Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail" chez FLL - FEDERATION LEO LAGRANGE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA qualité de vie au travail

UES LEO LAGRANGE

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs aux négociations obligatoires en entreprise et s’appuie sur les dispositions de l’accord relatif au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation obligatoire dans l’UES Léo Lagrange. Il succède à l’accord égalité femmes-hommes, prévention et conditions de travail, qualité de vie au travail, conciliation vie professionnelle et vie privée, lutte contre discriminations et sexisme et droit à la déconnexion du 19 décembre 2017 modifié par avenant du 4 février 2019.

Il a été proposé aux partenaires sociaux de scinder les accords relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail et de conclure de nouveaux accords sur ces sujets, dans un objectif de lisibilité tant pour les partenaires sociaux que pour les salariés de l’UES.

L’objet de cet accord est de mettre en place des actions concrètes visant à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés de l’UES dans les domaines identifiés comme étant constitutifs de cette qualité de vie au travail. L’accord porte aussi sur la santé des salariés et le handicap. A ce titre, il comporte des mesures visant à favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévention et l’accompagnement des situations d’inaptitude médicale. Un point d’attention est accordé aux conditions de transfert de contrat de travail en application des dispositions de l’article L. 1224-1 du code du travail. Il porte également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, notamment par l’exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques et dans le cadre des situations de télétravail.

Les mesures prévues par l’accord font l’objet d’un suivi afin d’en évaluer l’impact sur les situations visées.

PARTIE 1 : CLAUSES GENERALES

Article 1 – Objet de l'accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’accord relatif au calendrier, à la périodicité, aux thèmes et aux modalités de négociation obligatoire dans l’UES Léo Lagrange, il porte sur les thèmes suivants :

• L’amélioration des conditions de travail et l’évaluation de la qualité de vie au travail,

• La santé des salariés et le handicap : insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, prévention des inaptitudes et accidents de travail, accompagnement et conditions de départ des salariés qui font l’objet d’une déclaration d’inaptitude,

• L’amélioration des conditions d’entrée et de sortie,

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, notamment par l’exercice du droit à la déconnexion et la régulation de l’utilisation des outils numériques et dans le cadre des situations de télétravail.

Article 2 – Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des entités composant l’UES Léo Lagrange. En cas de modification du périmètre de l’UES, l’intégration d’une nouvelle entreprise entraînerait l’application de l’accord à son personnel, sans autre formalité.

PARTIE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL, qualité de vie au travail

Article 3 – Démarche d’évaluation de la qualité de vie au travail et des facteurs de risques professionnels

3.1 – Evaluation de la qualité de vie au travail 

L’évaluation de la qualité de vie au travail est la première étape de la démarche menée afin de déceler les axes d’amélioration et les actions appropriées. Cette évaluation doit être faite en tenant compte en premier lieu de l’opinion des salariés sur leurs conditions de travail.

En 2018, un baromètre qualité de vie au travail avait été réalisé avec le cabinet Chorum en application de l’accord égalité femmes-hommes, prévention et conditions de travail, qualité de vie au travail, conciliation vie professionnelle et vie privée, lutte contre discriminations et sexisme et droit à la déconnexion du 19 décembre 2017, qui prévoyait la réalisation d’une enquête sur la qualité de vie au travail au cours de la mandature.

La note moyenne de 6,5/10 (femmes) et 6,6/10 (hommes) a été obtenue, ce qui est un résultat satisfaisant, eu égard au résultat de 6,2 obtenu en moyenne dans l’ESS en 2020 (6,1 en 2017). Ce résultat a sensibilisé la Fédération à la place de la qualité de vie au travail dans un contexte où, dans les entreprises de l’ESS, il est souvent considéré que l’engagement efface cette dimension. Ce premier travail a aussi mis en évidence les grands axes d’amélioration de la qualité de vie au travail sur lesquels la Fédération Léo Lagrange souhaite s’engager. Dans ce cadre, elle a mis en place, en partenariat avec l’université Laval de Québec, une formation à destination de 50 cadres de la Fédération au management responsable et envisage de décliner une ligne managériale propre à Léo Lagrange dans les conditions prévues à l’article 4.1.

Pour creuser ces questions et les adapter aux problématiques rencontrées dans le contexte actuel, le baromètre qualité de vie au travail sera renouvelé au cours de la mandature du CSE en cours afin de permettre une comparaison avec les résultats précédemment obtenus et, à nouveau, une comparaison avec les résultats du secteur de l’économie sociale et solidaire. Il sera confié au cabinet Chorum. Les évolutions des conditions de travail depuis la dernière enquête, en particulier le recours au télétravail, sont prises en compte dans les questions posées.

Les résultats seront intégrés sur la BDU afin d’en informer les membres du CSE et communiqués aux salariés sous forme d’un résumé, par l’intermédiaire de la lettre aux salariés.

3.2 – Evaluation des risques professionnels

L’évaluation des risques professionnels incombe à l’employeur et repose sur l’élaboration du document unique qui doit permettre de dégager des mesures à partir des risques identifiés sur chaque unité de travail. Un document unique est donc établi sur chaque site d’activité. Afin de donner aux responsables de ces sites les moyens de réaliser cette évaluation des risques, le parcours de formation management intègre un volet sur la méthode d’élaboration des DUER et leur intérêt pour recenser les situations à risque comprenant, notamment, les risques psycho-sociaux (voir infra paragraphe 4.1).

Dans l’animation et la petite enfance

Afin de faciliter et d’uniformiser la réalisation des documents uniques d’évaluation des risques professionnels au plus près des situations de travail dans les structures Animation/Petite enfance, la démarche de réalisation en ligne de ces documents expérimentée par Léo Lagrange Centre Est à l’initiative de la branche professionnelle avec le cabinet DIDACTHEM sera étendue.

Echéance : déploiement sur tous les sites en 2023

Dans la formation

A défaut d’un outil comparable mis en place à l’initiative de la branche des organismes de formation, un support à la réalisation des documents unique d’évaluation des risques sera effectué et une trame de document unique commune aux organismes de formation sera diffusée.

Echéance : déploiement sur tous les sites en 2023

Article 4 – Sensibiliser et prévenir la détérioration des conditions de travail

4.1 – La ligne managériale de Léo Lagrange et la formation des responsables d’équipe

La valeur ajoutée de la Fédération réside dans la qualité de ses ressources humaines, elle est le fruit de l’engagement individuel et collectif. Les responsables d’équipe, managers sont les acteurs clés de la qualité de vie au travail. Pour mener une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et pour y associer l’encadrement, la Fédération doit formaliser sa ligne managériale, point de référence pour l’ensemble des responsables. Véritable colonne vertébrale du management elle devra s’articuler autour des grands thèmes de la QVT :

• Le Contenu, le sens et l’utilité au travail,

• L’Organisation du travail et son environnement physique et matériel,

• Les Relations et le soutien social,

• L’expression et la participation des salariés.

Pour mener ce travail, un groupe projet sera constitué. A partir du module de formation au Management Responsable réalisé avec l’accompagnement des partenaires de l’Université LAVAL de QUEBEC il aura pour mission de décliner les modalités opérationnelles des grands items du management responsable au sein de la Fédération Léo Lagrange à savoir : Efficacité – Intégrité – Dévouement – Audace – Solidarité – Humilité – Agilité. Les étapes de ce travail sont les suivantes :

• Septembre 2021 : constitution d’un groupe de 50 personnes (toutes catégories de responsables d’équipes). Inscription au MOOC et début de la formation Management Responsable. A partir de 5 sous-groupes, travail d’élaboration des modalités opérationnelles des apprentissages.

• Septembre 2022 : rédaction de la charte.

• Janvier 2023 : Déploiement d’un Module d’appropriation de la charte et évaluation de l’impact.

En complément, le parcours management, dont l’élaboration a été présentée dans le PDC 2021, prendra en considération la sensibilisation des responsables d’équipe aux conditions de travail et aura pour objectif de leur donner les moyens d’identifier et de participer à la prévention des risques psycho-sociaux.

Comme mentionné ci-dessus au paragraphe 3.1, ce parcours de formation porte également sur la réalisation des documents unique d’évaluation des risques. Il comporte des éléments d’appropriation des bases du droit du travail.

4.2 – Qualité des relations de travail

Le maintien et le développement de bonnes relations professionnelles contribue à la qualité de vie au travail en instaurant une ambiance de travail sereine entre les collaborateurs qui partagent un même espace. Au contraire, la dégradation des relations de travail participe directement à la dégradation des conditions de travail en instaurant un climat propice au stress et aux échanges violents.

Chaque salarié a la faculté de de s’adresser aux représentants du personnel ou aux représentants des ressources humaines en cas de difficulté supposant la médiation d’une tierce personne.

En outre, les parties entendent maintenir l’existence d’une cellule de régulation des conflits entre salariés prévue par l’accord du 19 décembre 2017, en accentuant le rôle des représentants de proximité et des C2SCT régionales afin que la situation puisse être réglée au niveau local par les instances qui disposent d’une meilleure connaissance des intervenants.

La cellule de régulation des conflits entre salariés a pour vocation de régler les conflits persistants qui s’élèveraient entre collègues résultant de divergences d’opinions, d’intérêts et les situations de mésentente ou de difficultés relationnelles.

• Saisine de la cellule de régulation des conflits :

La réunion de la cellule de régulation des conflits peut être sollicitée par :

• un salarié impliqué dans une situation de conflit,

• le responsable du site sur lequel le conflit a lieu,

• le représentant de proximité désigné sur le périmètre concerné ou sur un périmètre voisin, si le représentant de proximité est impliqué dans le conflit,

• le représentant d’une organisation syndicale représentative.

Une demande écrite motivée est adressée au service des ressources humaines compétent au niveau local qui organise la réunion de la cellule de régulation des conflits dès lors que le conflit exposé correspond à une mésentente ou à une situation de difficulté relationnelle et peut être réglé au niveau local. Le service des ressources humaines peut également prendre l’initiative de réunir la cellule de régulation s’il estime que cette réunion serait de nature à résoudre la situation. La cellule de régulation ne peut se réunir que si l’ensemble des personnes impliquées dans le conflit accepte ce mode de règlement du conflit.

• Composition de la cellule de régulation des conflits :

La cellule de régulation des conflits se compose :

• Du responsable du site sur lequel le conflit a lieu,

• D’un membre du service RH,

• Du représentant de proximité désigné sur le périmètre concerné ou sur un périmètre voisin, si le représentant de proximité est impliqué dans le conflit.

• D’un membre volontaire de la C2SCT ou, à défaut/si nécessité de départage, du membre le plus proche du territoire concerné. Si le membre volontaire ou le plus proche du territoire concerné est impliqué dans le conflit, le service RH désigne un autre membre de la C2SCT,

• Des salariés impliqués dans la situation de conflit.

• Réunion de la cellule et suivi :

Lorsqu’elle est mobilisée, la cellule est réunie dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande sur convocation du service RH. En cas de besoin, une seconde réunion est organisée au plus tard un mois après la première.

La cellule peut décider de recevoir, de façon nécessairement paritaire (c’est-à-dire en présence d’un représentant du personnel : le représentant de proximité ou le membre de la C2SCT intégrés dans la cellule et d’un représentant de l’employeur), l’un ou les protagonistes du litige ou du conflit séparément afin de préparer les réunions, si cela apparaît de nature à favoriser une conciliation.

Les réunions donnent lieu à la rédaction d’un compte rendu par le service RH qui recense les problèmes soulevés et les solutions proposées. Le compte rendu est communiqué à la C2SCT du territoire concerné.

Dans la mesure où la cellule est convoquée par le service RH, les réunions sont considérées comme du temps de travail effectif. Le service RH organise les réunions et prévoit leur durée.

Une fiche de présentation à l’attention des salariés et représentants de proximité est fournie en annexe 1. Elle comprend un formulaire de saisine de la commission de régulation et sera accessible sur le site Léopro.

Suivi de la mesure : nombre de réunions par an et par entité et suites données

3. – Accompagner l’intégration des salariés en cas de transfert de personnel

   1. Négociation de substitution

L’opération qui donne lieu au transfert du contrat de travail des salariés concernés peut donner lieu à la mise en cause de leur statut collectif. Dans ce cas, le statut collectif cesse de s’appliquer aux salariés concernés un an après l’expiration du préavis de 3 mois qui suit la mise en cause. Un accord de substitution peut aussi, pendant cette période, remplacer le statut collectif qui s’appliquait auparavant aux salariés transférés par de nouvelles dispositions. La négociation de cet accord n’a pas pour objectif de cumuler les avantages issus des deux statuts.

La négociation de l’accord de substitution prévue à l’article L. 2261-14 du code du travail est engagée dans les 3 mois qui suivent la mise en cause.

2. Rôle des représentants de proximité

Selon l’article 4 de l’accord d’UES relatif à la mise en place des représentants de proximité, les représentants de proximité ont notamment pour mission de « participer à l’intégration des salariés dans le cadre des transferts de marchés. Dans ce cadre, ils ont un rôle d’accompagnement dans l’intégration, ils peuvent être associés aux réunions d’intégration des salariés organisées par l’employeur. »

Pour permettre l’exercice effectif de cette attribution, ils sont informés au plus tard 10 jours avant la réunion d’information collective, à laquelle un RP du territoire peut participer, du nombre et de l’identité (nom, prénom, poste) des salariés transférés, si elle est connue. La reprise ou la perte de marché est préalablement abordée en comité de proximité. Une présentation de ce qu’est un accord de substitution et de leur rôle sera effectuée lors du séminaire de mi-mandat des représentants de proximité.

3. Accompagnement des salariés

Les associations de l’UES, en particulier celles qui relèvent de la CCN ECLAT, sont régulièrement confrontées à des situations qui entraînent le transfert du contrat de travail vers les entités de l’UES, ou à d’autres entités, en application des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail. Les parties s’accordent à reconnaître ces moments comme source de stress et de questionnements pour les salariés concernés. Elles conviennent donc de reprendre les protocoles de transfert mis en place dans l’accord du 19 décembre 2017, à partir de 2018 :

Protocole « Léo entrant » :

• Tenue d’une réunion collective d’information avant la reprise effective des contrats de travail avec les élus de la collectivité concernée pour présenter Léo Lagrange, le projet de structure – équipement, la présentation du principe d’entretiens individuels le jour de la reprise effective ou dans la semaine ainsi que la remise de documentation dont le « livret d’accueil », la présentation du site internet Léopro et les noms et coordonnées des représentants du personnel Léo Lagrange,

• Tenue des entretiens individuels par la direction de l’entreprise concernée (DRH, DTA…) aux fins de vérifier les dossiers administratifs et situations de chacun, répondre aux questions…

• Tenue à M+2 et M+3 d’une nouvelle réunion collective visant à approfondir la connaissance de Léo Lagrange (outils, public, RH, site salariés, IRP…)

Protocole « Léo sortant » :

• Tenue d’une réunion collective pour indiquer le nom du repreneur, explications des raisons a priori de la perte, procédure de reprise (transfert des dossiers…), rappel des droits liés aux dispositions des articles L. 1224-1 et suivants du Code du travail, ainsi que le rappel des contacts des IRP Léo Lagrange.

Suivi de la mise en œuvre des protocoles : nombre de réunion « entrant » et « sortant » par entreprise et par an

4.4 – Prévenir les comportements à risque : agissements sexistes et harcèlements

4.4.1 Référents

Il est rappelé que, conformément aux articles L.1153-5-1 et L.2314-1 du Code du travail, la Fédération Léo Lagrange et le CSE ont désigné chacun un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont disponibles pour recueillir les plaintes ou témoignages des salariés et les adresser vers les autorités compétentes (inspection du travail, Défenseur des droits). Ils peuvent être associés par l’employeur aux enquêtes internes consécutives au signalement de harcèlement sexuel dans l’UES.

Les noms et coordonnées professionnelles de ces référents seront accessibles sur le site internet des salariés et accessibles sur les sites ainsi qu’une procédure de traitement des plaintes internes pour ce type de violences, qui reprendra les principes suivants :

- Liberté pour le/la plaignant.e de s’adresser à l’interlocuteur de son choix (référent, représentant du personnel, organisation syndicale, DRH),

- Les plaintes portées à la connaissance de la direction donnent lieu à l’engagement d’une enquête impartiale pendant laquelle toutes les personnes impliquées sont écoutées et qui vise à identifier des faits précis. Les propos relatés dans le cadre de l’enquête ne peuvent donner lieu à sanction, sauf si la mauvaise foi du plaignant (caractère mensonger des propos tenus) ressort de l’enquête.

- Les plaintes et enquêtes sont traitées avec discrétion. Les noms des personnes impliquées ne sont pas communiqués aux parties tierces

- La direction peut solliciter l’assistance du service de santé au travail ou envisager le recours à une médiation dès lors qu’elle est appropriée eu égard aux faits portés à sa connaissance.

4.4.2 Campagnes de prévention

Une campagne de prévention a été réalisée en 2018 par voir d’affichage.

Afin de maintenir un bon niveau d’information et de prévention, un renouvellement de la campagne sera effectué chaque année à partir de la date d’entrée en vigueur de l’accord, afin de prévenir les comportements déviants. Un thème différent sera retenu chaque année : prévenir les agissements sexistes et situations de harcèlement moral et sexuel ; prévenir les discriminations, notamment liées à l’âge ; l’impact du comportement de chacun à l’égard de ses collègues et d’une communication adaptée sur les conditions de travail.

Suivi de la mesure : campagne présentée annuellement au CSE et % de sites sur lequel elle est relayée (objectif : 100%)

5. – Développement d’outils permettant l’expression des salariés et le partage des pratiques

Différents outils ont été développés pour garantir aux salariés le droit de s’exprimer sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et leur permettre de contribuer à l’amélioration de la qualité du travail sur leur site ou dans leur branche métier :

• Les Jeudis de Léo constituent un temps d’échanges de pratiques en distanciel, ouvert à tous les salariés Léo Lagrange sur inscription. Une thématique est abordée lors de chaque réunion qui ciblent donc des publics et métiers différents.

• Léo Lagrange Centre Est a mis en place un modal, forme de manuel opérationnel à destination des directeurs d’accueils de loisirs.

• Les utilisateurs Office 365 ont accès à l’outil Yammer qui permet de créer et de rejoindre des communautés (groupes de discussion) à l’échelle d’un métier, d’une direction ou d’un site.

Une plateforme collaborative est également développée et en cours d’expérimentation pour les salariés de la petite enfance. Il s’agit à ce stade de conception d’un espace qui permet à chaque salarié de créer un profil et de rejoindre des groupes de partage de pratiques. Le développement de plateformes similaires est envisagé dans les filières animation et formation pour la fin de l’année 2021.

Les responsables de site favorisent le droit des salariés à s’exprimer sur les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail sur le site. Ils peuvent faire usage des outils numériques susvisés pour mettre en place un groupe d’expression à leur niveau et veillent dans ce cas à la modération des propos tenus. S’ils ne souhaitent ou ne peuvent pas utiliser ces outils, ils peuvent mettre en place une boîte aux lettres (physique ou boîte mail) pour recueillir les opinions des salariés sur les actions qui permettraient d’améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail effectué. En cas d’adoption d’une boîte aux lettres, les questions sont transmises à la direction concernée et les réponses sont apportées au moins tous les trimestres soit au cours d’une réunion sur le temps de travail si l’organisation de l’activité le permet, soit par affichage. Les propos tenus et opinions émises par les salariés dans ce cadre ne donnent pas lieu à sanction, à condition qu’ils soient en eux-mêmes dénués de malveillance et sans abus.

6. – Prendre part à l’amélioration de la qualité de vie au travail

Il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Au-delà de la préservation de la santé et de la sécurité, chaque salarié a un rôle à jouer pour préserver sa qualité de vie au travail et celle de ses collègues.

Ainsi, chaque salarié a la faculté de :

• Consulter le catalogue de formation sur le site Léopro et solliciter une formation afin soit d’appréhender plus sereinement l’exercice de son activité professionnelle, soit lui permettant d’adapter sa communication ou son organisation, notamment en télétravail.

• S’exprimer sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et participer aux groupes de partages de pratiques mis en place conformément à l’article 4.5.

• Solliciter l’organisation d’une réunion d’équipe qui a alors lieu sur le temps de travail des intervenants concernés.

PARTIE 3 : SANTE ET HANDICAP

Article 5 – Inaptitude

Les situations d’inaptitude médicale doivent être davantage anticipées ou accompagnées afin, d’une part, de prévenir leur apparition et, d’autre part, de renforcer l’accompagnement des salariés déclarés inaptes, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

5.1 – Prévention des situations d’inaptitude

Les raisons qui conduisent à une déclaration d’inaptitude sont multiples et résultent de facteurs divers, qui peuvent ou non trouver leur cause dans le milieu professionnel. Par conséquent, il convient de se donner les outils pour mieux reconnaître les situations qui peuvent aboutir à une déclaration d’inaptitude afin d’agir en amont de cette déclaration.

• Signalements

Les salariés peuvent signaler les difficultés matérielles, physiques ou morales qu’ils ressentent dans l’exercice de leurs fonctions :

• à leur responsable, à tout moment et notamment dans le cadre de l’entretien annuel qui a pour objet de faire le point sur les conditions et les outils de travail du salarié pendant l’année écoulée et sur les difficultés rencontrées afin d’envisager des solutions.

• à la direction du site ou service dont ils relèvent.

• au service RH dont ils relèvent dès lors qu’aucune solution ne peut être trouvée au niveau local ou que l’intervention d’une personne extérieure est requise. Les responsables de site peuvent également recherche des solutions aux difficultés rencontrées par les salariés auprès du service RH.

• aux représentants du personnel du territoire, en particulier les représentants de proximité et membres de C2SCT, ainsi que les représentants des organisations syndicales représentatives.

Ils peuvent solliciter un rendez-vous avec la médecine du travail s’ils en ressentent le besoin et doivent trouver les coordonnées du service de santé au travail compétent sur les panneaux réservés à l’affichage obligatoire, sur chaque site.

• Formation

Le parcours de managers évoqué à l’article 4.1 sensibilise sur les conséquences d’une dégradation des conditions de travail et a pour objectif de donner des outils aux responsables hiérarchiques pour mieux cerner les situations qui peuvent conduire à une telle dégradation.

Par ailleurs, selon les particularités de chaque métier, les formations aux gestes et postures et à la sécurité sont renouvelées autant que nécessaire et proposées aux nouveaux salariés.

• Choix du matériel

Dans le cadre de l’élaboration budgétaire, les responsables de site tiennent compte des besoins en matériel remontés par les salariés du site, par exemple par le biais des moyens d’expression mentionnés à l’article 4.5. Ils tiennent en particulier compte des besoins de matériel qui favorisent l’ergonomie du poste de travail, dans la limite du budget dont ils disposent et des financements qu’ils peuvent obtenir.

• Suivi des absences

Un outil de suivi des absences répétées ou de longue durée est mis en place par le service RH de chaque entreprise. Cet outil permet de solliciter des informations du responsable de site et si nécessaire, en l’absence d’informations, de proposer un échange aux salariés concernés qui devra permettre de mieux cerner les causes de l’absence.

Pour les absences de longue durée (à partir de trois semaines consécutives), un entretien de retour d’absence est proposé avec le service RH.

Ce suivi doit permettre de réfléchir aux solutions les plus appropriées à mobiliser avec les interlocuteurs compétents. La médecine du travail peut en particulier être sollicitée afin de maintenir l’emploi des salariés, notamment en préconisant un aménagement des conditions de travail à la suite d’une visite de pré-reprise que le salarié peut solliciter. Ce suivi permet aussi d’accompagner les salariés dans la dégradation de l’état de santé laisse envisager une situation de handicap, en saisissant les interlocuteurs compétents (cellule de retour à l’emploi de la CPAM, Cap Emploi, MDPH).

Les C2SCT seront informées une fois par trimestre du suivi mis en place via l’outil, si les situations le justifient.

5.2 – Accompagnement des déclarations d’inaptitude

Les parties s’accordent à reconnaître que la déclaration d’inaptitude peut être douloureusement ressentie d’autant qu’elle est susceptible d’entraîner, si aucune solution de reclassement n’est trouvée, un éloignement de l’emploi. Le salarié doit donc être informé des conséquences de l’inaptitude et du déroulement de la procédure.

Sauf dispense de reclassement mentionnée dans l’avis du médecin du travail, le service RH suit les étapes suivantes :

• Dès qu’il est informé de l’avis d’inaptitude par le médecin du travail, le service RH prend contact avec le salarié afin de lui exposer la suite de la procédure et les démarches de reclassement qui seront menées. A ce stade, antérieur aux recherches de reclassement, aucun poste ne peut être proposé. Le service RH peut néanmoins s’entretenir avec le salarié de ses souhaits quant à un éventuel reclassement, mobilité géographique, projet de formation ou, le cas échéant, de reconversion.

• Parallèlement, si nécessaire, le service RH se rapproche du médecin du travail pour obtenir des précisions sur les termes de son avis.

• Le service RH recherche de manière exhaustive les possibilités de reclassement, en application des dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail. Les recherches visent à identifier un poste disponible approprié aux capacités du salarié, conforme aux préconisations du médecin du travail. Au besoin, des mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail sont mises en œuvre.

• Si des postes sont identifiés, le service RH sollicite l’avis du médecin du travail sur les postes qu’il envisage de proposer au salarié.

• Si des postes sont identifiés, ils sont transmis à la C2SCT pour avis à l’attention du CSE. Le CSE est consulté sur la conformité de ces postes aux capacités du salarié et aux préconisations du médecin du travail.

• Les postes identifiés sont, le cas échéant, proposés au salarié.

• Lorsqu’aucun autre emploi ne peut être proposé au salarié, le salarié est informé par écrit des motifs qui s'opposent à son reclassement. Lorsque des postes sont proposés, le service RH veille à ce que le salarié soit informé des conséquences d’un éventuel refus avant la convocation à entretien préalable.

Un guide sera réalisé à l’attention des salariés visés par une déclaration d’inaptitude, afin qu’ils soient en mesure de cerner les conséquences de l’avis du médecin du travail.

Un guide sera également édité à l’attention des services RH.

Suivi des mesures : nombre de déclarations d’inaptitude par an et par entité, nombre de reclassements effectués, nombre de licenciements notifiées

Article 6 – Insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent de se donner pour objectif d’améliorer la prise en compte du handicap non visible et de s’engager pour l’emploi des personnes handicapées.

1. – Reconnaissance du handicap non visible 

Les parties font le constat que les situations de handicap ne sont pas suffisamment connues et ressurgissent à l’occasion d’une dégradation de l’état de santé. Or, une meilleure reconnaissance des situations de handicap permettrait d’améliorer les conditions de travail des salariés qui disposent de ce statut, en mettant en place au besoin un aménagement de leur poste de travail.

Par conséquent, les parties conviennent de renouveler la campagne menée en 2017 pour favoriser la reconnaissance du handicap non visible.

Echéance : 2022

6 .2 – Favoriser le recrutement de salariés en situation de handicap

Pour améliorer le taux d’emploi des salariés reconnus handicapés dans l’UES, l’employeur réaffirme son engagement à promouvoir l’emploi de salariés en situation de handicap. L’objectif visé est d’atteindre, dans toutes les entités assujetties à l’obligation d’emploi (OETH), le taux de 6% de travailleurs handicapés.

L’égalité de traitement des candidatures des salariés en situation de handicap doit être garantie, le choix entre tous les candidats ne reposant que sur les compétences et leur expérience. Afin que le libellé des offres d’emploi ne constitue pas un frein, elles précisent que les postes sont accessibles aux salariés en situation de handicap.

Afin de diversifier les recrutements, les candidatures seront aussi diffusées hors des canaux habituels utilisés par les employeurs de l’UES, en particulier sur le site de l’Agefiph. Les employeurs de l’UES pourront aussi expérimenter la participation à des actions de recrutement spécifiques : semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées et étudier les partenariats possibles en termes de recrutement et d’adaptation dans l’emploi des candidats (Agefiph, mise à disposition par les ESAT).

Les recherches d’adaptation au poste sont menées avec les services compétents : travail avec les services du SAMETH pour aborder les pistes d’aménagement de poste (ergonomie, aménagement d’horaires), travail en lien avec l’AGEFIPH pour l’obtention d’aides au poste.

Les salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi perçoivent une alimentation majorée de leur compte personnel de formation, conformément à l’article D. 6323-3-3 du code du travail.

Le taux d’emploi des travailleurs handicapés est suivi chaque année, pour chaque entité, au moyen des rapports handicap.

Article 7 – Proches aidants

Dispositions communes aux entreprises de l’UES :

Une communication sur la possibilité pour les salariés de faire don de leurs jours de repos au bénéfice d’un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant sera réalisée dans la e-lettre aux salariés. Cette information sera relayée aux membres du CSE, C2SCT et représentants de proximité.

La situation de proche aidant est prise en considération tant par la hiérarchie que par les services des ressources humaines pour étudier les aménagements horaires et le passage à temps partiel à titre provisoire à la demande du salarié.

Pour les salariés de la branche formation :

3 jours de congés rémunérés par an sont accordés en cas de maladie, accident ou handicap nécessitant des soins d’un parent proche (père ou mère), sur présentation d’un certificat médical ou d’un document attestant que la présence d’un proche est indispensable. Le maintien de salaire n’est effectué que si le salarié ne bénéficie pas déjà d’une prise en charge de ses jours d’absence.

Pour les salariés de la branche animation :

Les 3 jours de congés susvisés sont également accordés aux salariés de la branche de l’animation. La prise de ces 3 jours est déduite des 12 jours d’absence par an pour enfant malade, accidenté ou porteur d’un handicap prévu par l’article 6.2 de la convention collective de l’animation (ECLAT) qui prévoit :

« Le père ou la mère d'un enfant malade ou accidenté (moins de 16 ans) ou porteur d'un handicap nécessitant des soins ou un suivi attesté médicalement (moins de 18 ans) peut bénéficier de 12 jours d'absence, par an et par salarié, avec traitement pris par période de 3 jours maximum. Ce congé est accordé sur présentation d'un certificat médical ou d'un document attestant que la présence d'un des parents est indispensable auprès de l'enfant. Il en va de même pour la maladie grave d'un conjoint dans la limite ci-dessus autorisée ».

Le maintien de salaire n’est effectué que si le salarié ne bénéficie pas déjà d’une prise en charge de ses jours d’absence.

PARTIE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES DEPARTS

Article 8 – En cas d’inaptitude sans possibilité de reclassement

Les salariés visés par un licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement bénéficient, dès lors que leur reclassement n’a pas abouti, d’un abondement de leur CPF d’un montant de 250 € si leur date d’entrée au sein de Léo Lagrange remonte à 6 ans.

Cet abondement sera doublé si un projet de formation ou de bilan de compétences est établi avant la sortie des effectifs (devis et inscription). Cet abondement est également doublé pour les salariés de plus de 55 ans, susceptibles d’être davantage concernés par des difficultés de réinsertion professionnelle, sans qu’ils aient besoin de justifier d’un projet de formation ou de bilan de compétences établi avant la sortie des effectifs.

Article 9 – En cas de licenciement pour motif économique

Afin de soutenir un projet de formation, les salariés visés par le licenciement économique individuel ou collectif de moins de 10 salariés bénéficieront d’un abondement de leur CPF d’un montant de 500€. Cet abondement sera doublé si un projet de formation ou de bilan de compétences est établi avant la sortie des effectifs (devis et inscription). Cet abondement est également doublé pour les salariés de plus de 55 ans, susceptibles d’être davantage concernés par des difficultés de réinsertion professionnelle, sans qu’ils aient besoin de justifier d’un projet de formation ou de bilan de compétences établi avant la sortie des effectifs.

Si les salariés concernés par un licenciement économique (hors PSE) en font la demande, les services RH les assistent dans leurs démarches visant à identifier un dispositif de formation.

En cas de licenciement économique donnant lieu à l’établissement d’un PSE, les mesures d’accompagnement et de formation sont prévues dans le cadre de ce plan.

Ces mesures se substituent à toute disposition antérieure, accord ou usage, ayant le même objet.

PARTIE 5 : DROIT A LA DECONNEXION, USAGE DES OUTILS NUMERIQUES, CONCILIATION DES TEMPS DE VIE

Article 10 – Droit à la déconnexion

Une charte relative au droit de la déconnexion a été adoptée le 1^er mars 2019 pour une durée d’un an. Un document qui met à jour les règles précédemment adoptées en faisant référence au télétravail est annexé au présent accord, sous un format qui permet son accessibilité aux salariés et sa diffusion indépendamment de l’accord.

A cet égard, l’employeur veille à ce que les salariés aient connaissance des modalités d’exercice du droit à la déconnexion. Une communication sera adressée aux salariés pour les informer de la conclusion de l’accord. Les règles adoptées dans le document annexe y seront jointes. Elles seront disponibles sur le site des salariés distinctement de l’accord.

Article 11 – Articulation des temps de vie professionnels et personnels

11.1 – Organisation des horaires de travail 

Pour les salariés des sièges et/ou affectés à un travail administratif qui le permet, lorsqu’ils sont soumis à l’horaire collectif, un battement d’une heure est organisé par l’entreprise afin de donner une latitude d’organisation personnelle à chacun(e) (exemple : arrivée entre 9h et 10h au choix et départ entre 17 et 18h). Sauf cas d’urgence, les réunions sont positionnées sur les horaires de travail.

Pour les salariés soumis à des horaires précis liés à des contraintes d’ouverture ou de fermeture, un roulement au sein de l’équipe sera organisé.

Les jours de congés (congés payés, RTT, jours de repos) ne sont pas mobilisables par demi-journées. Cependant, pour faire face à des contraintes personnelles d’une durée inférieure à la journée, un temps d’échange doit être organisé avec le responsable afin de planifier ce temps non travaillé et la récupération correspondante.

11.2 – Départ en formation

Afin de permettre aux salariés de mieux s’organiser, les dates, horaires et lieux de formation sont communiqués au plus tard 15 jours avant le démarrage de la formation.

11.3 – Visioconférence, téléconférence

Le recours à la visioconférence est privilégié de façon à limiter les contraintes de fatigue liées aux déplacements, en particulier pour les réunions de courte durée. Les organisateurs de ces réunions veilleront par ailleurs à ce que la durée de ces réunions ne dépasse pas trois heures.

PARTIE 6 : CLAUSES FINALES

Article 12 – Suivi

Un suivi de l’accord sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats des actions menées au cours de l’année précédente. Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour des réunions C2SCT avant d’être présenté en CSE.

Article 13 – Entrée en vigueur et durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur à compter du 1^er septembre 2021. Dès son entrée en vigueur, ils se substitue à toutes les dispositions antérieurement convenues qui ont le même objet.

Article 14 – Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution dans le respect des dispositions légales.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par LRAR conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 15 – Dépôt et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » par le représentant légal de de la Fédération Léo Lagrange, pour le compte de l’UES, en vue de sa publication dans la base de données des accords collectifs et de sa transmission à la Direccte.

Un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité. Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la direction.

Fait à ARTIGUES

Le 21-7-2021

En 6 exemplaires originaux

	Pour la Fédération Léo Lagrange et les entreprises de l’UES Léo Lagrange La Directrice des ressources Humaines
Pour le SNA- UNSA	Pour le SNEPAT-FO
Pour la CGT	Pour la CFDT- F3C

Annexe 1

Cellule des régulations des conflits entre salariés : mode d’emploi

Qu’est-ce que la cellule de régulation des conflits ?

La cellule de régulation des conflits a été mise en place avec les partenaires sociaux dans le cadre de la négociation sur la qualité de vie au travail.

Son rôle est de régler par le dialogue les conflits persistants qui s’élèveraient entre collègues en raison de divergences d’opinions, d’intérêts et les situations de mésentente ou de difficultés relationnelles. Il s’agit d’un dispositif de médiation, qui cherche à trouver au niveau local une solution d’apaisement et de compromis, et non d’une instance d’enquête.

Par exemple : je peux saisir la saisine de régulation des conflits si des tensions récurrentes avec un collègue de travail impactent le bien-être de l’équipe au quotidien, si je suis régulièrement en désaccord avec un collègue sur notre façon de travailler ou de nous organiser et que les solutions déjà mises en place avec notre responsable dont nous disposons n’ont pas permis d’apaiser notre mésentente.

Par contre, la cellule de régulation n’est pas compétence pour recevoir des plaintes et se prononcer sur les manquements invoqués par une personne impliquée dans un conflit.

Qui peut solliciter la réunion de la cellule de régulation des conflits ?

Je peux demander une réunion de la cellule de régulation des conflits si je suis :

• un salarié impliqué dans une situation de conflit,

• le responsable du site sur lequel le conflit a lieu,

• le représentant de proximité désigné sur le périmètre concerné ou sur un périmètre voisin, si le représentant de proximité est impliqué dans le conflit,

• le représentant d’une organisation syndicale représentative,

• le service RH.

Comment demander la réunion de la cellule de régulation des conflits ?

J’adresse au service RH dont je relève une demande écrite et motivée qui précise mon identité, le site/service dont je relève, une description de la situation de conflit vécue, les personnes impliquées. Un formulaire de saisine est fourni à la fin de cette fiche.

Comment ma demande de réunion va-t-elle être traitée ?

Le service RH examine la demande et décide de la réunion de la cellule si la situation évoquée correspond à une mésentente ou à une situation de difficulté relationnelle et peut être réglé au niveau local. Le service RH s’assure que l’ensemble des personnes impliquées dans le conflit accepte ce mode de règlement du conflit.

Lorsqu’elle est réunie, qui participe à la cellule de régulation des conflits ?

Participent à la cellule :

• Les salariés impliqués dans le conflit,

• Le responsable du site sur lequel le conflit a lieu,

• Un membre du service RH,

• Le représentant de proximité désigné sur le périmètre concerné ou sur un périmètre voisin, si le représentant de proximité est impliqué dans le conflit,

• Un membre volontaire de la C2SCT ou, à défaut/si nécessité de départage du membre le plus proche du territoire concerné.

Comment se déroule la réunion ?

Le service RH organise une réunion dans les 15 jours suivant la réception de la demande et convoque les participants. Il peut aussi :

• Décider de recevoir, en présence d’un représentant du personnel, les personnes impliquées dans le conflit séparément si cela favorise une conciliation,

• Si besoin, organiser une seconde réunion au plus tard un mois après la première.

Le service RH rédige un compte rendu transmis à la C2SCT du territoire concerné.

Pour toute question sur la cellule de régulation des conflits, vous pouvez contacter votre service RH.

Cellule de régulation des conflits entre salariés

Formulaire de saisine

(Document à remplir et renvoyer par mail ou courrier au service RH dont vous relevez)

Le rôle de la cellule de régulation est de régler les conflits persistants qui s’élèveraient entre collègues en raison de divergences d’opinions, d’intérêts et les situations de mésentente ou de difficultés relationnelles. Ce formulaire vous permet de demander à votre service RH de réunir la cellule si vous vous trouvez dans une de ces situations de conflit.

Nom……………………………………………………. Prénom……………………………………………………….……………

Entreprise employeur…………………………. Site de rattachement ou service………………………………..

N° de téléphone………………………………….. Email de contact……………………………………………………….

Nom, prénom du supérieur hiérarchique……………………………………………………….………………………..

Vous demandez la réunion de la cellule car :

• vous vivez personnellement une situation de conflit

• vous êtes responsable du site ou service sur lequel le conflit a lieu

• vous êtes représentant de proximité sur le périmètre ……………….......(renseigner votre périmètre d’intervention)

• vous êtes représentant d’une organisation syndicale représentative

Décrire en quelques lignes les raisons pour lesquelles vous sollicitez la réunion de la cellule de régulation des conflits (exposer le plus précisément possible le conflit : situation conflictuelle que vous vivez ou constatez, raisons pour lesquelles vous estimez que ce conflit est apparu et si possible date des événements) :

……………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Identité des personnes impliquées dans le conflit :

……………………………………………………….………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Date, signature

Annexe 2

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Régulation de l’utilisation des outils numériques

1. Déconnexion - Définitions

Il y a lieu d’entendre par :

• Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance

• Temps de travail habituel : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, les temps d’absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité etc).

Ce droit a pour but d’assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les membres de l’entreprise, ainsi que d’imposer le respect du droit au repos quotidien prévu par l’article L. 3131-1 du Code du travail.

2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation professionnelle des outils numériques et des outils de communication hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque responsable hiérarchique et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d’absence au bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en dehors des horaires du travail. En effet, il est rappelé que le fait de se connecter à ses outils numériques professionnels est un acte professionnel.

En dehors des horaires de travail, il est donc recommandé d’éteindre son téléphone professionnel.

Par ailleurs, les responsables, cadres au forfait non tenus au respect de l’horaire de leur équipe, s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires contractuels ou de l’horaire collectif qui leur est applicable, sauf urgence avérée.

Ainsi, lorsque la rédaction d’un courriel est faite en dehors des horaires de travail habituels ou des jours habituellement travaillés par l’équipe (pour les cadres dirigeants ou forfait jours), il est demandé de privilégier les envois différés.

3. Mesures visant à favoriser la communication

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié doit veiller à :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles

• Favoriser les échanges directs (téléphone ou face à face) lorsque le niveau de compréhension et d’interaction est élevé, lorsqu’il y a un risque de mauvaise interprétation ou lorsque l’échange devient conflictuel

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »

• S’interroger avant d’utiliser la fonction « répondre à tous »

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel. Dans la mesure du possible et si cela ne multiplie pas démesurément le nombre d’envois, n’aborder qu’un sujet par email

• Respecter les règles élémentaires de politesse

• Signer les mails envoyés

• Ne pas utiliser la messagerie comme un « Chat » pour éviter les incompréhensions et la surcharge de lecture.

Dans le but de privilégier l’attention de chacun pendant les réunions, il est rappelé qu’au cours des réunions, les téléphones et les portables seront éteints et seront consultés pendant les pauses.

4. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive et par là-même l’empreinte écologique

Il est recommandé d’éteindre son ordinateur de bureau ou portable à la fin de la journée.

Concernant la gestion des e-mails, il est recommandé aux salariés de :

• Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles à l’arrivée d’un nouveau courriel

• Travailler hors connexion et réserver des plages horaires pour la consultation de la messagerie,

• Eviter d’imprimer ses emails

• Réduire au maximum les mails inutiles, ainsi que la mise en copie des responsables ou collègues qui ne sont pas indispensables

• Limiter les spams en se désabonnant des newsletters qui ne nous intéressent pas

• Conserver seulement les emails nécessaires.

Concernant la navigation web :

• Enregistrer les sites qui sont visités fréquemment en favori pour éviter l’usage de requêtes pour les retrouver.

5. Télétravail

Les salariés qui exercent leurs fonctions en télétravail de manière régulière, occasionnelle ou exceptionnelle respectent leurs horaires habituels de travail. Ils sont tenus d’être joignables durant les plages horaires définies en correspondance avec leurs horaires habituels. En revanche, ils bénéficient du droit à la déconnexion en dehors de leurs horaires habituels dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise.

Le respect des pratiques suivantes est encouragé tant auprès des salariés en télétravail que de leurs responsables :

• Respecter les horaires habituels de travail et les plages horaires de contact ou, lorsqu’elles ne sont pas définies (cas du télétravail en période de circonstance exceptionnelle), définir avec son responsable d’équipe des plages horaires de disponibilité.

• Organiser sa journée de travail : se fixer des objectifs, des créneaux de travail et temps de pause, veiller à se ménager des temps de repas.

• Maintenir une activité physique, aérer les pièces au moins 10 minutes par jour.

• Veiller à une communication régulière avec son équipe pour prévenir la sensation d’isolement.

Les responsables font preuve d’écoute et disponibilité. Ils définissent leurs attentes avec clarté et suivent les résultats.

Le télétravail ne doit pas entraîner d’augmentation ou de réduction de charge de travail. Le cas échéant, le salarié en avise son responsable et peut s’adresser au service ressources humaines. Il a aussi la faculté de s’adresser aux représentants du personnel (contacts disponibles sur le site des salariés).

6. Actions menées par l’employeur

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues ci-dessus, des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables d’équipes et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques.

Plus particulièrement, l’employeur s’engage à organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et des communications professionnelles.

L’entreprise se réserve la possibilité de procéder à des contrôles automatisés de la fréquence des envois et des réceptions d’emails sur l’adresse professionnelle en dehors des heures de travail habituelles.