Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez INSTITUT SUPERIEUR COMMERCE PARIS (Siège)

Accord d’entreprise relatif au télétravail

Entre les soussignés :

ISC PARIS, Institut Supérieur du Commerce

Association déclarée, régie par la Loi 1901

Dont le siège social est au 22, Boulevard Du Fort de Vaux

75017 PARIS

Immatriculée à l’Urssaf sous le numéro : 96731034965001011

Siret n° 784 713 513 000 25

représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Directeur Général Adjoint ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

Mr. XX,

délégué syndical désigné respectivement par

SNEPL CFTC

d'autre part,

Préambule

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Dans le cadre de cette réflexion, les parties ont souhaité trouver des solutions bénéfiques à la fois pour les collaborateurs, l’association et la préservation de l’environnement en permettant une réduction des déplacements.

Basé sur une relation de confiance mutuelle entre managers et collaborateurs, le télétravail sera mis en œuvre sur la base du volontariat pour permettre aux collaborateurs de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail sans porter atteinte à l’efficacité et à la performance collective au sein de l’association.

Article 1 : champ d’application de l’accord et définitions

Le code du travail définit le télétravail par son article L. 1222-9 : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication »

Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

En cas de changement d’adresse l’association se réserve le droit de réviser la situation de télétravail si le nouveau domicile s’avère incompatible avec le mode d’organisation du télétravail.

Un domicile secondaire pourra éventuellement être déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines, sous réserve d’une information préalable à la mise en œuvre du télétravail au sein de celui-ci, après vérification des conditions d’éligibilité à la mise en œuvre du télétravail au sein de ce dernier et accord préalable de la DRH.

Article 2 : Conditions d’éligibilité du salarié

Article 2-1 : conditions inhérentes au salarié et à son emploi 

Le télétravail pourra être mis en place dans les conditions prévues au présent accord pour les personnels administratifs salariés de l’association et éligibles au télétravail.

Les enseignants permanents n’entrent pas dans le champ d’application de cet accord.

La possibilité de télétravailler pour les salariés dont le métier les oblige à s'absenter de manière importante et régulière de leur site de rattachement (fonctions commerciales et internationales par exemple) pourra être minimisée afin de maintenir le lien social.

A titre liminaire, il est également précisé que les cadres dirigeants n'entrent pas dans le champs d'application du présent accord, compte-tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :

- titulaires d'un contrat à durée indéterminée ;

- Justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois dans le poste occupé. Cette ancienneté de service inclut la période d'essai. En effet le salarié doit connaître les contours de son poste et l’organisation afférente à celui-ci ;

- en contrat à durée indéterminée à temps plein et à temps partiel dès lors que la durée du travail est égale ou supérieure à 80% : en deçà de cette durée du travail, la mise en place du télétravail pourrait être un facteur d'isolement du salarié, raison pour laquelle il est exclu ;

- disposant d’une autonomie suffisante ;

- bénéficiant d'un environnement de travail adapté ;

- occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l'équipe ;

- bénéficiant d'un équipement de travail adapté : connexion internet haut débit sécurisée, ordinateur ad hoc, logiciels de travail à distance et leur maitrise.

Sont exclus de ce dispositif :

- Les contrats à durée déterminée en raison du caractère temporaire de la mission.

- Les apprentis, les contrats professionnels et les stagiaires dans la mesure où leur présence est élément indispensable à leur apprentissage (contrats aidés dans leur globalité).

Pour rappel, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés :

- dont les fonctions exigent une présence physique permanente ou une proximité obligatoire,

- dont les fonctions impliquent l'accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et/ou l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques,

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique (ex : logement non adapté au télétravail).

A titre occasionnel, certains salariés pourront bénéficier de la mise en place du télétravail de manière temporaire et pour une courte durée après accord de leur hiérarchie.

Article 2-2 : conditions liées à la conformité des installations et des lieux 

Le télétravail est un mode d'organisation du travail qui s'exécute au domicile du salarié. L’adresse de télétravail devra être définie par avance par chaque salarié dans le cadre du formulaire de demande.

Tout déménagement devra être signalé à l'Association et entraînera une nouvelle évaluation des conditions d’éligibilité à cette organisation du travail.

Le télétravail peut être effectué dans un lieu de domiciliation secondaire du salarié dans la mesure où ce dernier remplit toutes les conditions préalables mentionnées pour le domicile principal (installation électrique, assurance habitation prenant en charge le télétravail…). Dans ce cas le salarié doit en avertir sa hiérarchie au moment où il pose ses journées de télétravail.

Parmi les exigences nécessaires relatives aux conditions de travail du salarié, le domicile doit pouvoir offrir un environnement personnel, propice au travail, et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile (mode de garde des enfants, par exemple...)

Une attestation sur l'honneur en ce sens sera à remettre à l'Association.

Le salarié doit pouvoir attester d'une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.

Une attestation sur l'honneur en ce sens sera à remettre à l'Association.

Le salarié devra également disposer d'une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

Une attestation sur l'honneur en ce sens sera à remettre à l'Association.

Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l'exercice d'une activité professionnelle au sein de son domicile et s'assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.

Le salarié devra fournir à l'Association une attestation d'assurance avant la mise en place effective du télétravail.

En l'absence d'attestation, l'Association refusera la mise en œuvre du télétravail.

En cas d'incident technique empêchant le salarié volontaire d'effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir au sein de l'association afin de poursuivre son activité, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques ou à défaut de poser une journée de congé (CP, RTT).

Article 3 : Modalités d’exécution du télétravail

Article 3-1 : Demande à l’initiative du salarié 

Il est rappelé que le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle entre le manager et le salarié et sur la capacité de ce dernier à exercer ses fonctions de façon autonome.

Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail et qui remplit les critères d’éligibilité, en fait la demande par écrit à son manager et au service RH.

Lors de sa demande, un questionnaire pourra être effectué par le salarié demandeur via le formulaire de demande (annexe 1 et 2) afin de vérifier au préalable que celui-ci peut s’adapter favorablement à cette organisation du travail.

Examen de la demande :

Le manager, avec l’aide du service RH et la validation de son n+1, dispose d’un délai d’un mois pour étudier la demande, délai durant lequel il s’entretient avec le salarié afin d’entendre ses motivations.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager.

Le manager est le garant de la qualité du collectif du travail et doit s’assurer que la demande soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de celui-ci. Il veille donc à examiner avec soin l’opportunité d’accepter ou de renouveler une demande de télétravail.

Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder ou de renouveler le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

- Le non-respect des conditions d'éligibilité,

- Des raisons d'impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils,

- Manque d’autonomie,

- Manque de rigueur et de réactivité,

- Impossibilité technique,

- Des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.

En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.

Article 3-2 : Avenant au contrat de travail 

L'organisation de l'activité en télétravail à domicile doit être prévue et formalisée par un avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile soit :

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

• le matériel mis à disposition,

• la période d'adaptation,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• la durée de l'organisation en télétravail,

• le nombre de jours de télétravail par mois.

L'avenant porte sur une durée d'un an.

Au-delà de cette durée, il appartiendra au salarié de déposer une nouvelle demande dans des conditions identiques à la demande initiale.

Le planning prévisionnel des jours travaillés à domicile est transmis par mail chaque mois par le salarié au service RH et à son supérieur hiérarchique pour mise à jour dans FIGGO après validation.

Article 3-3 : Période d’adaptation et réversibilité

Cette nouvelle organisation de travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois, permettant au salarié et au manager d'expérimenter cette forme d'organisation du travail et de s'assurer qu'elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider de mettre fin à la situation de télétravail, par email, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 1 semaine, sauf accord entre les parties pour une durée plus courte.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.

L'Association pourra mettre un terme sans délai au télétravail notamment :

- En cas de non-respect des règles et procédures de l'Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d'une procédure disciplinaire,

- En raison de problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,

- En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis du service RH,

- En cas de changement d'emploi du salarié,

- En cas de non atteinte des objectifs,

- En cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions).

Article 3-4 : Suspension ponctuelle et provisoire du télétravail 

Article 2-3-1 : Suspension prévisible :

En début d'année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

De même, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l'intérêt de l'Association.

A/ A la demande du manager :

Le manager peut demander à un salarié d'assister à une réunion, un rendez-vous ou une manifestation collective (salons, portes ouvertes ...) pour lesquels sa présence sera nécessaire, ainsi qu'aux formations, alors même qu'un jour de télétravail avait été autorisé.

De même, des impératifs opérationnels ou des nécessités de service pourront justifier une suspension provisoire du télétravail.

Le manager avertira par e-mail le salarié (délai de prévenance de 48h, sauf urgence liée à un événement grave, soudain et inattendu).

Le salarié pourra reporter sa journée télétravaillée avec accord de son manager.

B/ A la demande du salarié :

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique...).

Ces demandes du salarié sont formulées par e-mail.

Article 2-3-2 : Suspension imprévisible :

Conformément à l'article 11222-11 du Code du travail, « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure » (ex • coupure réseau informatique ou électrique de l'Association, grève d’ampleur...), « la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article 1.223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail sera favorisé.

Pour l’ensemble de ces cas, la décision sera alors prise par la Direction.

Le télétravail pourra alors s'effectuer en accord avec le manager du collaborateur, qui devra apprécier les tâches qui pourront être confiées ce jour-là, et sous réserve que le collaborateur bénéficie de matériel nécessaire pour télétravailler.

Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail  

Article 4-1 : choix des jours de télétravail 

Le télétravail est limité afin de préserver un lien social dans l’entreprise.

Pour un salarié à temps plein, le quota est fixé à trois jours maximum par mois, non reportable d’un mois à l’autre soit 36 jours maximum par an sur la période de référence du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l (et sans report possible sur l'année de référence suivante).

Pour un salarié à temps partiel, le volume de jours de télétravail est calculé au prorata de son taux d’activité.

Les journées de télétravail ne pourront être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (CP, JRTT...) ou immédiatement avant ou après un jour férié ou un week-end : les lundis et vendredis sont des journées où tous les salariés doivent être présents, il n’y aura donc pas de télétravail possible ces jours-là.

Le manager et attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation du service.

Le choix des jours de télétravail est réalisé d'un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et répondre aux contraintes d'activité.

Le manager a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation du travail.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l'année suivante.

L'éventuelle régularité d'un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considérée comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Ainsi, le salarié devra procéder à la déclaration — obligatoire et préalable (48 heures ouvrées à l'avance) — de ses journées ou demi-journées de télétravail.

Chaque demande sera effectuée via l'outil de gestion des temps (Figgo) et validée, par le biais de ce même outil.

Le manager pourra malgré tout, et pour motif justifié —refuser ponctuellement une demande de télétravail et ce même si le salarié a obtenu l'accord initial de passage en télétravail.

Article 4-2 : Organisation et respect de la charge de travail 

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Des points de repère et moyens identiques à ceux utilisés dans l’entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise, lesquels doivent, en particulier, permettre au salarié en télétravail de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail prévues par l'avenant à son contrat de travail, comprises au maximum entre 8h et 19h, avec les pauses permettant de ne pas excéder la durée maximale de travail prévue par son contrat, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Sur la plage horaire de son contrat de travail initial, le salarié en télétravail est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour les salariés soumis au forfait jours, les plages horaires joignables sont celles habituellement pratiquées lorsque ceux-ci sont présents sur site. Ces plages sont fixées au sein d’une amplitude maximale de 08h00 à 18h00, dans le respect des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Le supérieur hiérarchique des salariés en télétravail devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier de leur activité. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail et sur les conséquences du télétravail sur le bon fonctionnement du service et sur le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées aussi lors de l'entretien annuel.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Pour rappel, il n'y a pas lieu à la réalisation d'heures supplémentaires en télétravail sauf urgence exceptionnelle et sur demande expresse préalable et écrite du manager.

Article 4-3 : Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au salarié en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

- impacts négatifs sur le bon fonctionnement du service,

- non-respect des règles liées au télétravail,

- modification de la situation initiale qui avait permis le télétravail,

- changement des missions ou de poste du salarié, réorganisation du service, déménagement du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet dans un délai d'une semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 4-4 : Organisation matérielle du poste de travail du salarié à domicile

Article 4-4-1 : Equipement

A/ Equipement de travail

Le salarié en télétravail sera sensibilisé par le biais d'une information générale liée à sa mise en œuvre et il ne sera pas fourni d’équipement informatique ou de communication supplémentaire à ceux mis à disposition du salarié par l’ISC PARIS.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen de notice élaborée par la DSI et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite.

Le salarié en télétravail s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

Si le salarié ne dispose pas d'un ordinateur portable de travail fournit par l’Association, le salarié doit posséder un équipement en propre, PC fixe ou portable, lui permettant l’exercice de son activité.

Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service de support informatique identique à celui fourni aux salariés travaillant sur site, sur le périmètre des équipements et outils de travail de l'Association. Les équipements en propre du salarié ne sont pas concernés par ce service de support.

Le salarié s'assure de la qualité haut débit de sa connexion internet à son domicile et que celle-ci supporte l’utilisation des dispositifs de communication voix et vidéo utilisés dans le cadre de son travail.

B/ Non-indemnisation du télétravail

Le télétravail a pour vocation d'offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l'objectif d'améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l'Association, les salariés en télétravail ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l'occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Article 4-4-2 : Droits et devoirs du salarié en télétravail

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association. Ils sont également soumis aux mêmes devoirs.

Néanmoins les dispositions réglementaires, légales ou conventionnelles relatives, par exemple, à l'interdiction de fumer, à la mise à disposition d'un vestiaire, à l'affichage d'un plan d'évacuation... ne sont pas transposables à l'identique.

Les salariés en télétravail bénéficient également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’association notamment concernant la formation professionnelle, le déroulement de carrière, les entretiens professionnels et la politique d’évaluation.

Ils pourront contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le salarié en télétravail doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'Association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation des résultats.

Article 4-4-3 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Il est rappelé le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Pour faire respecter l'organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l'implication de chacun. Chaque manager s'assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l'usage de ceux-ci.

II n'y a, en aucun cas, de mise en place d'outils de contrôle et de surveillance spécifique au télétravail. En effet, le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle.

Article 4-4-4 : Communication et Formation

Pour accompagner le déploiement du télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques :

Un livret du salarié et du manager afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d'éligibilité, le dossier de Demande de passage en télétravail (annexe 1-2), le droit à la déconnexion ainsi que les outils nécessaires.

Des formations complémentaires, sur demande, pourront être dispensées aux salariés en télétravail et à leurs managers.

Article 4-4-5 : Santé et sécurité

En cas de maladie ou d'accident survenant pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et le service Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents au sein de l'Association, soit un délai de 24 heures et fournir le justificatif dans un délai de 48 heures.

Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail.

Pendant un arrêt de travail, le salarié en télétravail n'est pas autorisé à travailler depuis son domicile.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent demander à avoir accès au lieu de télétravail. L'accès au domicile est subordonné à une notification de l'intéressé qui doit préalablement donner son accord quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur

Article 5 : Durée – dénonciation – révision de l’accord

Article 5-1 : Durée et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de sa date de signature.

Les parties conviennent qu’un bilan de l’application de l’accord sera réalisé 1 an après sa signature par le biais du CSE afin d’aborder notamment les critères suivants :

- nombre de télétravailleurs selon les services, sexe, âge, catégorie,

- nombre de jours télétravaillés posés,

- nombre de refus délivrés et motifs,

- les jours télétravaillés choisis,

- le taux de réversibilité,

- les formations demandées et suivies et éventuelles difficultés rencontrées.

Il est convenu qu’avant le terme de l’accord, les parties s’engagent à se rencontrer pour négocier les conditions et la durée de renouvellement de l’accord.

A défaut, l’accord prendra fin à son terme.

Article 5-2 : Révision de l’accord

Le présent accord est révisable à tout moment durant sa période d’application en respectant un délai de préavis de 3 mois.

Le demande de dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Celle-ci devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

Toute modification de l’accord donnera lieu à un avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 5-3 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment durant sa période d’application en respect des conditions légales et règlementaires, et ce de façon totale ou partielle.

La dénonciation s’opère dans des conditions identiques à celle de la révision ci-dessus.

Article 5-4 : Publicité et dépôt

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.

Il sera déposé par l’association à la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes de Paris.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage sur les panneaux dédiés pour diffusion à l’ensemble des salariés.

Fait à Paris le

Pour SNEPL CFTC Pour la Direction

XX XX

Annexe 1 : Questionnaire à soumettre au salarié souhaitant être en télétravail :

Afin de vérifier votre capacité à vous adapter au télétravail et à conforter votre choix dans cette démarche, OBERGO (observatoire du télétravail et de l’Ergostressie) propose un test à effectuer afin de déterminer si vous vous sentirez à l’aise dans le télétravail.

Ce questionnaire est réalisable via le lien suivant et analyse vos réponses immédiatement afin d’éclairer votre choix :

http://gps.teletravail.free.fr/

Annexe 2 : formulaire de demande de télétravail :

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE

Demande initiale  Demande de renouvellement 

SALARIE CONCERNE :

Nom et prénoms : Poste :

Direction/Service : Manager :

MOTIVATIONS DE LA DEMANDE :

ACTIVITÉS PROPOSÉES EN TÉLÉTRAVAIL et applications informatiques utiles :

Proposition de l’agent	Avis du chef de service	Validation du référent « télétravail » sur les applications
Activités télétravaillées à domicile	Applications informatiques métier utiles

ORGANISATION SOUHAITÉE

- Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) par mois (à préciser) :

- Jour(s) de télétravail souhaité(s) :

- Lieu du télétravail (adresse complète) :

Je demande à bénéficier du télétravail à domicile :

A compter du :

Pour une durée de :

J’atteste sur l'honneur que mon domicile comporte un espace pouvant être utilisé pour le télétravail.

J’atteste sur l’honneur de la conformité de mon installation électrique et de ma connexion internet.

Je m’engage à fournir dans les meilleurs délais les attestations d’assurance demandées.

Je reconnais également être informé(e) que le télétravail ne pourra se mettre en place qu’après la notification de la décision m’accordant le bénéfice du télétravail à domicile.

A le

Le salarié (prénom nom + signature)

Pièces fournies après accord de la direction le (date) :

 Attestation sur l’honneur du salarié garantissant que son domicile est propice à un environnement de travail personnel propice au télétravail et à la concentration.

 Attestation d’assurance habitation faisant apparaître une clause particulière prenant en compte l’activité de télétravail à domicile.

 Attestation sur l’honneur du salarié garantissant une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur et d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.

CADRE RÉSERVÉ AU MANAGER
Avis du manager : Favorable  Défavorable  Motifs évoqués : A le Prénom nom + Signature du manager :

AVIS DE LA DIRECTION RH Accord  Refus 

Motifs évoqués à l’appui du refus :

A le

Signature du Directeur :

Date de l’entretien :

Date de notification de la décision :

(si différente de la date de l’entretien) :