Accord d'entreprise "AVENANT À L’ACCORD DU 28 SEPTEMBRE 2020 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL" chez MNFCT - MUTUEL NATION FONCT COLLECT TERRITORIALE (Siège)

AVENANT À

L’ACCORD DU 28 SEPTEMBRE 2020 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

Entre :

La Mutuelle Nationale des Fonctionnaires des Collectivités Territoriales (MNFCT), organisme régi par le code de la mutualité, immatriculé au registre national des mutuelles sous le n° 784 442 899, soumis au livre II du code de la mutualité, agréé par arrêté n° 2003-1088, dont le siège est situé dont le siège est situé 3 Rue Franklin, CS 30036, 93100 MONTREUIL,

- représentée par M en sa qualité de Directeur général,

d’une part,

Et

Le syndicat CGT représenté par M , déléguée syndicale,

d’autre part :

Il est convenu et arrêté ce qui suit

PRÉAMBULE

La Direction et les Partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer au sein de la MNFCT le travail à distance – le télétravail – cette forme d’organisation du travail étant facilitée par les évolutions des technologies de l’information et de la communication, dans le respect des personnes et la recherche d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le travail à distance peut recouvrir différentes formes : hebdomadaire ou annuel, occasionnel, à domicile, ou dans un lieu tiers – hors du domicile ou des locaux de la MNFCT.

C’est ainsi que le 20 septembre 2020, la MNFCT et les partenaires sociaux ont conclu un accord ayant vocation à déterminer les modalités d’application du télétravail au sein de la MNFCT et, pour les autres formes de travail à distance, les conditions dans lesquelles une expérimentation pourra être menée. Le télétravail répondait également à la démarche visant à accompagner les salariés en situation de handicap.

Les parties signataires sont convenues de déterminer les indemnisations des salariés en télétravail et c’est dans cette perspective qu’elles ont conclu le présent avenant, qui précise quelles sont les indemnisations au bénéfice des salariés en télétravail, et qui reprend intégralement les dispositions stipulées dans l’accord du 20 septembre 2020, et qui sont inchangées.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent avenant se substitue définitivement à l’ensemble des dispositions conventionnelles, des accords, usages et mesures et/ou engagements unilatéraux en vigueur au jour de sa signature et ayant un objet identique et/ou similaire.

TITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Objet

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au domicile pour les salariés de la MNFCT.

Le présent est conclu dans le cadre des articles L.2261-9, L. 2261-10 du Code du travail. Il a pour objet de définir les modalités et les conditions d’application du télétravail régulier ou occasionnel.

Article 2 – Définitions du Télétravail et du télétravailleur

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié ou d'un télécentre, d'une activité habituellement réalisée au sein de la MNFCT

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• travail en dehors des locaux de l’entreprise ;

• travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;

• utilisation des technologies de l’information et de la communication ;

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat, sur demande du salarié après accord de l’employeur, ou sur proposition de l’employeur. Il est réversible, il peut être suspendu, il peut y être mis fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié.

Article 3 – Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la MNFCT sous réserve de ceux dont les fonctions ou postes ne sont pas compatibles avec le télétravail (voir annexe 1).

TITRE 2 – MODALITÉS PRATIQUES ET FORMES DU TÉLATRAVAIL

Article 4 – Salariés éligibles

Le télétravail régulier est, sous réserve de l’accord préalable de l’employeur, ouvert au salarié disposant d’une maîtrise technique de son activité ne nécessitant pas une présence soutenue et d’une capacité à organiser son activité à distance (respect des horaires de travail, des missions à effectuer, maitrise de l’informatique, etc.).

Pour être considéré comme éligible au télétravail le salarié doit :

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel sous certaines conditions, et avoir une ancienneté d’au moins 12 mois ;

• ou d’un contrat à durée déterminée et une ancienneté d’au moins 6 mois ;

Au-delà des conditions d’ancienneté, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• avoir un degré d’autonomie dans l’organisation de ses missions et avoir des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métier, appréciation du travail en équipe, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, connaissance de la mise en œuvre du télétravail,...) ;

• exercer ses fonctions au sein d’une activité éligible au télétravail.

À titre d’exemple : la direction peut refuser le passage au télétravail, si le salarié ne satisfait pas l’un des critères d’éligibilité suivant :

• une ancienneté minimale dans le poste occupé,

• l’occupation d’un poste compatible avec le télétravail,

• la justification que son lieu de télétravail répond aux exigences techniques requises pour la mise en œuvre d’une telle organisation,

• le bénéfice d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit,

• la transmission d’une attestation d’assurance habitation pour le local où le télétravail est accompli.

Le télétravail peut également être refusé dans l’un des cas suivants :

• l’autonomie insuffisante du salarié. Cette autonomie s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans soutien quotidien de l’encadrement. Le salarié doit savoir aussi gérer son temps et prioriser ses différentes tâches,

• l’absence d’intégration dans le collectif de travail,

• l’absence de retour sur le travail réalisé auprès de son responsable,

• la nécessité de maintenir le bon fonctionnement d’une équipe,

• l’absence de maîtrise de l’outil informatique.

Le recours au télétravail ne sera pas possible :

- pour les CDD courts (moins de 6 mois),

- les apprentis et les contrats de professionnalisation.

De plus, l’activité en télétravail du salarié éligible ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient et le salarié ne doit pas avoir besoin d’un soutien rapproché.

Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Dans le cas où un salarié bénéficiant du dispositif de télétravail effectue une mobilité interne, ou si l’un des critères d’éligibilité n’est plus rempli, alors la situation de télétravail sera analysée et pourra prendre fin avec un délai de prévenance d’un mois.

Il est joint pour information en annexe au présent accord une liste non exhaustive de fonctions et de postes, par familles de métiers afin d’identifier les postes est fonctions qui ne sont pas compatibles avec le télétravail. Cette liste n’est pas figée, et en fonction de l’évolution des métiers et des conditions de travail, la direction étudiera la possibilité d’ouvrir le télétravail aux postes et fonctions qui ne sont actuellement pas compatibles avec le télétravail.

Article 5 – Conditions matérielles d’éligibilité

Si le lieu de télétravail n’est pas le domicile connu du salarié, il devra en informer son supérieur hiérarchique et produire tous les éléments de conformité du lieu (espace de co-working, domicile secondaire, etc) et produire le certificat de l’assureur du lieu, confirmant que la situation des occupants en télétravail est bien couverte.

Si le lieu de télétravail est le domicile connu du salarié, le salarié doit préalablement à la mise en œuvre du télétravail :

• remettre à la direction une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et que cette activité est bien couverte par l’assurance ;

• procéder à un auto-diagnostic de son installation électrique et fournir, lors de sa demande le document d’auto-diagnostic complété.

Le salarié télétravailleur doit attester sur l’honneur qu’il dispose sur son lieu de télétravail (domicile ou lieu fixe et pérenne situé sur le territoire français) :

• d’un espace de travail spécifique lui permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, conforme aux impératifs de confidentialité, et permettre un aménagement ergonomique du poste de travail ;

• d’une installation électrique conforme.

La MNFCT fournira le matériel informatique nécessaire au salarié pour effectuer son activité dans le cadre d’une situation de télétravail (ordinateur portable). L’identification, permettant de se connecter se fera au moyen de l’application AUTHENTIFICATOR, que le salarié devra télécharger sur son téléphone portable.

Le salarié devra s’assurer d’avoir une bonne connexion durant tout le temps de la période durant laquelle il sera en télétravail.

Il est également mis à disposition du salarié un accès à distance à ses applications de travail et, le cas échéant, tout autre outil numérique et/ou dispositif lui permettant d’assurer ses missions, pendant la période de télétravail. Le choix des modalités d’accès est effectué par les services compétents.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le salarié devra en informer immédiatement le service support informatique et suivre la procédure qui lui sera indiquée.

Par ailleurs, la direction précise que dès lors qu’un équipement nécessite une mise en service ou une opération de maintenance, les salariés (y compris ceux télétravaillant à temps plein) devront se rendre auprès du service support informatique.

Article 5-1 – Indemnités

Les frais liés à l’exercice effectif du télétravail seront pris en charge par la MNFCT dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 10 euros par mois pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, et à hauteur de 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours ou plus de télétravail par semaine. Cette indemnité est donc plafonnée à 20 euros par mois. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.).

Le salarié en télétravail bénéficie des tickets restaurants dans les mêmes conditions que le salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 6 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

L’accès au télétravail repose sur le principe du volontariat. Le salarié qui souhaite avoir recours au dispositif du télétravail doit formuler sa demande motivée par écrit auprès de son supérieur hiérarchique et auprès de la Direction Générale.

La Direction Générale, après avoir pris l’avis du supérieur hiérarchique, dispose d’un délai d’un mois à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse. Ce délai peut être prolongé de 15 jours après en avoir informé le salarié concerné.

Durant ce délai, la Direction étudie la demande en lien avec le manager, selon les modalités suivantes :

• organisation d’un entretien avec le salarié permettant d’échanger sur ses motivations et les conditions d’exercice du télétravail ;

• vérification des critères d’éligibilité tels que prévus dans le présent accord  ;

• détermination des modalités envisageables du télétravail au regard de la demande du salarié et au regard des besoins et contraintes du service (nombre de jours de télétravail par semaine, par an, etc.).

La réponse positive ou négative est apportée par écrit au salarié dans les délais prévus au présent article. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.

Article 7 - Formalisation du télétravail

Le télétravail est formalisé par un document écrit remis au salarié, précisant :

• La date de début du télétravail ;

• le cas échéant, la durée pendant laquelle le télétravail doit s’appliquer s’il est convenu d’une durée déterminée ;

• le lieu du télétravail ;

• le choix du mode d’organisation : nombre de jours de télétravail, durée du travail… ;

La Direction rappellera les éléments suivants :

• les principes généraux du télétravail (volontariat, période d’adaptation, double réversibilité, voir articles 8 et suivants) ;

• les règles internes à la MNFCT (règlement intérieur et ses annexes, ...) demeurent applicables;

Si le télétravail est convenu pour une durée déterminée, il prend fin à l’issue de cette durée et le salarié retrouve ses anciennes conditions de travail.

Article 8 - Adaptation, modification ou suspension ponctuelle et réversibilité

Article 8-1 - Adaptation

Il est prévu une période d’adaptation d’une durée de trois mois au cours de laquelle, le salarié ou la direction, peut mettre fin à la période de télétravail en respectant un délai de préavis de 15 jours.

Article 8-2 – Modification ou Suspension

La direction pourra, moyennant un délai de prévenance de 15 jours suspendre le télétravail, en diminuer le nombre de jours ou en changer les jours, en cas de contraintes fortes, liées à l’activité du service, si le service auquel le salarié est rattaché se trouve ne situation de sous-effectif imprévue, en cas de contraintes liées à la réalisation d’un projet ou d’une demande justifiée d’un partenaire, etc,

La direction pourra également suspendre le télétravail en cas de :

• non-respect des règles du télétravail,

• problème de performance rendant le degré d’autonomie du salarié insuffisant pour lui permettre de télétravailler dans de bonnes conditions.

Cette demande de suspension sera formalisée par écrit.

Article 8-3 - Principe de double réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties dispose d’un droit à la réversibilité lui permettant de mettre fin à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours. Le délai de prévenance peut être réduit d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

En effet, en fonction des besoins du service auquel le salarié appartient, la MNFCT pourra lui demander de venir exercer son activité uniquement au sein de l’établissement dont il dépend et de ne plus travailler depuis son domicile. Le salarié aura également la possibilité de demander par écrit à mettre fin à son télétravail.

Le salarié exercera dans ce cas l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de la Société, les conditions particulières de travail prévues aux présentes ne trouvant alors plus à s’appliquer.

En cas de manquement par le salarié aux règles relatives au télétravail ou en raison d’absences répétées non assimilées à du temps de travail effectif lors des jours de travail dans les locaux de l’entreprise, la direction peut, par écrit, suspendre ou mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines.

Article 9 - Lien social et télétravail

L’aménagement du télétravail ne doit pas conduire à ce que le salarié concerné ne soit plus du présent dans les locaux de l’entreprise.

Une présence physique au sein de l’entreprise conserve son importance, tant pour le maintien du lien social entre le salarié, ses collègues et sa hiérarchie, que pour le partage d’informations et la mise à jour nécessaire à la maîtrise de la fonction.

Lorsqu’un salarié a une activité itinérante, nomade impliquant, par nature, de nombreux déplacements, et une présence déjà limitée sur le lieu de travail, la direction peut refuser un télétravail qui aurait pour conséquence une trop faible présence dans les locaux de la MNFCT.

Article 10 - Télétravail en mode hebdomadaire ou annuel

Le télétravail peut s’organiser de manière hebdomadaire ou annuelle selon les modalités prévues aux articles 10.1, 10.2 et 10.3 du présent accord.

Article 10.1 - Télétravail en mode hebdomadaire

Dans le cadre du télétravail hebdomadaire ; le télétravail s’organise par journée :

• pour les salariés à temps plein dont la répartition du temps de travail s’effectue sur 5 jours, le télétravail est organisé dans la limite maximale de deux jours par semaine ;

• pour les salariés à temps partiel dont la répartition du temps de travail s’effectue sur 4 ou 3 jours, le télétravail est organisé dans la limite maximale de un jour par semaine.

• Le salarié qui travaille moins de 3 jours par semaine n’est pas éligible au télétravail.

Il pourra être étudié la possibilité d’aménagements spécifiques du rythme du télétravail, justifié notamment par des raisons médicales sur préconisation des services de santé au travail, sans que cela ne puisse avoir pour effet d’instituer un télétravail permanent.

Le nombre de jours en télétravail sera déterminé d’un commun accord entre la Direction Générale (après avis du manager) et le salarié au regard notamment des besoins du service, des fonctions du salarié etc.

Article 10.2 – Organisation du télétravail en mode annuel

Afin de s’adapter au mieux au besoin de certains salariés, dont les fonctions et les horaires sont soumis à des calendriers variables, qui sont régulièrement en déplacements professionnels, qui bénéficient d’un forfait en jours de travail, ce qui rend le télétravail hebdomadaire difficile à organiser, il est possible de mettre en place un télétravail sur une base annuelle.

Le télétravail annuel permet au salarié de travailler à distance au maximum 84 jours par an, dans la limite de deux jours par semaine.

Exemple : un.e salarié.e bénéficiant d’un forfait en jour de travail :

- forfait de 210 jours  par année civile ;

- moyenne de 42 semaines de travail ;

- Organisation du télétravail en mode annuel :

- nombre maximal de jour de télétravail par année civile : 84 jours ;

- limite hebdomadaire : 2 jours par semaine.

Modalités

Le salarié en télétravail annuel doit prévenir par email sa hiérarchie dans un délai de 15 jours avant tout jours télétravail, sauf demande urgente faite par email et acceptée par sa hiérarchie. Il ne pourra bénéficier du télétravail qu’après accord de sa hiérarchie ou de la direction.

En dehors de ces dispositions spécifiques, le télétravail annuel est soumis aux mêmes règles que le télétravail hebdomadaire et qui sont décrites dans le présent accord.

Pour les salariés à temps partiel, seul le mode hebdomadaire sera appliqué.

Article 10.3 - Salariés en situation de handicap - salariés avec préconisation thérapeutique – salariés aidants

En ce qui concerne :

• les salariés en situation de handicap,

• les salariés pour lesquels le télétravail est recommandé sur préconisation thérapeutique (certificat médical),

• les salariés aidants,

• le nombre de jours de télétravail pourra être plus importants, dans la limite de trois jours par semaine, et en veillant à prévenir le risque d’isolement ;

• dans tous les cas de figure, l’avis du Médecin du travail sera nécessaire avant la mise en place de cette forme dérogatoire de télétravail ;

Pour les salariés en situation de handicap et nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail, et à l’appui des recommandations du Médecin du travail, une étude spécifique sera faite pour le salarié / la salariée concerné(e) en télétravail. Une adaptation éventuelle de son matériel et de son équipement sur son lieu de télétravail sera réalisée.

Article 11 – Temps de travail

Le salarié en situation de télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et temps de travail. Il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et jours de repos.

Ses horaires de travail ou, pour les forfaits jours, son temps de disponibilité sont établis sur les bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni la durée du travail, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter une pause déjeuner.

Afin de faciliter la bonne collaboration au sein d’une même équipe et entre les différentes équipes de l’entreprise, les parties conviennent de préciser une plage horaire minimale durant laquelle le salarié en télétravail devra demeurer joignable par téléphone et par messagerie électronique. Cette plage horaire est fixée de 9 h 30 à 11 h 30 et de 13 h 30 à 16 h. Une plage horaire différente pourra être définie par écrit sous réserve de l’accord de la hiérarchie.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, ...), le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler.

L’exercice du télétravail ne doit pas remettre en cause le droit à la déconnexion. Dans la majorité des entreprises, ce principe implique qu’un salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations reçues en dehors de ses jours et de ses horaires habituels de travail.

Concrètement, cela signifie que le télétravailleur ne doit pas être dérangé en dehors de ses horaires de travail, ni lors de sa pause déjeuner. Il doit pouvoir prendre cette dernière dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. De même, un collaborateur en télétravail doit pouvoir de se déconnecter des équipements informatiques et téléphoniques mis à sa disposition. La direction doit veiller au respect de ce droit.

Dans l’hypothèse où le salarié informe sa hiérarchie d’une charge de travail qu’il estime être trop importante, il est procédé à un suivi dans le temps et à un plan d’action (tâches prioritaires). Si les difficultés persistent en termes de charge de travail, il pourra être mis fin au télétravail.

Article 12 - Protection des données – Charte informatique

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur au sein de la MNFCT, et il s’engage à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions.

Tout salarié en télétravail sera tenu de respecter les règles et obligations contenues dans la Charte de l’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique. A cet effet, et bien que cette charte ait été communiquée à l’ensemble du personnel salarié, la MNFCT remettra un exemplaire de la Charte à tout salarié en télétravail, afin de le sensibiliser sur sa teneur et les obligations qu’il convient de respecter.

Article 13 - Droits et obligations individuels et collectifs – Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de la MNFCT.

Article 14 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, seront présumés comme accident de travail, les dommages corporels du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile. On présumera par ailleurs comme accident de travail, les accidents impliquant le salarié sur les déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

Article 15 – Situation à l’issue du télétravail – renouvellement

Au terme de la période de télétravail, notamment si celle-ci a été fixée pour une durée déterminée, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures au télétravail, sauf évolution prévue avec la Direction Générale.

Un entretien entre le salarié et sa hiérarchie est réalisé au terme du télétravail, afin de faciliter le retour au travail sur site.

Si la période de télétravail a une durée déterminée, le télétravail peut être renouvelé. La demande de renouvellement doit être faite par le salarié deux mois avant le terme initialement prévu.

Si les conditions d’éligibilité sont toujours remplies, le télétravail peut être renouvelé, sous réserve de l’accord de la Direction Générale. Un nouveau document écrit formalisant ce renouvellement est alors établi.

TITRE 3 – LES AUTRES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL

Article 16 - Le télétravail occasionnel ou exceptionnel

Le recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel s’applique en dehors des dispositions précitées aux articles dans le présent accord. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le recours occasionnel au télétravail est possible dans certains cas exceptionnels. En cas :

- d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement,

- de grève prolongée des transports,

- de crise épidémique,

recours au télétravail est favorisé, et les conditions de passage en télétravail sont déterminées par la Direction après consultation du Comité Social et Économique.

Ce recours occasionnel et exceptionnel au télétravail, permet à la fois une continuité de l’activité et la protection des salariés. Le salarié devra au préalable s’assurer de disposer d’outils de travail à distance.

TITRE 4 – SUIVI DE L’ACCORD

Article 17 — Commission de suivi

Une commission composée d’un membre pour chaque organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l’accord, d’un membre du CSE et d’un membre représentant la Direction de la MNFCT est créée. La commission est chargée des missions suivantes :

• suivre le fonctionnement de l’accord et veiller au respect de ses dispositions par l’ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;

• enregistrer les dysfonctionnements et trouver des solutions afin d’y mettre fin ;

• proposer d’éventuels avenants de modification ;

• contribuer à l’évolution de la liste des postes et fonctions actuellement incompatibles avec le télétravail afin d’élargir le télétravail ;

• rendre des avis d’interprétation des dispositions du présent accord, avis ayant la valeur d’avenant(s) commentant et complétant le présent accord et opposables aux parties signataires et aux tiers.

La commission se réunira une fois par an, ainsi qu’à la demande d’une des parties signataires de l’accord. Chaque année les indicateurs suivants seront présentés lors des négociations annuelles obligatoires sur la partie du temps de travail :

• nombre de salariés en télétravail,

• répartition des salariés réalisant du télétravail par genre et modalité de télétravail,

• répartition des salariés en télétravail par grande fonction et par genre,

• répartition des salariés en télétravail fixe par nombre de jours par semaine,

• répartition des salariés en télétravail annuel par nombre de jours par an,

• nombre de demandes et de refus (visibles dans le système) par grande fonction et genre,

• nombre de jours de télétravail exceptionnel par grande fonction et genre,

• nombre de télétravailleur en situation de handicap.

TITRE 5 – APPLICATION DE L’ACCORD

Article 18 – Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1^er mars 2022.

Sa mise en œuvre fera l’objet d’un suivi annuel avec la commission de suivi mise en place.

Article 19 – Révision et modification de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. A l’issue de cette période, cette faculté concernera toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application de l’accord, conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette demande, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.

L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, dans un délai de deux mois.

Article 20 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L 2222-6, L 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de deux mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu, conformément à l’article D 2231-8 du Code du travail, aux formalités de dépôt prévues à l’article D 2231-7 du Code du Travail. C’est la date de dépôt de la dénonciation auprès de la DIRECCTE qui détermine le point de départ du préavis de dénonciation.

Les effets de la dénonciation sont ceux visés à l’article L 2261-10 du Code du travail.

Article 21 – Notification de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 22 – Dépôt et Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la direction de la MNFCT en un exemplaire, au greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY, et en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Il sera également communiqué aux organisations syndicales signataires, au CSE, et sera diffusé aux salariés, notamment par voie d’affichage.

Fait à Montreuil, le 26 janvier 2022

En 5 exemplaires,

Pour la MNFCT Pour le Syndicat CGT de la MNFCT

Le Directeur Général La Déléguée Syndicale

M M

ANNEXE 1 - Compatibilité des familles de métiers avec le télétravail

Sous réserve des conditions d’éligibilité définies dans l’accord.

Cette liste n’est pas exhaustive

Évolution

Des études de faisabilité seront réalisées au gré de des évolutions métiers et la liste des métiers compatibles sera mise à jour en conséquence.

Métiers par familles	Eligible au télétravail
	Selon fonctions et missions
Service accueil	Oui	Présence nécessaire pour l’accueil physique par roulement
Service contrat	Oui
Service Communication	Oui
Pôle social	Oui
Service Moyens généraux	Non
Service contrôle et support à la gestion	Oui
Service RH	Oui
Service Secrétariat général et prévention	Oui
Service Comptabilité	Oui
Pôle développement collectif	Oui
Pôle fidélisation et prospects	Oui
Les chargés de développement	Non
L’animateur de marché	Non
Les assistants développement / les conseillers mutualistes	Non

Annexe 2 - Tableau Récapitulatif

Pour être considéré comme éligible au télétravail le salarié doit :

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel - sous certaines conditions - et avoir au moins 12 mois d’ancienneté ;

• ou d’un contrat à durée déterminée d’une durée d’au moins 6 mois après une durée de présence de 6 mois;

• avoir un degré d’autonomie dans l’organisation de ses missions et avoir des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métier, appréciation du travail en équipe, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, connaissance de la mise en œuvre du télétravail,...) ;

• exercer ses fonctions au sein d’une activité éligible au télétravail.

Vous êtes :	Vous pouvez bénéficier des modalités de télétravail :	Voir détails et conditions :
- Salarié en CDI à temps plein ayant une ancienneté de 12 mois ; - Salarié en CDD de 6 mois minimum à temps plein ; - dont les fonctions sont éligibles au télétravail	- En mode hebdomadaire : 2 jours / semaine maximum - En mode annuel : 84 jours par an et 2 jours maximum par semaine	Cf. Articles 10.1 et 10.2
Salarié à temps partiel ayant une ancienneté de 12 mois, travaillant 4 ou 3 jours par semaine - dont les fonctions sont éligibles au télétravail	- En mode hebdomadaire : 1 jour / semaine maximum	Cf. Articles 10.1 et 10.2

Annexe 3 - Modèle de formulaire d’acceptation de la demande de passage en télétravail

par lettre remise en mains propres contre décharge

MNFCT

Madame, Monsieur Prénom NOM

Adresse

Date

Lettre remise en mains propres contre décharge

Re : Passage télétravail

Copie : (supérieur hiérarchique)

(Madame), Monsieur),

Pour faire suite à votre demande ainsi qu’à nos échanges du date du rendez-vous, nous vous confirmons notre accord de principe pour votre passage en télétravail.

Le passage en télétravail s’inscrira dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 20 septembre 2021, lequel accord est consultable sur : l’intranet de la MNFCT ?

Ce passage en télétravail sera réalisé selon les conditions suivantes :

Passage en télétravail à compter du date d’effet, pour :

- une durée indéterminée,

- pour une durée déterminée du DATE au DATE

Variante pour les CDD :

- jusqu’à l’expiration de votre contrat à durée déterminée

- sous réserve que vous nous communiquiez au préalable des documents suivants :

1/ Votre attestation sur l’honneur - sur la conformité des installations électriques de votre domicile et sur le fait que vous disposez d’un espace de travail vous permettant d’exercer une activité professionnelle à votre domicile ;

2/ une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant votre présence à votre domicile en tant que salarié, pour les journées en télétravail.

Les dispositions essentielles sont les suivantes :

Lieu de télétravail : à préciser

Temps de télétravail

Variante 1

Mode hebdomadaire : préciser jours par semaine selon la répartition suivante : préciser.

Variante 2

Mode annuel : préciser jours par année civile avec au maximum deux jours par semaine.

Plages horaires : préciser

Équipement mis à votre disposition : préciser

Ce passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation de quatre mois pendant laquelle vous ou la MNFCT peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. Vous retrouverez alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes déterminées dans l’accord sur le télétravail.

Les autres dispositions encadrant le télétravail sont mentionnées dans la l’accord qui vous a été communiqué.

Nous vous remercions de nous confirmer votre accord sur les modalités ci-dessus en nous retournant le présent courrier avec : 1/ la mention «  lu et approuvé, bon pour acceptation » 2/ avec votre signature et 3/ la date.

Dans cette attente, nous vous prions de recevoir, (Madame), (Monsieur), l’expression de nos salutations distinguées.

Directeur Général

ANNEXE 4 - Comment diagnostiquer votre installation électrique

Votre diagnostic en 5 étapes

1. Préparer le diagnostic

✓ De quoi parle-t-on ?

Il s’agit d’un diagnostic qui permet de vérifier l’état de l’installation intérieure. Ainsi, la personne qui le réalise doit évaluer les défauts susceptibles de nuire au bien-être des occupants du logement. Vous pouvez rédiger votre rapport sur un cahier simple ou sur une feuille de papier libre.

✓ Quand faut-il diagnostiquer votre installation électrique ?

Depuis janvier 2009, la loi ordonne un diagnostic certifié pour chaque vente d’un logement utilisant une installation de plus de 15 ans Mais, en dehors de l’obligation juridique, un diagnostic électrique est conseillé tous les 3 ans.

2. Etablir la liste des installations à vérifier

Des bornes d’alimentation aux socles des prises de courant et aux interrupteurs, repérer les installations d’électricité visibles et visitables.

3. Identifier visuellement les anomalies :

• ✓ les conducteurs non protégés mécaniquement. C’est-à-dire sans profilé plastique, sans conduit, etc., qui préviennent des chocs électriques ; 

• ✓ les matériels inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contacts directs avec l’électricité : un défaut d’isolement, par exemple, peut entraîner une électrocution ou une électrisation.

Dans le cas de l’identification des anomalies d’une prise, il faut s’assurer que l’équipement soit bien entretenu.

Pour limiter le vieillissement prématuré de la prise et de ses fils, il est conseillé de ne pas :

• ✓ faire de surcharge de branchements

• ✓ laisser traîner les fils sur le sol. Ils risquent d’être piétinés et donc abîmés.

Le socle de la prise doit être en parfait état.

Attention : Une prise mal entretenue accélère le vieillissement des fils. Concernant les socles, n’attendez pas trop longtemps pour les changer : dès les premières fissures, dévissez-les et posez du matériel neuf.

Le câblage soit en bon état :

• ✓ pas de défaut de connexion (une vis mal serrée, par exemple). Cette anomalie provoque généralement un grésillement de l’appareil branché à la prise.

• ✓ pas de surcharge du circuit (le diamètre insuffisant des fils chauffe la prise)

• ✓ Si l’installation est ancienne, il convient de démonter les prises pour s’assurer que les fils et les isolants ne sont pas abîmés.

Attention : Une prise mal installée peut entraîner un défaut de connexion au niveau des câbles. Pensez à rapidement revisser le socle. Une prise peut cacher des fils qui ont (mal) vieilli. Dans ce cas, les filaments conducteurs s’affaiblissent et les isolants risquent de s’abimer.

4. Déterminer le caractère inadapté ou non des installations, décrire les risques encourus suivant les anomalies détectées

Il faut à ce stade préciser par écrit tous les points défectueux (précédemment repérés) de l’installation électrique. A partir de ces anomalies, déterminer les risques qu’elles peuvent engendrer pour les occupants.

Sur une feuille de papier, consigner comme suit sur ces deux exemples :

• ✓ Appareil général de commande et de protection : dispositif inadapté ne permettant pas d’assurer la fonction de coupure électrique en cas de danger ou d’intervention.

• ✓ Prises du salon : l’installation n’étant pas raccordée à la terre, elle est susceptible de provoquer une électrocution.

5. Faire la synthèse de l’état de l’installation Pour conclure le rapport, il y a deux options :

• 1. L’installation électrique ne comporte pas d’anomalie. il faut le mentionner

• 2. L’installation électrique comporte une ou plusieurs anomalies. Dans ce cas, il faut préciser quelles sont les installations qui fonctionnent mal ou pas du tout : les équipements défectueux devront être réparés.