ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

2018 - 2020

Entre les soussignés :

UNICEF France dont le siège social est situé à PARIS (6^e), 3 rue Duguay Trouin, représenté par Le

Directeur Général dûment mandaté à cet effet,

Ci-après, dénommée « UNICEF France »

D’une part,

Et,

Déléguée Syndicale CFE-CGC,

Déléguée Syndicale FO-SNEPAT,

Déléguée Syndicale CFTC-SPAIF,

Ci-après, dénommés « les Organisations Syndicales ou les Partenaires Sociaux »

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

L’accord d’entreprise égalité homme / femme signé le 19 décembre 2011, conclu pour 3 ans 2012 à 2014,

reconduit pour 3 ans, 2015 à 2017, est reconduit pour 3 ans 2018 à 2020.

Préambule :

UNICEF France et les Partenaires Sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

• maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

• développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

Par ailleurs, conformément à l’article R.2323-9 du Code du Travail, les indicateurs mis en place au sein d’UNICEF France présenteront par catégorie professionnelle des données sexuées portant sur :

• Les effectifs,

• Le nombre d’embauche,

• Le nombre moyen d’heures de formation par an et par salarié,

• Le type de contrat CDI / CDD,

• Le nombre de promotion dans l’année,

• La durée du travail (temps partiel / temps complet),

• L’âge moyen,

• L’ancienneté moyenne

• Les rémunérations

Sommaire

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT 4

Article I. Recrutement 4

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION 4

Article II. Evolution professionnelle 4

Article III. Mixité des emplois 4

Article IV. Formation 5

Article V. Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental 5

REMUNERATION 7

Article VI. La qualification et la classification 7

Article VII. Egalité salariale 7

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE 7

Article VIII. Principe 7

Article IX. Temps partiel 7

Article X. Réunion et déplacements professionnels 8

ACTION DE COMMUNICATION 8

Article XI. Information des Instances Représentatives du Personnel 8

Article XII. Information aux salariés 8

SUIVI DE L’ACCORD 8

Article XIII. Bilan de l’accord 8

Article XIV. Durée d’application 9

Article XV. Révision de l’accord 9

Article XVI. Dépôt 10

ANNEXE 11

EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

Recrutement

L'UNICEF France s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Il est fait mention dans toutes les annonces de recrutements du texte suivant : « UNICEF France s'engage à respecter la loi n° 2004-1486 du 30 décembre 2004 contre les discriminations et pour l'égalité des chances. Les informations demandées au candidat concernent uniquement sa capacité à occuper l'emploi proposé et ses aptitudes professionnelles. »

GESTION DE CARRIERE ET FORMATION

Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'UNICEF France s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

Mixité des emplois

Les parties constatent que les femmes ne sont pas sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

A la date de conclusion de l’accord, l’UNICEF France comptait 3 femmes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs pour 3 hommes, ce qui représente un taux de féminisation de 50 %.

L’UNICEF France s'engage à maintenir a minima un taux de 50 % de femmes cadres dirigeants ou supérieurs au 31 décembre 2020. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes.

Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

Formation

L'UNICEF France garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, l’UNICEF France veillera à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.

Par la formation, l'UNICEF France veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants et s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

L’UNICEF France rappelle que les autorisations d’absence « jours pour enfants malades » et « congés pour évènements familiaux » s’appliquent aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

L'UNICEF France s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière et prévoit les mesures suivantes :

• un entretien sera réalisé avant le départ en congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé, remplacement du ou de la salarié(e), souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.

• un entretien sera réalisé au retour de congé du/de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, souhaits d'évolution ou de mobilité.

• Un entretien professionnel sera réalisé dans le mois qui suit le retour de congé du/de la salarié(e).

• L’aménagement du temps de travail durant la grossesse (article 11 de la convention collective d’entreprise d’UNICEF France) : A compter de la déclaration officielle de la grossesse, réduction de la durée quotidienne de travail à raison d’une heure le matin et une heure l’après-midi. Les deux heures quotidiennes non travaillées sont assimilée à du temps de travail effectif.

• Dispositif soutien allaitement (article 12 de la convention collective d’entreprise d’UNICEF France) : A l’expiration de son congé de maternité, la salariée à la faculté de demander, en cas d’allaitement, le bénéfice de deux pauses quotidiennes pour l’extraction manuelle du lait maternel. Ces pauses sont attribuées sans diminution du salaire à raison de 30 minutes le matin et de 30 minutes l'après-midi.

• Versement du complément de salaire (partie 5 - article 46 de la convention collective d’entreprise d’UNICEF France) : L’UNICEF France verse le complément de salaire correspondant à la tranche B aux salariés en congé maternité, paternité et adoption.

• Remplacement de la salariée pendant le congé maternité : L’UNICEF France remplace la salariée pendant 6 mois, soit un mois avant le départ en congé et un mois après le retour du congé.

• Le télétravail (accord d’entreprise) : Les conditions d’éligibilité à la mise en œuvre du télétravail sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

• Nombre de télétravailleurs et de télétravailleuses

• Nombre de salariés ayant eu un maintien de salaire sur la tranche B (congé maternité, paternité, adoption)

• Nombre de congé maternité, nombre de remplacement

REMUNERATION

La qualification et la classification

La Direction rappelle qu’il existe dans la convention collective d’entreprise d’UNICEF France une grille de salaire et de classification des emplois (partie 6 dudit accord). Cette grille ne comporte pas la notion de femmes/hommes. Elle s’applique sans tenir compte du sexe du salarié.

Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'UNICEF France s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Comme actuellement, l’Association conservera des salaires d’embauches strictement égaux entre les femmes et les hommes. Par ailleurs, elle s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE - VIE FAMILIALE

Principe

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Temps partiel

Au sein de l’UNICEF France le temps partiel est choisi. A date, nous comptabilisons 5 salariées à temps partiel.

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel et ce indépendamment du sexe et notamment :

• Carrière et de rémunération : Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

• Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

• Temps de travail : L'UNICEF France s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

Réunion et déplacements professionnels

L'UNICEF France veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives ou matinales doivent êtres évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ACTION DE COMMUNICATION

Information des Instances Représentatives du Personnel

L’UNICEF France et les Organisations Syndicales conviennent expressément que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Entreprise et du CHSCT dès sa signature.

Information aux salariés

Seront mis en ligne sur l’Espace Salariés, au-delà du présent accord, le bilan 2017 reprenant les principaux indicateurs de la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein d’UNICEF France, dans le but de donner une vision synthétique de la situation aux salariés.

SUIVI DE L’ACCORD

Bilan de l’accord

La Direction présentera le bilan 2017, 2018, 2019, en février N+1 (2018, 2019, 2020). Il sera communiqué au comité d’entreprise, aux organisations syndicales et au CHSCT.

Le rapport égalité homme femme 2017 / 2018 / 2019 sera remis en février/mars 2018, 2019, 2020.

Le bilan sera composé d’un ensemble d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs :

• Répartition des effectifs selon le sexe, catégorie, type de contrat,

• Répartition des recrutements selon le sexe, catégorie, type de contrat,

• Répartition effectifs par tranche de salaire selon le sexe,

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe

• Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe

• Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)

• Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

• Nombre de télétravailleurs et de télétravailleuses

• Nombre de salariés ayant eu un maintien de salaire sur la tranche B (congé maternité, paternité, adoption)

• Nombre de congé maternité, nombre de remplacement

Durée d’application

La loi prévoyant, une négociation triennale, en cas d’accord collectif en matière d’égalité professionnelle, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique.

Le présent accord prendra, donc, effet à compter du 1^er janvier 2018 et prendra fin le 31 décembre 2020.

Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt donnant lieu à signature du présent accord.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’UNICEF France, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes, ainsi qu’à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 10 octobre 2017.

En 7 exemplaires originaux, dont un pour chaque Partie signataire,

Pour l’UNICEF France Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales  Déléguée Syndicale CFE-CGC Déléguée Syndicale CFTC-SPAIF Déléguée Syndicale FO-SNEPAT

ANNEXE

SITUATION COMPARÉE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’UNICEF France - ANNEE 2017

Dans l’attente de la clôture de l’exercice 2017, voici quelques éléments relatifs à l’égalité Homme / Femme. Les données correspondent à une situation à fin août 2017.

On comptabilise 107 salariés au sein de l’UNICEF France. Le taux de féminisation est de 72%. Soit 77 F et 30 H.

Répartition des effectifs par Direction et par sexe :

Répartition des effectifs par niveau :