ACCORD D’ENTREPRISE DANS LE CADRE

DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES :

UNICEF France dont le siège social est situé à PARIS (6^e), 3 rue Duguay Trouin, représenté par le Directeur Général dûment habilité à cet effet,

Ci-après, dénommée UNICEF France ou l’Association,

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France :

Déléguée Syndicale CFE-CGC,

Dléguée Syndicale CFTC-SPAIF,

Ci-après, dénommés les Organisations Syndicales,

Et d’autre part,

Ensemble dénommées « les Parties » ou les « Partenaires Sociaux »,

PREAMBULE :

Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du Travail, une négociation s’est engagée entre la Direction de l’UNICEF France et les Organisations Syndicales représentatives, portant sur :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (Bloc 1);

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (Bloc 2).

Le présent accord est conclu, à la suite des négociations qui se sont déroulées, les 14 et 29 novembre 2018, 10 décembre 2018, 8 et 21 janvier 2019 et 1^er et 15 février 2019, entre la Direction de l’UNICEF France et les Organisations Syndicales représentatives.

LES PARTIES CONVIENNENT CE QUI SUIT :

TITRE PRELIMINAIRE

ARTICLE 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UNICEF France, quelle que soit leur catégorie conventionnelle.

TITRE 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE (BLOC 1)

ARTICLE 2 : Déroulement de la négociation

Les négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France.

Conformément à l’article L. 2242-5 du Code du travail, ont été abordés dans le cadre de la négociation du bloc 1 les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs ;

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la question de la mise en place du travail à temps partiel ;

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale ;

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Les Parties ont dressé un état des lieux puis échangé sur l’ensemble de ces thèmes et défini des axes de progression dans les domaines suivants :

• Salaires effectifs ;

• Durée effective et organisation du temps de travail ;

• Epargne salariale et retraite complémentaire.

ARTICLE 3 : Salaires effectifs

Les Organisations Syndicales ont demandé une revalorisation des salaires de l’ensemble des salariés indexée sur l’inflation. La Direction préfère une revalorisation au mérite décidée à l’occasion des entretiens annuels individuels.

ARTICLE 4 : Durée effective et organisation du temps de travail

La mise en place d’une organisation du temps de travail en mode « télétravail » s’est poursuivie en 2018. Nous comptabilisons 25 salariés qui sont en télétravail. Cela représente 28 % de l’effectif permanent, soit une progression de 50%.

Le Compte épargne temps est opérationnel depuis 3 ans. Pour 2018, nous avons liquidé le CET. A ce titre 183 jours ont été payés pour 25 salariés et 396 jours ont été basculés sur 2019. Cela concerne 55 salariés qui pourront bénéficier de jours supplémentaires de congés en 2019.

Le temps partiel au sein de l’UNICEF France est plébiscité. Huit salariés ont choisi la mise en place du travail à temps partiel, ce qui représente 6,37 ETP. Sur ces huit salariés, nous comptabilisons deux salariées en « congé parental partiel » et une salariée en retraite progressive.

ARTICLE 5 : Epargne salariale - retraite complémentaire

L’UNICEF France n’est pas couvert par un accord d’entreprise relatif à l’épargne salariale/retraite complémentaire.

La Direction ainsi que les Organisations Syndicales souhaitent que des actions concrètes soient mises en œuvre.

Les Parties se sont accordées à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Création d’un groupe projet « Epargne salariale-retraite complémentaire »

• Objectif du projet : Etudier la faisabilité et la mise en œuvre d’un accord épargne salariale/retraite complémentaire.

• Les principales étapes du projet :

  • Sensibilisation au système actuel – Retraite par répartition, séances d’information à mettre en place

  • Etude des différents systèmes d’épargne et vulgarisation des dispositifs

  • Présentation détaillées des dispositifs aux organisations syndicales, lors d’une NAO

• Planning : 2019 à 2022.

Un point annuel d’avancement sera effectué. Il sera présenté lors de chaque NAO.

ARTICLE 6 : Intéressement

Les Parties rappellent que l’UNICEF France n’est pas couvert par un accord de participation ni par un accord intéressement.

L’UNICEF France souhaite étudier la faisabilité de la mise en place d’un accord intéressement.

Les Parties se sont accordées à mettre en œuvre les actions suivantes :

• Création d’un groupe projet «  Intéressement »

• Objectif du projet : Etudier la faisabilité et la mise en œuvre d’un accord intéressement.

• Planning : 2019 à 2022.

Un point annuel d’avancement sera effectué. Il sera présenté lors de chaque NAO.

TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (BLOC 2)

ARTICLE 7 : Déroulement de la négociation

Les négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’UNICEF France.

Pour préparer utilement la négociation, les Organisations Syndicales représentatives ont été rendues destinataires des informations mentionnées à l’article L. 2323-8 1° Bis du Code du travail à savoir : le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.

L’Association a également communiqué aux organisations syndicales représentatives le rapport présentant la situation par rapport à l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés visé aux articles L. 5212-1 et suivants.

Les Organisations Syndicales représentatives ont disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière notamment d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification et de rémunération effective.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, ont été abordés dans le cadre de la négociation du bloc 1 les thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiels et de mixité des emplois ;

• Le calcul de cotisations d'assurance vieillesse sur la base d’un salaire à temps plein pour les salariés à temps partiel et les conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;

• Les mesures permettant de lutter contre toutes les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé ;

• L'exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Les Parties ont dressé un état des lieux puis échangé sur l’ensemble de ces thèmes et défini des axes de progression dans les domaines suivants :

• Articulation vie personnelle et vie professionnelle ;

• Objectifs et mesures permettant d’atteindre d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Epargne salariale et retraite complémentaire ;

• Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;

• Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

• Régime de prévoyance et régime complémentaire frais de santé ;

• Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

• Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

ARTICLE 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ARTICLE 8.1 : Etat des lieux et déclaration de principes

Les Parties rappellent la situation particulière d’UNICEF France : dans la Société française, les écarts de traitement constatés, au niveau professionnel, le sont au détriment des femmes, ce qui ne peut être le cas au sein de l’Association dont la population salariée est principalement composée de femmes (l’ordre de 75-80%), soit 83 femmes au 30 septembre 2018.

Les Parties entendent préciser le bilan suivant :

• Le Comité de Direction est composé de six personnes, 3 femmes et 3 hommes.

• Le taux d’encadrement de 30% :

  • 24 postes de Responsables assurés par 17 femmes, soit 71% versus 29% pour les hommes.

• La répartition par statut :

  • 2 employés, 1 femme et 1 homme ;

  • 21 agents de maitrise 18 femmes et 3 hommes ;

  • 84 cadres dont 60 femmes et 24 hommes.

Conformément à la Loi, pour les entreprises de moins de 300 salariés, les objectifs et actions en matière d’égalité professionnelle doivent porter sur au moins trois des domaines d’action suivant :

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• la qualification ;

• la classification ;

• les conditions de travail ;

• la sécurité et santé au travail ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

• l’embauche ;

• la promotion professionnelle ;

• la rémunération effective ;

• l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les Parties rappellent que l’UNICEF France a conclu accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le 15 février 2019.

ARTICLE 8.2 : Mesures

L’ensemble des indicateurs de suivi est décrit dans l’accord d’entreprise égalité professionnelle Femme / Homme du 15 février 2019, article III bilan de l’accord.

ARTICLE 9 : Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation

ARTICLE 9.1 : Principes

Les Parties au présent accord rappellent qu’aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :

• son origine ;

• son sexe ;

• ses mœurs, de son orientation sexuelle ;

• son âge ;

• sa situation de famille ou de sa grossesse ;

• ses caractéristiques génétiques ;

• son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;

• ses opinions politiques ; ses activités syndicales ou mutualistes ;

• ses convictions religieuses ;

• son apparence physique ;

• sa particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur ;

• son identité de genre ;

• son patronyme ;

• son lieu de résidence ;

• son état de santé ou de son handicap.

Conformément aux articles L. 1133-1 et L. 1132-1 du Code du travail, ce principe ne fait cependant pas obstacle à des différences de traitement lorsqu'elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée.

L’UNICEF France réaffirme son attachement au respect de la non-discrimination due au sexe tout au long du parcours professionnel, qu’il s’agisse de recrutement, de rémunération, de promotion, de mobilité, de qualification, de formation et de conditions de travail.

Ces dispositions s’inscrivent dans la durée pour permettre une égalité des chances.

ARTICLE 9.2 : Mesures

Les Parties rappellent que l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 19 février 2019 prévoit notamment les mesures qui suivent.

• Recrutement :

L’entreprise veillera et poursuivra ses efforts, particulièrement elle s’engage tout au long du processus de recrutement à :

• Formuler des offres d’emploi rédigées de manière asexuée (pas de référence au genre, à la situation familiale et de stéréotype lié au sexe) ;

• Réaliser un processus de recrutement unique, ne se basant que sur les compétences, qualifications et expériences des postulants ;

• Appliquer, sur un même poste, des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes ;

• Former les managers aux processus de recrutement en intégrant le principe de non-discrimination entre les hommes et les femmes.

• Formation :

L'UNICEF France garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, l’UNICEF France veillera à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs femmes/hommes.

• Evolution Professionnelle :

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l'UNICEF France s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

ARTICLE 10 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

ARTICLE 10.1 : Etat des lieux et déclaration de principe

L’UNICEF France affirme son engagement concernant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Les Parties constatent que des mesures sont déjà mises en œuvre pour concrétiser cet engagement :

• Sensibilisation : Des réunions d’information ont été mises en place en 2016 auprès de tous les salariés.

• Recrutement : Toutes les offres d’emploi sont transmises à l’ensemble des CAP EMPLOI de l’Ile de France.

• Sous-traitance : Certaines activités de l’UNICEF France sont externalisées auprès des Etablissements et services d'aide par le travail (ESAT).

ARTICLE 10.2 : Mesures

Les Parties s’engagent à poursuivre les actions de sensibilisation auprès de tous les salariés en 2019 et de poursuivre la généralisation de la sous-traitance de certaines activités de l’UNICEF France auprès des ESAT.

ARTICLE 11 : Régime de prévoyance et régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident

Conformément aux engagements pris par la Direction lors des précédentes NAO 2018, des discussions portant sur l’évolution des différentes couvertures prévues par le contrat d’assurance pour parvenir à une mise en conformité (aux nouvelles règles relatives « au contrat responsable » issues de la Loi n° 2013-1203 du 23 décembre 2013 de financement de la sécurité sociale, du Décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014 et de la Circulaire ministérielle du 30 janvier 2015) ont abouti.

Un deuxième contrat collectif « complémentaire frais de santé » a été négocié. Celui-ci assure une couverture élargie et une participation salariale sans aucune augmentation de coût.

ARTICLE 12 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Les Parties entendent favoriser la meilleure articulation possible entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés hommes et femmes, l’équilibre de vie étant un facteur de qualité dans le travail fourni par les collaborateurs.

Les actions et mesures en faveur de la conciliation vie professionnelle, vie privée sont décrites dans l’accord collectif d’entreprise égalité professionnelle Femme / Homme, en vigueur, en son article IV.

ARTICLE 13 : Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

ARTICLE 13.1 : Nature et portée du droit d’expression

Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Ce droit d’expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité au sein du service auquel ils appartiennent.

A l’inverse, les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression.

Ce droit d'expression s'exerce dans le respect des prérogatives et attributions des instances représentatives du personnel ainsi que des responsabilités qui sont celles de l'encadrement.

Le droit d’expression des salariés peut s’exercer au moyen des outils numériques disponibles dans l’Association, notamment via les trois « boites mails » créées à cet effet et présentées ci-après.

ARTICLE 13.2 : Moyens de mise en œuvre du droit d’expression

Les Parties rappellent que 3 « boites mail » ont été créées afin de permettre l’exercice du droit d’expression directe et collective :

• CSE Unicef France : communications à destination du Comité Social & Economique ;

• Représentant Salariés CA : communications à destination des deux salariés élus au Conseil d’Administration ;

• Service Ressources Humaines : communications à destination de la Direction des Ressources Humaines.

De plus, les salariés peuvent se réunir avec leur manager, peuvent rencontrer leur directeur, le DRH et le Directeur Général.

ARTICLE 14 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

ARTICLE 14.1 : Déclaration de principe

Instauré par la loi travail promulguée le 8 août 2016, le droit à la déconnexion est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Initialement prévu à l'article L.2242-8 du Code du travail, il est désormais consacré à l’article L. 2242-17 de ce même code.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels - dite « loi Travail » - a consacré le principe du droit à la déconnexion.

L’UNICEF France reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

Les règles portant sur le droit à déconnexion ou connexion choisie sont décrites dans l’accord d’entreprise égalité professionnelle Femme / Homme en vigueur, en son article V.

ARTICLE 14.2 : Mesures

1°/ Communication auprès des collaboratrices-teurs bénéficiant d’un smartphone professionnel (hors Comité de Direction) pour les inviter à :

• Le paramétrer en mode «ne pas déranger» le soir, le week-end, pendant les congés payés, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;

• Le déconnecter entre 20h30 et 08h30 du lundi au vendredi (hors Comité de Direction), hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité ;

• Pas de connexion pendant les congés, les périodes d’absence pour interruption temporaire de travail et les jours non travaillés (temps-partiel et forfait jours réduits), hors Comité de Direction, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité.

2°/ Utilisation raisonnée de la messagerie électronique :

• Entre 20h30 et 8h30 la semaine et le week-end quel que soit le créneau horaire, l’envoi des mails aux collaborateurs sera automatiquement accompagné d’un bandeau d’information leur indiquant que les mails envoyés le soir et le week-end n’appellent pas de réponse immédiate, hors situation d’urgence et d’une exceptionnelle gravité et hors Comité de Direction.

3°/ Responsabilisation des Managers dans le droit à la déconnexion :

• Communication auprès des managers les invitant à être acteurs dans les actions de prévention de la santé et le bien-être des collaborateurs en évitant les communications mails ou téléphoniques auprès de leur équipe le soir, le week-end et lors de la pause repas méridienne et de respecter les temps d’absence (arrêts maladie, congés payés).

Le droit à déconnexion s’applique également à l’ensemble des collaboratrices/teurs en télétravail.

ARTICLE 15 : Le budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE

La contribution versée chaque année par l’employeur pour les activités sociales et culturelles est déterminée par accord d’entreprise. A date la contribution était fixée à 1,8% de la masse salariale brute sécurité sociale.

Les parties se sont accordées sur une augmentation de la subvention. Le taux est fixé à 1,9% de la masse salariale brute sécurité sociale pour l’année 2019.

TITRE 3 : AUTRES DISPOSITIONS

Les Parties conviennent de réviser la Convention collective d’entreprise de l’UNICEF France du 1^er février 2018 en intégrant les évolutions qui suivent.

ARTICLE 16 : La durée du Compte Epargne Temps - CET

Les parties ont convenu d’augmenter le durée de l’épargne du CET. Celle-ci est portée à 5 ans à partir de 2019. La liquidation du CET interviendra en 2023.

Le nombre maximum de jours épargnés est porté à 50 jours.

ARTICLE 17 : Le jour de carence

L’UNICEF France appliquait un jour de carence à compter du 3ème arrêt maladie sur l’année glissante. A la demande des Organisations Syndicales, la Direction décide la suppression pure et simple de ce jour de carence, et ce quel que soit le nombre d’arrêt maladie.

ARTICLE 18 : Congé maternité

Les parties se sont accordées à prolonger le congé maternité de deux semaines supplémentaires au-delà du congé de maternité légal. Les jours supplémentaires seront maintenus à 100% par UNICEF France.

ARTICLE 19 : Congé paternité

Les parties se sont accordées à prolonger le congé paternité au-delà du dispositif légal (11 jours calendaires). Les semaines supplémentaires sont portées à 5 semaines. Ces jours supplémentaires sont maintenus à 100 % par UNICEF France.

ARTICLE 20 : Congé d’adoption

Les parties se sont accordées à prolonger le congé d’adoption au-delà du dispositif légal, à deux semaines supplémentaires. Soit 10 jours ouvrés. L’UNICEF France maintient le salaire à 100% pour ces 10 jours ouvrés supplémentaires.

ARTICLE 21 : Mise à jour des annexes 

Les Parties ont convenu d’actualiser les annexes informatives de la convention collective d’entreprise suivantes :

• ANNEXE 1 – DETERMINATION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL – UNICEF France

• ANNEXE 2 – DETERMINATION DU FORFAIT JOURS – UNICEF France

• ANNEXE INFORMATIVE 8 – CLASSIFICATION – EMPLOIS REPERES / FONCTIONS

• ANNEXE INFORMATIVE 9 – CRITERES DES EMPLOIS REPERES

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 22 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour l’année 2019.

ARTICLE 23 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

A son terme, le 31 décembre 2019, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.

Les mesures contenues dans le présent accord se substituent, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, à tous dispositifs existant (accords collectifs, usages, décisions unilatérales de l’employeur, plans d’action…) portant sur le(s) même(s) thème(s) qui serait(ent) appliqué(s) au sein de l’UNICEF France, sans se cumuler à celui-ci.

ARTICLE 24 : Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi trimestriel par le Comité Social & Economique.

ARTICLE 25 : Faculté d’adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’UNICEF France, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail.

Cette adhésion ne pourra pas être partielle et concernera obligatoirement l’ensemble des termes de l’accord.

ARTICLE 26 : Révision de l’accord

Cet accord pour être révisé selon les modalités prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par :

• Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

• A l'issue de ce cycle : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 27 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer, dans les meilleurs délais, en cas d’évolution des dispositions législatives et réglementaires venant modifier de manière substantielle la réglementation en matière de négociation obligatoire relative à :

• la rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;

• l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ;

et, le cas échéant, réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

ARTICLE 28 : Dépôt et publicité

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, l’accord sera déposé :

• en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version électronique, auprès la DIRECCTE d’Ile-de-France.

• en un exemplaire original sur support papier signé des Parties par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le personnel sera informé du présent accord par voie d’affichage par tout moyen de communication habituellement en vigueur au sein de l’UNICEF France.

Fait à Paris le 13 mai 2019, en 8 exemplaires