Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UNION DES MARQUES" chez UDA - UNION DES MARQUES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de UDA - UNION DES MARQUES et les représentants des salariés le 2021-09-29 est le résultat de la négociation sur le temps de travail, sur le forfait jours ou le forfait heures, le télétravail ou home office, le compte épargne temps.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07521035616
Date de signature : 2021-09-29
Nature : Accord
Raison sociale : UNION DES MARQUES
Etablissement : 78466953300027 Siège
CET : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif CET pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-09-29
| ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE L’UNION DES MARQUES |
Entre :
L’UNION DES MARQUES, association enregistrée sous le numéro SIRET 784 669 533, située 251 boulevard PEREIRE à Paris (75017), représentée par ayant pouvoir aux fins des présentes ;
ci-après désignée « l’UNION DES MARQUES » ou « l’Association »,
D’une part,
Et
Le membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PARTIE 1. CHAMP D’APPLICATION 6
ARTICLE 1. PRINCIPES GENERAUX 6
1.1. Définition du temps de travail 6
1.2. Durées minimales de repos 6
ARTICLE 2. DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES 7
2.2. Principes généraux d’organisation du travail 7
2.2.1. Durée de travail des salariés, répartition et horaires 7
2.2.3. Repos quotidien et hebdomadaire 9
2.3. Durées maximales de travail 10
2.4. Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période 10
2.5. Décompte des heures supplémentaires 10
2.5.1. Définition des heures supplémentaires 10
2.5.2. Contrepartie des heures supplémentaires 10
2.5.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 10
2.6. Personnel à temps partiel 11
2.6.2. Heures complémentaires 11
2.6.3. Passage d’un travail à temps complet à temps partiel (ou l’inverse) 11
3.1. Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait 12
3.2. Formalisme de la convention de forfait 12
3.3. Période annuelle de référence du forfait 12
3.5. Jours de repos forfait 13
3.5.1. Nombre de « jours de repos forfait » sur l’année 13
3.5.2. Modalités de prise des jours de repos liés au forfait 13
3.7. Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 14
3.7.1. Pour la détermination des « jours de repos forfait » 14
3.7.2. Pour la rémunération des salariés 15
3.7.3. Entrées et sorties en cours d‘année 15
3.8.1. Modalités de décompte des jours travaillés sur l’année 16
3.8.2. Principe et garanties relatives aux temps de repos 16
3.8.4. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 18
ARTICLE 1. Principes généraux et critères d’éligibilité 19
1.1. Définition du télétravail 19
1.2. Principe du volontariat 19
1.3. Collaborateurs éligibles au télétravail 19
ARTICLE 2. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 20
2.1. Demande à l’initiative du salarié 20
2.2. Demande à l’initiative de l’UNION DES MARQUES 20
2.3. Avenant au contrat de travail 20
ARTICLE 3. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 21
3.1. Modalités de référence 21
3.3. Réversibilité du télétravail 21
3.4. Changement de fonction ou de domicile 21
ARTICLE 4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 21
4.1. Organisation du temps de travail 21
4.2. Plages horaires de disponibilité 22
ARTICLE 5. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL 22
5.1. Lieu d’exercice du télétravail 22
5.2.1. Conditions de sécurité 23
5.2.2. Le matériel de télétravail 23
5.2.3. Frais liés au télétravail 23
5.2.4. Frais divers : repas, transport 23
ARTICLE 6. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’UNION DES MARQUES 24
6.1. Protection des données 24
6.2. Droits individuels et collectifs des salariés 24
6.3. Santé, sécurité et régulation de la charge de travail 24
6.3.1. Santé et sécurité du salarié 24
6.3.2. Suivi du salarié et régulation de la charge de travail 24
6.3.3. Prévention des risques : 25
ARTICLE 7. SITUATIONS PARTICULIERES 25
7.1. Situation liée à des circonstances exceptionnelles 25
7.3. Situation des salariés handicapés 25
7.4. Situation des salariés en congé maternité ou adoption 26
ARTICLE 1. DECOMPTE DES CONGES PAYES 26
ARTICLE 2. MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES 26
2.1. Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés 26
2.2. Nombre de jours de congés acquis 26
ARTICLE 3. PRISE DES CONGES PAYES 27
ARTICLE 4. FERMETURE ANNUELLE 27
ARTICLE 5. CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR ANCIENNETE 27
PARTIE 5. COMPTE EPARGNE TEMPS 28
ARTICLE 1. BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE 28
ARTICLE 2. ALIMENTATION DU COMPTE 28
2.1. Procédure d'alimentation du compte 28
2.2. Alimentation du compte 28
2.3. Plafonds du compte épargne-temps 29
ARTICLE 3. GESTION DU COMPTE 29
3.1.2. Valorisation des éléments inscrits au compte 29
3.2. Garantie des droits placés sur le CET 29
ARTICLE 4. INFORMATION DU SALARIE 30
ARTICLE 5. UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS 30
5.1. Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés 30
5.2. Plafond du nombre de jours pouvant être pris 30
5.3. Conditions et modalités d'utilisation des congés 30
5.4. Indemnisation du salarié pendant le congé 31
5.5. Situation du salarié pendant le congé 31
5.6. Situation du salarié à l’issue du congé 31
ARTICLE 6. UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE 31
ARTICLE 7. RACHAT DE COTISATIONS D'ASSURANCES VIEILLESSE 32
ARTICLE 8. CESSATION DU COMPTE 32
PARTIE 6. DISPOSITIONS GENERALES 32
ARTICLE 1. DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD 32
ARTICLE 2. SUIVI DE L’ACCORD 32
ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD 32
ARTICLE 5. FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE 33
PREAMBULE
Le présent accord a pour objectif de donner un cadre conventionnel propre à l’UNION DES MARQUES s’agissant de l’organisation globale du travail de ses collaborateurs et ce, pour adapter l’organisation du travail aux spécificités de l’UNION DES MARQUES.
Il est rappelé qu’au sein de l’association UNION DES MARQUES, une note de service datant du 20 février 2002 mettait en œuvre les dispositions relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail, issues de la Loi AUBRY II du 19 janvier 2000 et de ses décrets d’application.
Le présent accord a donc vocation à se substituer à ladite note et plus généralement à l’ensemble des stipulations conventionnelles, aux usages engagements unilatéraux antérieurement applicables et ayant le même objet.
Par ailleurs, la crise du COVID 19 a profondément modifié les habitudes de travail au sein de l’UNION DES MARQUES. C’est pourquoi, le présent accord vise également à déployer le télétravail.
L'objectif est d'améliorer la qualité de vie au travail en favorisant un meilleur équilibre vie professionnelle / vie privée tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni, et en particulier en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières.
Le télétravail s’inscrit dans un rapport de confiance mutuelle, il participe à la responsabilisation du salarié et au développement de son autonomie.
La décision de faire du télétravail découle d’un choix personnel du salarié et est soumis à l’accord de l’employeur.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois, ou qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.
DUREE DU TRAVAIL
PRINCIPES GENERAUX
Définition du temps de travail
Le temps de travail doit s’envisager par référence au temps de travail réellement travaillé ou « temps de travail effectif », dont la définition est donnée par l’article L. 3121-1 du Code du travail.
Le temps de travail se définit ainsi comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps consacrés aux pauses sont définis comme des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.
Les temps de pause ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.
Durées minimales de repos
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et en jours bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire minimal.
Les salariés bénéficient, sauf dérogation :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail.
La journée de solidarité est fixée au début de chaque année. La direction, en accord avec le CSE proposera de la dédier à des causes caritatives ou humanitaires sur la base du volontariat.
Elle s’entend pour un salarié à temps complet, de 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours.
Elle est incluse dans le nombre de jours travaillés dans l’année pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN HEURES
Champ d’application
Les dispositions du présent article concerne les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, soit l’ensemble des salariés non-cadres et des salariés cadres, comme les cadres intégrés, qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours.
Il est précisé que, pour les collaborateurs embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces derniers se verront proposer un avenant à leur contrat de travail afin d’acter des nouvelles dispositions issues du présent article qui leurs seront applicables à compter du 1er janvier 2022.
Principes généraux d’organisation du travail
Durée de travail des salariés, répartition et horaires
Période de référence
La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.
La période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Temps de travail hebdomadaire
Le temps de travail sera de 37 heures par semaine.
La durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année sera de 35 heures.
Répartition de la durée de travail hebdomadaire des salariés
Le décompte d’une semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.
La durée hebdomadaire de travail sera répartie, en principe, sur 5 jours par semaine.
Horaires de travail individualisés
Les horaires de travail sont basés sur la durée hebdomadaire retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, à savoir 37 heures sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier sera de 7 heures 24 minutes.
Les horaires individualisés reposent sur le principe selon lequel le salarié est autorisé à fournir sa prestation de travail dans un cadre comportant des plages fixes qui sont des périodes de présence obligatoire et des plages mobiles qui constituent des périodes de présence facultative (sous réserve des impératifs de fonctionnement des services).
Les horaires individualisés sont instaurés sans possibilité de report d’heures d’une semaine à l’autre.
Plages fixes
Il s’agit des périodes de la journée pendant lesquelles chaque salarié doit être présent à son poste de travail du lundi au vendredi :
9H30 à 12h30
14h00 à 17h00
A titre tout à fait exceptionnel et après accord préalable du supérieur hiérarchique, la possibilité d’entrer ou sortir pendant les plages fixes est admise.
Plages mobiles
Il s’agit des périodes au cours desquelles chaque salarié peut fixer son heure d’arrivée ou de départ du lundi au vendredi afin que le nombre d’heures travaillées de manière hebdomadaire soit de 37h :
8h00 à 9h30
12h30 à 14h00 avec une interruption minimum de 45 mn
17h00 à 18h30
Pause déjeuner
Une plage mobile est prévue entre 12h30 à 14h00 afin de permettre à chacun de prendre le temps de déjeuner.
Schéma de la journée de travail
Schématiquement, une journée de travail se présente ainsi :
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et d’horaires de travail
Afin de tenir compte des besoins de l’activité, la durée du travail et/ou la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine ou sur les plages horaires peuvent être modifiées à la hausse ou à la baisse.
En cas de modification de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires prévisionnels de travail sur les plages horaires rappelées ci avant, les salariés en seront informés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas d’urgence, par exception, les modifications de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail pourront s’effectuer avec un délai de prévenance de 48 heures.
Ces modifications de la durée hebdomadaire du travail et/ou des horaires de travail sont portées à la connaissance des salariés par note de service et par voie d’affichage sur les lieux de travail et/ou remise d’un planning modifié au(x) salarié(s) concerné(s) dans le respect des délais de prévenance susvisés.
JRTT
Afin d’obtenir une durée hebdomadaire de travail en moyenne sur l’année de 35 heures, il est attribué, pour un salarié travaillant à temps complet, un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète.
Modalités de calcul des JRTT
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés sur une année complète est fixé à 14 jours.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris au cours de la période d’acquisition et, au plus tard, au 31 décembre de chaque année.
Ces JRTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends.
Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des JRTT envisagées par le salarié sont communiquées à l’employeur dans le respect d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires minimum.
L’employeur fait connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 3 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation.
En cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à l’organisation du service, l’employeur peut reporter la prise du ou des JRTT en respectant un délai de prévenance de un jour ouvré avant la date initialement fixée. Seules des circonstances exceptionnelles peuvent conduire l’employeur à imposer la prise de JRTT, en accord avec le CSE.
Repos quotidien et hebdomadaire
La Direction veillera au respect des dispositions relatives au droit au repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions légales relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.
La durée du travail ne peut pas dépasser, sauf dérogation :
10 heures par jour. Cette durée pourra toutefois être portée à 12 heures par jour en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise ;
48 heures au cours d’une même semaine ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Traitement des absences, arrivées ou départs en cours de période
Le nombre de JRTT sera calculé au prorata de la présence du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours de période.
En cas de départ en cours d’année, les JRTT devront en priorité être pris avant le départ physique de l’UNION DES MARQUES. En cas d’impossibilité, le solde des JRTT acquis non pris sera payé avec le solde de tout compte.
Le salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée indépendamment de la prise des jours et/ou demi-journées de repos. Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’UNION DES MARQUES en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.
Décompte des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse formelle et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et enregistrées en tant que telles.
Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 2.2.2 du présent accord.
En conséquence, constituent des heures supplémentaires à l’issue de la période de référence annuelle définie à l’article 2.2.1 les heures qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, déduction faite des heures accomplies, au cours de l’année, au-delà de 37 heures par semaine, et qui auraient déjà été comptabilisées et rémunérées au cours de la période.
Contrepartie des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires définies à l’article 2.5.1 font l’objet d’une majoration de 10%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les Parties ont convenu de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires conformément aux dispositions législatives supplétives, soit à 220 heures par an et par salarié à la date de signature du présent accord.
Personnel à temps partiel
Durée du travail
Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée, seront mentionnées dans les contrats de travail ou avenants des salariés concernés.
Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée prévue pour la période annuelle de référence.
Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci sont considérées comme heures complémentaires.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence définies à l’article 2.2.1 sont rémunérées comme suit :
Majoration de 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du 1/3 de la durée de travail fixé dans le contrat.
Le paiement de ces heures intervient à l’issue de la période de référence, une fois le décompte des heures effectuées sur la période de référence considérée.
Les Parties rappellent expressément que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.
Passage d’un travail à temps complet à temps partiel (ou l’inverse)
La Direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d'un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l'inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite à la Direction au moins 6 mois avant le passage au temps partiel envisagé ;
cette demande devra préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
la Direction répondra au salarié, de manière motivée, dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS SUR L’ANNEE
Le présent accord a également pour objet d’encadrer les conventions de forfait annuel en jours au sein de l’UNION DES MARQUES, dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.
Ainsi, les Parties sont convenues de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UNION DES MARQUES avec l'autonomie organisationnelle des salariés cadres.
Les dispositions ci-après visent donc à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’UNION DES MARQUES remplissant les conditions requises.
Il est précisé que, pour les salariés embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord, le dispositif de forfaits en jours sera mis en œuvre à compter du 1er janvier 2022.
Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés concernés sont :
ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Formalisme de la convention de forfait
L’accord entre l’UNION DES MARQUES et le salarié devra être formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné, ou dans un avenant au contrat de travail.
La convention de forfait devra mentionner notamment :
la référence au présent accord collectif ;
la nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
la classification du salarié ;
la rémunération correspondante ;
le nombre de jours de travail compris dans le forfait.
Il est rappelé que le salarié reste libre de refuser. Dans ce cas, ce dernier demeure soumis à un décompte horaire de son temps de travail.
Le refus du salarié de signer la convention de forfait ou l’avenant ne peut donc en aucun cas être, à lui seul, un motif de licenciement.
Période annuelle de référence du forfait
La période annuelle de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Jours travaillés
Le nombre de jours de travail effectif dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) est fixé à 211 jours, journée de solidarité comprise.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (cf 3.7.1) et les jours de congés pour ancienneté acquis par le salarié à raison de trois au bout de 20 ans d’ancienneté s’imputent sur le nombre de jours travaillés.
Cas particulier des forfaits réduits :
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 211 jours, contractuellement prévu.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les Parties devant être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année.
Cette répartition régulière des jours travaillés, à laquelle le salarié bénéficiaire devra veiller est, dans l’esprit commun des Parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect par l’association des engagements de réactivité et de disponibilité envers ses membres.
Le salarié en forfait réduit s’engage donc à prévenir sa hiérarchie, par avance, de ses jours d’absence afin de permettre une organisation collective efficace de l’activité.
Jours de repos forfait
Nombre de « jours de repos forfait » sur l’année
Le salarié au forfait jours bénéficie d’un nombre de « jours de repos forfait » fixé à 17 jours.
Le calcul est effectué de la manière suivante (cas d’une personne présente à l’effectif sur l’année complète) :
365 jours
- 104 jours (repos hebdomadaires)
- 25 jours (congés payés ouvrés)
- 8 jours (nombre moyen de jours fériés légaux tombant un jour ouvré dans l’année)
- 211 (jours travaillés)
__________________________________________________
= 17 jours de repos forfait accordés
La journée de solidarité est incluse dans le nombre de jours travaillés.
Cas particulier des forfaits réduits :
En cas de forfait réduit, le nombre de « jours de repos forfait » sera calculé prorata temporis.
Modalités de prise des jours de repos liés au forfait
Les « jours de repos forfait » des salariés au forfait seront nécessairement pris au cours de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les « jours de repos forfait » ne sont pas reportables d’une année sur l’autre ; s’ils ne sont pas pris, ils seront perdus, et ne pourront donner lieu à aucune compensation sous quelque forme que ce soit.
Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement de l’UNION DES MARQUES.
La programmation de ces « jours de repos forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des salariés de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos forfait » fixés.
Les dates prévisionnelles de prise de « jours de repos forfait » seront communiquées par le collaborateur à la Direction en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 5 jours calendaires.
La prise des « jours de repos forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel.
Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « jours de repos forfait », etc.).
Lorsque le salarié n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute mesure pour remédier à cette situation est prise d'un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Les « jours de repos forfait » pourront être accolés à des jours de congés payés ou à des week-ends.
Rémunération
En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire de base fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.
En cas de forfait réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit également tenir compte de la réduction convenue.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Pour la détermination des « jours de repos forfait »
L’acquisition du nombre de « jours de repos forfait » octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur comme les congés de maternité, paternité, congés pour évènements familiaux ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
Ces absences assimilées à du temps de travail effectif sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.
En cas de forfait réduit, les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
Seules les absences assimilées à du temps de travail effectif telles que prévues par les dispositions légales (notamment celles listées à l’article L. 3141-5 du Code du travail) et conventionnelles en vigueur seront considérées comme des jours travaillés dans l’année pour l’acquisition des jours de repos.
Toute autre journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, aura pour conséquence un calcul prorata temporis du nombre de « jours de repos forfait », sans que cela ne constitue une récupération des jours non travaillés.
Pour la rémunération des salariés
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la loi ou la convention collective applicable.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Entrées et sorties en cours d‘année
Pour rappel, le plafond de 211 jours est fixé pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral, et qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet du fait de leur embauche en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé comme suit :
nombre de jours calendaires restant - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour travaillé + congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir).
En cas de sortie en cours de période de référence, un prorata sera effectué en fonction du temps de travail effectif du salarié, afin de déterminer si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 211 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence.
Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant, en fonction de la date de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Modalités de suivi du temps de travail, de la charge de travail du droit à la déconnexion et de la vie privée
Modalités de décompte des jours travaillés sur l’année
Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de sa mission.
La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi.
Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être à disposition dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques, ses interlocuteurs, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de son équipe et/ou au cours des horaires d’ouverture des entreprises auprès desquelles il a vocation à intervenir.
La déclaration de décompte des journées ou demi-journées travaillées, des journées ou demi-journées de repos s'effectue par mention sur un document établi mensuellement par l'intéressé, sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique (cf. 3.8.3.1 ci-après).
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours de la semaine, sous réserve que le salarié concerné respecte le repos hebdomadaire minimum.
Le temps de travail est également décompté chaque année – sous format électronique - par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur.
Principe et garanties relatives aux temps de repos
Le salarié et l’employeur veilleront concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire minimum, à la durée minimale de repos quotidien ainsi qu’au nombre maximum de jours de travail dans la semaine.
Dans ce cadre, le salarié au forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail.
Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
3.8.3.1 Déclaration mensuelle effectuée par le salarié
Afin d’effectuer un suivi mensuel de l’organisation et de la charge de travail, les Parties optent pour un système auto-déclaratif.
Le salarié en forfait jours doit fournir, sous la responsabilité de son responsable hiérarchique, un relevé mensuel de son activité mentionnant :
le nombre et la date des jours travaillés ;
le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et les jours pris au titre des repos ;
les jours assimilés à des jours travaillés pour le décompte des 211 jours (maladie, etc.) ;
les éventuels repos quotidiens inférieurs à la durée de 11 heures et les raisons du non-respect de cette durée ;
d’éventuels commentaires sur l’amplitude et la charge de travail du trimestre et éventuellement sur la charge à venir.
Ce document prendra toute forme que déterminera l’UNION DES MARQUES, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la l’UNION DES MARQUES.
Ce relevé mensuel doit permettre au supérieur hiérarchique, au-delà du simple cas particulier, en cas de non-respect des temps de repos, d’examiner avec le salarié concerné les raisons de cette situation et à trouver des mesures compensatoires ou d’organisation qui permettent de corriger cette anomalie.
Ainsi, le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, qui devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
En cas de difficulté quelconque relative à l’exécution de la convention de forfait annuel en jours et plus particulièrement sur la charge de travail, le salarié concerné devra en échanger, sans délai, avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées
3.8.3.2 Tenue d’un entretien annuel
Un entretien individuel sera organisé chaque année.
Cet entretien portera sur :
La charge de travail du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation,
La rémunération du salarié.
Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien est distinct de l’entretien annuel d’évaluation des salariés. Ils peuvent néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors des plages horaires habituelles de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
TELETRAVAIL
Principes généraux et critères d’éligibilité
Définition du télétravail
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Principe du volontariat
Sous réserve de circonstances exceptionnelles visées à l’article L. 1222-11 du code du travail et à l’article 9.1 du présent accord, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur concernés.
Le télétravail peut faire partie des conditions d'embauche du collaborateur ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. Dans ce cas, il doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail. Si un salarié exprime le souhait d'opter pour un télétravail, l'employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande sur la base d’un courrier motivé.
Dans tous les cas, le télétravail doit être l’objet d’un accord des deux parties : le salarié et l’UNION DES MARQUES.
Collaborateurs éligibles au télétravail
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le bon fonctionnement de l’UNION DES MARQUES et qui bénéficient d’une réelle autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.
Afin de déterminer si l'exercice de l'activité en télétravail est compatible avec les fonctions exercées par le salarié, il est notamment tenu compte des critères suivants :
la nature des tâches qui peuvent être réalisées ou non en télétravail,
une autonomie suffisante dans le poste occupé,
la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements),
le lieu d’exercice du télétravail répond aux exigences techniques minimales requises et en particulier : un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’UNION DES MARQUES :
Les titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI)
Les titulaires d'un Contrat à Durée Déterminée d’une durée supérieure à 6 mois (CDD)
Les apprentis, alternants et les stagiaires ne sont par principe pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
Demande à l’initiative du salarié
Si le salarié exprime le souhait d'opter pour le télétravail, il en informe la Direction par écrit, en indiquant le(s) jour(s) de la semaine envisagé(s).
Sa demande est examinée au regard des critères d’éligibilité au télétravail prévus à l’article 1.3 de la Partie 3 du présent accord. La Direction examine la demande en s’assurant également que les jours de télétravail envisagés par le collaborateur sont compatibles avec le bon fonctionnement et l’organisation de l’UNION DES MARQUES.
En cas de besoin, il peut également être organisé un entretien pour apprécier les motivations du salarié et évoquer les conditions d’exercice du télétravail.
En cas de réponse positive à sa demande, l’UNION DES MARQUES communique au collaborateur les conditions d’exécution de sa mission en télétravail. Si ce dernier les accepte, un avenant au contrat de travail est signé pour une durée maximale de 12 mois renouvelable tacitement (cf. 2.3 du présent article).
En cas de refus, le salarié est informé par écrit des motifs du refus.
Demande à l’initiative de l’UNION DES MARQUES
La Direction peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de l’UNION DES MARQUES.
Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
Avenant au contrat de travail
En cas d’accord du salarié et de l’UNION DES MARQUES sur le recours au télétravail, les conditions d’organisation et d’exécution du télétravail sont nécessairement et préalablement décrites dans un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois renouvelable mentionnant notamment les points suivants :
Le nombre de jours de télétravail par semaine et le cas échéant, la répartition des journées travaillées dans les locaux de l’UNION DES MARQUES et celles télétravaillées ;
Les plages horaires dans lesquelles le collaborateur devra être joignables ;
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation le cas échéant ;
Le matériel mis à disposition ;
Les conditions de prise en charge des frais ;
La conformité de l’espace utilisé par le salarié :
Les attestations d’assurance habitation et de diagnostic électrique conforme ;
La durée de l’avenant ;
Les conditions de réversibilité ;
Information sur les dispositions prises pour assurer la protection des données et leur confidentialité.
MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Modalités de référence
La modalité de référence est de 2 jours de télétravail par semaine.
Cependant, en fonction des exigences organisationnelles du service et de la demande du salarié, un nombre de jours plus important ou au contraire inférieur peut être convenu.
Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance d’une semaine, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié de sa propre initiative ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.
Période d’adaptation
Une période d'adaptation d'une durée de 3 mois maximum peut être aménagée afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Au cours de cette période, le salarié ou la Direction a la possibilité de mettre fin à cette forme d'organisation du travail par email avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.
Réversibilité du télétravail
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l'avenant relatif au télétravail, le salarié ou la Direction peut décider de suspendre ou mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge, email avec accusé de réception) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels, sauf accord des parties sur un délai plus court.
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par la Direction (règlement intérieur, procédures de conformité etc). Le salarié en est informé par écrit.
Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de domicile ou de fonction, les critères d’éligibilité seront réexaminés par la Direction, et pourront donner lieu à une cessation de plein droit et avec effet immédiat de la situation de télétravail.
ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les salariés en situation de télétravail s’engagent en particulier à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.
En effet, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’UNION DES MARQUES.
Le lien entre l'employeur et le salarié doit être maintenu, le télétravailleur est donc tenu de :
Se rendre dans les locaux de l’UNION DES MARQUES, selon la périodicité définie avec son responsable hiérarchique ;
Assister aux réunions et aux formations sur site pour lesquelles sa présence physique est requise et ce, y compris un jour traditionnellement dédié au télétravail. Ce jour pourra être reporté dans un délai convenable.
Si l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent, le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) pourra(ont) être déplacé(s) (cf. article 6.1).
Plages horaires de disponibilité
Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles l’UNION DES MARQUES doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.
Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires fixes de travail définies à l’article 2.2.1 de la Partie 2 du présent accord.
Ces plages de disponibilité ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le télétravailleur soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours dans l’organisation de son emploi du temps.
ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL
Lieu d’exercice du télétravail
Il s’agit par principe du lieu de résidence principale du collaborateur.
Si le collaborateur souhaite privilégier un autre lieu que sa résidence principale, temporairement ou plus durablement, il en formule la demande auprès de la Direction.
Le lieu d’exercice du télétravail doit :
Disposer d’une connexion internet haut débit ou 4G, condition indispensable à la réalisation du télétravail,
Être un lieu privé à usage d’habitation,
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et assurer la confidentialité.
Le télétravail doit être réalisé dans un environnement et avec un mobilier compatible avec la nature des tâches à accomplir et la concentration nécessaire à sa réalisation. Le changement de domicile ne répondant pas à ces critères pourra entrainer la suspension du télétravail.
Le télétravailleur s'engage à fournir à l’UNION DES MARQUES une copie de l'attestation de souscription d'une assurance Multirisques habitation incluant une assurance responsabilité civile, couvrant la situation de télétravail.
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
Equipement
Conditions de sécurité
Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le télétravailleur atteste sur l’honneur de la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile ; s’agissant notamment d’un système électrique conforme et d’une connexion internet à débit suffisant pour exercer son activité professionnelle dans les conditions optimales de sécurité pour lui-même et pour le matériel et les documents appartenant à l’UNION DES MARQUES.
Cette conformité des installations est une condition essentielle et préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer régulièrement de cette conformité.
Le matériel de télétravail
L’UNION DES MARQUES fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions et qui en fait la demande :
la mise à disposition d’un accès sécurisé au réseau ;
Un ordinateur portable (incluant les logiciels nécessaires à l’activité du salarié) dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise
Un 2ème écran, un 2ème clavier, une 2eme alimentation.
En cas de besoin, le salarié peut également demander la fourniture d’une chaise de bureau.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail, en cas de départ de l’entreprise ou de suspension de contrat de travail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Frais liés au télétravail
En outre, L’UNION DES MARQUES rembourse un montant forfaitaire destiné à couvrir tout ou partie des frais liés à l'exercice du télétravail, notamment couvrant la connexion internet et téléphonique.
Ce défraiement forfaitaire est de 2 € euros nets par mois par jour de télétravail et bénéficie aux télétravailleurs réguliers en dehors des cas dérogatoires de télétravail ponctuel. Ce défraiement sera versé chaque mois pendant la durée de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail.
Frais divers : repas, transport
Les Parties réaffirment que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, les journées de télétravail ouvrent droit à l’octroi de l’indemnisation repas dans les mêmes conditions que pour les salariés exerçant leur activité à temps plein dans les locaux de l’entreprise. A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, la valeur faciale du titre est de 9€ avec une prise en charge de 50% de la part de l’employeur.
La prise en charge des titres d’abonnement de transport collectif souscrits par les salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail n’est pas abattue du ou des jours de télétravail. A titre informatif, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, la prise en charge du pass Navigo est assurée à 100% par l’employeur.
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’UNION DES MARQUES
Protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par l’UNION DES MARQUES en matière de sécurité informatique (confidentialité, mot de passe, ...). Il assure la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Droits individuels et collectifs des salariés
Le passage en télétravail constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié.
En effet, aucune distinction n'est faite entre un salarié et un télétravailleur sur la charge de travail et les délais d'exécution. Les télétravailleurs ont les mêmes droits que l'ensemble des salariés de l’UNION DES MARQUES notamment en matière de formation professionnelle, d'acquisition de jours pour les congés payés, les jours de RTT ou de repos le cas échéant, et d'évolution professionnelle.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits et usages collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise. Notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel,
Santé, sécurité et régulation de la charge de travail
Santé et sécurité du salarié
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
L'employeur doit veiller à leur strict respect. L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Le salarié en télétravail bénéficie du même régime de couverture maladie, accident, décès et prévoyance que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Les délais de prévenance en cas d’arrêt de travail lié à la maladie ou à un accident sont identiques.
Suivi du salarié et régulation de la charge de travail
La Direction de l’UNION DES MARQUES veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. Elle fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite la Direction de l’UNION DES MARQUES afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre d’un entretien annuel.
Prévention des risques :
Le télétravail est une modalité d’organisation qui nécessite une évaluation des risques professionnels adaptée. L’UNION DES MARQUES a mis à jour son document unique d’évaluation des risques pour intégrer la situation de télétravail.
SITUATIONS PARTICULIERES
Situation liée à des circonstances exceptionnelles
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail.
Les conditions d’éligibilité au télétravail sont également assouplies dans de telles hypothèses puisque tout salarié occupant un poste compatible avec les modalités du télétravail, sans condition notamment d’ancienneté, seront éligibles.
Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Autres situations
Le télétravail peut permettre de faciliter les conditions d’exercice de l’activité en cas de circonstances perturbant les conditions de transport, d’intempéries, d’épisodes de pollution conduisant à des restrictions de la circulation routière.
Dans ces situations exceptionnelles le télétravail s'effectue avec un simple accord de la Direction pour la durée de la perturbation. Cette mesure exceptionnelle ne relève donc pas d'avenant au contrat de travail.
Cette possibilité limitée, dans le temps, ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.
Situation des salariés handicapés
Sur les recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, les salariés en difficulté, et plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, peuvent accéder au télétravail pour favoriser la reprise de leur activité, selon des modalités conciliant l'organisation du service et préservation de la santé du salarié.
Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin de travail lors de la visite de reprise, le télétravail est proposé pour permettre un retour progressif.
La durée et les modalités de télétravail sont précisées et validées avec la Direction.
La mise en œuvre du télétravail pour les salariés handicapés est soumise à la même condition de volontariat que le reste du personnel ; cependant, l’organisation du travail pourrait faire l’objet des aménagements de poste nécessaire, avec le concours éventuel des services de santé au travail.
Situation des salariés en congé maternité ou adoption
Les salariés ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois peuvent bénéficier d'un aménagement de leurs horaires et d'une organisation en télétravail partiel jusqu'à leur congé maternité.
Les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption peuvent demander un retour progressif avec le télétravail, pendant les 6 mois qui suivent la reprise et sous réserve des conditions d'éligibilité prévues à l'article 4.3 du présent accord. Ces demandes feront l'objet d'une attention particulière.
CONGES PAYES
Les Parties ont souhaité préciser dans le présent accord, les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein de l’UNION DES MARQUES.
Les stipulations ci-après définies se substituent à l’ensemble des notes et usages en vigueur au sein de l’UDA ayant le même objet.
DECOMPTE DES CONGES PAYES
L’acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés.
Le décompte des congés payés pris est également effectué en jours ouvrés.
MODALITES D’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Fixation de la période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période de référence pour l’acquisition des congés se déroule du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Nombre de jours de congés acquis
Les congés payés s’acquièrent au réel, au mois le mois, à hauteur de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une période de référence (telle que définie à l’article 2.1 de la présente Partie) complète.
A titre transitoire, pour les congés payés en cours d’acquisition au titre de la période de référence 2021/2022, les Parties conviennent que :
Les collaborateurs embauchés avant la date d’entrée en vigueur du présent accord continueront d’acquérir jusqu’au 31 décembre 2021, 2,83 jours ouvrés par mois.
A compter du 1er janvier 2022 et jusqu’à la fin de la période de référence 2021/2022 soit le 31 mai 2022, l’ensemble des collaborateurs acquerront 2,08 jours ouvrés.
PRISE DES CONGES PAYES
Les congés payés acquis au cours de l’année N (du 1er juin N-1 au 31 mai de l’année N) sont pris avant le 31 mai de l’année N+1.
Les jours acquis et non pris avant cette date sont perdus ; ils ne sont pas reportés et ne peuvent faire l’objet d’aucune valorisation, sous quelque forme que ce soit.
Les dates des congés sont fixées en accord avec la Direction conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur et nécessairement consignées par écrit.
Il est rappelé que la période de prise des congés payés comprend dans tous les cas, la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément à l'article L. 3141-12 du Code du Travail, les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l'employeur.
FERMETURE ANNUELLE
Du 25 décembre au 31 décembre de chaque année, les locaux de l’UNION DES MARQUES sont fermés.
Les salariés bénéficiant d'un solde de congés suffisant doivent donc poser leurs jours de congés sur cette période.
Les salariés, qui ne bénéficieraient pas d'un solde de congé suffisant, pourraient à titre exceptionnel prendre leurs congés par anticipation.
CONGE SUPPLEMENTAIRE POUR ANCIENNETE
Les salariés ayant atteint une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans au sein de l’association bénéficient de 3 jours de congés supplémentaires.
L'ancienneté se décompte à partir du 1er jour d'embauche en contrat à durée indéterminée ou du 1er jour en contrat à durée déterminée si celui-ci a précédé l'embauche en durée indéterminée sans interruption entre les contrats successifs.
La prise de ces journées de congés se fera dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités que les jours de congés payés légaux.
Il est rappelé que, lorsque les salariés concernés relèvent d’une convention individuelle de forfait en jours, les jours de congés pour ancienneté s’imputent sur le nombre de jours travaillés.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Il est rappelé que le compte épargne temps a été mis en place par la note de service du 20 février 2002.
Dans le cadre des discussions intervenues sur le présent accord, le dispositif de compte épargne-temps permettant aux salariés, qui le souhaitent, d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non pris, qu’ils y ont affectées a été moifié.
Le présent accord a donc vocation à se substituer à la note de service du 20 février 2002 et à définir les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l’UNION DES MARQUES et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Les dispositions concernant le compte épargne temps prennent effet à compter du 1er janvier 2022.
BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE
Bénéficiaires
Le dispositif de compte épargne temps est accessible à tous les salariés, sous réserve d'une ancienneté minimale de 3 ans.
Ouverture du compte
Un compte individuel d’épargne temps sera ouvert à la demande de chaque salarié de l’UNION DES MARQUES qui remplira la condition d’ancienneté prévue à l’article 1.1 du présent accord.
Elle se fera lors de la première affectation d'éléments par le salarié au CET.
ALIMENTATION DU COMPTE
Procédure d'alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit formuler sa demande sur le logiciel RH mis à disposition.
Alimentation du compte
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants :
Jours de congés payés acquis excédant 24 jours ouvrables ;
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Jours de repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos acquis au titre des heures supplémentaires ;
Jours de repos forfait accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.
Plafonds du compte épargne-temps
Plafond annuel
La totalité des jours de capitalisés ne doit pas excéder 2 jours de congés payés et 2 JRTT/jours de repos forfait soit 4 jours ouvrés au total par an et par salarié.
La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Plafond global
Le CET peut être alimenté dans la limite globale de 60 jours de repos par salarié.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
GESTION DU COMPTE
Modalités de décompte
Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ou demi-journées ouvrés.
Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante :
Montant des droits = nombre de jours ouvrés à valoriser × [(dernière rémunération mensuelle précédant la date de valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
La dernière rémunération mensuelle doit s’entendre de la rémunération mensuelle de base du salarié, à l’exception de tout élément de rémunération variable tel que prime, bonus, gratification exceptionnelle, 13ème mois.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette valorisation est exprimée en brut de charges sociales et fiscales.
Dans la mesure où les sommes versées ont le caractère de salaire, celles-ci sont soumises au même traitement social que les sommes de nature salariale.
Garantie des droits placés sur le CET
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi, et notamment à l’article D. 3253-5 du Code du travail.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 3.1.3 de la présente partie.
INFORMATION DU SALARIE
Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Il est rappelé que le salarié a accès à l’outil lui permettant de consulter à tout moment son compte épargne temps (historique de l’alimentation en jours et nombre de jours ouvrés), en se connectant à son compte avec ses identifiants.
UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS
Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés suivants :
Congé sabbatique ;
Congé sans solde pour convenance personnelle ;
En complément des congés enfant malade, congé maternité et paternité, congés de solidarité familiale ;
En complément d’une période de formation en dehors du temps de travail ;
En complément des congés pour évènements familiaux ;
Cessation progressive ou totale d’activité en vue d’un départ à la retraite ;
Congé parental d’éducation ;
Congé pour accompagnement en fin de vie d’un conjoint, concubin ou partenaire de pacs, parent ou enfant ;
Congé pour création d’entreprise ;
Heures non travaillées en cas de passage à temps partiel.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise, qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Plafond du nombre de jours pouvant être pris
Le nombre de jours de CET pouvant être utilisé est de 10 jours maximum par an et par salarié.
Ce plafond ne s’applique pas aux salariés qui souhaiteraient utiliser leur CET pour l’indemnisation d’une cessation progressive ou totale d’activité en vue d’un départ à la retraite.
Conditions et modalités d'utilisation des congés
La demande doit être adressée par écrit auprès de la Direction dans un délai minimum de 1 mois avant le début de la période de congé souhaitée par le salarié.
Congé sabbatique ou congé pour convenance personnelle :
Le salarié souhaitant prendre un congé sabbatique ou sans solde pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
La date et la durée du congé doivent être validées par la Direction.
La Direction se réserve le droit de reporter la date prévue pour le départ du salarié en congé dans la limite de 3 mois si l’absence du salarié est de nature à avoir des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
La Direction en informera le salarié au plus tard 15 jours après la réception de la demande écrite du salarié.
Cessation progressive ou totale d’activité en vue d’un départ à la retraite :
Le salarié souhaitant prendre un congé en vue d’un départ en retraite devra :
remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ;
avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein.
Indemnisation du salarié pendant le congé
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 3.1.3 de la présente Partie au moment de son départ en congé, dans la limite des droits épargnés sur le compte.
Situation du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Il est rappelé que, pendant cette période, le salarié reste, le cas échéant, tenu par ses obligations de loyauté, de discrétion, de réserve, d’exclusivité et de non-concurrence.
Situation du salarié à l’issue du congé
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ; sauf en cas d’utilisation du CET pour indemniser une dispense totale d’activité en amont d’un départ à la retraite.
UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE
Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps dans la limite de 4 jours sur la période s'étendant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
RACHAT DE COTISATIONS D'ASSURANCES VIEILLESSE
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale.
L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
CESSATION DU COMPTE
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
DISPOSITIONS GENERALES
DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.
SUIVI DE L’ACCORD
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail et afin de faciliter la mise en œuvre du présent accord, et sa bonne compréhension par l'ensemble des salariés concernés, les Parties sont convenues d’informer une fois par an le Comité social et économique de l’évolution de l’organisation et du temps de travail au sein de l’UNION DES MARQUES.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir à la demande d’une des Parties afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une Organisation syndicale habilitée au sens de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ou, à défaut d’organisation syndicales représentatives, par les membres élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections.
Les demandes de révision ou de modification de tout ou partie du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord.
La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.
Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.
Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’elles modifient.
DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des représentants de l’UNION DES MARQUES devront continuer à apparaître, ainsi que les nom et prénom du membre titulaire de la délégation du personnel du CSE, à savoir , le lieu et la date de signature ;
Si l’une des Parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les Parties signataires de l’accord.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.
Ces deux dépôts seront effectués par la Direction de l’UNION DES MARQUES.
En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail et de l’article 3 de l’avenant 21 du 13 février 2018, la Direction transmettra à la Commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche de la Publicité, le présent accord signé, dans le délai d’un mois à compter de sa signature.
Fait à Paris
Le 29 septembre 2021
Pour l’UNION DES MARQUES :
Pour représenter les salariés au sein de l’UNION DES MARQUES
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