Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez CIUP - CITE INTERNATION UNIVERSITAIRE DE PARIS (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Cité Internationale Universitaire de Paris, Fondation Nationale,

Dont le siège social est à Paris - 17, boulevard Jourdan - 75014, représentée par ………………, en qualité de Déléguée Générale, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes.

Ci-après dénommée la « C.I.U.P. »

D’une part

ET :

Les organisations syndicales représentatives :

Le Syndicat de SPEP-CFDT,.

Le Syndicat de FERC-CGT,

Le Syndicat de FO,

Le Syndicat de CFE-CGC

D’autre part

La C.I.U.P. et les Organisations Syndicales représentatives sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».

En début 2019, la C.I.U.P. a souhaité mettre en place le télétravail, dans l’objectif :

• de permettre aux collaborateurs de donner plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail,

• de répondre aux aspirations des collaborateurs souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leur temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail,

• et d’accroître l’attractivité de la C.I.U.P.

Dans ce but, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont rapprochées en vue de conclure un accord collectif sur le sujet.

Les discussions ont rapidement abouti à la signature, le 12 mars 2019, d’un premier accord relatif au télétravail, fixant les modalités de télétravail applicables au sein de la fondation.

Les parties ont été particulièrement attentives à ce que le télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail, ni de le priver des droits et avantages applicables aux autres collaborateurs ou de le soustraire à certains devoirs.

Elles ont en outre rappelé que la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa ligne hiérarchique, ainsi que le sens commun des responsabilités, étaient des facteurs clés de la réussite du télétravail.

Elles sont enfin convenues de se revoir un an après la signature de l’accord, pour faire le point sur son application.

C’est dans ce cadre qu’elles se sont à nouveau réunies, puis se sont accordées pour poursuivre le développement du télétravail au sein de la C.I.U.P., en concluant un nouvel accord d’entreprise :

• adaptant les conditions d’éligibilité au télétravail, le nombre et la fréquence des jours télétravaillés ainsi que les modalités de suivi et de contrôle du travail,

• et clarifiant la distinction entre télétravail régulier et télétravail occasionnel.

À cette fin, il a été décidé et arrêté ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la C.I.U.P.

Le télétravail est défini par l’article L. 1222-9 du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Il peut être « régulier » (télétravail habituel, revenant à des intervalles réguliers, pendant une durée significative), ou « occasionnel » (télétravail inhabituel, intervenant en raison de circonstances particulières ou exceptionnelles, pour une durée limitée).

Les Parties conviennent de distinguer nettement ces deux formes de télétravail, qui n’interviennent pas dans les mêmes conditions, et doivent donc répondre à un régime juridique distinct.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la C.I.U.P.

Le télétravail régulier a pour préalable la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome, sans pénaliser le bon fonctionnement du service. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Les collaborateurs doivent donc remplir les conditions suivantes pour être éligibles au télétravail :

• être titulaire d’un contrat à durée indéterminée;

• justifier d’une ancienneté minimale de douze mois dans l’entreprise et de six mois sur le poste occupé afin de garantir une bonne expertise sur le poste ;

• occuper un des postes dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe de rattachement ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché ;

• être en capacité d’exécuter ses missions à distance sans pénaliser le bon fonctionnement du service ;

• répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail : en particulier disposer d’un espace de travail

dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

La C.I.U.P. s’engage à tout mettre en œuvre pour faciliter l’accès des travailleurs handicapés au télétravail, en leur permettant notamment de bénéficier de ce dispositif même s’ils ne respectent pas les conditions d’ancienneté ou de présence effective dans les locaux.

Les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, dans la mesure où la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il est rappelé que le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le collaborateur et la Direction. Le télétravail peut être sollicité par le collaborateur ou par la Direction.

Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative de la Direction, le collaborateur décide librement d’accepter ou de refuser cette proposition. En aucune manière, son refus ne pourra constituer un motif de sanction. Il ne pourra pas non plus avoir d’influence sur son évolution de carrière.

Lorsque la demande de passage en télétravail est à l’initiative du collaborateur, la procédure de demande s’articule de la façon suivante :

• Etape 1 : Le collaborateur, qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par lettre remise en main propre à son responsable hiérarchique. Une copie est transmise en parallèle à la Direction des Ressources Humaines.

• Etape 2 : Dans un délai d’un mois, un entretien est organisé en présence du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines. Il permet notamment d’apprécier les motivations du collaborateur et d’expliquer les modalités du passage en télétravail.

Une décision conjointe est alors prise entre le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

• Etape 3 : Le collaborateur reçoit une réponse écrite de la Direction des Ressources Humaines dans un délai de deux semaines à compter de son entretien. Sa candidature fait l’objet d’une étude conjointe par son responsable hiérarchique et par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus est obligatoirement motivé.

Dans cette hypothèse, les Parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

Dans tous les cas, lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l’accord du collaborateur et de la Direction ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail.

Par principe et sous réserve des dispositions visées ci-dessous, le télétravail est mis en place pour une durée indéterminée.

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à la Direction de vérifier que :

• le collaborateur dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ;

• l’absence du collaborateur dans les locaux de la C.I.U.P. ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, la Direction ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail par le biais d’un courrier remis en main propre, moyennant un délai de prévenance de deux semaines.

La demande de retour à une exécution du contrat sans télétravail à l’initiative du collaborateur, doit être effectuée par lettre remise en main propre auprès du responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance de deux semaines minimum avant la date de retour envisagée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.

La Direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler exclusivement dans les locaux de la C.I.U.P., s’il s’avère que le télétravail nuit à la bonne exécution de ses missions ou si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie, à la suite notamment : 

• de nouvelles responsabilités confiées au collaborateur incompatibles avec le télétravail ;

• d’une réorganisation de la C.I.U.P. ;

• du déménagement du collaborateur (nouvelle vérification des conditions d’éligibilité relatives au lieu du télétravail).

La décision de la C.I.U.P. sera notifiée au collaborateur par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le télétravail prendra fin deux mois après la réception par le collaborateur de la décision de mettre fin au télétravail.

Au terme de ce délai, le collaborateur reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place de ce mode d’organisation.

Le collaborateur, comme la Direction, peuvent décider de suspendre temporairement le télétravail en respectant un délai de prévenance de deux semaines par le biais d’un courrier remis en main propre contre décharge. La Direction doit motiver sa décision.

Le télétravail peut être suspendu sans délai de prévenance pour des raisons liées à la sécurité de l’information. La suspension du télétravail peut également être générée en cas de disparition temporaire d’une des conditions d’éligibilité.

Enfin, les périodes d’activité partielle (chômage partiel) et de suspension du contrat de travail (arrêt de travail notamment), suspendent naturellement et de plein droit le télétravail.

Le télétravail est effectué au domicile habituel du collaborateur ou, sur autorisation préalable exceptionnelle, au sein de sa résidence secondaire dans la mesure ou l’ensemble des critères liés au domicile principal sont respectés (sous justificatifs).

Le lieu du télétravail est obligatoirement situé en France métropolitaine.

Le télétravailleur doit affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il peut installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du télétravail, notamment en termes de couverture internet.

En cas de changement de domicile, le collaborateur prévient la Direction en lui indiquant sa nouvelle adresse et le justificatif afférent. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de la C.I.U.P., les conditions d’exécution du télétravail sont alors réexaminées. Elles peuvent, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5.

Le service de santé au travail demeure à la disposition du collaborateur pour toute question ou toutes démarches relatives à l’aménagement de l’espace afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile pendant ses journées de travail.

Ces conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le collaborateur doit fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant au contrat de travail.

Pour toute modification ayant un impact sur ladite couverture, le télétravailleur doit, en outre, remettre à la Direction une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance mentionnant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Enfin, le collaborateur s’engage à ne pas fixer de rendez-vous professionnels sur son lieu de télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui doit remettre, à cet effet, une attestation de conformité.

Lors de sa demande de passage en télétravail, il est nécessaire que le domicile du collaborateur dispose d’un accès internet dont les caractéristiques, en particulier le débit, soient compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité. Un justificatif doit être produit par le télétravailleur attestant que le débit internet de son domicile atteint au minimum le niveau fixé par le service des Systèmes d’Information. Ce niveau est susceptible d’être modifié en raison des évolutions informatiques.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la C.I.U.P. assure la fourniture, la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques des équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. Le matériel fourni ainsi que l’accès aux ressources sont sécurisés.

Ces équipements sont les suivants :

• Ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les accessoires intégrés à l’ordinateur selon les nécessités de l’activité exercée ;

• Un accès VPN sécurisé aux ressources professionnelles (serveur commun, logiciels de travail…) ;

• Une connexion au site intranet de la C.I.U.P. ;

• Un accès à des solutions de téléphonie et de messagerie électronique permettant la collaboration entre collaborateurs mais aussi avec l’extérieur de la Fondation.

Le télétravailleur s’engage à respecter l’ensemble des consignes présentes et à venir de la Direction des Ressources humaines ou de sa ligne hiérarchique concernant l’utilisation des ressources informatiques et des solutions de téléphonie et de messagerie électronique (notamment concernant les modalités de connexion et d’utilisation, les outils de présence et de messagerie instantanée, la consultation et la réponse régulière aux sollicitations lui parvenant par les solutions de messagerie électronique et instantanée ainsi que par les solutions de téléphonie).

Le matériel fourni demeure la propriété exclusive de la C.I.U.P., il doit être intégralement restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur ne peut utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par le biais du logiciel de gestion des services informatiques et de gestion des services d’assistance ou, à défaut, par téléphone.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents au sein des locaux de la C.I.U.P.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes édictées par le service des Systèmes d’information.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions de matériel ou d’équipement. Le télétravailleur s’engage, notamment, à respecter les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la charte informatique de la C.I.U.P., annexée au règlement intérieur.

Le matériel ne doit pas être utilisé par une autre personne que le collaborateur. En conséquence, le télétravailleur veille, en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Il s’assure également qu’il n’y ait pas d’échanges de données entre son matériel professionnel et personnel (notamment par clef USB ou par tout autre moyen de stockage extérieur à l’ordinateur portable).

Toute infraction à ces règles ou principes est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail et peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

La fréquence et le nombre de jours télétravaillés varient selon le type de poste occupé par le collaborateur et sa plus ou moins grande compatibilité avec le télétravail.

Les collaborateurs occupant un poste listé à l’Annexe 1 du présent accord peuvent télétravailler 2 jours par semaine, selon les modalités fixées par l’article 8.1 ci-dessous (Formule n° 1).

Les collaborateurs occupant un poste listé à l’Annexe 2 du présent accord peuvent télétravailler 15 jours par semestre, selon les modalités fixées par l’article 8.2 ci-dessous (Formule n° 2).

La Formule de télétravail est étroitement liée au poste occupé par le salarié. Un changement de poste peut donc entraîner automatiquement un changement de Formule. Dans cette hypothèse,

les jours non encore mobilisés par le collaborateur au titre de son ancienne Formule sont perdus.

Les Formules n° 1 et n° 2 peuvent être adaptées en cas d’arrivée d’un enfant au foyer du collaborateur, dans les conditions fixées par l’article 8.3 ci-dessous.

Quelle que soit la formule utilisée, le collaborateur doit être présent physiquement dans les locaux de la C.I.U.P. en dehors de ses jours de télétravail.

À tout moment, la Direction des Ressources Humaines peut effectuer un contrôle sur les modalités de recours au télétravail dans un service.

Tout dysfonctionnement est susceptible de justifier l’intervention de la Direction des Ressources Humaines et, le cas échéant, le retour à une exécution du contrat sans télétravail dans les conditions fixées par l’article 5.3. du présent accord.

Les collaborateurs concernés bénéficient de la possibilité d’exercer leur activité en télétravail dans la limite de deux jours fixes par semaine.

Ces jours de télétravail peuvent être utilisés sous forme de journées complètes ou de demi-journées.

Les journées ou demi-journées de télétravail sont fixées par le collaborateur, avec la validation de son responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs du service (réunions, rendez-vous commerciaux…).

Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour, et d’en tenir compte pour valider ou non les jours fixés par les collaborateurs.

Les journées ainsi fixées demeurent les mêmes de semaine en semaine. Hors exception, elles ne peuvent être modifiées par le collaborateur qu’avec l’accord de son responsable hiérarchique.

À titre exceptionnel, les journées ou demi-journées de télétravail sont susceptibles d’être modifiées par le collaborateur ou le responsable hiérarchique, pour tenir compte de nécessités de service. Dans la mesure du possible, ces journées ou demi-journées de télétravail sont décalées sur un autre jour de la semaine civile en cours.

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas conduire un salarié à être présent physiquement moins de trois jours par semaine. Autrement dit, lorsque le salarié est déjà absent deux jours lors d’une semaine, quelle qu’en soit la raison (congés payés, autres congés, RTT, arrêt de travail, formation, etc.), il ne peut utiliser un jour de télétravail les autres jours de la semaine.

Les journées ou demi-journées de télétravail non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles, ou supprimées en raison des nécessités de service, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées d’une semaine sur l’autre.

Le nombre de jours de télétravail des collaborateurs à temps partiel est calculé sur le semestre, au prorata de leur temps de travail, arrondi à l’entier inférieur. Ces jours sont utilisés dans les conditions fixées à l’article 8.2 ci-dessous.

Exemple : Un collaborateur dont le temps de travail équivaut à 80% de la durée légale du travail (soit 28 heures de travail par semaine), bénéficiera de 41 jours de télétravail à répartir par

semestre civil (80% x 2 jours x 26 semaines), dans les conditions fixées par l’article 8.2 ci-dessous.

Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours, ne pourront pas bénéficier des deux jours par semaine compte tenu du paragraphe 8 article 8.1.

Les collaborateurs concernés bénéficient de la possibilité d’exercer leur activité en télétravail dans la limite de quinze jours maximum par semestre civil (soit 15 jours maximum du 1^er janvier au 31 juin, et 15 jours maximum du 1^er juillet au 31 décembre).

Si le télétravail n’est mis en place qu’en cours de semestre civil, quelle qu’en soit la raison, le nombre maximum de journées de télétravail du collaborateur concerné sera calculé au prorata de la façon suivante : 2,5 journées complètes par mois entier restant à courir jusqu’à la fin du semestre civil.

Le nombre de jours de télétravail des collaborateurs à temps partiel est calculé au prorata de leur temps de travail, par rapport à la durée légale du travail, arrondi à l’entier inférieur.

Exemple : Un collaborateur dont le temps de travail équivaut à 80% de la durée légale du travail (soit 28 heures de travail par semaine), bénéficiera de 12 jours de télétravail à répartir par semestre civil.

Les jours de télétravail peuvent être utilisés sous forme de journées complètes ou de demi-journées.

Ces journées ou demi-journées de télétravail peuvent être utilisées immédiatement par le télétravailleur, dès la signature de son avenant de passage en télétravail (sous réserve des conditions prévues par le présent accord) ; et ce jusqu’au terme du semestre considéré.

Les journées ou demi-journées de télétravail sont à définir et à placer au cours du semestre civil, après validation avec le responsable hiérarchique, en tenant compte des impératifs du service (réunions, rendez-vous commerciaux…).

Le responsable hiérarchique doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe.

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour, et d’en tenir compte pour valider ou non les jours fixés par les collaborateurs.

Il n’est pas possible d’utiliser plus de deux journées ou deux demi-journées de travail par semaine civile.

Par ailleurs, l’exercice du télétravail ne doit pas conduire un salarié à être présent physiquement moins de trois jours par semaine. Autrement dit, lorsque le salarié est déjà absent deux jours lors d’une semaine, pour quelque raison que ce soit (congés payés, autres congés, RTT, arrêt de travail, formation, etc.), il ne peut utiliser un jour de télétravail sur les autres jours de la semaine.

Dans le même objectif, il est expressément convenu que la mise en place du télétravail ne peut conduire à l’absence de l’ensemble des collaborateurs d’un même service et ce, même si la cause de l’absence des membres de l’équipe n’est pas liée à du télétravail.

A titre exceptionnel, les journées ou demi-journées de télétravail sont susceptibles d’être modifiées, par le collaborateur ou le responsable hiérarchique en cours de période en raison de nécessités de service. Dans la mesure du possible, ces journées ou demi-journées de télétravail sont décalées sur un autre jour de la semaine civile en cours ou sur le semestre en cours en respectant l’obligation de présence physique d’au moins trois jours par semaine.

Les journées ou demi-journées de télétravail, non mobilisées par le collaborateur pour des raisons personnelles ou professionnelles, ou supprimées en raison des nécessités de service, ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou être reportées d’un semestre sur l’autre.

Le collaborateur peut, sans avoir à justifier de motif, renoncer à l’exercice du télétravail et travailler physiquement sur le site.

En cas d’arrivée d’un enfant au sein du foyer, sur demande du télétravailleur et avec accord de la hiérarchie, il est possible d’organiser des modalités différentes d’accès au télétravail :

• Pour les femmes enceintes à compter du 4^ème mois de grossesse et ce, jusqu’au départ en congé maternité.

• Pour les collaborateurs accueillant un enfant au sein du foyer pendant deux mois à compter de l’arrivée de l’enfant (période faisant immédiatement suite à un congé maternité, un congé paternité ou un congé d’adoption).

Les modalités d’exécution du télétravail sont fixées d’un commun accord entre le télétravailleur et la Direction dans le cadre d’un avenant temporaire au contrat de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la C.I.U.P. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés.

Il appartient au supérieur hiérarchique de chaque télétravailleur de s’assurer de sa charge de travail et, le cas échéant, du respect des horaires de travail, avec le support du service Ressources Humaines.

Le responsable hiérarchique doit obligatoirement effectuer un bilan avec le télétravailleur sur le travail réalisé au cours de l’entretien annuel d’évaluation

A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le collaborateur ou par le responsable hiérarchique.

Pour sa part, le télétravailleur doit pouvoir justifier de son activité à tout moment.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les tâches qui lui ont été confiées, il est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Par ailleurs, la pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des missions du collaborateur. Les missions qui ne peuvent être correctement effectuées en télétravail doivent continuer à être réalisées dans les locaux de la C.I.U.P.

Enfin, les conditions d’activité en télétravail et l’éventuelle charge de travail particulière induite sont discutées lors de l’entretien annuel. Le bilan de télétravail sera annexé à l’entretien annuel d’évaluation.

Tout manquement aux modalités de régulation de la charge de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.

Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté sont déterminées entre le collaborateur et le responsable hiérarchique dans le respect de l’horaire habituel de fonctionnement du service.

Les plages horaires sont indiquées dans l’avenant au contrat de travail instaurant le télétravail.

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les règles légales et conventionnelles en vigueur concernant la durée du travail.

A cet effet le droit à la déconnexion est garanti au même titre que le travail en présentiel.

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’heures supplémentaires. Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne sont possibles qu’à la demande et avec l’accord exprès et préalable du responsable hiérarchique.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Le télétravail s’appuie également sur la faculté pour le responsable hiérarchique de pouvoir apprécier les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés ainsi que de la capacité du collaborateur à gérer son activité avec fiabilité et en toute autonomie.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le collaborateur en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le collaborateur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Le collaborateur veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Pendant ses plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de :

• être joignable par téléphone et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• être connecté au logiciel de messagerie instantanée (actuellement : CISCO JABBER) et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• consulter sa messagerie et répondre régulièrement aux sollicitations lui parvenant par ce biais ;

• participer à toutes les réunions téléphoniques ou en visioconférence organisées par sa hiérarchie.

Tout manquement aux modalités relatives au temps de travail est susceptible d’être une cause de cessation du télétravail.

Afin d’accompagner le déploiement du télétravail, une sensibilisation est dispensée à chaque télétravailleur et à son responsable hiérarchique notamment sur les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail et sur les adaptations qu’il nécessite.

Un guide relatif au travail sur écran est également remis lors de la signature de l’avenant au télétravailleur. Ce guide est hébergé sur le site intranet de la C.I.U.P. et est donc accessible à tout moment pour le télétravailleur.

Des sessions de sensibilisation au travail sur écran, animées par un ergonome du centre de médecine du travail, sont également proposées aux collaborateurs.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs qui s’engagent à les respecter.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

L’accident qui surviendrait sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer la Direction des Ressources Humaines et son responsable hiérarchique dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans les locaux :

L’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence : difficultés de transport, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, etc.

Les situations de télétravail occasionnel (demi-journées ou journées) sont ouvertes principalement aux télétravailleurs réguliers et disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par la C.I.U.P., ainsi qu’aux salariés pouvant piloter partiellement leur activité à distance.

Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail ou d’un protocole d’accord, mais donne lieu à information préalable et validation expresse du responsable hiérarchique.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est susceptible d’être imposée, par dérogation au principe du volontariat.

Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la C.I.U.P. et garantir la protection des collaborateurs.

Les salariés concernés en sont informés par tout moyen.

Les dispositions du présent accord entrent en vigueur à compter du 21 octobre 2020.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur avant sa conclusion et ayant un objet identique ; et en particulier l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 12 mars 2019.

• Suivi et rendez-vous

Un point sur l’application du présent accord sera fait entre la Direction de la C.I.U.P. et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un an à compter de la signature du présent accord.

• Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par avenant, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Si un nouvel intitulé de poste venait à être créer, les délégués syndicaux seront associés.

• Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à six mois.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.

Cet accord sera signé en six exemplaires originaux.

Le présent accord donnera lieu à dépôt :

• auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail (Télé-Accords). A ce titre, il sera établi une version destinée à la publication conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, qui ne comporte pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

• auprès du Conseil de prud’hommes.

Un exemplaire original du présent accord sera remis à l’ensemble des délégués syndicaux. Une copie sera également adressée à chacune des organisations syndicales auxquelles appartiennent les délégués syndicaux de la C.I.U.P.

Le texte intégral du présent accord sera consultable sur le site intranet de la Fondation.

Fait à Paris, le 21 octobre 2020,

Pour la Cité internationale universitaire Pour les organisations syndicales,

de Paris, Fondation nationale

ANNEXE 1 : POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL (FORMULE 1)

Les salariés occupant les postes listés ci-dessous sont éligibles à la formule n° 1 du télétravail (2 jours par semaine)* :

• Délégation générale

• Délégation générale

  • Auditeur interne

  • Chargé de mission

• Direction de la communication : Tous postes

• Direction du mécénat : Tous postes

• Administration

  • Direction financière

    • Comptabilité : Tous postes

    • Contrôle de gestion : Tous postes

    • Achats : Tous postes

  • Direction des ressources Humaines : Tous postes

  • Direction des affaires juridique : Tous postes

  • Hébergement

  • Direction de l’hébergement

    • Directeur de l’hébergement

    • Service des admissions : Tous postes

    • Service groupes : Tous postes

  • Direction du patrimoine :

    • Directeur du patrimoine

    • Conduite d’opération : Tous postes

*Il est à noter que :

- la pose de RTT réduit le nombre de jours possible en télétravail sur la semaine.

- Les salariés dont le temps de travail est réparti sur 4 jours, ne pourront pas bénéficier des deux jours par

semaine compte tenu du paragraphe 8 article 8.1.

ANNEXE 2 : POSTES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL (FORMULE 2)

Les salariés occupant les postes listés ci-dessous sont éligibles à la formule n° 2 du télétravail (15 jours par semestre) :

Accueil indirect*

• Délégation générale

• Maison internationale :

  • Responsable d’exploitation

• Administration

  • Département des systèmes d’information

    • Tous postes

• Hébergement

  • Maisons :

    • Responsables d’exploitation

  • Direction de l’hébergement :

    • Adjoint

  • Direction du patrimoine :

    • Valorisation du patrimoine :

      • Directeur et adjoint

• Accueil et accompagnement

  • DAMI :

    • directrice, Acc&ss : tous postes

    • Coordinatrice RSI, Assistante sociale

    • DAMI : Fnak : tous postes

  • Bibliothèque :

    • Chargé d’informatique documentaire

  • Sports :

    • Directeur adjoint

  • Location d’espaces

  • DELE :

    • Directrice et Commerciaux

Services techniques**

• Direction des services techniques

  • DST :

    • Directeur

    • chargé de projets

    • chargées d’opérations

    • assistantes

  • DEM :

    • Responsables de secteur

    • Directeur de service

  • Domaine :

    • Directeur de service et adjoint

  • Moyens généraux :

    • Directeur

  • Assistantes : conduite d’opération, sécurité, DST, direction financière, hébergement, ressources humaines, Colloque & congrès, sports, FNAK.

* L’« accueil indirect » est l’activité de réception consistant à répondre à un client par le truchement d’un média (téléphone ou site web). Il s’oppose à l’« accueil direct », qui consiste à accueillir physiquement le client à la réception, et dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail.

** Les « services techniques » désignent les services réalisant et assurant l’assistance et le support technique auprès des autres services de la C.I.U.P., en vue de prévenir et de résoudre des problèmes techniques d'exploitation et d'entretien.