Accord d'entreprise "Accord relatif à la qualité de vie au travail et à l'égalité professionnelle" chez FONDATION A DE ROTHSCHILD (Siège)

ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés :

La Fondation Ophtalmologique Adolphe de ROTHSCHILD, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représentée par

D’une part,

Et 

Les organisations syndicales représentatives de la Fondation Adolphe de ROTHSCHILD représentées respectivement par :

Pour la C.F.D.T.

Pour F.O.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La Direction de la Fondation et les représentants du personnel conviennent que favoriser le bien-être au travail de chacun, tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour développer un travail de qualité, favoriser l’épanouissement des salariés, et contribuer à rendre attractive et performante la Fondation.

Le bien-être au travail ne peut s’entendre qu’en étant accompagné d’une égalité de traitement entre hommes et femmes, en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Ces facteurs doivent permettre une conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle satisfaisante pour les salariés.

Attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de la Fondation et les représentants du personnel ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe. Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle de 2015, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant l’égalité professionnelle.

Les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur adhésion au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

A ce titre, les parties s’accordent également sur l’insertion professionnelle et maintien en emploi des travailleurs handicapés.

Dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Fondation, le présent accord vise ainsi à définir les objectifs et les actions à mettre en œuvre pour garantir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle.

1. Cadre juridique et définitions

Article 1.1 – Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. Des indicateurs chiffrés sont associés afin de permettre d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Ophtalmologique A. de Rothschild, relevant de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 (IDCC n°0029) ainsi que la Convention Collective du personnel salarié de la Croix-Rouge française (IDCC n°5502).

Article 1.3 – Définition de la Qualité de Vie au Travail

L’Accord National Interprofessionnel de 2013 relatif à la Qualité de Vie au Travail définit le concept de la manière suivante : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

Par conditions, il faut entendre l’environnement de travail (physique, technique, organisationnel, relationnel…), les conditions d’emploi (formation, égalité, parcours professionnel…) et les conditions de vie extraprofessionnelles en relation avec le travail.

La capacité à s’exprimer et à agir des salariés sur le contenu passe par les représentants du personnel, le soutien managérial, l’échange de bonnes pratiques, les groupes de travail sur diverses thématiques…

Le contenu du travail qui détermine la perception de la qualité du travail repose sur 4 éléments :

• Avoir le sentiment de maîtriser son travail (autonomie dans le travail),

• Avoir le sentiment d’effectuer un travail utile (valorisation du travail),

• Apprendre pour acquérir de nouvelles compétences,

• Avoir un sentiment de responsabilité (réalisation d’une activité complète et en évaluer les effets).

2. Diagnostic, état des lieux

Le diagnostic permettant de dresser un état des lieux de la situation respective des femmes et des hommes à la Fondation est annexé au présent accord.

3. Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité F/H

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi

• La promotion et l’évolution professionnelle,

• La formation professionnelle,

• La suppression des écarts de rémunération,

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (le chapitre IV du présent accord est consacré à cette thématique),

• Prise en charge des cotisations de l’as­surance vieillesse pour les salariés à temps partiels (Article L241-3-1).

Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord constituent des obligations de moyens et des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité de la Direction et de la volonté des partenaires sociaux.

Article 3.1 – Objectifs de progression et actions en matière d’accès à l’emploi

3.1.1 Processus de recrutement neutre et égalitaire

3.1.1.1 Offres d’emploi sans distinction de sexe

Dans le but de recruter les femmes et les hommes sur des critères identiques, il est convenu de rédiger les annonces d’offres d’emploi sans indication de genre et en les rendant accessible tant aux femmes qu’aux hommes et ce quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Cet objectif est valable aussi bien pour les annonces rédigées en externe qu’en interne à la Fondation.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’offres d’emploi respectant les critères fixés et le nombre total d’offres d’emploi.

3.1.1.2 Egalité de traitement des candidatures

Dans le but d’éviter toute discrimination à l’embauche et donc de garantir une stricte égalité de traitement des candidatures, l’employeur cherchera à sélectionner les candidats, à chaque étape du processus de recrutement, sur des critères devant être fondés sur des éléments objectifs tels que l’expérience professionnelle, les compétences et les diplômes.

L’employeur rappellera les règles garantissant la non-discrimination à l’embauche lors de sensibilisations/réunions/diffusions de bonnes pratiques auprès des cadres effectuant les entretiens de recrutement.

Une charte de recrutement rappelant les principes d’égalité de traitement sera créée avant d’être diffusée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le nombre de candidatures reçues par sexe et métier sur le nombre total de candidatures reçues par métier,

• le nombre de personnes reçues par sexe et métier sur nombre total d’entretiens

• le nombre de réunions sur le sujet (réunion de cadres, café RH…)

• le nombre de sensibilisations et diffusions de bonnes pratiques mises en œuvre,

• la création et diffusion de la charte de recrutement.

3.1.2 Mixité des emplois

Dans le but de favoriser la mixité des emplois, il est convenu d’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes dans le cadre du processus de recrutement.

Il est envisagé que cet équilibre des candidatures devra correspondre à la répartition de l’effectif global de la Fondation à savoir 70,32% de femmes et 29,68% de hommes en 2017.

Par ailleurs, la mixité des emplois s’appréhende dès le début des carrières.

Aussi, il est convenu d’accueillir des stagiaires en cours de cursus scolaire et universitaire en privilégiant dans la mesure du possible le sexe le moins représenté dans le métier considéré. Il s’agira par exemple de privilégier les stagiaires masculins pour les métiers de la santé, métiers fortement féminisés.

De plus, concernant les embauches réalisées à la sortie des écoles, l’amélioration du mode de sélection devrait permettre dans la mesure du possible de proposer une candidature masculine/féminine pour des postes occupés majoritairement par des femmes/hommes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes dans chaque filière métier,

• le pourcentage d’hommes et le pourcentage de femmes de l’effectif global de l’hôpital,

• le nombre de conventions de stages conclues dans l’année selon le sexe.

Article 3.2 – Objectifs de progression et actions en matière de promotion et d’évolution professionnelle

3.2.1 Accès identique à la promotion professionnelle

• Dans le but d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, il est convenu de vérifier la cohérence du nombre de promotions femmes/hommes avec leur proportion de présence à l’effectif.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le nombre de promus dans l’année selon le sexe et la catégorie professionnelle,

• la durée moyenne entre deux promotions selon le sexe et la catégorie professionnelle.

• Dans le but d’assurer un accès identique à la promotion professionnelle, il est convenu d’identifier à quel moment les promotions sont les plus fréquentes et s’il existe des disparités.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur l’âge moyen et l’ancienneté moyenne des salariés lors de leur promotion selon le sexe et le métier.

3.2.2 Egalité dans la gestion de carrière

• Dans le but d’assurer l’égalité dans la gestion des carrières des femmes et des hommes, il est convenu qu’au retour de congé lié à la parentalité, le salarié concerné sera affecté prioritairement sur le même poste ou sur un poste équivalent.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés de retour d’un congé lié à la parentalité ayant retrouvé son poste de travail ou un poste équivalent. Dans le cas où le salarié ne retrouve pas son poste de travail, l’indicateur précisera si ce changement de poste est à l’initiative du salarié.

• Dans le but de vérifier que la formation est un tremplin pour les promotions, les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de promotions accordées suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes ainsi que le nombre de formations qualifiantes suivies.

• Dans le but de préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité, il s’agira de prévoir un accompagnement individualisé en organisant des entretiens de carrière, en proposant des actions de formation…

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’accompagnements individualisés parmi les salariés qui accèdent à des postes à responsabilité.

• Dans le but de veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein, il est convenu d’examiner la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de promus dans l’année selon le sexe, la catégorie professionnelle et le temps de travail (hors personnes en suspension de contrat de travail de longue durée de type invalide, sabbatique et parental).

• Dans le but de favoriser la mobilité interne, un système d’information des postes disponibles est mis en place sur l’IntraFOR pour en accélérer la diffusion et la connaissance, et ainsi permettre la satisfaction des salariés et les nécessités de fonctionnement des services.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de poste de mobilité interne diffusés sur l’IntraFOR et de tendre vers 100 % des postes diffusés sur IntraFOR.

Article 3.3 – Objectifs de progression et actions en matière de formation

3.3.1 Accès identique à la formation professionnelle

• Dans le but d’assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et de l’évolution professionnelle, il est convenu de veiller à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes formations pour l’adaptation aux évolutions métiers, aux évolutions de la Fondation et pour le développement des compétences.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur :

• le nombre d’heures d’action de formation selon le sexe et la catégorie professionnelle (hors heures de formations longue durée et hors personnes en suspension de contrat de travail de longue durée de type invalide, sabbatique et parental) ,

• le nombre d’heures moyen d’action de formation selon le sexe et la catégorie professionnelle (hors heures de formations longue durée et hors personnes en suspension de contrat de travail de longue durée de type invalide, sabbatique et parental).

• Dans le but de faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence (+ de 12 mois), il est convenu d’organiser à la demande du ou de la salarié(e) une formation ou information en interne de remise à niveau portant notamment sur les nouveaux outils, le nouvel environnement de travail…

De plus, il est convenu d’accompagner la reprise du salarié par du « compagnonnage » afin de favoriser sa réintégration.

Le salarié aura également la possibilité de faire des demandes de formation dans le cadre d’un entretien dédié (entretien professionnel, entretien de parentalité…) qui devra avoir lieu à son retour. Ces demandes de formation pourront être inscrites au plan de formation.

Les parties conviennent qu’une fiche de suivi (tableau de bord par métier par exemple) recensant les différents dispositifs dont ont bénéficié les salariés de retour après une longue absence, doit être créée, présentée et diffusée auprès des cadres organisant le retour de ces salariés. Les cadres devront ensuite communiquer cette fiche de suivi une fois par an à la DRH.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant été absents + de 12 mois) et ayant bénéficié de ces dispositions.

3.3.2 Organisation de la formation professionnelle

Dans le but de favoriser la participation des salariés aux formations, il est convenu de :

- veiller à ce que les formations aient lieu pendant les horaires habituels de travail, le cas échéant de mettre en place des aménagements pour faciliter la participation à la formation,

- privilégier les formations de courte durée,

- communiquer les horaires et dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation,

- réduire les contraintes de déplacements en favorisant les formations sur le lieu de travail ou en favorisant les déplacements locaux plutôt que régionaux et nationaux,

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le nombre de formations organisées la nuit/jour,

• le nombre de dates de formation communiqués au moins 30 jours avant le début de la formation,

• le nombre de formations de moins de trois jours,

• le pourcentage de formations effectuées en Ile-de-France,

• le pourcentage de formations effectuées sur site.

Article 3.4 – Objectifs de progression et actions en matière de rémunération

3.4.1 Egalité salariale à l’embauche

Il est rappelé que les grilles de salaire de la Convention Collective de 1951 sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidats(es), des fonctions et des responsabilités qui sont confiées.

Il est convenu de réaliser un bilan portant sur les embauches en CDI pour vérifier que, sur un même poste et à expérience professionnelle équivalente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

3.4.2 Egalité salariale tout au long de la carrière

• Dans le but de favoriser l’équité salariale entre les hommes et les femmes, il est convenu de rechercher à assurer un salaire équivalent pour un même niveau de diplôme, d’expérience professionnelle, de responsabilité, d’ancienneté professionnelle, et ce aussi bien à l’embauche que tout au long de la carrière.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur la rémunération moyenne mensuelle brute (salaire conventionnel hors éléments variables) selon le sexe et les métiers de la CCN 51 et ceux qui ont été créés au regard de l’âge moyen, l’ancienneté moyenne.

• Afin d’éviter toute discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération (travail de nuit, de dimanches et de jours fériés, réalisation d’astreintes, de journées en heures supplémentaires), il est convenu de s’assurer qu’aucun salarié ne soit écarté du bénéfice souhaité de la réalisation et donc de la rémunération de ces sujétions en raison de son sexe.

Il est à noter que celles-ci sont dépendantes, dans des proportions différentes selon les emplois, les services et les sujétions, tant des souhaits individuels des agents concernés que des nécessités de fonctionnement organisationnelles.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi le nombre de journées supplémentaires/astreintes… effectuées par sexe et métiers à proportion de leur représentation au sein de l’entreprise.

3.4.3 Egalité salariale entre les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération comparable aux salariés à temps complet sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalentes.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur la comparaison de la rémunération brute moyenne des salariés en CDI à temps partiel avec la rémunération moyenne des salariés à temps plein, sur la base d’une durée de travail identique par sexe et par métier. (Salaire conventionnel hors éléments variables).

3.4.4 Egalité salariale pendant un congé lié à la parentalité

• Il est convenu d’assurer la subrogation dans le cadre des congés maternité, paternité et adoption donnant lieu à maintien de salaire afin de garantir l’égalité salariale pendant leur congé lié à la parentalité.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés concernés par sexe et type de congés.

• Il est rappelé que le congé parental d’éducation est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise. L’ancienneté continue à évoluer mais seulement à hauteur de 50% (article L.1225.54 du code du travail).

Attentif à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale de ses collaborateurs, la Fondation s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquière 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés concernés par un congé parental selon le sexe.

4. Articulation vie privée et vie professionnelle

Article 4.1 – Prise en compte de l’état de grossesse

Il est convenu de considérer, en tenant compte des impératifs du service, la grossesse des femmes dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

Les femmes pourront également demander à aménager leurs horaires de travail pour se rendre à leurs examens médicaux si le délai de prévenance est suffisant et que l’organisation du service le permet.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’aménagements (journalier, hebdomadaire…) dans la planification des horaires et de l’organisation du travail.

Article 4.2 – Aménagement d’un local d’allaitement

Pour mémoire, une salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance.

Une recherche de locaux dédiés sera réalisée. Ce local devra respecter les normes en matière de santé et sécurité au travail. Il sera tenu à disposition des salariées qui allaitent tous les jours de la semaine.

Le local dédié à l'allaitement sera équipé de moyens de réchauffer les aliments, d’un berceau, d’un matériel de literie ainsi que de linge en quantité suffisante pour que les enfants puissent être changés aussi souvent que nécessaire.

La mise à disposition de ce local dédié permettra à une salariée d’allaiter son enfant durant les heures de travail, pendant 1 an à partir de sa naissance. Pour ce faire, elle aura droit à une réduction de son temps de travail de 40 minutes par jour, répartie en 20 minutes le matin et 20 minutes l'après-midi. Ces temps de pause sont rémunérés et à organiser avec son responsable hiérarchique pour les six premiers mois.

Article 4.3 – Modification du temps de travail facilité

La diminution du temps du travail constitue une méthode pratique, appréciée des salariés et encouragée par les pouvoirs publics au travers notamment de la création du congé parental à temps partiel et de son indemnisation via les allocations familiales, de conciliation des contraintes familiales et de l’exercice d’une profession.

Celle-ci peut prendre la forme soit d’une diminution de la durée quotidienne travaillée sur tout ou partie des jours, soit de jours de repos supplémentaires.

Cette diminution peut être temporaire, en application des dispositifs légaux existants, ou définitive.

La Fondation continuera à s’attacher à satisfaire l’ensemble des demandes en ce sens et ce quel que soit le sexe du salarié demandeur (sous réserve d’un préavis minimum de 3 mois).

A contrario, lorsque l’évolution dans le temps des contraintes familiales, permet au salarié qui aura réduit son temps de travail de façon permanente de souhaiter retrouver un poste à temps plein, la Fondation s’attachera à lui donner satisfaction (75 % des demandes de passage à temps plein dans un délai de 6 mois).

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• Nombre de demandes de passage à temps partiel / nombre de demandes satisfaites.

• Nombre de demandes de passage à temps plein / nombre de demandes satisfaites.

Article 4.4 – Mise en place d’entretiens de parentalité

Dans le but d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle suite à une absence pour s’occuper d’un enfant (congé maternité, congé parental, congé d’adoption), il est convenu de mettre en place des entretiens de parentalité.

Tout salarié faisant la demande d’un entretien de parentalité sera reçu par son responsable hiérarchique et/ou DRH.

Pour un entretien de parentalité en amont du congé considéré, le salarié et son responsable hiérarchique et/ou DRH aborderont les conditions de son départ :

• un aménagement de poste dans le cadre d’un congé maternité,

• la possibilité pour un salarié en congé parental à temps complet ou partiel de compléter ses cotisations destinées à financer son assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein, article L.241-3-1 du code de la sécurité sociale)

• les perspectives professionnelles à son retour dans la mesure du possible.

Pour un entretien de parentalité à l’issue du congé considéré, le salarié et son responsable hiérarchique et/ou DRH examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent. Il sera abordé également les éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Afin d’ajuster l’action et de diminuer l’impact sur le temps que peut consacrer l’encadrement à ces entretiens, il peut être envisagé que ces entretiens soient fait en même temps que l’entretien professionnel ou d’évaluation.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens organisés en amont et à l’issue d’un congé maternité, parental et d’adoption.

Article 4.5 – Harmonisation du temps entre la vie professionnelle et la vie privée

4.5.1 Planification des réunions de travail

Dans le but de prendre en compte les contraintes de la vie familiale, il est convenu de veiller à organiser les réunions de travail pendant les horaires de travail, sauf cas exceptionnels. Les réunions ayant lieu très tôt dans la matinée, les réunions tardives ou pendant la pause déjeuner, sont à éviter surtout si elles ne sont pas planifiées.

Il est nécessaire que ces réunions de service soient structurées : périodicité, calendrier, délai de prévenance minimal, ordre du jour établi par le responsable hiérarchique et les salariés du service, compte-rendu... Toutes les parties prenantes du service sont à inviter.

La DRH pourra également être invitée aux réunions de service selon les thématiques à l’ordre du jour.

Les parties conviennent qu’une procédure des réunions de service doit être créée, présentée et diffusée auprès des personnels animateurs organisant les réunions de service.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de réunions de service organisées. Le recensement de ces réunions sera effectué par la DRH sous réserve de la transmission des données par les personnels animateurs organisant les réunions de service.

4.5.2 Aménagement exceptionnel des horaires de travail pour la rentrée scolaire

Afin de permettre l’accompagnement des enfants à l’école le jour de la rentrée scolaire (enfants âgés de moins de 13 ans), un aménagement exceptionnel des horaires de travail (horaire de début ou de fin décalé) peut être autorisé par l’employeur et mis en œuvre par le responsable hiérarchique.

Aussi, l’accord préalable du responsable hiérarchique est nécessaire afin d’assurer le bon fonctionnement du service.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

• le nombre de demandes d’aménagement exceptionnel des horaires de travail par sexe

• le nombre d’aménagements exceptionnels des horaires de travail autorisés par sexe

4.5.3 Maintien de la micro-crèche

Dans le but de répondre à un réel besoin de garde d’enfants de moins de quatre ans, la Fondation a créé une micro-crèche d’une capacité de 10 berceaux ouverte de 7h à 20 h.

La Fondation s’engage à continuer d’offrir à ces salariés, pendant la durée de l’accord, ce service de solution d’accueil d’enfants de moins de quatre ans.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le budget alloué à l’accueil des enfants, le nombre de préinscriptions.

4.5.4 Don de jours de repos à un salarié dont un proche est gravement malade

Pour connaître les modalités de mise en œuvre de la mesure, il s’agit de se référer à l’accord relatif à la mise en place du don de jours de repos signé le 22 décembre 2017. Cet accord est entré en vigueur au 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Les modalités de mise en œuvre de cet accord pourront être prorogées jusqu’à la fin de durée de validité du présent accord.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs le nombre de salariés le nombre de bénéficiaires, le nombre de donateurs, le nombre de jours donnés.

4.5.5 Mise en place du télétravail

Pour connaître les modalités de mise en œuvre de la mesure, il s’agit de se référer à l’accord relatif au développement du télétravail signé le 22 décembre 2017. Cet accord est entré en vigueur au 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Les modalités de mise en œuvre de cet accord pourront être prorogées jusqu’à la fin de durée de validité du présent accord.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés en situation de télétravail (occasionnelle et permanente).

4.6 Congé pour déménagement

Une journée spécifique « Déménagement » sera attribuée sur justificatif à tout salarié changeant de domicile. Ce congé est autorisé dans la limite d’une absence tous les 3 ans. Il s’agit d’une autorisation d’absence non rémunérée.

Par ailleurs, si un salarié souhaite poser un RTT, Repos compensateur de remplacement, ou récupération de jours fériés pour déménager, la demande (avec présentation de justificatif) ne pourra être refusée.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés ayant bénéficié d’une journée d’absence pour déménagement.

4.7 Prêts FOR

Dans les moments difficiles vécus par les salariés, la Fondation aura la possibilité d’accorder des prêts exceptionnels.

Si cette mesure est basée sur une confiance mutuelle, la condition sine qua non pour bénéficier de ces prêts devra avoir pour motifs des considérations d'ordre sociale (C. monét. et fin., art. L. 511-6) comme des difficultés financières, une situation familiale particulière…

Par conséquent, le salarié souhaitant bénéficier d’un prêt exceptionnel devra le motiver dans un écrit transmis à la DRH qui étudiera son dossier avant toute réponse favorable ou non.

Pour bénéficier d’un prêt le salarié devra être en CDI et avoir une ancienneté de 6 mois révolue.

Le montant du prêt sera proportionné aux difficultés rencontrées par le salarié mais ne pourra pas excéder un montant supérieur à 760€ par salarié et par an. L’enveloppe globale des prêts FOR sera de 50 000€ par an.

Le prêt FOR ne pourra pas être cumulable avec un prêt alloué par le Comité d’Entreprise.

Dans le cas d’une réponse favorable à une demande de prêt, un contrat écrit sera établi. Ce contrat fixera les clauses, le terme du prêt, ses modalités de remboursement, ainsi que le sort du prêt en cas de rupture du contrat de travail avant son remboursement intégral.

Le remboursement du prêt FOR ne pourra excéder 1/10^ème de la rémunération mensuelle nette du salarié.

4.8 Mise en place d’un service social du travail

Au carrefour des enjeux vie privée/vie professionnelle, l’assistant(e) social(e) a pour missions d’écouter, de conseiller et d’accompagner les salariés dans différentes démarches :

• Aide à la gestion de budget, à la négociation avec les créanciers…

• Aide sur le handicap (dossier de reconnaissance de travailleur handicapé, financements…)

• Aide sur les questions de logement (Prévention, expulsion, informations…)

• Informations sur les droits liés à la famille (démarches en cas de séparation, conflits…),

• Ecoute et soutien en matière de santé.

Il est convenu de mettre en place un service social du travail au sein de la Fondation par la Direction dont une partie sera financé sur le budget handicap. Il pourra s’agir d’un service social interentreprises ou d’un(e) assistant(e) social(e) recruté(e) à hauteur de 0,20ETP.

L’assistant(e) social(e) recevra les salariés une journée par semaine dans un local dédié.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés suivis par l’assistant(e) social(e).

5. Droit à la déconnexion

Il s’agit de se référer à l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 22 décembre 2017. Cet accord est entré en vigueur au 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans, soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Les modalités de mise en œuvre de cet accord pourront être prorogées jusqu’à la fin de durée de validité du présent accord.

Une charte des bonnes pratiques sera établie et diffusée sur l’Intranet. Elle sera également remise à tous les nouveaux embauchés.

6. Droit d’expression

Article 6.1 – Promouvoir l’expression des salariés

Promouvoir l’expression des salariés sur leur environnement de travail et leur permettre d’être force de propositions contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’efficacité collective.

Aussi, la Fondation s’engage à :

• poursuivre la tenue des réunions de travail (de service, d’encadrement…) pour favoriser les remontées du terrain auprès de la ligne managériale, et à mobiliser cette dernière pour que des réponses soient apportées aux questions, suggestions et propositions exprimées.  

• sensibiliser/former les managers à solliciter leurs collaborateurs et à transmettre régulièrement, de l’information à leurs collaborateurs pour l’accomplissement de leur mission,

• rappeler aux managers la nécessité de tenir de points d’échange réguliers avec leurs collaborateurs sur leur charge de travail, et de prendre les mesures adaptées tenant compte des constats établis conjointement.

• de communiquer régulièrement, et de façon interactive, auprès de l’ensemble des salariés

• utiliser des outils de mesure (baromètre social, questionnaires…) pour connaître la satisfaction des personnels sur différentes thématiques (QVT, carrière, formation, organisation…).

Article 6.2 – Mise en place de groupes d’analyse des pratiques

Dans le but de proposer aux professionnels volontaires un espace de parole et d’échange pour les aider à réfléchir sur leurs pratiques, les aider à s’exprimer sur des situations de travail difficiles, et leur permettre une distanciation par rapport aux situations rencontrées, des groupes d’analyse des pratiques seront constitués.

Ces groupes permettront d’offrir un espace de réflexion pouvant amener à des résolutions de problèmes.

Ils seront conduits par un psychologue formé à l’analyse des pratiques afin de s’assurer d’une position neutre favorisant l’émergence de la parole et de respecter la confidentialité.

L’animateur des groupes devra être extérieur à l’institution pour que les participants se sentent libres de parler. Les séances durent en moyenne 1h30 au rythme d’une fois par mois.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés participant aux groupes d’analyse des pratiques et le nombre de séances effectuées à l’année.

Article 6.3– Mise en place d’ateliers de co-développement

Le co-developpement est une approche pour des personnes qui peuvent apprendre les unes des autres afin d’améliorer leur pratique. La réflexion effectuée, individuellement et en groupe, est favorisée par un exercice structuré de consultation qui porte sur des problématiques vécues actuellement par les participants.

Le co-développement réunit un groupe de personnes qui partagent des problématiques professionnelles, vont apprendre ensemble et cultiver une « intelligence collective » grâce à un processus en plusieurs étapes structurant la parole, l’écoute et la réflexion incitant à l’action.

Des ateliers de co-développement seront mis en place en fonction des problématiques professionnelles soulevées.

Article 6.4 – Vis mon travail

En 2018, l’expérimentation « Vis mon travail » a donné l’occasion aux participants volontaires de mieux comprendre la réalité du travail de leurs collègues (les contraintes du poste, les compétences nécessaires, les moyens mis à leur disposition, les conditions de travail…). Elle a également permis de créer du lien en favorisant la communication entre les différents métiers.

Aussi, il est convenu que la démarche « Vis mon travail » initiée en 2018 soit poursuivie une fois par an.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de salariés participant à la démarche « Vis mon travail ».

Article 6.5 – Réseau social FORum

La mise en place du réseau social d’entreprise FORum permet aux salariés d’échanger à travers des groupes organisés par centres d’intérêt. Il facilite la communication transversale entre les différents professionnels et entités de la Fondation.

Dans le but de faciliter la cohésion, la transmission des connaissances et des valeurs de la Fondation, le réseau social FORum sera accessible à l’ensemble des salariés de la Fondation.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre et le type de groupes d’expression sur le réseau social FORum.

7. Lutte contre les discriminations

Article 7.1 –Lutte contre les discriminations

Il est rappelé que toute mesure discriminatoire en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, est interdite, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.

Pour mémoire, les critères prohibés de discrimination sont : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’identité de genre, l’âge, la situation de famille, la grossesse, des caractéristiques génétiques, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, l’appartenance ou la non-appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence ou la domiciliation bancaire, l’état de santé, la perte d'autonomie ou le handicap, sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Tout salarié de la Fondation dont il sera prouvé qu’il se sera livré à des agissements discriminatoires fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le Règlement Intérieur.

Pour lutter contre tous les types de discriminations, il s’agit de promouvoir une culture de la diversité et l’inclusion.

7.1.1 Sensibiliser et former les salariés à la diversité et à l’inclusion

La Fondation est un lieu ouvert aux différences. La diversité est l’affaire de tous les acteurs de la Fondation (Direction, DRH, Instances Représentatives du Personnel, Managers et les collaborateurs). Une sensibilisation permanente sur ce sujet est essentielle pour que ces valeurs d’ouverture aient un sens au quotidien.

Des actions de sensibilisation pour être menées auprès des salariés par divers supports de communication (Intranet, affichage, fonds d’écran, réseaux sociaux …), réunions d’échange, journées thématiques…

Lors de la journée d’intégration des nouveaux embauchés une sensibilisation sera faite.

7.1.2 Rôle des managers et de la DRH pour favoriser l’inclusion

La DRH et les managers sont des relais pour promouvoir une culture de la diversité dans chacun des aspects de gestion des ressources humaines notamment : le recrutement, la carrière professionnelle, la formation, la rémunération, les retours de congés maternité et longue durée (parental, maladie, …)

Aussi, ils pourront être formés sur les stéréotypes, les biais inconscients, limiter leurs impacts pour les prises de décision…

Article 7.2 –Lutte contre le sexisme

La Fondation s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme.

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe.

Le sexisme se définit comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. » Le sexisme ordinaire dans le monde du travail peut avoir des conséquences sur le bien-être et le sentiment de compétence au travail.

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-2-1 du Code du travail).

L’outrage sexiste est quant à lui défini par la loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes : « le fait d’imposer à une personne tout propos ou comportement à connotation sexuelle ou sexiste qui porte atteinte à sa dignité en raison de son caractère dégradant ou humiliant, soit créé à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante » (article 621-1 du Code pénal).

L’outrage sexiste peut être par exemple des propositions sexuelles, mais également certaines attitudes non verbales telles que des gestes imitant ou suggérant un acte sexuel, des sifflements ou des bruitages obscènes, des commentaires dégradants sur l’attitude vestimentaire ou l’apparence physique de la victime.

En conséquence tout salarié de la Fondation dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées dans le Règlement Intérieur.

Par ailleurs, un référent élu du personnel sera nommé dans le cadre du CSE. Il sera chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 7.3 –Lutte contre le harcèlement moral et sexuel

En matière d’harcèlement moral et sexuel, le personnel est informé des articles du Code du travail L1152-1 et suivants et des articles L1153-1 et suivants ainsi que des sanctions pénales existantes (articles L222-33).

La procédure de souffrance au travail existante sera à mettre à jour afin qu’elle décrive les différentes étapes pour faire face à un processus de harcèlement, qu’elle précise les différents acteurs ainsi que les moyens mis à leur disposition.

8. Régime de prévoyance et régime complémentaire

Le régime de complémentaire santé de la Fondation sera adapté afin de répondre au 1er janvier 2019 à l’additif n°3 à l’avenant n°2015-01 du 27 janvier 2015 relatif à la généralisation de la couverture santé, signé le 4 juillet 2018.

Le régime de prévoyance de la Fondation répond au minimum aux garanties prévues par la CCN51.

9. Modalités de suivi de l’accord

Une commission de suivi du présent accord est constituée des membres suivants :

• un animateur Ressources Humaines,

• une personne du service de santé au travail,

• un membre du Comité Social et Economique (CSE),

• les délégués syndicaux de chaque organisation syndicale signataire ou son représentant.

La commission se réunira annuellement pour faire le point sur les actions retenues dans l’accord.

Après chaque réunion annuelle de la commission de suivi, le Comité Social et Economique sera informé puis consulté sur la réalisation des dispositions mises en place en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité des hommes et des femmes.

10. Entrée en vigueur de l’accord, durée, révision, formalités et dépôt de publicité

7.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.

Il pourra être révisé à la demande pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires.

7.3. Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne sur l’intrafor.

Il sera applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus à l’article L2232-28 du code du travail suivantes :

La partie la plus diligente déposera l’accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Paris, en cinq exemplaires, le 06/12/2018

Signatures :

Pour la Fondation A. de ROTHSCHILD

Pour F.O.

La Déléguée Syndicale

Pour la C.F.D.T.

Le Délégué Syndical