ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES AU SEIN DE L’UES MAF

Entre les soussignés :

• Les Sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MAF, soit :

- Mutuelle des Architectes Français Assurances (MAF), Société d’Assurance Mutuelle dotée d’un Conseil d’Administration,

Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris,

- EUROMAF Assurances des Ingénieurs et Architectes Européens

Société Anonyme au capital de 9.250.000 €

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 429 599 509

Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris

- MAF CONSEIL

Société Anonyme au capital de 100.000 €

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 722 046 018

Dont le siège social est situé 189 boulevard Malesherbes - 75017 Paris

Représentées par Monsieur xxxxxx,

Ci-après « UES MAF »,

D'UNE PART,

Et

Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MAF, ci-après désignées :

• La CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxxxx, délégué syndical,

• La CFDT, représentée par Monsieur xxxxxx, délégué syndical.

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble « les parties »

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

L’UES MAF a souhaité engagé des négociations annuelles obligatoires.

La négociation a pris en compte les éléments suivants :

• La structure de la rémunération ;

• Les effectifs ;

• L’aménagement du temps de travail ;

• L’égalité femmes/hommes ;

• Les évolutions salariales pour l’année 2021.

Afin que les parties disposent de tous les éléments nécessaires à une bonne compréhension des enjeux sociaux et économiques, les documents suivants ont été mis à disposition des organisations :

• Le bilan social 2020 ;

• L’accès à la Base de Données Economique et Sociale ;

• L’index des écarts de rémunérations femmes/hommes ;

• Des données conjoncturelles et économiques.

Les parties se sont réunies les 05, 22 et 26 novembre 2021 afin de convenir des dispositions du présent accord.

SOMMAIRE

CHAPITRE 1 – LA STRUCTURE DE REMUNERATION 2

Article 1.1 Le salaire de base 2

Article 1.2 La prime d’expérience 2

Article 1.3 La Rémunération Minimale Annuelle (RMA) 2

Article 1.4 Médaille du travail MAF 2

CHAPITRE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE 2

Article 2.1 Modalités de valorisation des compétences et évolutions salariales 2

CHAPITRE 3 – EPARGNE SALARIALE ; PARTICIPATION ET INTERESSEMENT 2

Article 3.1 Accord de participation 2

Article 3.2 Accord d’intéressement 2

Article 3.3 Epargne salariale 2

CHAPITRE 4 – NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION 2

Article 4.1 Augmentations collectives 2

Article 4.2 Augmentations individuelles 2

Article 4.3 Mesures d’ajustement salarial pour l’ensemble des collaborateurs non cadres et cadres 2

Article 4.4 Création d’une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles 2

Article 4.5 Création d’une enveloppe dédiée à pallier d’éventuelles différences de salaires entre les femmes et les hommes 2

CHAPITRE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE 2

CHAPITRE 6 – CONCLUSION 2

CHAPITRE 7 – APPLICATION DE L’ACCORD 2

Article 6.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord 2

CHAPITRE 1 – LA STRUCTURE DE REMUNERATION

Article 1.1 Le salaire de base

La rémunération annuelle brute fixe perçue par les salariés des Entités est composée :

1. du salaire brut de base versé en 12 mensualités ;

2. d’un 13ème mois,

• relatif à l’exercice N qui s’étend du 1er janvier au 31 décembre ;

• égal à une mensualité du salaire brut de base ; au prorata du temps de présence et du temps de travail effectifs sur ledit exercice ;

• versé en décembre de l’exercice N.

Article 1.2 La prime d’expérience

Une prime prenant en compte les acquis d’expérience appelée “prime d’expérience”, s’ajoute à la rémunération effective ci-avant des salariés relevant des classes 1, 2, 3 ou 4.

Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1 % de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe.

Elle est attribuée à partir du 1er jour du mois qui suit la date anniversaire de la 3ème année révolue de présence effective, dans la limite de :

- 5 années de présence pour les salariés exerçant des fonctions de classe 4 ;

- 10 années de présence pour ceux de classe 3 ;

- 15 années de présence pour ceux de classe 2 ;

- 20 années de présence pour ceux de classe 1.

En cas de passage dans une fonction de classe supérieure, la rémunération est portée au niveau de la rémunération minimale annuelle de la nouvelle classe.

La prime d’expérience est versée mensuellement.

Article 1.3 La Rémunération Minimale Annuelle (RMA)

La Rémunération Minimale Annuelle est fixée par accord de branche ; elle représente la somme brute en-dessous de laquelle les salariés exerçant des fonctions relevant de leur classe de référence ne peuvent être rémunérés pour une année complète de travail effectif ou de périodes assimilées.

Les RMA font l’objet, dans le cadre des négociations conduites par la branche, d’un réexamen en mai chaque année avec effet rétroactif au 1er janvier. Consécutivement à cette négociation, l’entreprise procède si nécessaire au réajustement des salaires qui se révèleraient inférieurs aux RMA.

REMUNERATIONS MINIMALES ANNUELLES à effet du 1er janvier 2021

Classes	Montants en euros
1	19 180
2	20 400
3	22 990
4	27 260
5	32 230
6	42 210
7	57 340

Article 1.4 Médaille du travail MAF

L’entreprise décerne une médaille liée à l’ancienneté à ceux des salariés qui justifient d’une durée de présence au moins égale à 15 ans au sein de l’UES MAF. A cette occasion, une prime ponctuelle est attribuée selon les modalités suivantes :

	Nombre d'années	Montant de la prime
BRONZE	15 ans	200 €
ARGENT	25 ans	400 €
VERMEIL	35 ans	600 €

Cette prime est versée en janvier de l’année suivant l’attribution de la médaille.

CHAPITRE 2 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE

Article 2.1 Modalités de valorisation des compétences et évolutions salariales

Dans le cadre de sa politique salariale, l’entreprise s’attache, au moyen de la mise en œuvre d’augmentations individuelles, à valoriser l’évolution des compétences, les progrès effectivement constatés dans la tenue du poste, la réalisation des objectifs et l’investissement de chaque salarié.

A cette fin, l’entreprise fixe pour chaque exercice le budget alloué à ces augmentations.

La Direction s’engage à présenter chaque année toute évolution relative à ce dispositif et à engager une concertation préalablement à sa mise en œuvre.

La Direction veille également à ce que les modalités d’attribution de ces augmentations garantissent une égalité de traitement au sein de l’entreprise, quels que soient la fonction occupée, l’ancienneté, ou le sexe et une prise en compte aussi objective que possible de la situation de chaque salarié.

C’est au manager qu’il appartient de proposer s’il l’estime nécessaire, dans le cadre du processus de révision annuelle, une augmentation individuelle. Il s’appuie pour cela sur tous les éléments dont il dispose afin d’apprécier objectivement le degré de maîtrise du poste occupé par le collaborateur concerné et les progrès effectivement constatés au regard notamment de la réalisation des objectifs fixés de manière conjointe.

Les éléments recueillis à l’occasion de l’entretien annuel tiennent une place centrale dans ce dispostif. Le manager s’attache également à rencontrer, à l’occasion des entretiens individuels, chaque collaborateur pour s’assurer régulièrement de la bonne tenue du poste, réaliser le suivi des objectifs, l’accompagner et convenir si nécessaire des actions correctrices.

Les propositions d’augmentations individuelles sont ensuite examinées et arbitrées si nécessaire au sein de chaque service et de chaque direction.

Une revue intégrale du personnel est enfin effectuée à l’initiative de la direction générale et de la direction des ressources humaines. Cette revue effectuée par direction associe les managers.

Les augmentations individuelles sont exprimées en % du salaire. Des primes ponctuelles peuvent etre versées de facon exceptionnelle.

La situation des collaborateurs qui n’auraient pas été augmentés durant cinq années successives fera l’objet d’un examen spécifique. Il sera notamment vérifié que la situation respective de ces collaborateurs ne diffère pas de manière significative de celle des collaborateurs occupant un poste identique pour un niveau de maîtrise comparable. Si tel était le cas, une revalorisation de la rémunération pourrait être accordée, visant à combler l’écart ainsi constaté.

CHAPITRE 3 – EPARGNE SALARIALE ; PARTICIPATION ET INTERESSEMENT

Article 3.1 Accord de participation

La société dispose d’un accord de participation. Cet accord à durée indéterminée est conclu pour l’ensembe des sociétés membres de l’UES. La réserve spéciale de participation est ainsi calculée en prenant en compte les résultats de chaque société faisant partie du périmètre de l’UES.

Cet accord fixe les modalités de répartition des droits attribués aux salariés au titre de la réserve spéciale de participation.

Article 3.2 Accord d’intéressement

L’entreprise dispose également d’un accord d’intéressement conclu pour l’ensemble des sociétés membres de l’UES.

Cet accord vise à associer les collaborateurs salariés à la performance économique du groupe MAF.

Un nouvel accord a été négocié et signé le 03 juin 2021 pour la période triennale courant à compter du 1^er janvier 2021.

Article 3.3 Epargne salariale

L’entreprise a mis en place un Plan d'Epargne de Groupe (PEG) et un Plan d'Épargne pour la Retraite Collectif de Groupe (PERCOG) ouvert à l’ensemble des collaborateurs.

Ces deux dispositifs seront revus d’ici la fin de l’année 2021 pour permettent au personnel de l’UES de se constituer, par versement notamment de tout ou partie de la participation et de l’intéressement, une épargne investie en valeurs mobilières, en bénéficiant des avantages fiscaux et sociaux prévus par la loi.

CHAPITRE 4 – NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION

La négociation salariale annuelle porte sur les différents éléments de rémunération susceptibles de faire l’objet d’une revalorisation. Elle s’inscrit dans le cadre d’une orientation budgétaire générale portée à la connaissance des négociateurs.

Article 4.1 Augmentations collectives

La Direction a proposé une augmentation générale à destination des classes 2 à 5 incluses, assortie d’un minimum.

Cette augmentation sera de 1.20 % du salaire annuel perçu, avec un minimum de 350 € annuel.

Elle s’appliquera à l’ensemble des collaboarteurs des classes 2 à 5 incluses.

Elle sera attribuée au 01/03/2022.

Article 4.2 Augmentations individuelles

L’enveloppe globale attribuée au titre des augmentations individuelles au 1^er janvier 2022 sera égale à 1,6 % de la masse salariale brute au 30 septembre 2021.

Cette enveloppe s’ajoute à celle allouée pour l’augmentation générale, telle que définie ci-dessus.

Article 4.3 Mesures d’ajustement salarial pour l’ensemble des collaborateurs non cadres et cadres

Les salaires à l’embauche dans le secteur de l’assurance notamment, connaissent une tension significative depuis plusieurs mois, ce qui a pour effet de revaloriser les salaires du marché.

Afin de rester compétitif sur le marché des recrutements et assure à nos collaborateurs en interne un niveau de remuneration cohérent avec celui proposé sur le marché, la Direction a proposé une enveloppe de revalorisation exceptionnelle, non récurrente, de 1,5 % de la masse salariale.

Cette enveloppe sera utilisée par les managers pour revoir les salaires de collaborateus, qui sur leur poste, bénéficie d’une rémunération quelque peu décalée par rapport a ce qui est proposé sur le marché.

Article 4.4 Création d’une enveloppe dédiée aux primes exceptionnelles

Afin de permettre aux managers de reconnaitre un investissement exceptionnel d’un collaborateurs ou une situation particulière, une enveloppe dediée à l’attribution de primes exceptionnelles a été créée.

Elle sera de 0.20% de la masse salariale, et peut être attribuée potentiellement à l’ensemble des collaborateurs.

Article 4.5 Création d’une enveloppe dédiée à pallier d’éventuelles différences de salaires entre les femmes et les hommes

La Direction s’engage à ce que la rémunération de ses collaborateurs soit équivalente entre les femmes et les hommes, à compétences égales.

Aussi, elle a souhaité dédié une enveloppe spécifique de 0.1 % de la masse salariale pour remédier à d’eventuels écarts qui pourraient être constatés.

CHAPITRE 5 – EGALITE PROFESSIONNELLE

Le Groupe MAF s’engage, dans ses pratiques de recrutement, de rémunération, de promotion et d’évolutions professionnelles, à respecter un principe d’égalité entre les femmes et les hommes. Elle s’interdit toute forme de discrimination notamment entre les sexes.

Les salaires d’embauche définis par l’entreprise sont strictement égaux.

Chaque année, lors des revues de situations individuelles, les membres de la Direction ainsi que les managers portent une attention particulière aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à postes et à compétences équivalents.

Lors du retour en entreprise au terme d’un congé maternité, la situation individuelle des salariées est revue. Cette revue se traduit par l’attribution d’un pourcentage d’augmentation équivalent au pourcentage moyen calculé pour la classe de référence.

L’accès à l’encadrement supérieur de l’entreprise est ouvert sans distinction de sexe. La représentation des femmes au sein des classes 6 et 7 de la convention de branche fait l’objet d’un suivi particulier.

Enfin, la MAF, en 2020, obtient un score de 89 points sur 100 au titre de l’index de l’égalité profesionnelle du Ministère du Travail, score très significativement supérieur au score de 75 points en deçà duquel une entreprise peut être passible d’une pénalité.

CHAPITRE 6 – CONCLUSION

Globalement, l’entreprise consacre cette année un budget très conséquent aux revalorisations de salaires, bien au-delà de ce qui est envisagé à ce jour dans le secteur de l’assurance de façon générale pour l’année 2022.

Cet investissement dans le capital humain de la MAF incarne la confiance de l’entreprise dans ses collaborateurs et dans leur capacité à faire face aux enjeux d’aujourd’hui et de demain.

Au cours du premier trimestre 2022, la Direction proposera aux élus du CSE d’ouvrir les négociations sur le télétravail à la MAF. Lors de cette négociation, l’éventuel volet financier du télétravail sera à cette occasion abordé.

CHAPITRE 7 – APPLICATION DE L’ACCORD

Article 6.1 Entrée en vigueur, durée et portée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an.

Il sera notifié par la Direction aux organisations syndicales représentatives de l’UES MAF et déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les 15 jours suivant la date limite de conclusion.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationales.

Un autre exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera également diffusé sur l’intranet de l’UES MAF.

Fait à Paris le 3 décembre 2021 en deux exemplaires originaux.

Pour L’UES MAF,

Monsieur xxxxxx

Pour les Organisations syndicales représentatives,

La CFE-CGC

Monsieur xxxxxx

Délégué Syndical

La CFDT

Monsieur xxxxxx

Délégué Syndical