Caisse d’allocations Familiales

de Seine-et-Marne

Protocole d'accord relatif à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre, d’une part,

- la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, représenté par son Directeur

et, d’autre part,

- les organisations syndicales soussignées,

il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’il véhicule, le régime général de la Sécurité Sociale porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il est porteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

C’est dans ce cadre qu’un premier accord de branche relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, conclu le 11 mars 2011 et agréé le 24 mai 2011, a permis de réaliser de réels progrès dans ces domaines.

Un nouvel accord s’inscrivant dans la continuité de celui-ci a été signé le 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016. Précisément, celui-ci a pour vocation d’amplifier l’implication des organismes dans des actions permettant de lutter contre toutes formes de discrimination à l’encontre de salariés telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont énoncées aux articles 1^er et 2 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008.

A la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne un premier accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé le 5 juin 2012, complété par un plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui a été conclu le 2 juillet 2013.

De plus, un nouveau plan d’actions a été mis en place le 29 septembre 2017.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit d’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté du régime général de la Sécurité sociale de respecter en son sein la diversité de la société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ces objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesses et d’innovations pour chaque organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs du régime général, au travers d’un processus de négociation au plan local.

De même, à propos de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties du présent accord conviennent ensemble de l’importance et de la richesse que représente la mixité professionnelle dans notre organisme.

Elles réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quel que soit leur sexe en s’accordant à reconnaître l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur du développement de chaque individu dans notre organisme.

Ainsi, conformément aux textes précités, les parties signataires s’engagent à promouvoir et garantir l’égalité professionnelle et à respecter l’égalité des chances et de traitement du personnel, ainsi qu’à la bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle dans quatre domaines d’action :

- le recrutement et l’insertion professionnelle,

- l’évolution professionnelle,

- la rémunération,

- la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 – Objet de l’accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Titre I

Recrutement et insertion professionnelle

Chapitre I – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances

Section 1 – Objectifs à atteindre et accompagnement

Article 2 – Objectifs à atteindre

Lors d’un recrutement, la détention des compétences et des capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.

A cet effet, les dispositifs de sélection mis en œuvre par la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne doivent être exempts de toute forme de discrimination.

En outre, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et porte une attention particulière à l’intégration dans ses effectifs de personnes issues de la diversité, de jeunes issus des quartiers prioritaires identifiés dans les politiques de la ville et de candidats ayant un niveau inférieur ou égal au baccalauréat lorsque le profil de l’emploi à pourvoir le permet.

Article 3 – Accompagnement

3.1 – Promotion des métiers de la branche famille afin d’attirer de nouveaux salariés

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne promeut la diversité des métiers de la branche famille, notamment au moyen du site www.lesmetiersdelasecuritesociale.fr et des sites propres à la branche famille, de la participation au projet « myjobglasses », à des salons et forums de présentation des métiers, du développement des partenariats permettant de favoriser une meilleure connaissance des possibilités d’emploi, des modalités de recrutement et de campagnes de communication externe.

Dans ce cadre, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à favoriser la promotion des métiers dits sexués auprès de candidats de l’autre sexe afin de viser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces emplois.

3.2 – Action spécifique en faveur du recrutement des salariés et l’accueil des stagiaires en situation de handicap

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne considère que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’organisme et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et de recrutement et à changer le regard porté sur le handicap.

A cet effet, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne :

• développe des partenariats utiles à la mise en œuvre d’actions de recrutement en faveur des salariés en situation de handicap,

• participe à des forums et salons pour l’emploi de personnes placées dans cette situation.

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d’achats de biens et prestations qu’elle met en œuvre.

Dans cette perspective, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à favoriser le développement d’achats auprès du secteur adapté et protégé.

3.3 – Autres actions

Le service civique, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) offre l’opportunité aux jeunes volontaires de s’engager, sans condition de diplôme, pour une durée de 6 à 12 mois, dans une mission d’intérêt général, notamment dans le domaine de la protection sociale.

Ce dispositif offre aux jeunes volontaires un cadre d’engagement citoyen leur permettant de gagner en confiance en eux, de développer des compétences et de porter une réflexion sur leur avenir professionnel.

L’emploi d’avenir, destiné aux jeunes âgés de 16 à 25 ans (30 ans pour les personnes en situation de handicap) sans emploi, peu ou pas qualifiés ouvre l’accès à une qualification et à une insertion professionnelle durable dans le monde du travail. La durée de ce contrat est de 1 an à 3 ans.

Pour la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, il est une opportunité de faire découvrir le service public de la branche famille et, par la découverte de ses missions et de ses métiers, d’attirer de futurs salariés aux profils diversifiés.

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à renforcer sa responsabilité sociale, notamment en formant les acheteurs à l’utilisation des clauses sociales dans les procédures.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

- maintenir un taux de contribution Agefiph égal à 0 ;

- faire en sorte que les embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat représentent au moins 25% du total des salariés recrutés ;

- expérimenter un outil institutionnel de recrutement favorisant une diversification des profils des salariés recrutés.

Indicateurs :

- contribution Agefiph égale à 0 ;

- % de salariés ayant au moment de l’embauche un niveau inférieur ou égal au baccalauréat ;

- expérimenter un outil institutionnel de recrutement favorisant une diversification des profils des salariés recrutés ;

- nombre de contrats conclus dans le cadre du service civique et de l’emploi d’avenir.

Section 2 – Déclinaison des objectifs

Article 4 – Favoriser un recrutement diversifié

4.1 – Méthodes et outils de recrutement

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne vérifie régulièrement que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc (outil institutionnel de recrutement, méthode de recrutement par simulation, partenariats avec des missions locales, pôle emploi, cap emploi …)

Une information au comité d’entreprise est effectuée sur les processus de recrutement et leurs évolutions.

Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.

4.2 – Participants aux opérations de recrutement

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Une composition associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.

La fonction ressources humaines participe à ces jurys. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formé aux enjeux de non-discrimination.

Quand l’organisme fait appel à des cabinets de recrutement extérieurs, il inclut une clause de « respect de la diversité » dans les contrats signés avec eux.

Article 5 – Favoriser une insertion durable des collaborateurs

5.1 – Promouvoir les métiers de la branche famille afin d’attirer de nouveaux salariés

Conformément aux dispositions de l’article 3.1. du présent accord, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne promeut la diversité des métiers de la branche famille.

Les opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de la branche famille du régime général de la sécurité sociale (campagnes de communication, participation à des salons et forums, modes de diffusion des vacances de poste, participation au projet « myjobglasses », …) sont amplifiées.

Elles doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.

5.2 – Organiser un parcours d’accueil des nouveaux embauchés

5.21. Investir dans la formation des nouveaux embauchés

L’intégration des salariés fait l’objet d’un investissement en formation.

Ainsi, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée est obligatoirement inscrit au dispositif Pass (Parcours d’accueil à la Sécurité sociale), dès son recrutement et dans les trois mois suivant la prise de fonction.

L’organisme accorde au salarié le temps nécessaire au suivi de ce dispositif.

Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

5.22. Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce référent, qui se distingue du tuteur, est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaître l’organisme, son poste et ses collègues.

Dans ce cadre, un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Cet entretien de suivi permet d’apprécier si le nouvel embauché s’est bien approprié toutes les informations nécessaires à sa bonne intégration.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

5.3 – Développer une politique d’accueil des stagiaires

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail.

Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de la branche famille du régime général de la Sécurité sociale et, à ce titre, doivent être encouragés.

En vue de favoriser cette politique d’accueil, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne recense annuellement les possibilités d’offres de stages et développe des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou les écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.

5.4 – Développer l’insertion professionnelle par l’alternance

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle.

Cette démarche permet, notamment aux personnes ayant un niveau inférieur ou égal au bac, de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

L’insertion professionnelle est également favorisée par le développement de certifications au sein de la branche famille et leur inscription au Répertoire national des certifications professionnelles.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle contribuant ainsi à leur employabilité.

Article 6 – Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme met en place tout ou partie des mesures suivantes :

- sensibilisation et/ou formation du collectif de travail à la question du handicap ;

- communication sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (Rqth), ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap ;

- orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés ;

- contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques) ;

- prise en charge de la mise à disposition d’un transport adapté par des structures spécialisées et/ou orientation du salarié vers les structures ad hoc de transport et/ou prise en charge de l’adaptation du véhicule utilisé par le salarié en situation de handicap ;

- recours aux établissements ou services d’aide au travail et d’entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre ;

- conclusion de partenariats avec des entreprises adaptées et des Centres de rééducation professionnelle (Crp) identifiés par le biais des Ugecam,

- mise en œuvre du télétravail.

Chapitre II – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 7 – Définir une politique de recrutement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

7.1. Objectifs

Les offres d’emploi doivent refléter une certaine neutralité dans leur rédaction pour respecter le principe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Une procédure de recrutement doit être définie conformément aux objectifs relatifs à la promotion de la diversité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

7.1. Actions

L’utilisation des intitulés ou des descriptifs doivent rendre les offres d’emploi accessibles et attractives à la fois aux femmes et aux hommes, en ne mettant en avant que les compétences requises. Les formules établies du type « temps pleins », « disponibilité » sont supprimées.

Aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée sans son accord et ces informations doivent avoir un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou l’évaluation des aptitudes professionnelles.

L’organisme doit veiller à ce que les jurys de sélection soient le reflet de la diversité telle qu’elle est définie dans l’accord.

L’organisme doit utiliser uniquement des grilles types d’entretien et d’analyse des candidats fondées sur les compétences identifiées au préalable pour chaque type de poste.

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne sensibilise les acteurs du recrutement aux questions de prévention des discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectifs à atteindre : - Veiller à ce que 100% des offres d’emploi publiées soient exemptes de mentions discriminantes ; - Porter à 100% le nombre de postes pour lesquels il existe des grilles d’entretien des candidats ; - Privilégier la mixité de tous les jurys de sélection ; - Porter à 100% le nombre d’acteurs du recrutement sensibilisés aux questions de prévention des discriminations, de promotion de la diversité et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Indicateurs : - Nombre d’annonces ayant fait l’objet d’un signalement par les organisations syndicales et le Comité d’entreprise ou autres ; - Nombre d’annonces ayant été modifiées suite à un signalement ; - Nombre et répartition des embauches F/H par type de contrat et par emploi ; - Nombre de postes pour lesquels il existe une grille d’entretien et d’analyse des candidats ; - Taux de jurys de sélection mixte ; - Nombre de femmes retenues / nombre de femmes candidates ; - Nombre d’hommes retenus / nombre d’hommes candidats.

Titre II

Evolution professionnelle

Chapitre I – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances

Section 1 - Objectifs à atteindre et accompagnement

Article 8 – Objectifs à atteindre

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

Elle s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.

A cet égard, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne développe notamment toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveaux de qualification supérieurs.

Elle rappelle également que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.

Enfin, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée. Pour cela, des actions d’accompagnement sont définies par l’organisme.

Article 9 – Accompagnement

9.1 – Renforcement de l’observation et de l’analyse

La mise en œuvre d’actions adaptées au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne nécessite que soit préalablement posé un diagnostic de la situation locale au regard de l’égalité des chances de l’ensemble des salariés en matière d’évolution professionnelle.

L’Ucanss met également à disposition de l’ensemble des organismes un outil facilitant la rédaction du rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes ainsi que le suivi statistique des salariés en situation de handicap.

9.2 – Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés

Des formations à distance ont commencé à être mises en œuvre au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne.

Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité.

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à promouvoir l’accès aux Cqp de personnes en situation de handicap.

Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l’accord :

- formation des responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement ;

- lever, par l’engagement d’actions adéquates, les obstacles à une meilleure représentation hommes/femmes sur les niveaux de qualification supérieurs ;

- améliorer l’accès à la formation, notamment pour les salariés en situation de handicap, ainsi que pour ceux ayant des obligations familiales.

Indicateurs :

- % de responsables des ressources humaines ayant suivi une formation relative aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement ;

- % de salariés (F/H) par niveaux de qualification rapporté à l’effectif de ces populations ;

- % de salariés (F/H) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de ces populations ;

- comparaison des niveaux de rémunération entre femmes et hommes à niveau de qualification équivalent ;

- % de salariés en situation de handicap ayant suivi une formation qualifiante ;

- % de salariés ayant suivi une formation qualifiante ;

- % de salariés ayant bénéficié d’une période de professionnalisation.

Section 2 – Déclinaison des objectifs

Article 10 – Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Elle en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le compte personnel de formation et la validation des acquis de l’expérience.

Enfin, dans son processus d’achats de formation, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à exiger de l’opérateur qu’il dispense sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance …).

Article 11 – Parcours professionnel et rémunération effective

11.1 – Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche et développe, en outre, toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation.

A cet effet, elle s’appuie sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont elle assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés.

11.2 – Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

11.21. Gérer les absences de longue durée

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Dans ce cadre, elle met en œuvre un dispositif d’aide et d’accompagnement à la reprise d’activité pour les agents de retour d’une absence supérieure ou égale à six mois.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Cet entretien vaut entretien professionnel

11.22. Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne, et plus particulièrement à l’attention des managers.

11.3 – Se doter d’outils adaptés

11.31. Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne vérifie régulièrement que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

11.32. Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

Comme tout organisme employant 50 salariés et plus, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité d’entreprise dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu à l’article L. 2242-8 du code du travail, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne met en place un plan d’action visant à corriger les écarts.

11.33. Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année.

Il porte sur les augmentations individuelles, et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

Chapitre II – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 12 – Définir une politique d’évolution professionnelle en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

12.1. Objectifs

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne doit veiller au lien entre les évolutions professionnelles, l’évaluation des compétences exercées et les résultats obtenus.

12.2. Actions

Une étude comparative est mise en place des évolutions de carrière par catégorie socioprofessionnelle, par métier et par sexe.

Un dispositif est mis en place qui permet l’analyse systématique de la situation de tout salarié n’ayant bénéficié d’aucun parcours professionnel pendant 5 ans et ayant été présent pendant toute la période de référence.

Objectifs à atteindre - Réaliser pour 100% des femmes et des hommes qui le demandent un entretien de diagnostic de leur situation Indicateurs - Suivi des évolutions professionnelles (nombre et durée entre deux promotions) par sexe, durée du travail (temps complet / temps partiel), par âge et pour les personnes ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ; - Nombre d’analyses systématiques mises en œuvre par sexe ; - Nombre d’entretiens de diagnostic de situation par sexe.

Titre III

Rémunération

Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 13 – Définir une politique de rémunération en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

13.1. Objectifs

Tous les salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne doivent être informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.

Selon l’indicateur relatif à la rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau de qualification une analyse annuelle sera réalisée. La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne veillera à réduire l’écart de rémunération s’il existe.

13.2. Actions

Les salariés de l’organisme sont informés des périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence, expérience professionnelle, rémunération moyenne par personnel en place Rmpp, Gvt, …

L’organisme sensibilise les managers à propos de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Objectifs à atteindre - Réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes s’il existe Indicateurs - % de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération - La rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes par niveau de qualification

Titre IV

Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

Chapitre I – Dispositions relatives à la promotion de la diversité et à l’égalité des chances

Section 1 – Objectifs à atteindre

Article 14 – Objectifs

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés.

Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans toute la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.

Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne à charge.

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié.

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.

Objectifs :

- sensibiliser les managers à l’intégration des questions de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement ;

- assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein ;

- sensibiliser les salariés aux règles concernant la laïcité dans l’organisme.

Indicateurs :

- % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe ;

- % de salariés ayant bénéficié de points de compétences parmi ceux travaillant à temps partiel ;

- % de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion.

Section 2 – Déclinaison des objectifs

Article 15 – Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

15.1 – Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail, et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance.

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

15.2 – Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Dans le respect de ces principes, la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne met en œuvre une charte de bon usage des outils de communication, et en assure la publicité nécessaire.

Par ailleurs, s’agissant de situations de télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. Elles sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.

Article 16 – Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 17 – Tenir compte des engagements familiaux

17.1 – Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

L’organisme s’engage à respecter la charte de la parentalité en entreprise.

Il favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail, et faire l’objet d’un accompagnement particulier.

17.2 – Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

Il s’engage notamment à ce titre à respecter un délai d’un mois avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

Article 18 – Accompagner les solidarités familiales

18.1 – Aide aux aidants

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

18.2 – Don de jours de repos

Les salariés de la Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne ont la possibilité de faire don de jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’organisme.

Conformément à la loi du 13 février 2018 et sous certaines conditions, ce salarié devra s’occuper d’un proche dépendant, handicapé ou gravement malade.

Article 19 – Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la consultation de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Article 20 – Concilier vie professionnelle et citoyenneté

20.1 – Juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération pendant la totalité de la durée d’absence.

Le salaire est maintenu sans déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

20.2 – Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

20.3 – Mécénat de compétences

Le mécénat de compétences consiste à mettre ponctuellement et gracieusement à disposition d’associations, les compétences de salariés volontaires.

L’employeur propose au salarié, s’il l’accepte, d’intervenir, sur son temps de travail, dans le cadre d’une mission précise auprès d’une association.

Pendant, cette période, le salarié conserve le bénéfice de l’ensemble des droits attachés à son contrat de travail.

Chapitre II – Dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 21 – Définir une politique de conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

21.1. Objectifs

Une information est diffusée aux salariés sur les conséquences d’un aménagement de leur temps de travail ou d’une longue absence (temps partiel, congés parentaux d’éducation, de solidarité ou de soutien familial).

L’aménagement du temps de travail est facilité.

L’emploi du temps lors de la rentrée scolaire est aménagé pour les salariés.

La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est facilitée par la mise à disposition de moyens matériels.

21.2. Actions

Une information est donnée aux salariés au cours d’un entretien avec un représentant du Département ressources humaines sur les conséquences financières potentielles en matière de retraite, mutuelle et prévoyance de leur choix et sur les éventuelles mesures correctives existantes. Lorsque le choix du salarié impacte le montant ou la date de son départ en retraite, le salarié reçoit une information formalisée, en l’état de la législation.

Un avenant est rédigé au niveau individuel pour l'aménagement du temps de travail complet ou partiel. Les salariés qui rencontrent des difficultés passagères (enfant malade, conjoint hospitalisé…) peuvent bénéficier, sur justificatifs, d’un aménagement temporaire du temps de travail. Tout refus d’aménagement du temps de travail doit être motivé.

Les salariés peuvent accompagner leurs enfants le jour de la rentrée, en accord avec leur responsable. De préférence, les responsables n’organisent pas de réunion la semaine de la rentrée.

Le guide sur la parentalité est transmis aux agents devenus parents.

La Caisse d’Allocations Familiales de Seine-et-Marne établit des partenariats avec des structures de garde d’enfants.

Objectifs à atteindre - Informer à 100% les salariés dont le choix d’aménagement de la durée du travail risque d’impacter leurs droits en matière de retraite, de mutuelle et/ou de prévoyance ; - Proposer un suivi personnalisé à 100% des salariés souhaitant aménager leur temps de travail ; - Porter à 100% le nombre d’agents devenus parents qui ont reçu le guide de la parentalité ; - Réservation de 4 « berceaux » auprès d'une municipalité proche du siège. Indicateurs - Nombre d’entretiens d’informations réalisés ; - Nombre d’informations écrites effectuées ; - Nombre de demandes d’aménagement du temps de travail ; - Nombre de refus d’aménagement du temps de travail ; - Nombre de recours effectués par le salarié en matière d’aménagement du temps de travail ; - Nombre de salariés F/H ayant bénéficié d’un aménagement temporaire de leur temps de travail ; - % de demande de reprise à temps complet ; - Nombre d’aménagements d’emploi du temps le jour de la rentrée scolaire ; - Nombre d’agents ayant reçu le guide sur la parentalité ; - Nombre de partenariats conclus ; - Nombre de berceaux occupés/4.

Titre V

Dispositions diverses

Article 22 - Modalités de suivi et d’accompagnement à la mise en œuvre de l’accord

22.1 – Création d’un responsable de projet Rse (Responsabilité sociale de l’entreprise)

Il est chargé d’assister et de conseiller la Direction dans le cadre de l’application du présent accord.

22.2 – Présentation au Comité d’entreprise, modalités de suivi et bilan de l’accord

Le présent accord est présenté au Comité d’entreprise.

Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du Comité d’entreprise, la Direction de l’organisme présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité, à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle entre les femmes et le hommes.

Un bilan annuel d’évaluation de la mise en œuvre de l’accord est réalisé. Il est transmis aux organisations syndicales de la Caisse d’allocations familiales de Seine-et-Marne.

Article 23 - Durée et suivi de l’accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée.

Il arrivera à expiration 5 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité sociale.

Une commission de suivi est instaurée et se réunira tous les ans.

Par ailleurs, la périodicité de négociation est établie à 4 ans.

Article 24 – Communication et publicité de l’accord

L’accord sera diffusé, via intranet, et mis à la disposition de l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.

Article 25 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes.

Fait à Melun, le 23/10/2018

Pour la Caf de Seine-et-Marne Directeur
Pour FO Délégué syndical
Pour CGT Délégué syndical
Pour CFDT Délégué syndical