Accord d'entreprise encadrant le télétravail au sein de l’Udaf de Paris

Entre les soussignés

L’Union Départementale des Associations Familiales de Paris (UDAF 75)), dont le siège social est situé au 28 Place Saint Georges – 75009 PARIS),

Représenté(e) par la Présidente de l’Association et par délégation, le Directeur Général

Ci-après dénommée « l’Udaf 75 »,

d'une part,

et

L’organisation syndicale représentative au sein de l’association représentées par :

La déléguée syndicale CFDT

Ci-après dénommée « l’Organisation syndicale »,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

La Direction de l’UDAF 75 et la Déléguée Syndicale CFDT ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail au sein de l’UDAF de Paris.

Cet accord ne concernera pas les salariés du pôle petite enfance.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’UDAF de Paris qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux l’UDAF de Paris

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’UDAF de Paris

• Utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

L’accès au télétravail ne doit en aucun cas porter atteinte au bon fonctionnement des services, il est subordonné d’une part à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et d’autre part à une autonomie suffisante des salariés éligibles.

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein, à l’issue de leur période d’essai, sauf en cas de force majeur, après accord de leur chef de service.

Les salariés à temps partiel ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstance exceptionnelle après accord du chef de service et de la Direction.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’Udaf de Paris.

Les salariés en CDD qui ne justifient pas d'au moins 2 mois d’ancienneté au sein de l'association à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et apprentis, ne sont pas éligibles au télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 4 jours sur 5 de présence par semaine dans les locaux de l’Udaf de Paris.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi bénéficier d’un jour de télétravail par semaine, non reportable d’une semaine à l’autre (sauf cas de force majeure étudié au cas par cas par les responsables de service).

Le télétravail pourra être effectué par journée ou demi-journée, la journée étant encouragée dans le but de réduire les déplacements et ainsi éviter d’utiliser les transports en commun.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et les chefs de service. Les jours de télétravail devront être reportés dans l’application Figgo suffisamment à l’avance afin que chaque chef de service puisse organiser et anticiper au mieux leurs services.

3.2 Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Udaf de Paris

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Udaf de Paris : ces plages horaires d'accessibilité seront ceux définit préalablement sur la convention individuelle.

L’organisation du travail par le biais du télétravail devra se faire dans le respect des règles édictées par l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion en vigueur au sein de l’Udaf de Paris.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Udaf.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé régulièrement avec les chefs de service.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié en cas d'événements exceptionnels justifiés.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son responsable de service qui sera libre de l’accepter ou non. Le responsable devra y répondre par email dans les meilleurs délais et tenir informé la RRH.

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou tout autre cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail. Dans ce cas l’indemnité forfaitaire ne sera pas due.

Article 4 - Modalités de passage au télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord du chef de service et de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse la fiche de candidature dûment renseignée à son chef de service par mail.

Le chef de service pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, le chef de service et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. Le chef de service a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus doivent être motivés.

Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra au chef de service d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par une convention individuelle. Cette convention prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour si celui-ci est déterminé au préalable

• les plages horaires d'accessibilité selon les horaires habituels du salarié (fiche ARTT)

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par l'association

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

En cas de souhait de modification du jour choisi, il conviendra de convenir d’une nouvelle convention individuelle, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou du chef de service.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

De même, le chef de service peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ne donne pas satisfaction

• les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’Udaf de Paris, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Udaf et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’Udaf de Paris dans le cadre des tâches réalisées à son domicile.

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par les parties signataires de l’accord sous réserve d’un préavis de 3 mois dans les conditions prévues aux articles L.2261-10 et suivants du code du travail.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Udaf.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies selon les horaires mentionnés sur la fiche ARTT validée chaque année par les chefs de service.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

L’accord de déconnexion en vigueur s’applique pleinement aux télétravailleurs.

Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail s'engage à respecter les règles fixées par l'UDAF de Paris en matière de sécurité et de protection des données.

Le salarié en télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d'authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié en télétravail doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il/elle a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Les règles liées au RGPD doivent s’appliquer pleinement au télétravail.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence du salarié.

En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.

Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

Article 9.2. Equipement du télétravailleur

Connexion haut débit

Le salarié en télétravail doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail à domicile.

Outils du télétravail

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l'UDAF de Paris à cet effet et s'engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d'emploi normales, à en prendre soin et en avoir l'usage exclusif.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de la seule activité professionnelle.

Le salarié sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l'UDAF de Paris telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité.

Il s'engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L'équipement fourni par l'Udaf 75 comprend :

• un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail,

• un téléphone portable professionnel

L'assistance à l'utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il y est mis fin dans les 5 jours ouvrés qui suivent le dernier jour de télétravail, sauf accord de l’employeur pour la conservation de ce matériel.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail, afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, le responsable peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l'UDAF de Paris jusqu'à la résolution des dysfonctionnements.

Aménagement des locaux

Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes en vigueur.

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Il est expressément précisé qu'en cas d'arrêt maladie ou accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.

Afin que l'Udaf 75 puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale, le télétravailleur doit informer son responsable de service de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle, et faire les démarches habituelles auprès des Ressources Humaines.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L’association prendra à sa charge :

• les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile.

• Pendant la période de télétravail à domicile l’UDAF de paris allouera à chaque télétravailleur une somme forfaitaire de 2.50 euros par jour de télétravail, dans la limite de 4 jours par mois, soit 1 jour de télétravail par semaine. Cette somme est destinée à compenser l’utilisation par le salarié de son abonnement internet à des fins professionnelles ainsi que ses frais d’électricité.

Article 10 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de la convention individuelle

Article 11 - Agrément et entrée en vigueur

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 12 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Il s'appliquera à compter de sa date d’entrée en vigueur et pour une durée déterminée de 12 mois dans les conditions de l’article 5.4

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trois mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la loi.

Les négociations sur le projet de révision devront s’engager dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail conformément à l’article L2231-6 et D2231-4 du Code du Travail.

Il sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Fait à Paris le 08 novembre 2021 Qualité / Directeur Général Signature

Fait à Paris, le 08 novembre 2021 Qualité : Déléguée Syndicale CFDT Signature