ACCORD RELATIF A LA PERENNISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Entre les soussignés :

L’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild, 29 Rue Manin – 75019 PARIS, représenté par Mxxx, Directeur Général,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild, représentées respectivement par :

Pour la C.F.D.T. Mxxx

Pour la C.G.C. Mxxx

Pour F.O. Mxxx

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord, succédant à un précédent, a pour objet de pérenniser le télétravail et poursuivre son développement au sein de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild.

L’évolution des conditions de travail a conduit des personnes à devoir travailler de manière nomade ou à pouvoir effectuer une partie de leurs tâches en télétravail.

Cette modalité de travail est en outre de nature à améliorer la qualité de vie au travail des salariés sur de nombreux plans tout en préservant la qualité de l’activité réalisée.

Par ailleurs il a été récemment démontré lors des pics de l’épidémie COVID que le télétravail pouvait présenter un caractère de nécessité sanitaire pour endiguer la propagation d’une épidémie mais devait être régulé. Ainsi, la santé du salarié doit être préservée, sans que son efficacité professionnelle soit diminuée.

Le présent accord vise ainsi à définir, en les reconduisant le cas échéant, le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’établissement.

I- Principes généraux

Article 1.1 Définition du télétravail

Le télétravail est défini comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.» (Article L.1222-9 du Code de Travail).

Le lieu de travail doit être obligatoirement déclaré à la DRH et permettre le télétravail dans des conditions favorables (espace dédié, environnement de travail ergonomique optimisé).

Par défaut, le lieu de travail retenu est le domicile déclaré du salarié. Toutefois un autre « lieu tiers » peut en fonction des circonstances être pris en compte sous réserve de validation par la DRH.

Article 1.2 Salariés éligibles au télétravail

Les salariés en CDI ou en CDD à temps complet ou à temps partiel sont éligibles au télétravail.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence au sein de l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild est indispensable à leur apprentissage, compte-tenu du soutien managérial renforcé que ce dernier requiert.

Peuvent effectivement accéder au télétravail, les salariés dont les caractéristiques du poste remplissent les conditions suivantes :

• Pas de nécessité de se trouver en présence physique des patients accueillis et de leurs accompagnants ;

• Existence des outils informatiques (logiciels) permettant un travail à distance efficace et sécurisé ainsi que la confidentialité des données ;

• Tâches à réaliser à distance ou objectifs à atteindre mesurables ;

• Compatibilité avec l’organisation du service et de ses membres tant en ce qui concerne la réalisation par roulement des tâches relevant nécessairement du présentiel que du maintien de l’efficacité des échanges entre collaborateurs ;

• Environnement de travail adapté à la confidentialité et à la concentration requise.

Les femmes enceintes ont la possibilité d’exercer, sur demande, une partie de leur activité en télétravail à partir du troisième mois de grossesse selon les conditions d’éligibilité de leur poste de travail, après l’accord de la DRH et du médecin du travail.

Concernant les salariés handicapés dont les tâches sont au moins en partie réalisables en télétravail et pour lesquels ce mode d’organisation est à même d’améliorer la compatibilité entre leur handicap et leur travail, les modalités de mise en œuvre sont étudiées en concertation avec le médecin du travail et la DRH.

Article 1.3 Volontariat

Le télétravail se met en place sur la base du double volontariat, de la part du salarié comme de l’employeur.

L’initiative appartient au salarié comme à l’employeur.

Lorsque l’employeur propose à un salarié le passage au télétravail, il est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation du travail.

Cependant, et en application de l’article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace ou survenance d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés sans que la notion de volontariat puisse alors être opposée à cette mise en œuvre. Cet aménagement s’impose alors au salarié.

L’employeur met à disposition des salariés un ensemble de documents sur les règles, les bonnes pratiques, les procédures de mise en place du télétravail et les formations requises (e-learning) pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail.

Article 1.4 Charge de travail

Il est précisé que le temps passé en télétravail est un temps de travail effectif et que le salarié reste sous la subordination de son employeur. Par conséquent il ne peut durant ce temps vaquer à ses occupations personnelles et doit rester joignable par mail et par téléphone. Pendant la durée quotidienne de télétravail, le salarié doit être joignable par téléphone immédiatement. A défaut, il doit dans les 15 minutes ou rappeler son interlocuteur ou lui faire une réponse d’attente.

Le responsable hiérarchique détermine de façon réaliste les tâches à réaliser ou les objectifs à atteindre en télétravail dont il effectue un suivi régulier.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein de l’établissement. Les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site et un suivi de l’activité est organisé avec le responsable hiérarchique selon des modalités définies. A cet égard, le responsable hiérarchique définit un indicateur permettant d’évaluer la réalité et la qualité du travail réalisé en télétravail.

Article 1.5 Plages horaires de sollicitations

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié télétravailleur. A cet effet l’employeur ne peut solliciter le salarié entre 19h30 et 7h30.

Pour les salariés qui ne sont pas au forfait jours, le manager fixe en concertation avec son collaborateur la plage horaire de sollicitation, plage pendant laquelle le salarié doit être joignable, en cohérence avec l’horaire habituel de fonctionnement du service. Cette plage, mentionnée dans l’avenant au contrat de travail, doit être d’une durée au plus égale à la durée de travail quotidienne et tenir compte de la pause déjeuner. Le salarié doit organiser son travail en télétravail en couvrant nécessairement la plage de sollicitation.

Dans le cas des salariés en forfait jours, la plage de sollicitation est fixée à 08h30-19h30. Le salarié détermine lui-même l’organisation de son travail de la journée.

Article 1.6 Durée du travail et respect de la réglementation du temps de travail

Le salarié télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation sur le temps de travail.

Le télétravail implique ainsi le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable en temps normal sur site.

Le télétravail ne peut générer d’heures supplémentaires sauf sur demande expresse validée par le responsable hiérarchique.

Article 1.7 Evaluation du télétravail

Lors des entretiens annuels d’évaluation, une attention particulière doit être portée par le responsable hiérarchique à l’organisation même du télétravail, à la capacité du salarié à travailler en télétravail, à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et aux conséquences éventuelles induites par la diminution du lien social direct avec l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild et ses salariés.

Le responsable hiérarchique doit également s’assurer que le télétravailleur dispose toujours des formations et informations nécessaires à l’exercice de sa fonction à distance.

Cette nouvelle organisation du travail peut être révisée autant que de besoin ; elle nécessite des points ponctuels entre le salarié et son manager sur les éventuels problèmes rencontrés et les améliorations souhaitables pour ajuster les conditions du télétravail.

Article 1.8 Matériel informatique

L’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions et a minima :

• un accès à distance à ses applications de travail,

• l’accès sécurisé aux logiciels métiers nécessaires.

Si nécessaire, un matériel physique peut éventuellement être mis à disposition du salarié.

La maitrise des compétences numériques en fonction des besoins repérés doit être favorisée : formation en ligne, parrainage entre collaborateurs, temps dégagé pour du partage de pratiques, mise à disposition de tutoriels simples, appui de la hotline informatique.

En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’établissement qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient sans délai son manager pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail, incluant la suspension du télétravail et le retour du travailleur en présentiel.

En aucun cas il ne peut être imposé des congés (CP, RTT, etc.) à un salarié en télétravail pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques.

Article 1.9 Conformité du poste de travail

Une attestation sur l’honneur doit être remise par le salarié indiquant que son lieu de télétravail est adapté à l’exercice du télétravail et conforme à la réglementation de sécurité, notamment en ce qui concerne ses installations électriques et ses détecteurs de fumée et qu’il lui est possible d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser.

Article 1.10 Accident de travail

Un accident survenu au domicile ou sur le lieu tiers déclaré, pendant les jours de télétravail et à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild pendant le temps de travail.

En cas d’accident de travail, le salarié en télétravail doit informer la DRH et son responsable hiérarchique dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Le traitement de cette déclaration par la DRH est assuré de la même façon que pour un accident sur site.

Article 1.11 Suspension du télétravail

Pendant ses absences (maladie, accident de travail, congés payés, jours fériés, etc.), le salarié ne peut pas télétravailler.

Article 1.12 Visites sur le lieu de travail

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les membres du CSE, de la CSSCT et les autorités administratives compétentes peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail.

Cet accès est subordonné à une notification au télétravailleur qui doit préalablement donner son accord par écrit. En cas de refus du salarié, il est mis fin au télétravail sans délai.

II- Télétravail permanent

Article 2.1 Demande à l’initiative du salarié

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de son responsable hiérarchique et de la DRH.

Le responsable hiérarchique, après avoir évalué au préalable l’acceptabilité de la demande au regard des conditions d’éligibilité et des modalités de mise en œuvre, reçoit le salarié en entretien afin de lui faire part de l’avis qu’il envisage de donner.

Le responsable hiérarchique fait ensuite part de sa position à la DRH au plus tard dix jours après la demande.

Une réponse à la demande du salarié est apportée par la DRH dans un délai maximal d’un mois à compter de la date de réception.

En cas de réponse favorable, il est proposé au salarié un avenant à son contrat de travail précisant les modalités du télétravail.

Article 2.2 Proposition à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut également proposer le télétravail au salarié et cette proposition est alors adressée au salarié par tout moyen écrit.

Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse. Une absence de réponse formelle dans le délai d’un mois est considérée comme un refus.

Le télétravail revêtant un caractère volontaire, il est expressément convenu par les parties qu’un éventuel refus n’a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail et ne peut en aucun cas être constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.

Article 2.3 Période d’adaptation

Durant les trois premiers mois de télétravail, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance de 15 jours, ou dans un délai plus court convenu d’un commun accord.

L’objectif de cette période est de vérifier l’adéquation entre l’organisation du travail mise en place (le fonctionnement technique, le fonctionnement d’un service/une équipe…) et la satisfaction du salarié.

Article 2.4 Clause de réversibilité

Après cette période d’adaptation de trois mois, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois, ou dans un délai plus court convenu d’un commun accord.

A la fin du délai de prévenance, le salarié n’est plus en situation de télétravail et reprend son activité dans les conditions initiales. La fin du télétravail est formalisée par tout moyen écrit.

En cas d’exercice du droit de réversibilité, le matériel éventuellement mis à la disposition du télétravailleur est restitué de plein droit à l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild dès la fin du télétravail, et au plus tard dans les 8 jours suivant la fin du délai de prévenance.

Le collaborateur peut demander un entretien au DRH en cas de contestation éventuelle des motifs de la réversibilité décidée par le manager.

Article 2.5 Evolution de la situation du salarié

Une évolution substantielle de la situation du salarié (changement de fonctions, de service, de domicile, de situation familiale…) doit conduire à un réexamen de la situation de télétravail et peut donner lieu à la cessation de la situation de télétravail sans délai minimum.

Article 2.6 Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés par semaine ou par mois et leur répartition sont fixées dans l’avenant au contrat de travail en fonction des caractéristiques de l’emploi occupé et de l’organisation du service. Des modifications ponctuelles et exceptionnelles de la répartition pourront avoir lieu d’un commun accord.

Article 2.7 Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’hôpital Fondation Adolphe de Rothschild prend en charge une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 euros bruts, versée mensuellement et non soumise à cotisations, pour chaque mois de télétravail réalisé. Cette indemnité correspond à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courants liés au télétravail tels que l’électricité, le chauffage, l’abonnement à un fournisseur d’accès Internet...

III- Télétravail occasionnel ou temporaire

Article 3.1 Champ d’application

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le télétravail occasionnel ou temporaire a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Cette modalité est ouverte aux salariés disposant d’outils de travail à distance (logiciels) mis à disposition par l’Hôpital Fondation Adolphe de Rothschild.

Le télétravail occasionnel ou temporaire peut être mise en œuvre à l’occasion :

• de situations personnelles inhabituelles ou d’urgences ;

• de situations ponctuelles rendant le trajet domicile-travail particulièrement difficile ou occasionnant des temps de déplacements accrus et inhabituels ;

• de situations familiales exceptionnelles ;

• de situations de pandémie ou en cas de force majeure afin de réduire le risque de contamination et assurer la continuité de l’activité. Elles peuvent dans ce cas être mise en œuvre par l’employeur sans que l’accord du salarié soit requis.

Le télétravail occasionnel ou temporaire ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et prévues à l’article 2.7, hors mise en œuvre liée à des situations de pandémie ou cas de force majeure.

Article 3.2 Procédure

Le salarié souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par tout moyen écrit.

L’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique doit notamment définir les tâches qui sont réalisées lors de cette situation de télétravail. Un bilan des tâches réalisées est transmis par le télétravailleur en fin de journée.

Article 3.3 Nombre de jours

Le télétravail occasionnel ou temporaire à l’initiative du salarié, donc hors cas de force majeure, ne peut dépasser 10 jours par année calendaire.

IV- Communication

Article 4.1 Date d’application

Le présent accord s’applique à l’exercice ouvert à compter du 1^er janvier 2021.

Article 4.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est soumis aux règles de dénonciation prévues par le Code du Travail.

Il peut être révisé pendant sa durée d’application par voie d’avenant signé par l’ensemble de ses signataires.

Article 4.3 Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé chaque année via une présentation chiffrée, aux organisations syndicales de l’établissement et au CSE, portant notamment sur le nombre de demandes et de refus de télétravail ainsi que sur les motifs.

Article 4.4 Publicité

Le présent accord fait l’objet d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel et est mis en ligne sur l’intrafor.

Il est applicable après réalisation des formalités de dépôts prévus à l’article L2232-28 du code du travail suivantes :

- La partie la plus diligente dépose l’accord à la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de prud’homme du lieu de la conclusion de l’accord.

Fait à Paris, en cinq exemplaires, le 17/12/2020

Signatures :

Pour l’Hôpital Fondation A. de ROTHSCHILD

Le Directeur Général

Pour la C.F.D.T.

Le Délégué Syndical

Pour la C.G.C.

La Déléguée Syndicale

Pour F.O.

La Déléguée Syndicale