ACCORD D’ENTREPRISE 2020

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

Signataires :

Entre les soussignés :

SMI, dont le siège social est situé 2 rue de Laborde – 75008 PARIS, représentée par Monsieur, Directeur Général

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales :

CFTC représentée par Mr

FO représentée par Mme

UNSA représentée par Mme

D’autre part

Conformément à l’article L 2242-17 du Code du travail une négociation s’est engagée entre la direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Aux termes de la réunion sur les négociations annuelles obligatoires en date du 8 décembre 2020, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord.

Article 1 – Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en œuvre de l‘égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Ces thématiques recouvrent les sujets suivants :

-L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

-L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

-Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

-Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

-Les modalités du régime de prévoyance/frais de santé

-L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

-Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

-La mobilité des salariés

Les différentes actions de cet accord ont pour objectif de favoriser le bien être des collaborateurs au travail. En effet, les parties prenantes à la présente affirment par cet accord souhaiter favoriser, l’autonomie au travail, l’implication et la reconnaissance de chacun tout en prévenant l’apparition des risques psycho-sociaux.

Article 2 – Egalite professionnelle

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés par la loi.

Ainsi ces dispositions visent à rendre apparents, s’ils existent, des déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression

SMI et les organisations syndicales signataires choisissent de fixer trois objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre suivants :

Domaines d’action retenus et indicateurs associés

SMI et les organisations syndicales signataires ont choisi les trois domaines ci-dessous parmi les huit proposés par le législateur (l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la mixité des emplois, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale). A chaque domaine est associé un indicateur de suivi chiffré.

• EMBAUCHE

SMI souhaite favoriser la mixité dans les services - la population féminine étant trois fois supérieure à celle des hommes - et s’efforcera lorsque deux profils comparables (niveau de formation, expérience, compétences) se présenteront à l’embauche de retenir le candidat masculin.

Sous ces conditions pré-citées, l’objectif de progression est de pourvoir 50% des postes en CDI par des hommes

L’indicateur de suivi sera le nombre effectif de recrutements masculins réalisés par année.

• REMUNERATION EFFECTIVE

SMI souhaite équilibrer le niveau de rémunération des hommes et des femmes lorsque cela s’avère nécessaire et pour se faire se propose de surveiller l’écart du salaire mensuel médian entre les hommes et les femmes par catégorie (employé E, technicien T, cadre C). En conséquence, SMI veillera chaque année à augmenter prioritairement les salaires féminins qui pourraient être concernés par cet écart.

L’objectif de progression est que cet écart ne dépasse pas 100 €.

L’indicateur de suivi annuel sera donc le montant de l’écart.

• CONDITIONS DE TRAVAIL

SMI souhaite améliorer l’organisation de la charge de travail et s’interdit de fixer, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 17h30. L’objectif est que 80% des réunions ne dépassent pas cet horaire.

L’indicateur de suivi annuel sera le nombre de réunions ayant eu lieu après cet horaire.

Modalités de suivi

SMI et les organisations syndicales décident de se réunir une fois par an afin de suivre les indicateurs de performance choisis. La première réunion devra se tenir en novembre 2021.

Il est précisé que l’index égalité Femmes/Hommes sera de nature à éclairer ce suivi.

Index égalité homme/femme

Les résultats de l’index 2019 étant inférieurs à 75 points, les parties signataires conviennent de définir les mesures de rattrapage suivantes:

-favoriser les augmentations individuelles des femmes par rapport à celle des hommes.

- et particulièrement dans la catégorie cadre

Article 3 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Les parties signataires souhaitent qu’une attention particulière soit portée aux heures de fin de réunion et que dans la mesure du possible elles ne dépassent pas 17h30. Dans la mesure du possible, le créneau 12h30-13h30 sera évité pour tenir des réunions.

Par ailleurs, la mise en place du télétravail dès 2021 devrait favoriser cet équilibre.

Enfin, un projet de co-financement CSE/employeur d’activités sportives au bénéfice des salariés sera à l’étude en 2021.

Article 4 – Prévention des Risques psycho-sociaux (RPS)

Les parties signataires sont conscientes que l’axe de la prévention des RPS est une partie fondatrice de la qualité de vie au travail.

Aussi elles inscrivent les principes suivants :

- en concertation avec les élus du CSE, une évaluation de ces risques sera menée par principe tous les cinq ans par un organisme habilité externe ou lorsque une situation exceptionnelle qui sera identifiée comme le nécessitant par à la fois la majorité des élus du CSE et la direction se présentera

- tout nouveau manager (mobilité ou nouvel embauché) sera formé aux RPS l’année de sa prise de poste

- les managers suivront une formation sur ce thème tous les trois ans

Article 5 – Rappel des mesures non discriminantes

Les parties prenantes rappellent que les principes de non-discrimination dont se revendique SMI sont consultables en ligne sur l’intranet, dans la base documentaire.

Article 6 – Travailleurs handicapés

Les parties signataires s’engagent à communiquer davantage sur le handicap dans l’entreprise et solliciteront à cet effet le CSE et la médecine du travail.

Par ailleurs, à compétences égales, la candidature d’une personne bénéficiant de la RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) sera privilégiée.

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés SMI déclarés handicapés y compris en apportant des aménagements aux postes de travail.

Afin de prendre en compte des difficultés éventuelles de prise de rendez-vous médicaux liés à leur situation de handicap hors temps de travail, les salariés handicapés pourront bénéficier de trois rdv médicaux par an, sur justificatif, pris pendant leur temps de travail et bénéficieront à ce titre d’une absence exceptionnelle.

Article 7 –Régime de prévoyance et frais de santé

Les salariés bénéficient des modalités de couverture prévoyance prévues dans la convention collective de la mutualité et d’un accord relatif à la couverture santé de 2014 avenanté régulièrement (cotisations et/ou garanties).

Une annexe au présent accord revoit le montant des cotisations pour 2021.

Article 8 – Droit d’expression

Les parties signataires décident d’entériner les mesures déjà en place qui concernent le droit d’expression directe et collective des salariés, détaillées ci-après.

Les structures qui sont mises en place à cette fin ne peuvent porter atteinte au rôle des institutions représentatives du personnel ni restreindre l’exercice du droit syndical.

Article 8.1 – Domaine et finalité de l’expression

Les membres du personnel bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, les méthodes et l’organisation de l’activité et la qualité du travail fourni.

Article 8.2 – Constitution de groupe d’expression

Ce droit à l’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression » de 2 natures :

• Groupe de travail inter-service : ouvert à tous les collaborateurs, basé sur la proposition de thèmes de réflexion, impliquant différents services, co-animé par la DRH et un manager selon la problématique concernée.

• Groupe de travail intra-service : ouvert à tous les collaborateurs, basé sur la proposition de thèmes de réflexion impliquant un seul service sur une problématique spécifique, co-animé par la DRH et le manager concerné.

Article 8.3 – Réunion des groupes d’expression

Une fois par semestre, les collaborateurs sont sollicités pour émettre leurs idées. Ces idées sont ensuite proposées aux collaborateurs afin de constituer des groupes de réflexion.

La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.

Les membres qui participent le font en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.

La durée de chaque réunion est fixée à 2h environ.

Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail.

Article 8.4 – Animation et compte-rendu

L’animation des réunions est destinée à encourager et faciliter l’expression directe de chacun des participants dans le cadre défini ci-dessus et de façon générale à veiller au bon déroulement de la réunion.

Chaque réunion fait l’objet d’un compte rendu diffusé aux participants qui liste les décisions prises en réunion et le plan d’action en découlant.

Une information postérieure est faite au groupe lorsque des points nécessitent un arbitrage ou un délai de réalisation complémentaire.

Article 8.5 – Information des représentants des salariés

Un bilan annuel de l’exercice du droit d’expression sera dressé et présenté par la direction lors des NAO, 2è partie (dernier trimestre de l’exercice).

Article 8.6 – Mesures complémentaires

En complément des dispositions précédentes :

- le comité de direction s’engage à tenir deux fois par an une réunion avec l’ensemble de l’entreprise sur la base de questions posées anonymement par les collaborateurs sous réserve d’un nombre de questions suffisant (10 ). Des questions pourront également être posées au cours de ces réunions.

- un dispositif de questions/réponses anonymes est mis en place dans l’intranet afin de permettre aux salariés d’alimenter une foire aux questions auxquelles la direction répondra par le même biais. Les questions/Réponses sont consultables par tous.

Article 9 – Droit à la déconnexion

Par ailleurs, SMI respecte le droit à la déconnexion en recommandant aux collaborateurs bénéficiant de matériel le permettant de ne plus consulter, ni traiter, ni répondre aux mails entre 20h et 8h, le week-end ou encore pendant les congés.

Article 10 – Mobilité des salariés

Bien que l’offre en transports en commun soit particulièrement riche à Paris et à Lyon, les parties signataires souhaitent contribuer à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Ainsi elles souhaitent favoriser les moyens de transports doux et verts type vélos et trottinettes en donnant la possibilité aux salariés de les stationner au parking.

De même, une incitation au co-voiturage sera encouragée via l’intranet.

Article 11 – Durée de l’accord/ Révision

Le présent accord est conclu pour une durée de cinq ans et entrera en vigueur le 1^er janvier 2021.

L’accord pourra être révisé par avenant avant le terme du 31 décembre 2025 sous réserve d’un délai de prévenance de 3 mois avant la période de NAO concernée.

Article 12 – Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ainsi qu’au greffe du conseil des prud’hommes de Paris conformément à l’article D.2231-2.

Fait à Paris

Le 8 décembre 2020

Pour la société

Monsieur

CFTC représentée par Mr

FO représentée par Mme

UNSA représentée par Mme

ANNEXE A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE DECEMBRE 2020 RELATIVE A LA MUTUELLE DES SALAIRIES

Les cotisations évoluent de 10% au 01.01.2021 selon la répartition suivante :

Fait à Paris

Le 8 décembre 2020

Pour la société

Monsieur

CFTC représentée par Mr

FO représentée par Mme

UNSA représentée par Mme