Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail" chez PICARD - PICARD SURGELES

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre la société :

PICARD SURGELES, société par actions simplifiée au capital de 2.485.858,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Melun sous le numéro 784 939 688, dont le siège social est situé 37 bis rue Royale à Fontainebleau (77300), représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

d’une part,

Et les organisations syndicales :

La Confédération Française Démocratique du Travail CFDT prise en la personne de son représentant mandaté, Monsieur X, Délégué Syndical Central,

La Confédération Générale du Travail C.G.T. prise en la personne de son représentant mandaté, Madame X, Déléguée Syndicale Centrale,

La Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO prise en la personne de son représentant mandaté, Madame X, Déléguée Syndicale Centrale,

d’autre part,

Préambule 

Depuis maintenant plusieurs années, Picard Surgelés œuvre pour la construction d’une politique sociale de promotion de la diversité, visant à garantir l’égalité des chances dans l’accès et le maintien dans l’emploi de tout salarié, quel que soit son âge et son sexe.

Dans le cadre d’un dialogue social permanent avec les organisations syndicales, la poursuite de cet objectif a fait l’objet de plusieurs accords d’entreprise :

• accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 15 juin 2012,

• accord intergénérationnel du 13 décembre 2013,

• accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes du 7 juillet 2015.

Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que la mixité professionnelle, ce qui ne se confond pas avec une représentation strictement égalitaire des hommes et des femmes dans l’entreprise.

La promotion de la Qualité de Vie au Travail (QVT) s’inscrit aussi dans une volonté partagée d’être plus en phase avec les tendances du monde du travail, de faire évoluer l’entreprise vers plus de modernité, de simplicité et de convivialité tout en préservant les valeurs qui ont fait la force de Picard.

Les parties partagent enfin la conviction forte que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation entre la recherche de performance économique et l’attention portée aux salariés.

A ce titre, elles souhaitent définir un cadre destiné à promouvoir la qualité de vie au travail dans la durée, au sein de tous les sites de l’entreprise.

A cette fin, les parties ont convenu les dispositions exposées ci-après.

Chapitre 1 : Egalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication

Sensibilisation du management : création d’une charte managériale

Les parties conviennent que le management joue un rôle essentiel dans l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et rappellent que l’exemplarité managériale est fondamentale dans la vie de l’entreprise.

A ce titre, l’entreprise établira et diffusera une charte managériale dans l’exercice en cours, afin de sensibiliser les managers aux bonnes pratiques, notamment en termes de respect de la diversité, d’écoute, d’empathie ou encore d’équité, dans l’exercice de leurs fonctions hiérarchiques.

Un groupe de travail sera organisé avec les représentants des organisations syndicales représentatives pour recueillir leur contribution sur le contenu de cette charte.

Cette charte sera remise à tous les managers de l’entreprise et à chaque nouveau manager dès son intégration.

Un programme de formation ad hoc sera également mis en place et présenté aux institutions représentatives du personnel.

2. Egalité professionnelle dans le recrutement

   1. Objectivation des critères de recrutement

Conformément aux dispositions légales, l’entreprise veille au respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement des candidatures dans le cadre de sa politique de recrutement. Les parties conviennent que la lutte contre la discrimination ne peut être limitée à la discrimination entre les hommes et les femmes et qu’elle est inacceptable, quelle que soit sa forme. Dans tous les postes de l’entreprise, le recrutement est donc effectué en dehors de tout critère non pertinent ou discriminatoire.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’amélioration de son processus de recrutement, notamment en se dotant d’outils permettant d’objectiver le traitement des candidatures, tels que des questionnaires aidant à cerner les motivations, les compétences et les capacités de chaque candidat en évitant tout filtre subjectif.

2. Formation au recrutement

Afin de garantir une équité de traitement dans le processus d’embauche, les parties conviennent que la formation des salariés amenés à pratiquer le recrutement est indispensable. Cette formation doit insister sur la nécessité d’un traitement équitable entre les hommes et les femmes et permettre de lutter contre toutes les discriminations, y compris involontaires, pouvant avoir lieu dans un processus de recrutement.

Deux formations sont assurées par l’entreprise, une pour les Gestionnaires des Ressources Humaines et les Responsables Régionaux, et l’autre pour les Responsables de Magasin. Cette dernière formation, d’une demi-journée, est déclenchée par le Responsable Régional auprès du service Formation, en fonction des besoins identifiés sur la Région et après éventuelle demande du Responsable de Magasin.

Les parties se fixent l’objectif que 100% des salariés concernés aient suivi la formation « Recrutement » à l’échéance du présent accord.

Encouragement de la mixité au sein des équipes

L’entreprise compte dans ses effectifs une large majorité de femmes depuis de nombreuses années. Les parties conviennent que ce déséquilibre n’est pas le signe d’une discrimination mais un constat partagé dans le secteur de la distribution.

Cependant, la mixité est source de richesse sociale, économique et culturelle. A ce titre, les parties conviennent que la parité entre les hommes et les femmes doit être favorisée, notamment au sein des populations pour lesquelles un déséquilibre d’effectif est constaté, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.

Chapitre 2 : Egalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle

et l’évolution des carrières

2. 1. Formation des salariés à temps partiel

Constatant que les femmes sont particulièrement représentées parmi les salariés à temps partiel, les parties avaient déjà fait de l’accès à la formation des salariés à temps partiel un axe de progression dans le cadre de l’accord du 7 juillet 2015.

Néanmoins, les salariés à temps partiel demeurent moins formés que les salariés à temps plein. Aussi, les parties conviennent de poursuivre la mise en œuvre de mesures en vue d’améliorer l’accès à la formation de cette population.

A chaque fois que cela est possible, l’entreprise ouvrira les formations en présentiel aux salariés à temps partiel. A ce titre, il est rappelé que le cursus magasins concerne aujourd’hui tous les salariés travaillant au moins vingt heures hebdomadaires, durée abaissée à quinze heures hebdomadaires pour la formation « Priorité client ».

L’entreprise s’engage par ailleurs à continuer le développement des modules de formation en e-learning, couvrant plusieurs des thématiques abordées dans le cadre du cursus d’intégration, et permettant aux salariés de se former sans exiger d’eux un déplacement.

Afin de favoriser la formation des salariés sur les thèmes les plus essentiels, le suivi de certains modules en e-learning a été rendu obligatoire pour les salariés travaillant en magasin, à temps complet comme à temps partiel : ces modules, tels que « les incontournables du froid », « accueil client » et les modules qui concernent les produits, constituent un tronc commun de formation pour les salariés concernés. Le module de formation « Accords mets et vin », disponible depuis le mois de juillet 2018 doit également être suivi par tous les salariés travaillant dans les magasins distribuant du vin.

Le nombre de salariés à temps partiel ayant réalisé le tronc commun de formation en e-learning fera l’objet d’un suivi par l’entreprise dans le cadre de cet accord.

En outre, les parties se fixent pour objectif d’améliorer le taux de formation des salariés à temps partiel d’au moins 10 points à l’échéance du présent accord.

Réalisation des entretiens professionnels

Les parties rappellent que l’entretien professionnel, de même que l’entretien d’évaluation, est un moment d’échange privilégié entre le salarié et son responsable hiérarchique.

L’entretien professionnel vise à permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation et son projet professionnel, et d’échanger avec son responsable hiérarchique sur ses perspectives d’évolution.

Cet entretien est donc essentiel pour que le salarié ait connaissance des possibilités d’évolution offertes dans l’entreprise et pour définir un projet professionnel partagé, qui puisse se réaliser dans de bonnes conditions.

Aussi, l’entreprise s’engage à faire progresser le taux de réalisation des entretiens professionnels au sein de l’ensemble des sites. Ce taux étant de 41% en 2017, l’objectif fixé est une progression d’au moins d’au moins 25 points à l’échéance du présent accord.

Analyse genrée de la vitesse de promotion

Les parties au présent accord réaffirment que les hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences. A ce titre, un suivi de la vitesse de promotion sera effectué dans le cadre du présent accord.

4. Amélioration de la qualification

L’entreprise souhaite faciliter l’accès des salariés aux dispositifs permettant d’améliorer leur qualification, afin d’accroître leur employabilité.

Tout salarié s’engageant dans un processus de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E.) bénéficie ainsi d’un accompagnement par l’entreprise.

Celle-ci s’engage à prolonger l’application de ce dispositif dans le cadre du présent accord, et de manière générale à accompagner, conseiller et orienter les salariés dans leurs démarches de qualification.

Chapitre 3 : Egalité professionnelle dans la politique de rémunération

3. 1. Comparaison des rémunérations

Afin de garantir l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, l’entreprise veille à ce que la rémunération proposée à l’embauche ou à la promotion ne présente pas, avec la rémunération moyenne de la fonction, d’écart non justifié par un élément objectif tel que la formation, l’expérience ou les compétences.

De même, l’évolution de la rémunération doit être uniquement basée sur des critères objectifs liés, entre autres, aux compétences du salarié ou à son niveau de responsabilités.

L’entreprise s’engage à veiller à ce que la moyenne des augmentations de salaires soit équivalente pour les hommes et les femmes au sein d’une même catégorie de métier.

L’entreprise prend également l’engagement de rectifier les éventuels écarts de rémunération non justifiés objectivement.

Analyse de la rémunération des responsables des 100 plus gros magasins

Parmi la population magasins, l’individualisation de la rémunération concerne principalement les Responsables de Magasin, et parmi eux, les salariés travaillant dans les magasins réalisant les chiffres d’affaires les plus élevés.

L’entreprise s’engage à réaliser, chaque année, une analyse spécifique de la rémunération des responsables des 100 magasins réalisant les chiffres d’affaires les plus élevés, afin d’identifier d’éventuels écarts de rémunération non justifiés par un élément objectif, et de prendre les mesures nécessaires à la suppression de ces écarts le cas échéant.

Rattrapage salarial à l’issue du congé maternité/adoption

L’entreprise s’engage à ce que les périodes de congé maternité et adoption soient sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.

Ainsi, si une augmentation générale de salaire a lieu pendant l’absence du salarié en congé maternité ou adoption, celui-ci bénéficie d’une revalorisation de son salaire dans les conditions applicables aux salariés de même niveau.

Par ailleurs, le salarié en congé maternité ou adoption bénéficie, le cas échéant, d’une augmentation de salaire égale à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé, par les salariés relevant de la même catégorie de métier. Cette moyenne est calculée sur l’ensemble de la catégorie, en excluant les augmentations liées à une promotion.

Chapitre 4 : Equilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

4. 1. Parentalité

      1. Création d’un guide de la parentalité

L’entreprise prend l’engagement d’élaborer et de distribuer un guide de la parentalité, rappelant les droits des salariés, que ce soit durant la grossesse, le congé maternité, adoption, parental ou après le retour au sein de l’entreprise.

Ce guide sera également mis à disposition des managers, afin de les sensibiliser à la parentalité dans l’entreprise et aux droits que cela peut engendrer pour les salariés de leur équipe.

L’entreprise établit l’objectif de distribution de ce guide de la parentalité à 100 % des salariés qui deviennent parents et qui en informent l’entreprise.

Allongement du congé paternité

Les parties ont à cœur d’accompagner les hommes dans leur parentalité. Au moment de la signature de cet accord, le congé paternité légal est de onze jours calendaires pour la naissance d’un enfant, et de dix-huit jours en cas de naissances multiples.

L’entreprise s’engage à accorder à chaque salarié qui le souhaiterait deux jours supplémentaires, qui s’ajoutent au congé légal, portant le congé paternité à treize ou vingt jours calendaires suivant la situation, auxquels s’ajoutent les jours de congé pour évènement familial suite à une naissance ou une adoption. Les conditions d’éligibilité à ce congé supplémentaire sont identiques à celles du congé légal.

Ce congé, non rémunéré, ne pourra pas être refusé par le manager du salarié et devra obligatoirement être pris de manière consécutive au congé paternité initial.

Le salarié pourra utiliser son compteur de modulation, s’il est positif, ou les droits épargnés au CET, afin d’être rémunéré dans le cadre de ce congé.

Congés familiaux supplémentaires

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle de chacun des salariés, l’entreprise s’engage à accorder des congés supplémentaires liés à la parentalité, s’ajoutant aux congés légaux et conventionnels existants.

• Congés enfant malade et enfant hospitalisé

Au moment de la signature du présent accord, la convention collective autorise une absence rémunérée de 5 jours ouvrés, ou d’une durée équivalente fractionnée, pour un salarié devant veiller sur un enfant à charge âgé de moins de 12 ans hospitalisé (à domicile ou en institution médicale), ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation.

L’entreprise s’engage à accorder aux salariés dans cette situation un jour supplémentaire d’absence autorisée rémunérée, soit un total de 6 jours ouvrés.

La Convention Collective autorise également une absence non rémunérée dans la limite de 5 jours ouvrés ou d’une durée équivalente fractionnée, pour soigner un enfant à charge âgé de moins de 16 ans pendant sa maladie ou sa convalescence après hospitalisation.

L’entreprise s’engage à accorder aux salariés dans cette situation un jour supplémentaire d’absence autorisée non rémunérée, soit un total de 6 jours ouvrés.

Il est précisé que ces jours de congés supplémentaires sont pris dans les mêmes conditions que le congé initial et que dans le cas où les deux conjoints travaillent dans l’entreprise, ils ne peuvent pas être pris simultanément.

• Rentrée scolaire

Afin d’améliorer l’accompagnement des enfants dans leur scolarité, les parties conviennent que les salariés ayant des enfants scolarisés le souhaitant sont prioritaires pour un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire.

Une priorité particulière sera accordée aux salariés dont l’enfant effectue sa première rentrée scolaire.

Cet aménagement devra être demandé auprès du responsable hiérarchique, au plus tard au moment de l’établissement des plannings.

Crèche d’entreprise

L’entreprise s’engage à se rapprocher des réseaux de crèches interentreprises, afin d’étudier la possibilité de mettre en œuvre ces dispositifs au bénéfice des salariés quel que soit leur lieu de travail.

Un plan précisant cet engagement sera présenté lors de la première commission de suivi du présent accord.

2. Conciergerie d’entreprise

L’entreprise s’engage à se rapprocher d’entreprises extérieures fournissant des prestations de conciergerie physiques et digitales, afin de mettre en place des services accessibles à tous les salariés quel que soit leur lieu de travail.

Ces services de conciergerie ont pour but de faciliter les démarches de la vie personnelle de tous les salariés et pourront prendre la forme de service de pressing, retouches, facilitation des démarches administratives, etc.

Aide au logement

Les parties ont conscience des difficultés qui peuvent être rencontrées par les salariés lors de la recherche ou d’un changement de logement.

A ce titre, l’entreprise s’engage à conclure un accord avec une entreprise extérieure, apportant des conseils aux salariés concernant leur logement mais également une aide pour le déménagement et les démarches associées.

Un reporting des actions menées par ce prestataire sera présenté à la commission logement.

Bien-être et convivialité

Santé et bien-être des salariés

L’entreprise s’engage à mettre en place et à promouvoir des dispositifs permettant d’accompagner les salariés dans leurs démarches de santé (lutte contre les addictions, aides nutritionnelles, challenges sportifs…) et de protection de l’environnement.

L’entreprise s’engage également à développer des dispositifs facilitant la relaxation (espace de relaxation, modules en e-learning…).

En outre, les parties rappellent que les salariés peuvent bénéficier, à leur demande, de la formation « Se ressourcer pour agir efficacement ».

Par ailleurs, la clarification des process en magasin (par exemple : clarification immédiate des process pour respecter les pauses physiologiques des salariés isolés notamment) participera au bien-être des salariés qui devront les appliquer. Des moyens complémentaires pourront par ailleurs être envisagés. En cas d’abus, la commission de suivi de cet accord en sera informée.

Enfin, l’entreprise s’engage à suivre de façon systématique des indicateurs clés (absentéisme, turn-over…) pour assurer une veille sur le climat de bien-être des équipes et prévoir des actions correctives si besoin. Le travail isolé fera également l’objet d’une vigilance particulière. L’entreprise s’engage à ce titre à travailler sur la mise en place d’indicateurs de suivi du travail isolé dans le cadre des futurs outils.

Blouses

L’entreprise s’engage à rechercher, en concertation avec les salariés des magasins, des blouses plus adaptées aux différentes contraintes rencontrées (taille, température…).

Convivialité et partage des valeurs Picard

Les parties conviennent que la convivialité est une valeur phare de l’entreprise.

Afin de favoriser les moments de convivialité au sein des équipes, l’entreprise s’engage à financer l’équipement en cafetières ou bouilloires des magasins à l’occasion de leur ouverture ou d’un remodling.

Une cafetière ou une bouilloire sera également mise à la disposition des salariés de la livraison à domicile sur chaque base, à l’exception de celles qui disposent déjà de tels équipements.

Il est entendu que le café et/ou le thé resteront à la charge des salariés qui souhaitent en bénéficier.

Pour favoriser le dialogue, la cohésion et le partage des valeurs de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines préconise la mise en place de moments d’échanges privilégiés entre les équipes et leurs managers. Ceux-ci pourront par exemple offrir des petits déjeuners ou des déjeuners avec leurs équipes.

La Direction des Ressources Humaines s’engage par ailleurs à organiser régulièrement des petits déjeuners avec des groupes de collaborateurs représentant différents métiers de l’entreprise à l’issue de leur intégration.

Espace pause et de formation de l’atelier

Afin de contribuer au bien-être physique des salariés de l’atelier, des chaises ergonomiques seront proposées dans l’espace de pause.

Par ailleurs, afin que chaque salarié de l’atelier puisse se former individuellement dans de bonnes conditions, l’entreprise s’engage à aménager un espace dédié à la formation en e-learning et à l’accès plus général à internet, équipé de matériel informatique, dans les locaux de l’atelier.

Optimisation des déplacements quotidiens

Conformément à la réglementation en vigueur, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan de mobilité au sein des établissements d’Issy-les-Moulineaux et de Fontainebleau-Nemours.

L’objectif de ce plan est de favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle, d’optimiser l’efficacité des déplacements des salariés, de diminuer les polluants et d’organiser le télétravail et la flexibilité des horaires.

L’entreprise s’engage à faire effectuer un diagnostic des déplacements par une entreprise extérieure.

Sur la base de ce diagnostic, l’entreprise élaborera un plan d’actions, permettant de remplir les objectifs précités.

Parmi les actions envisagées, l’entreprise s’engage d’ores et déjà à mettre en place un parking à vélos sur le site d’Issy-les-Moulineaux. Le covoiturage entre salariés sera également favorisé.

L’entreprise rappelle également qu’un nouveau site est en cours de construction à Fontainebleau. Ce site répond aux principes d’écodéveloppement et comprendra également un parking à vélos.

Chapitre 5 : Télétravail

Au sein de l’entreprise, le télétravail s’entend comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, à son domicile déclaré à l’entreprise, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Par le développement du télétravail, l’entreprise entend favoriser davantage la conciliation harmonieuse entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés ainsi que leur qualité de vie au travail.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux équipes couvertes par un accord spécifique sur le télétravail.

5. 6. Principes généraux relatifs au télétravail

      9. Principes fondateurs

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail, qui sont les suivants.

Le respect du volontariat

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et ne peut être mis en place qu’après accord de son responsable hiérarchique et du service Ressources Humaines.

Il est précisé que le télétravail ne peut en aucun cas être imposé aux salariés.

Le maintien de la qualité de service

Il est rappelé que les mêmes missions et les mêmes tâches sont attendues en cas de télétravail qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. La situation de télétravail ne modifie en aucun cas le contenu du poste et ne doit pas nuire à la qualité de service envers les clients internes ou externes.

La préservation du lien social

Cette organisation du travail doit permettre de garantir le bon fonctionnement de la structure et de préserver la communauté de travail, le télétravailleur et ses collègues. A ce titre, la présence physique de l’ensemble de l’équipe est requise dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine.

Le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion

L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter ou le solliciter en dehors des plages horaires de travail. Il est entendu que, sauf stipulation contraire, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable ne sont pas modifiées par le passage en télétravail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales du travail.

Des actions de formation et de sensibilisation concernant les bonnes pratiques du télétravail et sa mise en œuvre seront dispensées auprès des managers et des salariés concernés.

Le respect des droits collectifs

L’ensemble des règles applicables, notamment en matière de rémunération et d’accès à la formation, ainsi que l’ensemble des droits collectifs, sont identiques à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Métiers et activités éligibles

Les métiers et activités éligibles sont définis comme ceux :

• qui ne requièrent pas de présence physique du salarié à son poste et dont la mission est adaptée au télétravail ;

• qui sont compatibles avec l’exercice de la fonction, notamment en ce qui concerne le besoin de présence managériale et le niveau d’autonomie ;

• qui n’impliquent pas le traitement de données confidentielles non sécurisées, d’un logiciel informatique spécifique ou d’équipement particulier ;

• qui peuvent être exercés en télétravail sans perturber le bon fonctionnement du service et la qualité du service rendu.

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés en CDI ou CDD, sous réserve d’une ancienneté minimale d’un an dans leur poste et d’un temps de travail hebdomadaire minimal de 80%.

Les stagiaires et alternants sont exclus de ce dispositif, leur présence dans les locaux faisant partie de leur apprentissage.

Sous réserve du respect des critères d’éligibilité, les salariés bénéficient d’une priorité d’accès au télétravail dans les situations suivantes :

• Grossesse déclarée à l’employeur ;

• Handicap reconnu ;

• Enfant à charge en situation de handicap ou de maladie grave.

  11. Documents à transmettre par le salarié

Le salarié dont la demande de télétravail a été acceptée, devra transmettre au service Ressources Humaines :

• une déclaration sur l’honneur attestant qu’il dispose à son domicile d’un espace dédié à son activité professionnelle, ainsi qu’une ligne internet haut-débit ;

• une déclaration sur l’honneur ou un certificat de conformité attestant que le système électrique de son domicile, lieu d’exécution du télétravail, est conforme aux normes électriques en vigueur ;

• un justificatif de son rattachement à une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail et les journées de travail effectuées à domicile. Ce justificatif devra être renouvelé annuellement.

Il est entendu que tout changement de domicile devra faire l’objet d’une information auprès du service Ressources Humaines et que ces documents devront à nouveau être transmis.

Outils de télétravail

Le salarié en télétravail utilise pour son travail le matériel confié par l’entreprise. Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’équipement fourni et assuré par l’entreprise comprend les outils nécessaires à la réalisation du travail, tels qu’un ordinateur sécurisé, équipé de logiciels correspondant à la situation de travail, et/ou un téléphone portable.

L’utilisation de ce matériel est limitée à l’exercice de l’activité professionnelle du salarié, en conformité avec les règles applicables au sein de l’entreprise. Ce matériel est la propriété de l’entreprise et doit être restitué dans l’état dans lequel il a été prêté.

En cas de dysfonctionnement des équipements ou des accès aux applications métiers ou aux outils de communication, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, il peut être demandé au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise afin que le travail attendu soit effectué.

Sécurité et confidentialité des données

Le salarié est responsable des données stockées dans le matériel fourni par l’entreprise. Il devra porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile demeurent confidentielles. Toute utilisation abusive ou frauduleuse des données et des équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données qu’ils contiennent, est prohibée.

Il est entendu que le salarié en télétravail reste soumis au respect de la charte informatique de l’entreprise.

Santé et sécurité au travail

Il est expressément précisé qu’en cas de suspension du contrat de travail, notamment de maladie ou accident ayant entraîné un arrêt de travail, le salarié ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Les salariés en situation de télétravail bénéficient, comme les autres salariés, de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité du travail.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle dès sa survenance ou au plus tard le lendemain.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés en situation de télétravail bénéficient d’entretiens réguliers, a minima deux fois par an, avec leur responsable hiérarchique. Lors de ces entretiens, le salarié en télétravail sera invité à évoquer toute difficulté rencontrée dans le cadre de ce dispositif. Cette mesure est notamment destinée à éviter l’isolement des salariés concernés et à vérifier le respect de leur droit à la déconnexion.

Le télétravail régulier

Le télétravail régulier peut être mis en place sous deux formes :

• soit la définition d’un ou de deux jours fixes de télétravail hebdomadaire ;

• soit la définition d’un autre rythme, régulier et récurrent, de jours télétravaillés (par exemple : un jeudi toutes les deux semaines).

Par exception, cette répartition peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles ou à de raisons de service. Le cas échéant, le planning de télétravail peut être modifié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Modalités d’accès au télétravail

Le salarié adresse à son manager une demande par mail, en prenant soin de mettre en copie un membre du service Ressources Humaines, sollicitant l’accès au télétravail. L’appréciation des critères d’éligibilité tels qu’énoncés dans le présent accord revient au responsable hiérarchique du salarié concerné et au service Ressources Humaines, qui seront particulièrement attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

En cas de refus, l’entreprise en apporte les explications objectives au salarié, par écrit, dans le mois qui suit la demande.

Le salarié dont la demande de télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail, d’une durée maximale d’un an.

Cet avenant prévoit notamment :

• Les modalités d’exécution du télétravail ;

• Les horaires de travail, à l’exception des cadres en forfait-jour ;

• Les modalités de suivi du travail ;

• Le lieu du télétravail ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail.

En cas de changement de service ou de métier, l’avenant au contrat de travail sera réexaminé et la situation de télétravail pourra être remise en cause.

Période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est instituée à la suite de la signature de l’avenant au contrat de travail par le salarié. Cette période a pour objectif de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs besoins et à leurs attentes.

Un bilan est effectué entre le salarié et son manager à l’issue de cette période.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.

Réversibilité du télétravail

Les deux parties peuvent mettre fin au télétravail de manière unilatérale. Le demandeur doit alors en informer par écrit l’autre partie en précisant la date envisagée de fin du dispositif, en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Cette décision est sans incidence sur la situation professionnelle du salarié.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité selon les conditions d’organisation appliquées à son service.

Le télétravail occasionnel

Il s’agit du télétravail résultant d’un accord écrit entre le manager et le salarié sur la possibilité pour le salarié de travailler depuis son lieu de domicile, à titre occasionnel et non régulier.

Il s’agit de périodes de télétravail de courte durée, identifiées et communiquées par le service Ressources Humaines, résultant :

• de grève exceptionnelle des transports en commun, entendue comme une grève paralysant une partie des transports en commun et ayant fait l’objet d’une communication spécifique du service Ressources Humaines, autorisant expressément le télétravail à ce titre ;

• de pic de pollution ;

• de situation de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).

Toute demande de télétravail occasionnel pour une autre raison que celles citées peut être examinée et fera l’objet d’un échange entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines.

Chapitre 6 : Droit à la déconnexion

6. 1. Principes généraux

Les parties signataires de l’accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion pour chacun. Le respect des bonnes pratiques en la matière permettra une meilleure qualité de vie professionnelle et personnelle dans un environnement numérique devenu ordinaire.

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quels que soient leur contrat de travail, leur durée de travail, leur niveau hiérarchique et l’organisation de leur temps de travail. Cet article s’applique également aux salariés en télétravail, sous réserve de stipulations conventionnelles propres.

Les parties sont conscientes que le respect du droit à la déconnexion se concrétise principalement par un bon usage des outils informatiques (ordinateurs, smartphone, messagerie électronique…) en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle de chaque salarié.

Les parties rappellent que tous les salariés de l’entreprise ont le droit au respect des périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail. En conséquence, aucune obligation n’est faite aux salariés de prendre connaissance et/ou de répondre aux sollicitations professionnelles durant ces périodes.

Malgré tout, certaines circonstances exceptionnelles liées notamment à des situations d’urgence, d’une importance particulière pour l’entreprise et/ou liées à une question d’hygiène et de sécurité, sont de nature à nécessiter la mobilisation du salarié durant les plages de déconnexion. Ces circonstances peuvent justifier de l’utilisation de la messagerie électronique et/ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail.

Les salariés sollicités ainsi que ceux qui les sollicitent dans ce cadre sont invités à s’interroger systématiquement sur le réel caractère d’urgence de la situation.

Bonnes pratiques

Afin de garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, les parties conviennent que dans la mesure du possible, aucune réunion ne doit débuter avant 8 heures ou après 18h30. En ce qui concerne les réunions régulières, les parties encouragent les salariés à les organiser selon un planning prévisionnel établi au trimestre, au semestre ou à l’année.

Il est également rappelé que les pauses, notamment la pause déjeuner, doivent être préservées.

En cas d’absence prévisible, il est recommandé d’établir un protocole de traitement des urgences, précisant notamment les personnes à contacter. L’entreprise s’engage également à clarifier le process de gestion des absences, qui sera notamment rappelé dans les procédures magasins, afin que les salariés aient connaissance de la personne à joindre en cas d’absence de leur responsable.

Utilisation raisonnée des outils informatiques

Les parties conviennent que le bon usage des outils informatiques passe par les pratiques suivantes :

• Il convient d’éviter l’envoi de mails ou les appels téléphoniques entre 20h30 et 8 heures, à l’exception des situations d’urgence et de crise ;

• Il est conseillé d’ajouter une mention telle que « si vous recevez ce message pendant votre période de repos, vous n’êtes pas tenu d’y répondre », dans le corps des mails ou dans la signature ;

• Il est recommandé aux salariés de ne pas envoyer de mails nécessitant un traitement dans la journée, les veilles au soir de week-end, jours fériés ou des congés individuels des salariés ;

• En cas d’absence d’au moins deux jours ouvrés, l’utilisateur doit activer un message d’absence, précisant la durée de l’absence et les personnes à contacter en cas d’urgence.

  4. Sensibilisation et formation au droit à la déconnexion

L’exemplarité managériale étant essentielle, l’entreprise encourage les managers à sensibiliser leurs équipes sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion et à l’utilisation des outils numériques, dans un objectif de préserver et d’améliorer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Dispositifs d’alerte

Tout salarié qui estime ne pas être en mesure d’exercer effectivement et pleinement son droit à la déconnexion peut solliciter son responsable hiérarchique ou sa gestionnaire Ressources Humaines.

Les parties ont également décidé de la création d’une adresse mail, permettant aux salariés de remonter des situations critiques, de façon anonyme. Cette adresse sera également un recours pour les salariés rencontrant des difficultés dans leur vie professionnelle et cherchant des conseils.

Par ailleurs, il est rappelé que les salariés peuvent faire appel si nécessaire aux dispositifs mis en place dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux, ainsi qu’aux représentants du personnel.

Chapitre 7 : Droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, qui a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Ecoute des salariés en interne

Les parties rappellent qu’il ne peut être fait obstacle de quelque manière que ce soit à la libre expression des salariés.

Les parties souhaitent avant tout insister sur le rôle indispensable des représentants du personnel et de la Direction des Ressources Humaines dans l’application concrète et quotidienne de ce droit des salariés.

A ce titre, l’entreprise s’engage à ce que les représentants du personnel des Commissions de Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), qui seront mises en place prochainement dans l’entreprise, soient formés à la prévention des risques psycho-sociaux.

L’entreprise s’est également engagée à la création sur l’exercice en cours d’un poste au sein de la Direction des Ressources Humaines, dédié à l’écoute des salariés et à la qualité de vie au travail.

Son rôle sera notamment :

• D’écouter et d’accompagner les salariés en difficulté pour des raisons personnelles et/ou professionnelles,

• Les informer sur les aides possibles qu’ils peuvent trouver en interne ou en externe,

• Proposer à la Direction des actions permettant la promotion de la qualité de vie au travail.

Un reporting des actions majeures engagées dans ce cadre sera présenté annuellement aux représentants du personnel.

Un comité de communication interne sera également institué, réunissant des salariés volontaires de différentes Directions, dont l’objectif sera de travailler sur l’animation de la communication interne de l’entreprise.

Cellule psychologique

L’entreprise prend l’engagement de mettre en place une cellule psychologique, permettant d’apporter un soutien aux salariés victimes d’évènements ou de situations traumatisants (décès d’un collègue, d’un enfant…).

Enquêtes auprès des salariés

Afin de mettre en lumière les éventuels dysfonctionnements au sein de l’entreprise ou les actions à entreprendre, l’entreprise s’engage à la mise en place et à la diffusion d’enquêtes régulières auprès des salariés. Ces enquêtes, suivant les sujets, pourront être adressées à l’ensemble des salariés ou à certain d’entre eux, et seront menées en préservant strictement l’anonymat et le volontariat de chacun. Ces enquêtes seront également systématiquement initiées par la Direction des Ressources Humaines, qui sera ouverte aux propositions de sujets des représentants du personnel.

Chapitre 8 : Prévention et accompagnement

Les parties rappellent que handicap et inaptitude sont deux notions tout à fait distinctes, qui ne sont ni liées, ni confondues, et que l’une n’entraîne pas l’autre de manière systématique. Cette distinction sera soulignée dans les communications effectuées, afin qu’elle soit assimilée par les managers et l’ensemble des salariés de l’entreprise.

8. 1. Intégration des travailleurs handicapés

Consciente des difficultés à recruter et à maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap, l’entreprise souhaite s’engager en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et renforcer sa démarche handicap, grâce aux mesures décrites ci-après. 

8. 1. 1. Suivi des travailleurs handicapés dans l’entreprise

L’entreprise s’engage à créer un poste de « Chargé(e) de mission Handicap » ayant pour mission l’intégration et la mise en place de mesures d’accompagnement des travailleurs handicapés dans l’entreprise.

Communication et sensibilisation

Au-delà des actions positives menées pour intégrer de nouveaux salariés disposant de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, les parties conviennent qu’il est nécessaire de travailler également sur la détection de salariés en situation de handicap déjà en poste, afin d’encourager les salariés concernés à se faire connaître auprès de l’entreprise.

Pour cela, il est nécessaire de créer les conditions et le climat de confiance en interne, permettant à ces salariés se manifester et de dialoguer. Ainsi, l’entreprise s’engage à mener régulièrement des actions de communication auprès des salariés.

Diagnostic de l’emploi des travailleurs handicapés

Il est par ailleurs indispensable, avant l’élaboration d’un plan d’actions, d’avoir une connaissance précise des postes pouvant être proposés à des travailleurs en situation de handicap.

Un diagnostic sera à cet effet établi par une société extérieure à l’entreprise, afin de déterminer précisément les possibilités d’accueil de travailleurs handicapés, selon les types de postes et les types de handicap.

Ce diagnostic sera partagé avec les représentants du personnel.

Recrutement des travailleurs handicapés

Toutes les formes de recrutement continueront à être examinées afin de favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise. Les parties rappellent que tous les contrats et formes d’emploi (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, stage…) sont ouverts aux travailleurs en situation de handicap.

L’entreprise se fixe un objectif de 30 recrutements de personnes en situation de handicap sur le prochain exercice et de 70 recrutements sur l’exercice suivant. Ces recrutements seront réalisés en priorité en contrat à durée indéterminée.

Pour les autres années d’application du présent accord, l’entreprise se fixe l’objectif d’au moins 50 recrutements de personnes en situation de handicap par an.

Suivi et accompagnement des salariés inaptes

L’entreprise s’engage à effectuer une étude des causes des inaptitudes des salariés de l’entreprise. Les résultats de cette étude seront partagés avec les représentants du personnel.

Elle s’engage également à analyser les pistes de reclassement au sein de l’entreprise de ces salariés.

Chapitre 9 : Dispositions finales

9. 3. Modalités de suivi

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord et de la réalisation des objectifs chiffrés est confié à une commission composée de représentants de la Direction et de trois représentants par organisation syndicale signataire.

Un diagnostic comportant des indicateurs qualitatifs et quantitatifs sera présenté lors de la première commission de suivi.

Cette commission se réunit deux fois par an et porte sur des thématiques différentes.

1. Information des salariés

Une information sur les dispositions du présent accord est faite auprès de chaque salarié.

1. Durée d’application

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2019.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 1^er janvier 2023.

1. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l'initiative de l'une ou l'autre des parties signataires, par un avenant conclu entre la société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires.

1. Dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier signé des parties et un sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de Melun et en un exemplaire original au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Fontainebleau.

Fait à Fontainebleau,

Le 9 octobre 2018

Pour la Société PICARD SURGELES X

Pour la Confédération Française Démocratique du Travail CFDT X

Pour la Confédération Générale du Travail CGT X

Pour la Fédération Générale des Travailleurs de l'Alimentation FO X

Annexe : Indicateurs de suivi

Domaine	Indicateur
Egalité professionnelle au quotidien : sensibilisation et communication	Nombre de salariés concernés ayant suivi la formation « Recrutement »
	Proportion d’hommes et de femmes à chaque étape du recrutement (embauches en CDI en magasins en Ile-de-France)
Egalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle et l’évolution des carrières	Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi le tronc commun de formation en e-learning
	Taux de formation des salariés à temps partiel
	Taux de réalisation des entretiens professionnels
	Analyse de la vitesse de promotion
	Nombre de salariés engagés dans une démarche de VAE
Egalité professionnelle dans la politique de rémunération	Pourcentage annuel moyen d’augmentation du salaire de référence par catégorie de métier et par sexe
	Analyse de la rémunération des responsables des 100 plus gros magasins
	Pourcentage moyen d’augmentation des salariés de retour de congé maternité ou adoption
Equilibre entre la vie professionnelle et personnelle	Nombre et durée de congés paternité1
Intégration des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise	Nombre de recrutements de travailleurs en situation de handicap

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1. Pris sous le motif PATER et non RECM.↩