Accord d'entreprise "Accord d'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez MAISON ENFANTS CARACTERE SOCIAL - A MEQUIGNON DROIT D ENFANCE (DIRECTION GENERALE)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Fondation Méquignon - Droit d’Enfance dont le siège social est situé 16 route de l’Abbé Méquignon, 78990 ELANCOURT. Reconnue d’utilité publique par décret du 7 Avril 1866, et représentée par XXXX XXXX, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,

ET :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXX XXXX, en sa qualité de délégué syndical.

L’Organisation Syndicale FO., représentée par XXXX XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

L’Organisation Syndicale CFDT., représentée par XXXX XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale.

Préambule :

Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes et à valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que

« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes », principe repris dans l'article 1er de la Constitution du 4 octobre 1958.

L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation internationale du travail du 25 Juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

Par la finalité de son action et de ses valeurs transcrite dans son projet associatif (solidarité - respect de la dignité de la personne.......) la Fondation Méquignon – Droit d’Enfance porte une responsabilité sociétale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d'égalité des chances.

En complément des dispositions déjà existantes dans le Code du Travail, la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a introduit, en son article 99, l'obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 affine les modalités d'application de ce nouveau dispositif, en précisant le contenu de l'accord de l'entreprise ou, à défaut, du plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les sexes ainsi que les conditions d'application de la pénalité assortie.

A noter que l'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes : d'une part l'égalité des droits entre les hommes et les femmes, et d'autre part l'égalité des chances.

La Fondation souhaite réaffirmer ses engagements et sa volonté de promouvoir ce principe fondamental d'égalité professionnelle, au même titre que les organisations syndicales signataires, et propose alors la conclusion d'un accord d'entreprise pour fixer ses engagements, dans un esprit encore possible de « valeur ajoutée ».

Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s'appliquent à tous les salariés de l'ensemble des établissements de la Fondation.

Article 2 - Recueil des données chiffrées par sexe

En 2018, l’écart de rémunération était de 0.2% en faveur des femmes.

Un écart d’augmentation des salaires de 0.9% est constaté en faveur des femmes.

La fondation compte à son actif 415 collaborateurs composés de 304 femmes et 111 hommes.

Une mixité indéniable est donc constatée au sein de la Fondation car 73.25% des collaborateurs sont des femmes et 26.74% des emplois sont occupés par des hommes.

Une mixité est également constatée au sein des catégories sociaux professionnelles.

A la catégorie sociaux-professionnelles « ouvriers » la Fondation compte 30 collaboratrices et 22 collaborateurs.

57.69% des emplois sont occupés par des femmes au sein de cette catégorie et 42.30% par les hommes.

Cette mixité se retrouve également au sein de la catégorie « employés » composée de 25 collaboratrices et 8 collaborateurs.

75.7% des emplois sont occupés par des femmes et 24.2% des postes sont occupés par des hommes.

Une forte féminisation est constatée au sein de la catégorie « techniciens et agents et maîtrise » qui compte au sein de ses effectifs 199 collaboratrices et 62 collaborateurs.

Soit 76.2% d’emplois occupés par des femmes et 23.75% par des hommes.

Pour finir, au sein des ingénieurs cadres, la Fondation compte 50 collaboratrices et 19 collaborateurs.

Dont 7 Directrices et 3 Directeurs.

Soit 72.4% d’emplois occupés par des femmes et 27.5% des emplois occupés par des hommes.

Au sein de la Fondation, une situation égalitaire existe en matière de salaire.

Les rémunérations sont fixées en fonction de grilles prévues par la convention collective du 15 mars 1966. Ce système de rémunération ne permet pas de différenciation ni d’inégalité entre les femmes et les hommes.

Des écarts peuvent se justifier par la qualification des collaborateurs et de leur ancienneté.

Conformément à l’article R.2242.2 du code du travail, la Fondation prévoit de retenir les sept actions suivantes :

• Embauche

• Formation

• Qualification

• Conditions de travail

• L’articulation entre vie privée et vie professionnelle.

• Sécurité et santé au travail

• Rémunération effective

Article 3 – Les actions en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La finalité du présent accord d’entreprise est de résorber autant que faire se peut les éventuels écarts existants encore entre la situation des femmes et des hommes au sein de la Fondation et de définir des actions concrètes favorable à renforcer l’égalité professionnelle.

Le programme établi associe à chaque action :

• Un objectif

• L’action à mettre en œuvre

• Les moyens particuliers à mettre en œuvre pour atteindre l’objectif fixé, un/des indicateurs (s) de suivi.

Les parties signataires de cet accord réaffirment leur attachement au respect et à l’effectivité des principes de non-discrimination en raison du sexe et de la situation familiale de la personne, notamment en matière de recrutement, et de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail.

1. Les mesures en faveur de l’embauche

La Fondation rencontre un déséquilibre structurel dès le stade de l’embauche. Si ce déséquilibre trouve en grande partie son origine dans des causes extérieures à la Fondation, telles que les orientations scolaires, les formations suivies, l’état du marché de l’emploi, les représentations socioculturelles… le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de population de la Fondation.

L’objectif conducteur des mesures qui seront énoncés est de sensibiliser les personnes chargées de recrutement, aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Dans ce cadre, la Fondation veillera à ce que tout au long du processus de recrutement soient évités les stéréotypes femmes / hommes, pour le périmètre qui le concerne.

Les candidatures seront rédigées de façon neutre.

La Fondation veillera à rappeler aux chefs de service et recruteurs les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements : - Critères de sélection identiques pour les femmes et pour les hommes

La Fondation s’engage à privilégier à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes dans le but d’assurer une mixité des métiers.

Elle s’engage également à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution.

Afin de réaliser cet objectif, de mixité de l’emploi, la Fondation s’engage à mettre en place une action de communication interne sur l'égal accès des hommes et des femmes à tous les métiers, permettant à chaque salarié sur la base du volontariat de découvrir une journée par année un autre métier au sein de la Fondation.

La Fondation s'engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle et des diplômes obtenus) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, une action de sensibilisation et d'information au sein de la Fondation, et particulièrement auprès des recruteurs internes et externes, sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus de recrutement et sur les bonnes pratiques à adopter, sera mise en place.

2. La formation et la qualification professionnelle

Tout comme le recrutement, la formation participe à l'objectif d'égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Pour ce faire, les parties rappellent leur attachement à favoriser l'égalité d'accès à la formation pour l'ensemble des salariés.

La formation est un investissement fort, un vecteur essentiel de l'évolution professionnelle et du développement des compétences et qualifications.

L'accès égalitaire des femmes et des hommes à la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l'évolution de leurs compétences et qualifications.

Compte-tenu de l'interdépendance des deux thématiques que sont la formation et la qualification, la Fondation a décidé de les aborder sous un même chapitre.

3.2.1 Accès identique des salariés à la formation professionnelle

L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation ainsi que faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s à temps partiel.

La Fondation s’engage dans ses moyens d’action à :

• Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement

  Indicateurs chiffrés : Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation ainsi que le nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

  Indicateurs chiffrés : Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation par rapport au nombre d’actions de formation suivies par des salarié(e) s à temps partiel

  Réduire les contraintes de déplacement en favorisant les formations au sein des établissements

  Indicateurs chiffrés : Nombre de formation organisée au sein des établissements. Privilégier les formations de courte durée ou modulaire à proximité du lieu de travail

  Indicateurs chiffrés : Nombre de formations par CSP et par sexe de courte durée sur le nombre total de formations réalisées

• Privilégier les formations courtes et modulaires pour les personnes exerçant leur activité à temps partiel

  Indicateurs chiffrés : Nombre et type de formations, nombre d’heures, par sexe

3.2.2 Qualification

La Fondation s’engage dans le cadre de son plan de développement des compétences à :

Relever le niveau de qualification des salarié(e)s notamment en favorisant la mixité des métiers en informant des dispositifs existants (CPF, VAE….) et ce, afin de favoriser l’accès à un niveau de qualification supérieur.

Nous nous engageons à favoriser les actions qualifiantes et/ou diplômantes pour les postes les moins qualifiés et/ou les moins rémunérés.

Indicateurs chiffrés : nombre de CPF, VAE, Promotion par l’alternance (Pro A) pour les collaborateurs disposant d’un niveau IV ou V.

3.2.3 Conditions de travail

Les signataires de l’accord ont pour objectifs d’améliorer la santé, les conditions et la qualité de vie au travail des salariés et d’agir pour la prévention des risques professionnels.

La Fondation s’engage à définir des plannings tenant compte des réunions de service hebdomadaire, des groupes d’analyse des pratiques.

Pour cela, un point sera prévu avec les Directeurs des établissements afin d’établir de bonnes pratiques sur la planification et la transmission des horaires.

Engagement :

La Fondation s’engage à ce que la parentalité ne soit pas, un frein à l’évolution professionnelle.

Parentalité et solidarités familiales

La Fondation s’engage à promouvoir le congé paternité et d’accueil de l’enfant.

Désormais, il sera possible pour les seuls salariés le souhaitant de maintenir des échanges informatifs concernant la vie de l’entreprise et la politique de ressources humaines durant les congés : parental d’éducation, maternité, paternité, d’adoption, de soutien familial, de présence parentale ou de solidarité familiale.

Pour cela, avant son départ, le salarié informera par courrier son employeur de sa volonté.

Indicateurs de mesures

Le nombre de salarié ayant demandé et bénéficié de cette mesure

Objectif :

Que 100% des salarié ayant demandé cette mesure en aient bénéficié.

3.3 Articulation entre vie privée et vie professionnelle

L'équilibre entre vie professionnelle et vie familiale n'a pas la même signification d'une personne à l'autre et son acception varie au cours des différentes étapes de la vie.

Les salariés de la Fondation Méquignon - Droit d’Enfance bénéficient déjà d'un certain nombre d'aménagements quand les nécessités de service le permettent (aménagement d'horaires, absence pour enfant malade, etc.)

La Fondation cherchera, chaque fois que cela se révèlera possible, les moyens de concilier ces deux phases de la vie.

Concernant la planification des réunions, la Fondation veillera à prendre en compte les contraintes de l'exercice de la responsabilité familiale.

Sauf circonstances exceptionnelles ou cas d'urgence, les réunions seront planifiées au moins sept jours à l'avance pendant les temps de travail, des salariés. En aucun cas ces réunions ne pourront débuter avant 8 heures 30 et ne pourront se terminer après 18 heures, afin notamment de permettre un meilleur accès aux réunions collectives d'un plus grand nombre de salariés.

Dans l'hypothèse où pour nécessité de service, les réunions devraient avoir lieu en dehors des horaires habituels du ou de la salarié, les responsables hiérarchiques devront, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours, procéder à une modification de l'horaire individuel, et respecter la durée du repos quotidien.

La Fondation réaffirme son engagement à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou au congé parental ne soient pas un frein à l'évolution du parcours professionnel, ou aient une répercussion négative dans l'évolution de carrière. Des entretiens seront organisés dès le retour des salariés dans le respect des dispositions réglementaires. Une note sera établie en ce sens par la Direction des Ressources Humaines à destination des cadres de direction.

La Fondation s’engage à ce que les collaborateurs puissent demander que soit aménagé dans la mesure où l’organisation du service ou de l’établissement le permet leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes.

Le collaborateur aura l’obligation d’en faire la demande à son supérieur hiérarchique au moins quinze jours à l’avance.

3.4 Sécurité et santé au travail

La Fondation dans la continuité de l’élection du Référent harcèlement s’est engagée à mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans l’entreprise à travers des affichages au sein des établissements afin d’informer les collaborateurs.

La Fondation s’engage également à adapter le travail des femmes enceintes.

Les mesures proposées sont les suivantes :

• Réviser les objectifs professionnels lors des passages à temps partiel afin qu’ils soient adaptés au temps de travail

• Alléger la charge de travail des femmes enceintes

• Décaler les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun

• Prendre en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l’organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge).

• Instaurer des temps de pause pour les femmes enceintes, à compter de la déclaration de grossesse effectuée auprès de la sécurité sociale

3.5 La rémunération effective

Les rémunérations des salariés de la Fondation sont fixées selon des grilles et progressent selon l'ancienneté acquise, sans aucun lien avec le genre, ni avec la durée du travail (temps complet et temps partiel).

Des rémunérations encadrées par les grilles de la convention collective du 15 mars 1966 et de l'accord collectif fixant le statut de l’entreprise adaptée, permettent à la Fondation de se prémunir de toute inégalité salariale.

L'analyse des rémunérations permet de constater qu'il existe un faible écart global de +0.2% entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes.

La Fondation perpétue son engagement d'assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même emploi, niveau de responsabilité, de compétences, de formation et d'ancienneté.

Article 4 - Les modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures

La mise en œuvre des mesures retenues sera examinée chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire ainsi qu'au sein de la commission égalité professionnelle du comité sociale et économique.

Article 5 - Notification, agrément et dépôt

Conformément à l'article Article L2231-5-1 du Code du Travail, le texte du présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Il sera déposé après expiration du délai d'opposition en vigueur, à savoir huit jours à

compter de la date de notification du texte.

La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels prévoit que les accords collectifs signés à compter du 1er septembre 2017 doivent être publics. Depuis le 28 mars 2018 les accords collectifs d’entreprise doivent être déposés sur la plateforme en ligne Téléaccords en version PDF et en version Docx. Depuis le 1^er avril 2018, cette publication en ligne est anonyme.

Un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil des Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera ensuite soumis à agrément ministériel, conformément aux dispositions de l'article L.314-6 du Code de l'action sociale et des familles.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée

Conformément à l’article L314-6 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord s'appliquera, sous réserve de l'obtention de son agrément ministériel, à compter de la date de parution au journal officiel (JO).

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera par conséquent, de plein droit, de s'appliquer après cette échéance.

Les parties conviennent qu'elles se rencontreront dans les six mois précédant la fin de cette période pour juger de l'opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d'un nouvel accord.

Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.

Article 7 - Révision

Le présent accord pourra, au cours de la période pour laquelle il est conclu, être révisé au gré des parties.

Il sera révisé sur accord des parties signataires.

L'avenant de révision signé par les organisations signataires de l'accord initial se substituera alors de plein droit aux dispositions qu'il modifiera.

Article 8 – Publicité et Communication

Le présent accord sera publié sur le site internet de la Fondation et figurera au tableau d’affichage de chaque établissement.

Pour les organisations syndicales Pour Droit d’Enfance

Le Directeur Général,

Signature Signature