Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CMC PARLY II - HOPITAL PRIVE DE PARLY II (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société l’Hôpital privé de Parly 2 située 21 rue Moxouris – 78150 Le Chesnay, représentée par xxx, agissant en qualité de xxx

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par son délégué syndical :

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par xxx en sa qualité de délégué syndical

D’autre part.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

• La loi du 9 novembre 2010

• La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à l’article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (86% de femmes non cadres et 72% de femmes cadres / chiffre rapport de branche 2021) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital.

La loi dite loi Travail du 17 août 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1^er janvier 2017 : le droit à la déconnexion.

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Bilan du précédent accord (signé le 12/06/2019)

• Domaine d’action « les conditions de travail »

  • Objectif : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées et d’organiser au mieux leur départ en congé maternité.

  • Indicateur : taux d’entretiens organisés et formalisés chaque année.

  • Bilan : les entretiens de départ en congé maternité sont systématiquement réalisés (sauf départ imprévu avant la date de début de congé maternité prévue) mais ne sont systématiquement formalisés, l’outil Talent entretien, permet de suivre les entretiens réalisés au retour du congé maternité mais pas ceux réalisés avant le congé maternité ce qui a entraîné une difficulté de suivi.

• Domaine d’action « l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale »

  • Objectif : permettre aux femmes enceintes de bénéficier de conditions de travail adaptées dans l’attente de leur congé maternité.

  • Indicateur : nombre de cumuls de réductions d’horaires soit en demi-journées ou journées accordés chaque année rapporté au nombre de demandes.

  • Bilan : Toutes les réductions d’horaires sont accordées, l’organisation de la réduction d’horaires se fait avec l’accord du responsable hiérarchique.

• Domaine d’action « rémunération effective »

  • Objectif : L’Hôpital Privé de PARLY II affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

L’entreprise conservera des salaires à l’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, les primes sur objectifs attachés à une fonction demeureront identiques pour les hommes et les femmes.

• Indicateur : nombre de femmes ou d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de réajustement de salaire par fonction.

• Bilan : aucune mesure de réajustement de salaire n’a eu lieu, aucun écart non justifié de salaire de base entre les hommes et les femmes dans une même fonction n’ayant été constaté.

Une négociation a été engagée au cours de 2 réunions qui ont eu lieu les 27/06/2023 et 28/08/2023 à l’Hôpital privé de Parly II.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

• Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 305,37 salariés, dans 4 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

  • L’embauche

  • La formation

  • La promotion professionnelle

  • La qualification

  • La classification

  • Les conditions de travail

  • La santé et la sécurité au travail

  • La rémunération effective

  • L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

• Droit à la déconnexion

• La mobilité des salariés

• Droit d’expression

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé

L’Hôpital est une entreprise de 305,37 salariés.

Pour l’année 2022, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle :

Exposé chiffré de la situation de l’entreprise : voir rapport situation comparée des hommes et des femmes dans la Base de données économiques, sociales et environnementales.

A l’instar du secteur d’activité dont relève l’Hôpital, la population est majoritairement féminine, quel que soit le type de contrat (CDI, CDD) et la catégorie professionnelle (cadre, technicien/agent de maîtrise, employé).

En 2022,

• Tous contrats et toutes catégories professionnelles confondus nous avons 82% de femmes contre 18% d’hommes, notre personnel en CDI est composé de 82% de femmes et 18% d’hommes et celui en CDD est composé de 83% de femmes et 17% d’hommes.

• Nous avons 88% de femmes cadres contre 12% d’hommes cadres, 88% de femmes techniciens/agents de maitrise contre 12% d’hommes techniciens/agents de maitrise et 74% de femmes employés contre 26% d’hommes employés.

• 83% des personnes formées sont des femmes et 17% des hommes.

• Nous avons 81% de femmes promues et 83% d’hommes promus.

• Dans les 10 salariés ayant les plus hautes rémunération, 9 sont des femmes contre 1 homme.

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise

Les parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :

4 - 1 - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif :

L'entreprise facilite la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés qui sont parents et des femmes enceintes.

Action permettant de l’atteindre :

L’entreprise met en place un 3^ème berceau à disposition des salariés d’ici fin 2023 via son partenaire Les Petits Chaperons Rouges à date de la signature du présent accord. Les salariés sont sélectionnés selon des critères définis par la Direction et présenté au CSE en lien avec son partenaire.

Selon le planning des salariés retenus pour une place en crèche, un berceau co-financé par l’entreprise permet potentiellement l’attribution de 2 places en crèche (salarié en roulement et salarié en contre-roulement) lorsque cela est possible.

Objectif de progression :

Augmenter le nombre de places en crèche disponibles.

L’indicateur de suivi chiffré :

- Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) bénéficiant d’une place en crèche

- Nombre de salariés sur la liste d’attente d’une place en crèche

4 - 2 - Les conditions de travail

Objectif :

L’entreprise vise à adapter les conditions de travail des femmes enceintes.

Action permettant de l’atteindre :

Il est convenu dans le cadre du présent accord, que la réduction de 10% de la durée quotidienne de travail prévue par l’article 62 de la CCN puisse être cumulée en demi-journée ou en journée de repos.

La salariée dès lors que la réduction de la durée quotidienne atteindra une demi-journée devra présenter sa demande à son supérieur hiérarchique en indiquant la ou les dates souhaitées. La demande sera formalisée selon les procédures en vigueur dans l’entreprise et sera soumise à l’accord de la hiérarchie.

Objectif de progression :

Informer toutes les femmes enceintes de la possibilité de cumul dès leur déclaration de grossesse auprès de l’employeur.

Indicateur de suivi chiffré :

• Nombre de femmes enceintes

• Nombre de femmes enceintes ayant demandé un cumul de la durée quotidienne de travail prévue par l’article 62 de la CCN en demi-journée ou en journée de repos

• Nombre de demandes accordées (étant entendu qu’une seule demande est faite par femme enceinte)

• Nombre de femmes enceintes informées de la possibilité de cumul

4 - 3 - La sécurité et santé au travail

Objectif :

Permettre aux salariés d’avoir une meilleure connaissance de certaines pathologies et sur la santé et les conditions de travail dans l’entreprise.

Action permettant de l’atteindre :

Réaliser des conférences ou des communications :

• sur certaines pathologies (surdité, TMS, troubles du sommeil, etc.) et leurs conséquences sur la santé et la sécurité au travail

• sur la santé et les conditions de travail

Objectif de progression :

Réaliser au moins 2 actions de communication sur la santé et les conditions de travail

Indicateur de suivi chiffré :

• Nombre d’actions d’information réalisées chaque année

4 - 4 - Rémunération

Objectif :

L’Hôpital vise à réajuster la politique salariale pour résorber les éventuelles inégalités salariales.

Action permettant de l’atteindre :

Réaliser chaque année une étude des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP, pour les métiers pour lesquels il n’existe pas de grille. En effet, pour les métiers pour lesquels il existe une grille, il ne peut y avoir d’écarts de rémunération liés au genre.

Objectif de progression :

Supprimer tout écart de rémunération lié au genre.

L’indicateur de suivi chiffré :

• Résultats chiffrés de l’étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au genre

• Nombre de femmes et/ou d’hommes ayant bénéfice d’une mesure de réajustement de salaire par fonctions

La loi Avenir du 5 septembre 2018 a créé un index devant permettre de passer à une obligation de résultat en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Tous les ans, l’entreprise calcule cet index et obtient une note sur 100 points, répartis sur 4 indicateurs, pour les moins de 250 salariés, et sur 5 indicateurs, pour les 250 salariés et plus.

• Lorsque la note obtenue à l’index est comprise entre 75 et 84 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale ;

• Lorsque la note obtenue à l’index est inférieure à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression et des mesures de correction ainsi que, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale.

Compte tenu du résultat de l’index de l’entreprise qui est égal à 85 points, l’entreprise doit mettre en place des objectifs de progression.

Voici les résultats obtenus par l’entreprise pour chacun des indicateurs composant l’index égalité F/H :

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes : 39/40 ;

• Écart de taux d'augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 20/20 ;

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes : 5/15 ;

• Pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : incalculable ;

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations : 0/ 10.

Au regard de ces données, 3 indicateurs n’atteignent pas la note maximale requise et nécessitent donc la mise en place d’objectifs de progression.

4 - 3 - 1 - Objectifs de progression

• Écart de rémunération entre les femmes et les hommes :

Objectif de progression : continuer de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Nous continuerons de veiller à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

Nous avons déjà progressé en passant de 0,3% à 0,1% d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes entre 2021 et 2022.

Il convient de noter que pour la majorité de nos emplois, nous avons des grilles de rémunération, tout sexe confondu, liée à l’ancienneté dans l’emploi.

• Écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes :

Objectifs de progression : réduire l’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes

Nous continuerons de veiller à ce que les promotions des femmes et les promotions des hommes soit plus équilibrée.

Nous visons un objectif de 10 points d’ici 3 ans, soit 2,1% d’écart de taux de promotion maximum.

Toutefois, il convient de noter qu’est considérée comme une promotion tout changement de coefficient et qu’en application de la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif, les salariés changent automatiquement de coefficient, tout sexe confondu. En fonction de l’emploi et de l’ancienneté dans l’emploi, ce changement peut être annuel ou tous les 2 à 3 ans.

• Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations :

Objectif de progression : atteindre 10 points d’ici 3 ans, soit 2 salariés du sexe sous-représenté, les hommes, parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Hôpital.

A compétences équivalentes, nous privilégierons d’avoir un homme de plus parmi les 10 plus hautes rémunérations, de façon à avoir au moins 2 hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’Hôpital, soit par le recrutement soit par une promotion accompagnée d’une évolution de la rémunération, à compétences et expériences équivalentes.

Article 5 - Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Ce thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.

Article 7 - Droit d’expression

Les salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.

Le droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.

Article 8 - Modalités de suivi de l’accord

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.

Article 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle

En application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans

Au terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.

Article 11 – Suivi et Rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la mise en place d'une commission paritaire de suivi.

Cette commission a pour objet de suivre les indicateurs de suivi du présent accord. Elle se réunira une fois par an.

Elle sera composée de 2 membres du CSE qui seront désignés par le CSE et de 2 membres de la direction.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 12 - Révision et dénonciation de l’accord

• Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents.

Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

• Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 13 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait au Chesnay, le 28/08/2023

En 3 exemplaires originaux

Pour la Direction de l’Hôpital Pour l’Organisation syndicale

CFTC

xxx xxx