

2. Réversibilité permanente

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage à porter à la connaissance des télétravailleurs qui souhaitent occuper un poste sans télétravail tout poste disponible de cette nature.

A l’issue de la période d’adaptation, à la demande du salarié, formalisée par écrit (email avec accusé de réception ou lettre recommandée avec accusé de réception), l’organisation en télétravail s’arrêtera sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois (les parties peuvent convenir d’un commun accord d’un délai plus court). Le télétravail peut également s’arrêter ou le nombre de jours en télétravail être modifié à tout moment d’un commun accord des parties.

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur peut également mettre fin au télétravail unilatéralement dans les cas suivants :

• non-respect par le salarié de la protection des données dont il a connaissance, sans délai de prévenance,

• non-respect des règles relatives à l’organisation du travail prévues à l’article 7 et au contrôle du temps de travail, sans délai de prévenance,

• survenance d’un événement imprévu qui rend impossible l’exécution du travail sans télétravail, compte tenu notamment des tâches à effectuer ou des contraintes d’organisation de l’équipe, sans délai de prévenance,

• si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité ou pour des raisons objectives liées à l’organisation des services, la bonne exécution de la prestation de travail ou à la compatibilité de la mission avec le télétravail ou avec le nombre de jours en télétravail, avec un délai de prévenance d’un mois.

En cas de changement de fonction ou de lieu de télétravail, les conditions de télétravail sont réexaminées afin de confirmer ou non la compatibilité de celles-ci avec cette organisation de travail.

La décision de l’employeur de revenir à une organisation sans télétravail est motivée et notifiée par écrit (email ou lettre recommandée avec accusé de réception).

La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise (lieu de rattachement) et au sein de son équipe de travail. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) qui auraient été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Article 5 : Formation des salariés en télétravail et entretien annuel :

Une formation sera proposée :

• Aux responsables des salariés en télétravail avec pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son responsable et les membres de son équipe. Elle permettra de donner des outils et méthodes au responsable afin qu’il puisse sensibiliser le salarié lors de la mise en place du télétravail.Aux salariés en télétravail pour leur permettre de développer de bonnes pratiques dans l’organisation de leur travail en télétravail.

La gestion de carrière sera évaluée chaque année lors d’un entretien au cours duquel :

• La charge de travail et les conditions d’activité seront examinées ;

• L’activité professionnelle sera évaluée ;

• Les perspectives de carrière examinées ;

• Les besoins en formation abordés.

Article 6 : Equipements de travail :

L’équipement du télétravailleur

Il est rappelé que pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent préalablement être équipés d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile mis à disposition à titre exclusivement professionnel par l’employeur. L’employeur entretient ces équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.Il fournit également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’association. Ainsi en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’employeur.

Pour être éligibles au télétravail, les fonctions exercées doivent être compatibles avec un mode de fonctionnement à distance. Par conséquent, elles ne doivent pas entraîner de dépenses lourdes d’équipement. Sous cette réserve, les télétravailleurs réguliers qui souhaitent disposer d’un équipement supplémentaire spécifique en font la demande au service RH. Le service RH examine la nécessité de fourniture du matériel sollicité eu égard aux particularités du poste et au coût de l’équipement.

L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail du salarié doivent permettre l’exécution normale du travail.

Lors de la mise en place du télétravail, le salarié atteste de la conformité de son logement à l’exercice de son activité professionnelle, qu’il dispose d’une ligne internet haut débit et déclare la conformité de ses installations électriques.

Le télétravailleur devra s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre bien l’espace qu’il dédie à l’activité professionnelle ainsi que le matériel et les équipements mis à sa disposition par l’employeur. À défaut, il devra signer un avenant à sa multirisque habitation et en justifier auprès de la Direction.

Le remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Le remboursement des frais professionnels des salariés est effectué à partir de l’évaluation forfaitaire du coût correspondant à une journée de télétravail et tient compte du plafond d’évaluation forfaitaire fixé par l’URSSAF. Cette valeur prend en considération les coûts de connexion à internet, l’utilisation du chauffage, de l’électricité et des consommables (cartouches d’encre, rames de papier) pendant les heures de télétravail. Le montant forfaitaire journalier, fixé à 2 € par jour télétravaillé, est multiplié par le nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois.

Par exemple, sur un mois complet, sans absence :

• un télétravailleur qui effectue une journée en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 8 € par mois (pour 4 semaines par mois),

• un télétravailleur qui effectue deux jours en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 16 € par mois (pour 4 semaines par mois),

• un télétravailleur qui effectue trois jours en télétravail par semaine perçoit en moyenne un remboursement de frais de 24 € par mois (pour 4 semaines par mois).

Aucun remboursement n’est effectué pendant les périodes correspondant aux congés payés, RTT, jours de repos ou en cas d’absence. Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à ce remboursement.

Les salariés en télétravail perçoivent mensuellement le remboursement correspondant au nombre de jours effectivement télétravaillés pendant le mois écoulé.

Pour l’année 2020, ces règles de remboursement seront appliquées afin de prendre en charge les frais exposés par les salariés contraints de télétravailler dans le cadre des mesures de confinement. En raison du caractère exceptionnel des fermetures liées à l’épidémie de Covid-19, les salariés qui disposent du statut de cadre dirigeant, ainsi que les salariés dont les fonctions les conduisent à effectuer des déplacements réguliers sur un territoire, non éligibles à l’application du présent accord, pourront percevoir le remboursement de frais liés au télétravail effectué dans ce contexte.

3. Protection des données

   1. Protection des données propres à l’entreprise

Les télétravailleurs s’engagent à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :

• la non divulgation des mots de passe à des tiers ;

• le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;

• le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;

• d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte de déconnexion et bon usage de outils numériques.

Tout manquement aux règles d’utilisation des données, outils ou réseau informatiques est susceptible d’entraîner des sanctions.

6.3-2 Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information relative à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Article 7 : Organisation du travail et contrôle du temps de travail :

7.1 Plages horaires de contact

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur pourra contacter le salarié seront fixées dans l’avenant au contrat de travail (télétravail régulier) ou la lettre d’acceptation de l’employeur (télétravail occasionnel), en correspondance avec les horaires habituels du salarié et pour les salariés en convention de forfait annuel en jour dans le cadre d’une amplitude permettant le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le salarié doit respecter ces plages horaires pendant lesquelles il est tenu d’être joignable et disponible.

7. 2 Contrôle du temps de travail

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé que le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’avec l’accord de l’employeur.

Le contrôle du temps de travail sera réalisé au moyen d’un relevé déclaratif renseigné quotidiennement et transmis chaque semaine par le salarié à son responsable. Le non-respect de la tenue des relevés déclaratifs constituera un motif pour mettre un terme au télétravail sans respect d’un délai de prévenance.

Les salariés dont le temps de travail est décompté selon une convention de forfait annuel en jours sont tenus de veiller à ce que leur amplitude de travail reste raisonnable et de respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures). Le suivi du temps télétravaillé est effectué au moyen du calendrier annuel. L’entretien annuel des salariés au forfait jour sera réalisé conformément à l’article 5 du présent accord afin que la situation de télétravail soit dûment prise en considération.

7.3 Suivi de la charge de travail

L’activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, le télétravail ne saurait entraîner une modification de la charge de travail et donc de la durée effective de travail.

Le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail des salariés en télétravail ne le conduise pas à dépasser sa durée habituelle de travail et soit conforme au respect des temps de repos, notamment eu égard aux relevés déclaratifs du temps de travail transmis par les salariés.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

La charge de travail est abordée lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 5.

Article 8 : Maintien du lien social et protection contre l’isolement :

Il est rappelé que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l'accès à la formation, le déroulement de carrière ou encore les entretiens professionnels.

Le télétravailleur peut donc s’adresser librement aux représentants du personnel et a accès à l’ensemble des communications des représentants du personnel et des représentants syndicaux. Il a notamment accès dans les conditions habituelles aux activités sociales et l’entreprise.

Le responsable hiérarchique du salarié en télétravail veille à maintenir une communication régulière. Le télétravailleur doit signaler tout disfonctionnement dans les outils dont il dispose afin de prévenir tout obstacle dans la communication avec sa hiérarchie et ses collègues.

Les conditions d’activité du télétravailleur sont abordées lors de l’entretien annuel mentionné à l’article 5. Le télétravailleur a, de plus, la possibilité de s’adresser à tout moment à sa hiérarchie ou au service RH qui l’accompagnera en cas de difficultés rencontrées.

Article 9 : Droit à la déconnexion et protection de la vie privée

9.1 Droit à la déconnexion

Les télétravailleurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion qui s’exerce, comme pour les autres salariés, conformément à la Charte UES Leo Lagrange relative au droit à la déconnexion.

9.2 Respect de la vie privée

L’entreprise s'interdit tout accès au domicile privé du télétravailleur sans l’autorisation préalable de celui-ci.

Article 10 : Santé, Sécurité et suivi médical des télétravailleurs :

Arrêt de travail

Le salarié doit informer son employeur de son arrêt de travail dans les mêmes délais que s’il travaillait habituellement dans les locaux de l’entreprise. Il est rappelé que l’arrêt de travail pour maladie est incompatible avec la réalisation d’une prestation de travail en télétravail. Il en va de même lorsque le salarié a posé des congés payés, RTT ou jours de repos ou pour toute absence pendant laquelle le salarié ne serait pas tenu d’effectuer une prestation de travail.

Accident de travail et Maladie Professionnelle

Pour tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail durant les heures de travail du salarié, ce dernier a l’obligation d’informer son employeur et de lui fournir tous les éléments nécessaires afin d’établir une déclaration d’accident de travail dans le délai de 48 heures compte tenu du délai de déclaration

Couverture sociale

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 11 : Conditions de recours exceptionnel au télétravail

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Un tel aménagement décidé par l'employeur ne nécessitera donc pas l'accord préalable du salarié et ne constituera pas un motif valable pour le salarié de rompre le contrat de travail aux torts de l'employeur, même si le télétravail devait durer plusieurs semaines ou mois.

Aucun formalisme n’est requis pour mettre en œuvre le télétravail dans ces circonstances. Le télétravail justifié par ces circonstances exceptionnelles peut être mis en œuvre même si le salarié ne dispose pas encore des équipements mis à sa disposition par l’employeur. Dans ce cas, les outils dont il dispose et sa connexion à internet doivent rendre possible l’exercice de son activité. A l'issue du phénomène exceptionnel, le salarié retrouve ses fonctions et son poste dans son établissement de rattachement.

Article 12 : Droits collectifs :

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement.

Ils sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement selon les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 13 : Rôle des IRP :

La mise en place de l’accord du télétravail ayant une incidence sur les conditions de travail des salariés, elle est précédée de la consultation du CSE en application de l’article L. 2312-8 du Code du travail. La mise en œuvre du télétravail est abordée à l’occasion de la consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi.

Article 14 : Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1^er octobre 2020.

Article 15 : Modalités de suivi de l’accord:

Afin de disposer d’un retour sur la mise en œuvre de l’accord au sein de l’UES, un questionnaire établi en lien avec la Commission conditions de travail du CSE sera diffusé aux salariés en télétravail et aux responsables de ces salariés dans les 10 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et d’étudier toute évolution qui apparaîtrait nécessaire, en s’appuyant sur les réponses au questionnaire.

Ces réunions auront pour objectif de :

• S’assurer de l’application de l’accord,

• Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation et proposer des améliorations du texte et des pratiques,

• De dresser un compte rendu en faveur du CSE.

PARTIE 7 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.

PARTIE 8 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant légal de de la Fédération Léo Lagrange, pour le compte de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à la Direccte.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.

Signé par voie électronique

Le 29 juin 2020

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