Accord d'entreprise "Accord relatifs aux Négociations Annuelle Obligatoires du CHB, période référencée au 01/06/2022 au 31/05/2023" chez CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY

ACCORD D’ENTREPRISE

PV ACCORD

NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES DU CENTRE HOSPITALIER DE BLIGNY « CHB »

PERIODE REFERENCEE DU 1^er JUIN 2022 AU 31 MAI 2023

ENTRE

L'Association du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) dont le siège social est sis 61 rue Saint Didier 75116 Paris, représentée par , agissant en qualité de Directeur, ci-après désignée CHB

D'une part,

ET

• L'organisation syndicale CFTC représentée par , délégué syndical.

• L'organisation syndicale FO représentée par , délégué syndical.

• L'organisation syndicale CFE/CGC représentée par , délégué syndical.

D'autre part,

A l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), les syndicats CFTC, FO, CFE/CGC du Centre Hospitalier de Bligny ont signé les mesures proposées par la direction pour la période du
1^er juin 2022 au 31 mai 2023 dans le cadre des NAO.

Le présent procès-verbal d’accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la partie la plus diligente, dans des conditions prévues par voie réglementaire, et ce, conformément aux articles L2242-4, R2242-1 et D2231-2 du Code du Travail.

Dans ce procès-verbal d’accord sont consignées, en leur dernier état, les propositions (questions posées par les syndicats du CHB) respectives des parties et les mesures (réponses aux questions) que le CHB entend appliquer (cf. ci-après).

→ Modalités et déroulement des réunions de négociations (avec communication des informations obligatoires et nécessaires aux négociations) :

Réunion d’ouverture des NAO, le mardi 22 février 2022

(Modalités : lieu, calendrier, informations remises aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par la NAO→ Bilan Social, Index de l’égalité professionnelle 2021, synthèse de la déclaration des handicapés 2021, Bilan RH – GPEC – QVT et PDC 2022 (Plan de Développement des Compétences /Formation a été présenter au CSE lors de la réunion ordinaire du 30 novembre 2021).

• 1^ère réunion : le mardi 22 février 2022

• 2^ème réunion : le mardi 5 avril 2022

• 3^ème réunion : le lundi 11 avril 2022

• 4^ème réunion : le jeudi 5 mai 2022

• 5^ème réunion : le mardi 31 mai 2022

avec négociations sur les Projets d’accords suivants :

• « Accord à durée indéterminée avec effet au 1^er juin 2022 relatif au versement d’une prime dite « SEGUR » attribuée aux médecins, pharmaciens, biologistes et chirurgiens-dentistes du Centre Hospitalier de Bligny  « CHB »,

• « Accord à durée déterminée du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023 relatif à la prime décentralisée du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »,

• « Accord à durée déterminée du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023 relatif à la reprise d’expérience à l’embauche (ancienneté et technicité), pour certaines catégories de salariés du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023 relatif à la prime de mobilité du personnel soignant rattaché à la Direction des Soins du Centre Hospitalier de Bligny (CHB)»,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023 relatif à la prime pour le personnel soignant posté affecté au service USI ou PNSPR du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) »,

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er janvier 2022 au 30 juin 2023 relatif à la prime d’exercice en soins critiques du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »

• « Accord d’entreprise à durée déterminée du 1^er avril 2022 au 31 décembre 2022 relatif à l’application d’un forfait majoré lié à l’activité COVID du Centre Hospitalier de Bligny « CHB » la prime d’exercice en soins critiques du Centre Hospitalier de Bligny « CHB »

Le Centre Hospitalier de Bligny est une association loi de 1901, reconnue d’utilité publique et à but non lucratif.

A ce titre, le Centre Hospitalier de Bligny ne relève pas des dispositions relatives à la mise en place, à titre obligatoire, d’un régime de participation.

C’est la raison pour laquelle un dispositif de participation et par voie de conséquence, de Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE) n’a pas été mis en place lors de la conclusion de notre accord d’intéressement.

Le Centre Hospitalier de Bligny en tant qu'employeur atteste qu'il a engagé sérieusement et loyalement les négociations avec les organisations syndicales du CHB :

• En convoquant à la négociation les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise,

• En fixant le lieu et le calendrier des réunions,

• En communiquant les informations nécessaires pour permettre la négociation en toute connaissance de cause,

• En répondant de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

La Direction rappelle les principes de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et précise que l'établissement, en tant qu'adhérent FEHAP, s'appuie notamment sur la CCN51 et les accords de branche UNIFED.

Elle précise que chaque section syndicale bénéficie pour la préparation de la négociation de 12 heures par an, et ce quel que soit le nombre d'accords conclus dans l'établissement au cours de l'année.

Le CHB met à disposition de chaque section syndicale, toutes les données objectives : sociales, financières et économiques, ainsi chacun dispose des mêmes données permettant un dialogue social sincère.

Les négociations peuvent s’engager ainsi, sur des données éclairées et permettent de proposer et conclurent sur des mesures adaptées à la situation, à l’avenir du CHB et de ses salariés.

Le champ des négociations porte, notamment sur :

→ La Qualité de Vie et Conditions de Travail (QVCT) et l'égalité professionnelle Homme/Femme,

→ L’accès à la formation également,

→ Les salaires effectifs, la durée et l'organisation du temps de travail (temps de repas, ...),

→ La prévoyance (décès incapacité invalidité et frais de santé),

→ L’épargne salariale

→ L’insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

→ La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Bilan social 2021, Index d’égalité Hommes femmes et synthèse de la Déclaration des travailleurs handicapés 2021 (CSE de Février et Mai 2022 et communication aux partenaires sociaux lors des négociations).

Pyramide des âges  

L’âge moyen du personnel en CDI est de 43.7 ans. La moyenne d’âge la plus élevée concerne le personnel médical avec 52,3 ans.

La pyramide des âges reste sensiblement la même, avec des effectifs répartis à part équivalente dans la plage 18-44 ans et plus de 45 ans.

Chez les cadres, la moyenne d’âge est de 51 ans, pour 49 ans chez les agents de maîtrise et 41 chez les employés.

Pour information, la moyenne d’âge des personnes embauchées en CDI est de 33 ans. 43% ont entre 20 et 29 ans et 28% entre 30 et 39 ans.

Parmi le personnel médical, 50 % des salariés ont 55 ans et plus (comme en 2019 et 2020) alors que parmi le personnel non médical cette proportion se retrouve chez les moins de 45 ans (54%).

L’ancienneté moyenne passe à 11 ans et 10 mois (au lieu de 11 ans et 9 mois), diminue à 12 ans et 6 mois pour les hommes et reste stable à 11 ans et 8 mois pour les femmes.

Travailleurs intérimaires (Coût) /Heures supplémentaires / complémentaires

Le nombre de demandes de renfort et de remplacements a un peu baissé par rapport à la forte année 2020 (8118 jours en 2020 pour 7902 en 2021), mais la baisse du recours à l’intérim ainsi qu’aux vacataires s’explique par le nombre de demandes pourvues en interne.

2019	2020	2021
423 956, 32 €	217 729, 70 € TTC	69 142.02 €

En revanche, hausse des heures supplémentaires et baisse des heures complémentaires pour 2021.

Au total, ce nombre d’heures payées pour les CDI représentent 9,75 ETP.

A ces heures s’ajoutent en 2021 les paiements de forfait majoré pour 53 758,24 euros, ayant bénéficié à 74 soignants dans le cadre de la fidélisation du personnel.

Turn Over (TO)

Le nombre de départs en 2021 représente 16 % de l’effectif mensuel moyen CDI de l’année, en hausse par rapport à l’année dernière (12.02%).

2019	2020	2021
13.03%	12.02%	12.25%

Les démissions restent la principale cause de départ, cependant en légère baisse par rapport à l’année précédente.

2019	2020	2021
54%	58,14%	57.43%

Elles sont suivies par les départs en retraites en nette augmentation depuis l’an dernier.

2019	2020	2021
16 %	13,95%	22.77%

Turn-Over général

Le Turn-over est en baisse par rapport à l’année 2019 (*13.03 hors restauration) mais connait une légère augmentation sur 2021 par rapport à l’année dernière.

A noter sur l’effectif cadre :

En 2019, 12 départs dans le corps médical sur les 21 sorties et 18 embauches de médecins dont 6 pour les Consultations Non Programmées (CNP) sur les 23 entrées.

2021, 11 recrutements de Médecins pour 9 sorties.

Absentéisme = Crise Sanitaire liée au COVID 19

Hors restauration, pour les principaux motifs d’absence (MO, AT/MP), le nombre s’élevait à 13 402 jours calendaires l’an dernier pour 18 801 jours calendaires cette année.

A noter : sont comptabilisés dans les arrêts maladie, car indemnisés à ce titre, les journées prises pour garde d’enfant pendant la période d’urgence sanitaire (387 jours) et les arrêts dérogatoires (290).

A noter : Pour des raisons de précautions  (risque virus COVID 19), beaucoup de femmes enceintes ont été arrêtées très tôt (pouvant expliquer également l’augmentation du taux pour MO/ source « les avis » de la médecine du travail notamment)

Pour complément d’information :

Le taux d’absentéisme national se situe entre 9, 5 % et 11, 5 % (*source FHF du 20/10/20)

Le nôtre, toutes absences confondues (MO/AT/MP/Congés maternité, congés paternité en augmentation congés exceptionnels en augmentation également.

Maternité/Paternité

Nous pouvons observer en 2021, une très forte augmentation du nombre de jours d’absence pour congé maternité et paternité (2 966 jours pour 2020 contre 4 661 jours en 2021).

Moyenne des salaires les plus élevés

Se référer également aux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et la publication de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes 2021, présenté au CSE 1^er Mars

2022.

Depuis 2018, afin de pouvoir tenir compte des rémunérations de bases, sont pris en compte les rémunérations du personnel CDI présents au 31 décembre de l’année, non sortis en cours d’année et sans absences ayant générés un passage d’IJSS en paye (en raison du décalage absence-règlement).

Les salaires nets des plus bas salaires ont peu progressé malgré la baisse des cotisations salariales, cette catégorie s’est essentiellement renouvelée par le recrutement de juniors.

Accidents de travail (AT) (se référencer également au bilan HSCT 2021 et au PAPRIPACT 2022, présentation et consultation au CSSCT du Vendredi 1^ier Avril 2022) Augmentation significative, lié au contexte COVID.

→ les actions de prévention restent prioritaires pour tout ce qui est lié aux accidents du travail, l’objectif étant de les diminuer (Prévention TMS notamment).

Maladies professionnelles (MP)

Troubles Musculo Squelettiques (TMS) → continuer nos actions de prévention.

1. Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Article L.2242-5 du Code du Travail) :

1. Les salaires effectifs :

La négociation porte sur les salaires bruts par catégorie (collective), y compris les primes et avantages en nature. La négociation sur les salaires porte de manière spécifique sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, afin de définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Nous rappelons que dans les établissements couverts par la Convention collective Nationale du 31 octobre 1951, la négociation annuelle obligatoire est relativement limitée en matière salariale, dans la mesure où les salaires minimums et les grilles de classification, négociés au niveau national, fixent en réalité les salaires réels de la profession.

Néanmoins, la négociation relative aux règles de calcul et de répartition de la prime
décentralisée trouve sa place dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Au cours de l’année 2021, plusieurs accords d'entreprise ont été signés en plus de ce qui a été accordé dans le Procès-Verbal (PV) des NAO, sur le thème relatif aux salaires et notamment :

Plusieurs négociations, relatifs aux salaires, ont été réalisées et notamment la négociation portant sur les rémunérations pour les soignants exerçant dans les unités de soins.

L’objectif étant de ré-ouvrir des lits « patients ». Favoriser le recrutement des IDE et ASD intervenant auprès des patients, à savoir exerçant dans les unités de soins pour maintenir et développer l’activité, compte tenu de la forte pénurie soignante dans notre secteur, ayant pour conséquence la diminution d’activité. Nous sommes, notamment confrontés à une forte concurrence des hôpitaux publics situés à proximité du Centre Hospitalier de Bligny (Centre Hospitalier de Longjumeau, Centre Hospitalier d’Orsay, Centre Hospitalier d’Arpajon, Centre Hospitalier Dourdan).

Les rémunérations brutes des grilles de la fonction publique hospitalière bénéficient d’une minoration des charges salariales (7à 8 % de moins que le secteur privé à but non lucratif) impactant le net à payer des salariés de notre secteur. Les mesures du SEGUR 2 n’ont pas été retranscrites à l’identique de la Fonction Publique Hospitalière (grilles des rémunérations correspondantes de la FPH).

2. La durée effective et l'organisation du temps de travail (cf questions ci-après):

La négociation porte sur l'organisation du temps de travail, notamment sur les modes de répartition de l'horaire collectif de travail et les formes particulières d'organisation du temps de travail (travail à temps partiel, travail de nuit, travail par roulement, travail continu,....).

Elle peut englober les questions relatives aux congés payés, aux jours fériés,...

• « Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail se substituant à toutes dispositions antérieures du Centre Hospitalier de Bligny (CHB) » signé le 18 décembre 2015 (avec date d’effet au 1^er janvier 2016)

3. L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues sur les dispositifs suivants :

• Participation

• Intéressement,

Après négociation, il est arrêté, compte tenu de notre statut associatif, qu’il n’y a pas de participation mais un « Accord d’entreprise d’intéressement (CHB Exercices 2022 – 2023 -2024 » signé le 30 novembre 2021.

4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (index de calcul sur l’égalité professionnelle 2021):

L’index de l’égalité : 5 indicateurs pour 5 objectifs réalistes :

• Suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables,

• Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une augmentation

• Chance identique pour les femmes et les hommes d’obtenir une promotion

• Augmentation au retour de congé maternité des augmentations sont survenues pendant le congé,

• Au moins 4 femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations

Concernant la rémunération et les déroulements de carrière entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux reconnaissent que le CHB a une politique qui s’appuie sur des critères objectifs (Convention Collective, fiches de postes, profils et compétences…).

Concernant la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour les entreprises de plus de 250 salariés et de moins de 1 000 salariés, le niveau de résultats des cinq indicateurs doit être publié au plus tard le 1^er mars de chaque année pour l’année précédente ( index 2021 a été publié le 21 02 2022):

Le CHB a calculé, en février 2022, son index 2021 d’égalité professionnelle femmes-hommes

Le CHB est au-dessus du minimum de points requis (75) et il obtient un index de total de 97 points sur 100.

2. Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Article L.2242-8 du Code du Travail) avec conclusion d’un accord en 2019 (à renégocier avant la date échéance le 31/12/22)

1. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle :

Au préalable, il est pertinent de rappeler que dans le secteur hospitalier nous avons majoritairement des femmes comme professionnels de santé. Ceci s’explique que le nombre de professionnels de santé en formation initiale est majoritairement féminin (IDE, ASD, médecins notamment).

Pour complément d’information :

Le Secrétariat d’Etat chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations → Chiffres clés –Edition 2021 – Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes → Formations paramédicales et sociales 84 % de femmes et 16 % d’hommes.

Le recrutement, l’emploi, la formation sont ouverts aux hommes et aux femmes sans discrimination d’âge, et s’appuient sur les compétences et profils requis (fiche de poste avec réévaluation à chaque recrutement, annonces, entretiens de recrutement, d’évaluation et professionnel d’évolution, …).

Au CHB, les partenaires s'accordent sur le fait :

Qu'il n'y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l'accès à l'emploi, la formation professionnelle, la promotion ou la rémunération (l’emploi, la formation, la promotion et la rémunération notamment s’appuient sur des critères objectifs de compétences,…).

Le Centre Hospitalier de Bligny s’engage à maintenir un investissement pour le plan de développement des compétences (formation) à la hauteur du taux conventionnel de 2 % de la Masse Salariale Brute Annuelle sur 2022.

 Depuis le 1^er janvier 2022

Taux de 1 % légal

Taux de 1% conventionnel

2. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés :

Le CHB est encadré par l’Accord relatif à l’obligation d’employer des travailleurs handicapés dit « Accord OETH ».

« Accord 2020-2022 » → Le Jeudi 19 décembre 2019 les signataires historiques, la Croix-Rouge française, la Fehap, Nexem et les organisations syndicales CFDT, CFTC, CFE-CGC, CGT et FO ont renouvelé pour 3 ans l'accord handicap agréé du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif.

L'employeur ne pratique pas de discrimination à l'embauche.

Sur l'année 2021 le nombre de travailleurs handicapés a augmenté par rapport à 2020

Il est de 34, 26 unités

Au CHB les partenaires s'accordent sur le fait que le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés reste une priorité et est favorisé par les mesures suivantes :

• Aménagement des postes, temps thérapeutiques,…

• Achat de matériel pour la prévention des risques :

• Lits électriques,

• Matelas « AIR PALL »

• Lèves-malades,

• Fauteuils ergonomiques,

• Draps de Transfert,

• Verticalisateurs,

• Reposes poignets pour clavier,...

• Rail installé dans cinq chambres patient (nous passons d’1 à 5 chambres)

• Au 2^ème semestre 2022, il est prévu d’installer d’autres rails et d’équiper les chariots de roues motorisées (magasin général).

• Maintien du poste de référent TMS et du référent handicap

L'employeur continue à développer ces axes en collaboration avec l'OETH (Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés) (Accord de branche FEHAP)

→ Accompagnement de salarié en situation handicap comme demande de mise en place de dispositif d’aide à la mobilité (trajet domicile/CHB), aménagement de postes salariés (informatique, ergonomique,…), déclenchement d’aide à la compensation pour appareillage.

3. Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de couverture des frais de santé :

Les partenaires constatent qu'au CHB, des négociations se sont tenues en matière de prévoyance et frais de santé→ Présentation des résultats de frais de santé et prévoyance en juin et dernier trimestre 2022.

Selon l’équilibre sinistres/provisions bénéficiaire ou non, une étude des garanties est faite en fonction des contrats et en conformité des dispositions règlementaires.

• « Avenant n° 3 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et ses avenants n° 1 et 2 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations et les garanties dans le cadre du contrat responsable en vigueur au 1^er janvier 2018.

• « Avenant n° 2 aux accords collectifs d’entreprise du 16 décembre 2008 et son avenant n° 1 sur les garanties de prévoyance « décès - invalidité - incapacité » des non cadres du Centre Hospitalier de Bligny » signé le 19 janvier 2018, ayant pour objet les taux de cotisations en vigueur au 1^er janvier 2018.

La nature des garanties (prévoyance et frais de santé) ainsi que les taux et les montants sont toujours remis à tous les salariés et sont disponibles sur l’intranet et « Octime web salariés ».

4. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Dans l’accord QVT-H/F, il est prévu de développer les espaces de discussions, lesquels sont un moyen de permettre le droit d’expression et d’améliorer et développer le travail en équipe.

La démarche ACIA (2021-2022) en accompagnement avec l’ARACT et le Copil QVT va nous permettre de déployer ces espaces de discussion.

5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (à partir du 1er janvier 2017) :

« Le droit à la déconnexion » est développé dans la charte informatique et le livret d’accueil du personnel.

3. Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dans les entreprises d’au moins 300 salariés) (Article L2242-13 du Code du Travail)

Le bilan annuel RH 2021 est présenté aux Partenaires Sociaux.

Le Centre Hospitalier de Bligny s’inscrit au fil de l’eau dans une démarche prévisionnelle des emplois et des compétences.

Le CHB reste fidèle à sa politique d’amélioration continue concernant l’accompagnement et le développement des compétences de ses salariés dans leur projet professionnel et en adéquation avec les activités (en tenant compte de la pyramide des âges, des restructurations nécessaires- hausse ou baisse de l’activité,…).

Les dispositifs systématiquement déployés en amont :

• Information et consultation des instances représentatives du personnel

• Entretiens professionnels

• Bilan de compétences

• VAE,

• Actions de formations accompagnant l’évolution du salarié par le développement des compétences, la reconversion professionnelle,…

Le plan de développement des compétences de l’employeur est mobilisé ainsi que les autres dispositifs tels que PROA, CPF, TRANSITION PRO, VAE, CEP en partenariat avec notre OPCO pour répondre au besoin du CHB (activités) et au développement individuel des salariés.

Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé en date du 12 avril 2021 avec les partenaires sociaux, bilan favorable avec possibilité d’augmenter le nombre de journées mensuel de télétravail par salarié.

Mobilité - Transport

La loi d’orientation sur les mobilités dite loi LOM du 24 décembre 2019 impose aux entreprises dont les établissements ont plus de 50 salariés de traiter dans leur Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) la question des trajets domicile-travail de leurs salariés. 

La question «  trajets domicile-travail » a été soulevée pour les bas salaires et les salariés domiciliés à plus de 10 km du CHB.

L’URSSAF, pour bénéficier des exonérations des charges sociales, n’autorise pas l’exclusion d’une catégorie de personnel.

Le CHB va favoriser le développement du covoiturage.

1. CONGES ANNUELS

♦ Question 1.1 :

Reconduction de la dernière prise de congés au 31 mai délai de rigueur ?

Réponse 1.1 :

Attention ceci est une possibilité d’organisation, à l’appréciation du responsable selon l’activité du service et non un droit et dû pour le salarié. 

L’organisation peut s’inscrire dans le cadre suivant :

Oui, dans la limite de 9 ou 10 jours d’absence (l’activité ne doit pas être pénalisée et aucun remplacement, ni heures supplémentaires/complémentaires autorisés pour permettre les absences autorisées).

Sur le mois de mai, le cumul des repos, des repos hebdomadaires, congés annuels (CA), bonifications, récupérations, et fériés ne pourra excéder 9 ou 10 jours consécutifs (une seule fois dans le mois de mai et pas d’autres absences dans le mois sauf les 2 repos hebdomadaires du mois).

De même, il n’est pas possible de s’absenter 2-3 jours ou plus, de reprendre son activité et s’absenter à nouveau 9 ou 10 jours consécutifs, ni de planifier ces absences sur fin avril à début mai ou fin mai à début juin.

• Question 1.2 :

Reconduction de la possibilité de prendre ses congés en 4 fois ?

Réponse 1.2 :

Oui, possibilité de prendre les congés payés en 4 fois (CCN51 en 3 fois).

Pour rappel pas de possibilité d’accoler des récupérations ou autres à des congés payés, si ces derniers ne sont pas ceux de la dernière pose.

• Question 1.3 :

Reconduction de la possibilité de considérer les bonifications sur la base de 7h pour un temps plein, comme des récupérations, jusqu’au 31 mai 2023 ?

Réponse 1.3 :

Oui, mais la pose d’une bonification doit se faire en une seule fois (la valeur d’une bonification est de 7 H 00, elle ne peut être découpée. Cf. les modalités de pose relatifves à la note d’information des poses de congés et de bonifications).

• Question 1.4 :

Reconduction de la possibilité de mettre des récupérations avec la dernière prise de congés payés ?

Réponse 1.4 :

Oui, mais la dernière pose est celle qui solde les congés payés (et dans le respect de la réponse 1.1).

• Question 1.5 :

Reconduction (hors forfait jour et corps médical) de bénéficier des 2 journées de fractionnement pour les salariés ayant acquis tous leurs droits à congé et ayant pris 12 jours consécutifs au moins ou égal à 18 jours ouvrables sur la période légale de la pose des congés payés s’étalant du 1^er mai au 31 octobre ?

Réponse 1.5 :

Rappel, les jours de fractionnement sont « non dus » si pose de seulement 18 jours par choix du salarié.

Oui (hors forfait jours et corps médical).

Nécessité d'avoir acquis au minimum 24 jours ouvrables de congés payés, pour les salariés ayant eu des minorations liées à la maladie (sur une période de référence complète) et pose obligatoire de 12 jours ouvrables de « Congés Annuels consécutifs » au minimum du 1er juin au 31 octobre pour bénéficier de bonifications (journées de fractionnement).

En revanche, il ne saurait prendre moins de 12 jours ouvrables, dès lors qu'il a acquis au minimum ce nombre de jours, dans la mesure où il s'agit d'une règle d'ordre public.

En cas de fractionnement à la demande de l’employé, le droit à bonification n'est pas ouvert.

Il est rappelé que les desideratas relatifs aux journées de fractionnement doivent être demandés en même temps que les desideratas des reliquats de congés annuels.

Les absences d’une semaine doivent être prioritairement posées en CP quand le solde le permet et figurer dans les désidératas de congés annuels.

• Question 1.6 :

Possibilité de poser les 28 heures CEC jusqu’à fin mars ?

Réponse 1.6 :

Non, les 28 heures CEC doivent être prises au plus tard le 31 décembre 2022 (la planification doit se faire dès juin 2022, avec étalement jusqu’à fin décembre 2022), sinon elles sont perdues.

• Question 1.7 :

Possibilité pour le personnel de la loge de récupérer en journée complète les heures de CEC ?

Réponse 1.7 :

Non, la gestion des heures CEC est laissée à l’appréciation du Chef de Service (« chaque organisation » est propre à « chaque service ») et aucun remplacement ni heures supplémentaires ou complémentaires réalisées par le remplaçant n’est autorisé.

II. DIMANCHE ET FERIES

Pas de question

III. TEMPS DE TRAVAIL

• Question 3.1 :

Suppression des 3 jours de carence pour le 1^er arrêt maladie ?

Réponse 3.1 :

Non. On rappelle que les 3 jours de carence s'appliquent à tous les arrêts de travail, le premier et les suivants à l'exception des arrêts énumérés par les dispositions réglementaires et conventionnelles.

• Question 3.2 :

Possibilité pour les heures de carence de mettre des heures de récupérations, si le CET interne est approvisionné ou si la DAO est positive (5h*3 jours = 15 heures) ?

Réponse 3.2 :

Non, si la DAO est positive (la DAO en début de période de référence est souvent très loin du planning réel), Il faut obligatoirement une ouverture de CET à la demande du salarié et dans le respect des dispositions applicables.

→ Pour un temps plein : 3 jours X 5 heures des récupérations uniquement (le CET interne n’est alimenté que par le solde de l’annualisation en récupérations).

→ Proratisation pour les temps partiel.

(Pour rappel : Non pour la pose de bonifications (celles-ci étant en jour : 7 h)).

• Question 3.3 :

Reconduction de la possibilité de regrouper l’heure de grossesse jusqu’à un cumul de 2 heures pour le personnel posté (relève) (sauf pour le personnel de nuit et le personnel d’USI) ?

Réponse 3.3 :

Application de la CCN51.

• Question 3.4 :

Possibilité de remplacer sur les Arrêts maladie à partir du 8eme jour d’arrêt et non plus du 15eme jour et en période de congés annuels (juillet-août-septembre) à partir du 1^er jour ?

Réponse 3.4 :

Non, les demandes de remplacements sont autorisées sur les postes vacants (à préciser sur la demande) et les absences de plus de 15 jours hors congés.

• Question 3.5 :

Possibilité sur la période du 01 juin au 31 octobre, de demander 20% de remplacements sur les CA (congés annuels) ?

Réponse 3.5 :

Non, cf. réponse à la question 3.4.

• Question 3.6 :

Possibilité d’augmenter les échanges pour le personnel de nuit ?

Réponse 3.6 :

Dans la limite de 4 échanges.

Pour rappel, il n’est pas possible de faire des échanges avant et après les congés annuels.

• Question 3.7 :

Possibilité de limiter le nombre de dimanches à 2 mensuellement (sauf si le salarié souhaite en faire plus) ?

Réponse 3.7 :

Application de la CCN51 (au moins un dimanche non travaillé toutes les 3 semaines) sauf accord entre l’agent et sa hiérarchie.

Question 3.8 :

Si un salarié, en forfait jour, effectue plus de 208 jours par année, que deviennent ces jours supplémentaires ? 

Réponse 3.8 :

Report possible jusqu’au 31 juillet au plus, sinon ils sont perdus.

IV. CET

Pas de question, application de l’accord « CET » signé en 2009

V. JOURS CONGRES

• Question 5.1 :

Reconduction par année civile, des 7 jours de congrès pour les Medecins en CDI à temps plein et prorata temporis pour les temps partiel à partir de 0,40 ETP ?

Réponse 5.1 :

Oui, reconduction, au prorata temporis du temps de travail, des 7 jours de congrès par année civile pour les médecins en CDI et ce, à l'issue de leur période d'essai (ne peuvent en bénéficier que les médecins effectuant un 0,4 ETP ou plus dans l'établissement).

• Question 5.2 :

Possibilité d’accorder 7 jours de congrès par service pour les soignants (réactualisation des services à faire : Cadres Infirmiers, IDE, ASD, Kinésithérapeutes, assistantes Sociales) jour et nuit ?

Réponse 5.2 :

Non, maintien des 5 jours de congrès par service avec possibilité de mutualisation.

• Question 5.3 :

Reconduction de la possibilité pour les intervenants à un congrès, que celui-ci n’impacte pas les jours congrès su service ?

Réponse 5.3 :

Oui

VI. SALAIRES ET INDEMNITES

• Question 6.1 :

Maintien de la revalorisation du point de nuit ?

Réponse 6.1 :

Oui (pour rappel, le nombre de points de nuit est de 4 points au lieu de 2.71 points dans la CCN51)

• Question 6.2 :

Possibilité d’une augmentation de la prime d’habillage ? 

Réponse 6.2 :

Non (accord d’entreprise)

• Question 6.3 :

Au regard des difficultés de remplacement, à la demande du cadre, possibilité d’indemniser :

1. L’IDE de nuit quand ce dernier se retrouve seul pour assurer les soins sur 2 services

2. L’IDE de nuit en USI, s’il a plus de 4 patients (occupation des lits, charge de travail)

3. L’ASD de nuit du secteur qui du fait de l’absence d’un des deux IDE du secteur se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?

4. L’IDE de nuit en PNSPR si plus de 6 patients ?

5. Le Kinésithérapeute qui du fait de l’absence d’un de ses collègues, se retrouve avec une augmentation de charge de travail et de responsabilité ?

6. Si oui (sauf pour les Kinésithérapeutes qui ont été revalorisés), possibilité de maintenir la prime pour un salarié soignant pour la prise en charge de 2 services en corrélation avec la charge de travail, de 60 € brut pour 12 h (proratiser selon le nombre d’heures réalisées)

Réponse 6.3 :

Oui, pour les questions a-b-c- d et f, sous réserve de la charge de travail.

Non pour la question e.

Il s’agit de « 120 € brut »  par journée de 12 heures (et proratisée au nombre d’heures réalisées si seul-e- partiellement).

• Question 6.4 :

Reconduction quand un soignant de jour se retrouve seul pour toute ou une partie de la journée (absence) possibilité de l’indemniser à la demande du cadre (en fonction du taux d’occupation et des critères mesurables de la charge de travail) ?

Réponse 6.4 :

Oui sous réserve d’élaborer conjointement des critères mesurables à fixer avec la Direction des Soins et le Direction des Ressources Humaines et donc de pouvoir par la suite motiver la demande (sauf les services où le planning théorique ne prévoit qu’un seul IDE et/ou ASD). Cette demande devra obligatoirement être validée au préalable par le N+2 (et imprimé à compléter).

• Question 6.5 :

Au vu de la pénurie et des difficultés de recrutement ASH possibilité d’indemniser un agent de service hospitalier quand ce dernier assure au dernier moment (absence de son collègue) l’entretien de 2 services à la demande de sa hiérarchie ? (60 euros)

Réponse 6.5 :

Non

• Question 6.6 :

Reconduction de considérer les heures de formation obligatoire comme des heures travaillées (prime incluse) et à la hauteur de la journée programmée sur le planning prévisionnel ?

Réponse 6.6 :

Les heures de formation sont considérées comme des heures travaillées mais dans la limite de la durée de la journée de formation.

• Question 6.7 :

Possibilité du paiement des samedis de garde pour le Cadre de Santé Infirmier ?

Réponse 6.7 :

Non, à récupérer la semaine suivante.

• Question 6.8 :

Demande d’augmentation des salaires de 5%  ?

Réponse 6.8 :

Afin de pallier au manque d’effectif actuel dans les unités de soins et aider au recrutement de nouveaux soignants (IDE et ASD des services de soins) pour maintenir et développer l’activité, la Direction du « CHB » souhaite devancer les probables mesures de hausse de salaire à venir, mesures gouvernementales et conventionnelles de la FEHAP, en accordant une augmentation de 8 % sur le salaire de référence (coefficient) .

Cette augmentation sera appliquée dès le salaire du mois de juin 2022 et concernera les infirmiers(ières) ainsi que les aides- soignants(tes) exerçant dans les services de soins .

Il s’agit d’une anticipation sur les augmentations (pour les IDE et ASD occupant un poste dans les services de soins) à venir. Lorsque les mesures gouvernementales interviendront et seront retranscrites dans les grilles conventionnelles de la FEHAP, nous opérerons une comparaison entre l’augmentation qui a été faite et les mesures en vigueur.

Dans le cas où les mesures retranscrites par la FEHAP seraient inférieures à l’avance opérée par le « CHB », alors l’augmentation attribuée sera recalculée pour que les agents concernés par ces dispositions conservent le même montant total d’augmentation accordé. Dans le cas où les évolutions salariales conventionnelles seraient supérieures à l’avance opérée par le « CHB », elles la remplaceraient.

Pour rappel des primes et dispositifs extra conventionnels :

• Points kinés, points nuit, points USI/SRPR, prime mobilité pour le pool rattaché à la direction des soins, reprise de l’ancienneté et technicité 100% à la date du diplôme pour les filières médicales, soignantes et logistiques notamment (cf. accord), 28 h CEC, récupération de la totalité des fériés,

• Prime d’intéressement en cours.

• Prime Ségur pour l’ensemble du personnel hospitalier.

• Par ailleurs, il existe les augmentations individuelles, selon les dispositions de la CCN51 (grille ancienneté et technicité).

• Question 6.9 :

Vu la flambée de prix à la pompe, possibilité d’avoir une prime « carburant » pour le personnel non logé sur place et n’utilisant pas les transport en commun ?

Réponse 6.9 :

Ce point est en cours de réflexion et pourra être renégocié fin 2022 si de nouvelles dispositions gouvernementales étaient mises en place.

• Question 6.10 :

Certains salariés effectuent des heures supplémentaires et/ou complémentaires par manque de remplacement, ces heures peuvent-elles être payées au mois suivant et non tous les 3 mois ?

Réponse 6.10 :

L’organisation relative au temps de travail des soignants pourrait être réactualisée pour passer aux cycles

Le forfait des heures majorées (dans le respect des règles relatives à la durée du travail), pour les IDE et ASD, est prolongé jusqu’au 31 décembre 2022 et un bilan sera effectué le dernier trimestre 2022.

Question 6.11 :

Intégrer la « prime SEGUR » dans les salaires de base, comme dans les hôpitaux publics, pour écarter le risque qu’elle soit annulée.

Réponse 6.11 :

Nous appliquons les dispositions conventionnelles.

• Question 6.12 :

Valorisation du diplôme hospitalier pour les préparateurs (trices) en pharmacie.

Réponse 6.12 :

Nous appliquerons les dispositions conventionnelles

• Question 6.13 :

Possibilité de revaloriser les astreintes des agents des services techniques ?

Réponse 6.13:

Les astreintes sont revalorisées au-delà de la CCN51 : Par une compensation financière et un logement de fonction à titre gratuit

• Question 6.14 :

Possibilité pour les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, ayant travaillé un jour férié ou de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos) de bénéficier d’un jour de repos compensateur ?

Réponse 6.14:

Les fériés sont tous retirés du temps à travailler => cf. notre accord d’annualisation

(Théoriquement pour les salariés recrutés depuis décembre 2011 : si le férié coïncide un jour de repos celui –ci n’est pas récupérable)

VII. DIVERS

Question 7.1 :

Reconduction de la possibilité de mettre les NAO sur intranet à la disposition des salariés ? (avec une communication sur la TV com CHB) ?

Réponse 7.1 : 

Oui

• Question 7.2  :

Pour la signature des NAO reconduction de la possibilité d’avoir un délai de 7 jours ouvré pour la relecture ?

Réponse 7.2 :

Oui

Rappel : la prime de cooptation n’est due que si le candidat pour un poste CDI (non CDD, non vacataire) a été présenté par un salarié CDI du CHB (envoi CV impératif, par le salarié CDI CHB, à la responsable du recrutement avant l’entretien d’embauche).

Et si il y a validation de la candidature – 1^er versement après la période d’essai du salarié coopté et au bout des 18 mois (le coopté et le salarié étant toujours en poste)

Prime de fidélisation ou de logement pour le corps médical et IDE, ASD, Kiné, Ergo sous réserve d’engagement (remboursement de la prime si le salarié ayant bénéficié de cette prime ne respecte pas la durée d’engagement)

DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD, DEPOT LEGAL :

Le présent accord est conclu avec effet rétroactif au 1^er juin 2022 au 31 mai 2023.

A l’expiration du délai d’opposition, conformément à la législation, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction du CHB, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Il sera également publié dans la base de données nationale.

Le présent avenant sera par ailleurs porté à la connaissance de l’ensemble des salariés via le portail interne.

Une copie sera adressée à chaque organisation syndicale représentative signataire et non signataire de l’accord.

A Briis sous Forges, le 20 juin 2022

Directeur

Pour la F.O., , Délégué Syndical

Pour la C.F.T.C., , Délégué Syndical

Pour la C.F.E. / C.G.C., , Délégué Syndical