Accord d'entreprise "AVENANT DE RÉVISION N°3 À L’ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL DE L’UES CRÉDIT AGRICOLE S.A." chez CREDIT AGRICOLE SA (Siège)

AVENANT DE RÉVISION N°3 À L’ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL

DE L’UES CRÉDIT AGRICOLE S.A.

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

Crédit Agricole S.A., société anonyme au capital de 9 127 682 148 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 784 608 416, dont le siège social est situé 12, place des États-Unis - 92127 Montrouge, et les sociétés formant ensemble une unité économique et sociale (UES), représentées par XXXX, prise en sa qualité de XXXX, dûment habilitée à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommée « l’UES Crédit Agricole S.A. » ou « l’Entreprise » ;

d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Crédit Agricole S.A., prises en la personne de leurs représentants dûment habilités :

• Le syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de XXXX ;

• Le syndicat CFE/CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de XXXX ;

• Le syndicat CFTC Crédit Agricole S.A., représenté par XXXX en sa qualité de XXXX ;

Ci-après dénommées les « organisations syndicales » ;

d’autre part,

SOMMAIRE

PRÉAMBULE 3

CHAPITRE I Champ d’application 5

Article 1 – Cadre du travail à distance 5

Article 2 – Bénéficiaires 5

Article 3 – Situations exceptionnelles 6

CHAPITRE II Principes généraux d’organisation 7

Article 4 – Nombre de jours et organisation du travail à distance 7

Article 5 – Double volontariat 8

Article 6 – Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale 8

Article 7 – Travail à distance et efficacité opérationnelle 9

Article 8 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance 9

Article 9 – Conditions de mise en œuvre du travail à distance 9

9.1. Principe de réversibilité 10

9.2. Suspension temporaire 10

9.3. Report occasionnel 11

Article 10 – Indemnisation du travail à distance 11

10.1. Acquisition de matériel 11

10.2. Frais liés au travail à distance 11

CHAPITRE IIIDroits et devoirs du salarié et du manager 12

Article 11 – Droits et devoirs du salarié en travail à distance 12

Article 12 – Droits et devoirs du manager 12

Article 13 – Formation du salarié en télétravail et assistance technique 12

13.1. Actions de communication et de sensibilisation 12

13.2. Formation 12

13.3. Guide relatif au travail à distance 13

13.4. Assistance technique 13

Article 14 – Modalités d’organisation du travail 13

Article 15 – Santé et sécurité 14

15.1. Accident du travail 14

15.2. Relations avec le médecin du travail 14

Article 16 – Environnement du travail à distance 14

16.1. Connexion haut débit 14

16.2. Espace dédié 14

16.3. Equipement et sécurité des données 15

Article 17 – Référent travail à distance 15

CHAPITRE IV Organisation des espaces de travail 16

CHAPITRE VCommission de suivi 17

Article 18 – Mise en place d’une commission de suivi 17

CHAPITRE VIDispositions finales 18

Article 19 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 18

Article 20 – Révision 18

Article 21 – Dépôt légal et publicité de l’accord 18

ANNEXE I : Liste des sociétés relevant de l’UES CREDIT AGRICOLE S.A. 20

PRÉAMBULE

Après avoir expérimenté en 2012 le télétravail au cours d’une phase pilote d’une durée d’un an, l’UES Crédit Agricole S.A. et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité, dès 2013, pérenniser ce dispositif dans le cadre d’un accord collectif à durée indéterminée¹.

En 2018², et compte tenu de l’évolution des enjeux liés au télétravail (amélioration de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, amélioration des conditions de travail grâce au digital, limitation des temps de transport des salariés, réduction des émissions de CO₂, etc.), les Parties ont poursuivi le développement du télétravail en ajoutant une formule flexible éventuellement cumulable avec la formule fixe.

La pandémie de Covid-19 et la crise sanitaire intervenues au début de l’année 2020 ont entraîné, dans le cadre des périodes successives de confinement, une généralisation massive du travail à distance contraint, dans l’urgence, pour tous les collaborateurs.

Ce contexte sans précédent a permis de mettre en lumière la capacité de l’Entreprise et de ses collaborateurs à s’adapter et à fonctionner à distance, tout en faisant les constats suivants :

• le travail à distance, aussi dénommé télétravail, peut s’appliquer à l’ensemble des métiers actuels de l’UES Crédit Agricole SA ;

• l’activité a pu se maintenir, sur un mode dégradé, avec des équipes fortement mobilisées mais sans néanmoins que cette organisation ne soit optimale pour les collaborateurs et l’entreprise ;

• des risques spécifiques liés au 100 % travail à distance sont apparus (risques psycho-sociaux, porosité entre la vie personnelle et la vie professionnelle accentuée, isolement, etc.).

Fort de cette expérience et de ces constats, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont conclu un avenant le 15 juillet 2021 visant à expérimenter, entre le 1^er octobre 2021 et le 31 décembre 2022, une formule de travail à distance plus souple, avec l’attribution d’un nombre annuel de jours de travail à distance variant en fonction de la durée annuelle de travail sur la base des principes suivants :

• Responsabilité : affirmation de l’exercice de la responsabilité des collaborateurs au plus près du terrain ;

• Flexibilité : permettre une plus grande souplesse de l’organisation du travail ;

• Adaptabilité : une meilleure prise en compte des besoins de l’organisation et des métiers.

Suite au constat partagé de l’efficacité de cette expérimentation, les parties ont pris la décision de la pérenniser afin de répondre aux objectifs suivants :

• élaborer une organisation du travail « hybride » en présentiel / distanciel, pour répondre aux besoins des métiers et favoriser la performance collective de l’Entreprise ;

• transformer les méthodes de travail en renforçant la nécessité de bâtir un nouvel équilibre entre mise en responsabilité et contrôle;

• poser le principe du recours au flex-office et ouvrir des réflexions sur l’aménagement des espaces de travail ;

• développer l’attractivité de l’Entreprise et la fidélisation des collaborateurs ;

• amplifier la démarche RSE (réduire davantage l’empreinte carbone de l’Entreprise, améliorer les conditions de travail des collaborateurs, etc.).

Ce nouvel avenant s’inscrit pleinement dans le projet humain du groupe Crédit Agricole, en faisant du travail à distance un levier d’accélération de la transformation managériale de l’entreprise.

Les parties reconnaissent que le travail à distance, toujours fondé sur le double volontariat, doit impacter positivement les performances individuelles et collectives grâce à l’amélioration de la qualité des conditions de travail.

Le travail à distance nécessite une attention particulière à la préservation du lien social du salarié avec l’entreprise, à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et au déroulement de la carrière. Par ailleurs, l’implication du manager et du salarié, la relation de confiance mutuelle entre les intéressés ainsi que l’autonomie du salarié restent des facteurs essentiels au bon fonctionnement du travail à distance.

Le présent avenant de révision s’inscrit dans le cadre des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail.

Il est conclu en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail et emporte révision de l’accord sur le télétravail du 22 mars 2013 et de son avenant n°1 conclu le 29 novembre 2018 et de son avenant n°2 conclu le 15 juillet 2021.

Dans un souci de lisibilité de l’accord précité, toutes les modifications apportées par le présent avenant de révision ont été consolidées dans un seul et même document afin d’avoir un texte complet et uniforme. Aussi le présent avenant se substitue pleinement à l’Accord sur le télétravail du 22 mars 2013 et à ses avenants n°1 et 2.

CHAPITRE I

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et stagiaires travaillant au sein de l’UES Crédit Agricole S.A. ainsi qu’à toute nouvelle société entrant dans le périmètre de l’UES Crédit Agricole S.A..

Article 1 – Cadre du travail à distance

Le travail à distance ou télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par « domicile », il convient d’entendre le lieu de résidence principale du collaborateur ou tout autre lieu fixe et pérenne tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion par les collaborateurs.

Ces lieux doivent nécessairement :

• être couverts par une assurance multirisque habitation couvrant le travail à distance ;

• disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;

• être conformes aux normes électriques en vigueur.

Le travail à distance est également possible dans les locaux appartenant aux autres entités du groupe, sous réserve de l’accord de ces dernières. En revanche, la faculté de travailler occasionnellement sur un autre site de l’entreprise, avec l’accord de son manager, n’est pas considéré comme du travail à distance.

En tout état de cause, le travail à distance ne peut être exercé que dans des locaux situés en France. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

Par exception à ce principe, en cas de motif impérieux et sur validation conjointe de la Direction des Ressources Humaines et d’un membre du Comité de Direction de l’Entreprise, le travail à distance hors de France pourra être toléré dans la limite annuelle de 10 jours maximum.

Article 2 – Bénéficiaires

Les parties au présent accord s’accordent à considérer que toutes les activités sont éligibles au travail à distance et que celui-ci peut être déployé auprès de tous les métiers actuels. En conséquence, tous les salariés sont éligibles au travail à distance.

En cas d’apparition de nouveaux métiers, leur éligibilité au travail à distance sera soumise à un examen préalable.

Les Parties rappellent que le travail à distance s’inscrit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du salarié à exercer, à distance, son activité en autonomie et responsabilité.

Peuvent bénéficier du travail à distance :

• l’ensemble des salariés travaillant dans les entités composant l’UES Crédit Agricole S.A., sans conditions d’ancienneté ;

• les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires, ayant au moins deux mois d’ancienneté.

Les salariés de l’UES Crédit Agricole S.A. travaillant à temps partiel / temps réduit ainsi que les salariés habituellement en déplacement sont éligibles au travail à distance, sous réserve des dispositions prévues par le présent accord.

Article 3 – Situations exceptionnelles

3.1 - En cas de circonstances exceptionnelles³ (notamment de menace d'épidémie, de grève de transports en commun ou en cas de force majeure), d’épisode de pollution⁴ ou de préconisation spécifique formulée par les pouvoirs publics, la mise en œuvre du travail à distance est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Direction pourra alors décider unilatéralement de recourir au travail à distance pour tout ou partie des salariés.

Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure précitées : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.

Dans cette situation, les dispositions du Chapitre II du présent accord ne sont pas applicables aux salariés.

3.2 - Le présent accord ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du travail à distance à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, notamment celles qui résultent de l’accord de niveau groupe Crédit Agricole S.A. en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur.

CHAPITRE II

Principes généraux d’organisation

Article 4 – Nombre de jours et organisation du travail à distance

Le quota annuel de jours de travail à distance est fixé à 84 jours maximum pour un salarié à temps plein et n’est pas reportable d’une année sur l’autre.

Dans la mesure où le travail à temps partiel ou à temps réduit concerne principalement les femmes, pour des raisons liées à la parentalité, les Parties sont convenues de proratiser ce quota annuel de jours uniquement pour les salariés dont la durée annuelle du travail est inférieure à 80%, comme suit :

Durée du travail annuelle contractuelle	Quota maximum de jours de travail à distance
Forfait 213 ou 208 jours ou 1607h	84 jours
Temps réduit ≥ 166 jours et temps partiel ≥ à 80 %	84 jours
Temps réduit – 149 ou 146 jours ou temps partiel à 70 %	60 jours
Temps réduit – 128 ou 125 jours ou temps partiel à 60 %	50 jours
Temps réduit – 106 ou 104 jours ou temps partiel à 50 %	42 jours

Les salariés arrivant en cours d’année au sein de l’UES Crédit Agricole S.A. disposent d’un quota annuel proratisé par période de quatre mois, comme suit (pour un salarié à temps plein) :

• arrivée entre janvier et avril : 84 jours ;

• arrivée entre mai et août : 56 jours ;

• arrivée entre septembre et décembre : 28 jours.

Pour les salariés dont la durée du travail est modifiée en cours d’année, le quota de jours de travail à distance est recalculé en fonction de la nouvelle durée du travail.

En cas d’absences liées à la maternité, à l’adoption, à la paternité ou à la maladie, le quota annuel de jours de travail à distance ne fait pas l’objet d’une proratisation, afin de favoriser la reprise d’activité dans un cadre de travail adapté.

En revanche, ce quota de jours est proratisé à due proportion de la durée de l’absence ne donnant pas lieu à indemnisation ou maintien de salaire, notamment en cas de congé parental d’éducation, de congé sabbatique, de congé de création ou de reprise d’entreprise ou congé lié à la mobilité pour suivre son conjoint.

Le nombre de jours de travail à distance peut varier, sur une semaine civile, de zéro à cinq jours, étant précisé que le salarié devra être présent sur son site de rattachement au moins deux jours par période de deux semaines civiles consécutives.

Un quota de 20 jours de travail à distance supplémentaires par an pourra être accordé, sur demande des salariés et après validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes :

• salariés en situation de handicap, déclaré auprès de l’Entreprise et tel que défini à l’accord groupe pour les personnes en situation de handicap en vigueur dans l’Entreprise ;

• salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant ou salariés dont le conjoint, un ascendant ou un descendant est en situation de handicap déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines;

• salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Ces situations spécifiques peuvent, le cas échéant, se cumuler dans la limite de deux quotas de jours de travail à distance supplémentaires.

Plus généralement, les jours de travail à distance peuvent être pris par journée ou par demi-journée, et doivent être fixés en concertation avec le manager, dans les conditions définies à l’article 8 du présent Chapitre.

Article 5 – Double volontariat

Le travail à distance est fondé sur le principe du double volontariat entre l’Entreprise et le collaborateur. En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 3 du Chapitre I, il ne peut donc être imposé.

Ce principe se matérialise par l’ouverture du travail à distance à l’ensemble des salariés avec la faculté pour les managers de remettre en cause le recours à celui-ci en application de la réversibilité prévue à l’article 9.1.

Article 6 – Maintien du lien avec l’entreprise et cohésion sociale

En vue de préserver la cohésion sociale, le manager veille à ce que le salarié qui travaille à distance :

• reste impliqué dans l’entreprise ;

• conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;

• poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site.

Le salarié est tenu d’assister à toute réunion, rendez-vous client, manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) et session de formation où sa présence physique est nécessaire, selon le cadre défini au sein de sa Direction.

Article 7 – Travail à distance et efficacité opérationnelle

Les Parties rappellent que le développement du travail à distance qu’induit le présent accord entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise. Ce changement à vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle des différentes Directions et Services et, plus largement, de l’Entreprise.

Chaque manager évaluera régulièrement, avec des critères objectifs qu’il mettra en place, l’efficacité de l’organisation de ses services.

Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au travail à distance pourra être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité prévu à l’article 9.1. ci-après.

Article 8 – Modalités de mise en œuvre du travail à distance

Les modalités d'utilisation des jours composant le quota annuel des salariés seront déterminées à l’issue :

• d’un examen par chaque Direction de ses nécessités de service ou de ses contraintes opérationnelles encadrant le travail à distance ;

• du partage par écrit de ce cadre afin de le rendre accessible aux des salariés de la Direction et de la Direction des Ressources Humaines ;

• d’une concertation entre le manager et l’ensemble de son équipe. ;

Le salarié saisit ensuite ses jours de travail à distance dans l’outil de gestion RH dédié.

Chaque journée de travail à distance est automatiquement validée et décomptée du quota annuel de jours, sauf dans le cas où celle-ci n’est pas compatible avec l’activité de la journée. Dans cette hypothèse, le manager a la possibilité d’annuler le jour de travail à distance saisi par le collaborateur.

Le manager s’assure, en effet, que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de sa Direction.

Dans tous les cas, la demande de travail à distance, dans le respect du quota annuel de jours dont le salarié peut bénéficier conformément à l’article 4 du Chapitre II, doit être saisie dans l’outil de gestion RH de façon dématérialisée, avec un délai de prévenance de 48 heures minimum.

En cas d’impossibilité de respecter ce délai de prévenance, le salarié doit formuler sa demande par mail auprès de son manager et obtenir l’accord formel de ce dernier. Dans cette situation, il demeure impératif de saisir en parallèle son jour de travail à distance dans l’outil de gestion RH.

Article 9 – Conditions de mise en œuvre du travail à distance

Afin de déterminer les modalités d’exercice du travail à distance, le salarié complète un formulaire qu’il adresse à la Direction des Ressources Humaines ainsi qu’à son manager.

Aux termes de ce document, le salarié devra, notamment, attester sur l’honneur :

• qu’il a pris connaissance de l’accord sur le travail à distance applicable à l’Entreprise, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif ;

• qu’il a informé son assureur de son activité partielle en travail à distance à son domicile (tel que défini à l’article 1 du Chapitre I), et qu’il bénéficie par conséquent d’une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du travail à distance ;

• qu’il dispose, sur le lieu de travail à distance , d’un espace dédié à son activité professionnelle et d’une ligne internet à haut ou très haut débit ;

• que ce lieu est conforme aux normes électriques en vigueur.

En outre, le salarié devra s’engager à :

• être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu par l’Accord du 28 novembre 2018 ;

• utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’UES Crédit Agricole S.A. ;

• préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances.

1. Principe de réversibilité

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du travail à distance, des échanges auront lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et de trouver des solutions aux contraintes rencontrées.

A la suite de ces échanges, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au travail à distance, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. Le référent travail à distance désigné au sein de la Direction pourra, si le salarié le souhaite, être présent lors de cet échange.

Le manager informe le Gestionnaire RH du salarié et la décision est communiquée par écrit au salarié.

2. Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de travail à distance.

De même, des circonstances exceptionnelles (autres que celles mentionnées à l’article 3.1 du chapitre 1) tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le salarié, ou le manager, peut solliciter la suspension temporaire de la situation de travail à distance.

Si le manager est à l’origine de la demande de suspension, il en informe par écrit le salarié, avec en copie le gestionnaire RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.

3. Report occasionnel

En cas de besoin, tout jour de travail à distance initialement validé pourra être reporté, à la demande du salarié et avec l’accord préalable de son manager, ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités du service.

Article 10 – Indemnisation du travail à distance

1. Acquisition de matériel

Afin de faciliter la mise en œuvre du travail à distance, l’Entreprise prend en charge, une partie de l’équipement acheté par le salarié, pour le compte de l’entreprise, le salarié en restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance.

Sont éligibles à cette prise en charge les salariés qui disposent d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise.

Seule est prise en charge l’acquisition de mobilier (fauteuil, bureau, etc.) et de matériel informatique (écran, périphériques, etc.) ; les imprimantes et consommables (ramette de papier, toner, cartouche, etc.) étant exclus.

Conformément au cadre actuellement en vigueur défini par l’Administration, le montant effectif de la prise en charge correspond à 50 % de la valeur (TTC) du ou des biens acquis, dans la limite de 180 euros fixée par l’Entreprise.

D’une manière générale, l’employeur ne pourra pas participer à l’achat de matériel ou périphérique informatique qui ne serait pas conforme à la politique de sécurité informatique de l’Entreprise.

Cette prise en charge s’applique sur une périodicité de 3 ans.

2. Frais liés au travail à distance

Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du travail à distance, l’Entreprise verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 2,50 € par jour de travail à distance (soit 210 € par an pour 84 jours de travail à distance).

Cette allocation forfaitaire, versée de façon trimestrielle à terme échu sur le bulletin de salaire, est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur. Elle sera automatiquement réévaluée sur la base de l’article 10 de l’arrêté du 20 décembre 2002 relatif aux frais professionnels déductibles pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

Cette allocation forfaitaire s’applique à toutes les dépenses professionnelles et frais, quels qu’ils soient, supportés par le salarié dans le cadre du travail à distance (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.).

CHAPITRE III

Droits et devoirs du salarié et du manager

Article 11 – Droits et devoirs du salarié en travail à distance

Le salarié en travail à distance bénéficie :

• des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise ;

• des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;

• de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Il est tenu de :

• définir, en concertation avec son manager, l’organisation du travail la plus adaptée à son activité ;

• contribuer à la dynamique de l’équipe dans un cadre de performance collective ;

• être disponible pendant les heures de joignabilité fixées avec son manager ;

• disposer d’un lieu d’exercice du travail à distance adapté, tel que précisé à l’Article 1 du Chapitre I.

Article 12 – Droits et devoirs du manager

Il appartient au manager de salariés qui travaillent à distance de :

• organiser le travail de l’équipe ;

• fixer, avec chaque salarié, le cadre de son travail à distance ;

• piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe ;

• contribuer à prévenir les risques professionnels liés au travail à distance, et alerter la Direction des Ressources Humaines lorsque la situation le nécessite ;

• développer la performance collective de l’Entreprise.

Article 13 – Formation du salarié en télétravail et assistance technique

1. Actions de communication et de sensibilisation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des salariés pour les accompagner dans l’organisation et la gestion du travail à distance ainsi que pour partager les « bonnes pratiques » du travail à distance.

2. Formation

Le salarié en travail à distance bénéficie du même droit à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la société.

3. Guide relatif au travail à distance

Un guide est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur le Portail RH Crédit Agricole S.A., contenant, entre autres, des recommandations et informations sur :

• la définition du travail à distance ;

• l’organisation du travail ;

• l’ergonomie du poste de travail (travail sur écran, gestes et postures, etc.) ;

• la sécurité des données ;

• l’assistance informatique (Help Desk) et l’accès à la « Boutique IT ».

La Charte sur le télétravail du Groupe Crédit Agricole S.A. et le présent accord sont publiés sur le Portail RH Crédit Agricole S.A. et peuvent être consultés librement, à tout moment, par les salariés.

4. Assistance technique

Le salarié en travail à distance bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Article 14 – Modalités d’organisation du travail

Le salarié qui travaille à distance gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à Crédit Agricole S.A..

En aucun cas, le travail à distance ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le salarié qui travaille à distance s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, comme à respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

Dans le strict respect de la vie privée du salarié et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le salarié qui travaille à distance peut être joint.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité correspondent aux horaires applicables au sein de leur unité d’affectation.

Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies, avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion tel que prévu dans l’accord du 28 novembre 2018 y étant relatif, pour assurer le bon fonctionnement du service et la bonne exécution des missions du salarié, dans des conditions normales.

A cet égard, il est rappelé que l’Entreprise préconise la tenue des réunions et des formations entre 9 heures et 18 heures.

Chaque année, un entretien est organisé entre le salarié et son manager au cours duquel sont abordées notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. Lorsque le principe de réversibilité a été utilisé, cet entretien est l’occasion d’aborder la possibilité de recourir à nouveau au travail à distance.

Le salarié et le manager s’engagent également à respecter les dispositions de l’accord sur le droit à la déconnexion de l’UES Crédit Agricole S.A. en vigueur dans l’Entreprise (cf. l’Accord sur le droit à la déconnexion du 28 novembre 2018).

Article 15 – Santé et sécurité

1. Accident du travail

Le salarié qui travaille à distance bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le travail à distance pendant l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, au sens de l’article
L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le salarié qui travaille à distance doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

2. Relations avec le médecin du travail

Le salarié déclare sa situation de travail à distance lors des visites médicales. Le médecin du travail peut vérifier l’impact du travail à distance sur la santé du salarié (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques, etc.).

Article 16 – Environnement du travail à distance

1. Connexion haut débit

Le salarié doit disposer d’une ligne internet haut ou très haut débit sur le lieu du travail à distance, condition indispensable à sa réalisation.

2. Espace dédié

Le salarié doit disposer, sur le lieu du travail à distance, d’un espace de travail approprié et qui lui permet d’installer le matériel professionnel mis à sa disposition.

Cet espace de travail doit être aéré, lumineux, et obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales.

3. Equipement et sécurité des données

• Outils

Pour l’exercice de ses fonctions à distance, le salarié dispose d’outils adaptés mis à disposition par Crédit Agricole S.A..

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.), de l’accès à distance de ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaires à l’exercice normal de son activité.

Il s’engage à prendre soin des outils et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.

• Sécurité des données

Le travail s’exécutant en dehors des locaux de l’entreprise, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du salarié à distance ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le salarié s’engage, par conséquent, à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’entreprise et à éviter l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des outils mis à la disposition du salarié en travail à distance est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées au règlement intérieur de Crédit Agricole S.A..

Article 17 – Référent travail à distance

Un référent travail à distance est nommé, au sein de chaque Direction ; il est l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au travail à distance.

Dans chaque Direction, le référent accompagne les équipes dans le travail à dis­tance. Il initie des réflexions auprès des managers, les conseille et fait l’interface avec la Direction des Ressources Humaines.

CHAPITRE IV

Organisation des espaces de travail

Le travail à distance réduisant fortement la présence des salariés sur site du fait de l’alternance entre présentiel et distanciel, il apparaît nécessaire de piloter la présence dans les immeubles et l’organisation afin d’optimiser les surfaces immobilières occupées.

Fort de ce constat, l’Entreprise souhaite adapter le nombre de postes de travail à la diminution de la présence sur site des salariés, tout en veillant à conserver une souplesse dans l’organisation.

Cette optimisation conduira à la généralisation du flex-office, dans des conditions qui feront l’objet d’une discussion avec les représentants du personnel.

CHAPITRE V

Commission de suivi

Article 18 – Mise en place d’une commission de suivi 

Il est institué une commission de suivi du travail à distance.

Cette commission sera composée des délégués syndicaux de chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et de représentants de la Direction.

La commission se réunira une fois par an.

Un bilan donnera de la visibilité sur la bonne application du présent accord, du nombre de salariés en télétravail, de leur répartition par direction, par catégorie, par répartition homme/femme et par temps de travail et permettra d’échanger sur d’éventuels ajustements à envisager.

Ce bilan sera également présenté à la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du Comité social et économique (CSE).

CHAPITRE VI

Dispositions finales

Article 19 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

L’accord et ses avenants de révision sont conclus à durée indéterminée.

Ils entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Article 20 – Révision

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Une copie de l’avenant portant révision devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-après.

Article 21 – Dépôt légal et publicité de l’accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

A l’issue de la procédure de signature, et en application des dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera le texte du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES Crédit Agricole S.A..

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (dénommée « TéléAccords » à la date d’entrée en vigueur du présent accord), dans les conditions suivantes :

dans une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format .pdf, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

dans une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’entreprise continueront à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales, le lieu et la date de signature.

Un exemplaire signé sera, par ailleurs, remis à chaque signataire et déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

En application des dispositions de l’article R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera diffusé sur l’intranet des entités composant le périmètre de l’UES Crédit Agricole S.A.

Fait à Montrouge, le 15 décembre 2023

En 6 exemplaires

Pour l’UES Crédit Agricole S.A. XXX	Pour l’organisation syndicale CFDT XXX
Pour l’organisation syndicale CFE-CGC XXX	Pour l’organisation syndicale CFTC XXX

ANNEXE I : Liste des sociétés relevant de l’UES CREDIT AGRICOLE S.A.

SOCIETES	N° SIRET	N° NAF	ADRESSES
CREDIT AGRICOLE S.A.	784 608 416 00144	651 D	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex
FONCARIS	350 892 022 00012	8903	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex
PLEINCHAMP	432 556 900 00012	722 C	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex
PROGICA	401 440 268 00019	741 G	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex
CACIF	353 849 599 00033	6420Z	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex
IDIA	508 667 094 00033	6630Z	12 Place des Etats-Unis 92127 Montrouge Cedex

---

1. Accord sur le télétravail du 22 mars 2013↩

2. Avenant de révision n°1 à l’accord sur le télétravail du 29 novembre 2018↩

3. Article L. 1222-11 du Code du travail↩

4. Articles L. 1222-9 du Code du travail et L. 223-1 du Code de l’environnement↩