Accord d'entreprise "Un Accord relatif à la Mise en Place du Télétravail" chez

PROTOCOLE D’ACCORD CONCERNANT LA MISE EN PLACE
DU TÉLÉTRAVAIL

AU SEIN DE LA LIGUE ÎLE-DE-FRANCE DE HANDBALL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Ligue Île-de-France de handball, association dont le siège social est sis 1 rue Daniel-Costantini – CS 90047 – 94046 Créteil cedex.

Représentée par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs aux fins de conclusions du présent accord.

Ci-après désignée par « Ligue IDF ».

D’UNE PART

ET

Le CSE de la Ligue Île-de-France de handball.

Représenté par xxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de représentant titulaire des salariés.

D’AUTRE PART

EXPOSÉ PRÉALABLE

Au titre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail et dans le cadre de la responsabilité sociale et environnementale de l’association par la réduction de l’impact carbone des transports, la Ligue IDF a pris la décision de mettre en place le télétravail.

En plus de la responsabilité environnementale, cet accord répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi du 29 mars 2018.

Cet accord fixe ainsi les conditions d’exécution du télétravail au sein de la Ligue IDF, sise au 1 rue Daniel-Costantini – CS90047 – 94046 Créteil cedex.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord conclu au niveau de la Ligue IDF est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté de 6 mois révolue, ayant achevé leur période d’essai et dont la durée du travail équivaut à minima à 0,8 ETP dont l’activité ne justifie pas une présence effective sur le lieu de travail.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

Ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée dans les locaux de la Ligue IDF et/ou sur les sites d’entrainement ou de compétition.

Ne sont pas non plus éligibles les salariés dont la fonction nécessite majoritairement l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de la Ligue IDF.

En conséquence, le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail à la ligue est limité par la direction en fonction du nombre total des salariés du service.

Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par la direction.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL POUR CAS PARTICULIERS

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures, de grèves régionales dans les transports communs publics ou de pandémie, de décision de confinement prise par les autorités, etc., le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les épisodes cités.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par la direction au plus tard et dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour les causes de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grèves régionales dans les transports communs publics. La direction devra s’assurer, en lien avec l’élu référent des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journée(s) de télétravail exceptionnelle(s).

ARTICLE 4 – LIEU D’EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est effectué au domicile du ou de la salarié.e.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du ou de la salarié.e, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

En cas de télétravail à domicile, le ou la salarié.e doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et notamment disposer d’une installation électrique conforme.

Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique et de conformité aux règles d’hygiène et de sécurité sera ainsi fournie par le ou la salarié.e en télétravail.

Dans le cas où le logement s’avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 12 du présent accord.

ARTICLE 5 – ASSURANCE DU LIEU DE TÉLÉTRAVAIL

Le ou la salarié.e a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile, avec du matériel de la Ligue IDF afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.

Le ou la salarié.e remettra une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.

ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

INTÉGRATION À LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL

Afin de préserver le lien social avec la ligue IDF, la cohésion et le bon fonctionnement des services, le télétravail est limité. Il est fixé à une journée par semaine au maximum, du mardi au vendredi. Journée fixe à déterminer au moment de la demande. Cependant les salariés justifiant d’une ancienneté supérieure à 5 ans au sein de la structure pourront prétendre à une 2^e journée, dans les mêmes limites que cité précédemment.

Le ou la télétravailleur.euse reste tenu.e de se rendre dans les locaux de la Ligue IDF (même pendant la journée de télétravail) pour toute circonstance où les besoins de service l’exigerait (réunion de travail, formations, etc.).

ARTICLE 7 – PROTECTION DE LA VIE PRIVÉE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité…), le ou la salarié.e devra en être préalablement informé.e. Ce dispositif devra concerner exclusivement l’utilisation des outils mis à disposition pour l’exercice professionnel.

ARTICLE 8 – ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL POUR LES SALARIÉS EN SITUATION DE HANDICAP

Outre les demandes formulées à l’appui des préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du ou de la salarié.e en situation de handicap seront étudiées en concertation avec le ou la salariée, l’élu référent et la direction.

ARTICLE 9 – MODALITÉS POUR FORMULER UNE DEMANDE

ACCORD / REFUS DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur ou à la collaboratrice. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord de la direction.

Le ou la salarié.e qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la direction, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La direction devra y répondre dans un délai de 30 jour calendaire. Le refus de la Ligue IDF sera motivé.

La direction peut refuser le télétravail, si le collaborateur ou la collaboratrice n’est pas éligible selon les critères définis dans l’article 3 de l’accord d’entreprise (par exemple, si le poste ne permet pas de faire du télétravail et nécessite d’être présent au sein des locaux).

Si les critères d’éligibilité sont remplis, les demandes sont examinées par la direction, après consultation de l’élu référent, au vu :

• de l’emploi et du poste de travail du ou de la salarié.e, en l’occurrence :

  • des conditions de faisabilité techniques ;

• des conditions de faisabilité pratiques et organisationnelles au regard du service et du métier considéré, le télétravail ne devant pas altérer la bonne réalisation des missions dévolues au.à la salarié.e, le bon fonctionnement de son équipe, la situation professionnelle du ou de la salarié.e, notamment :

  • la maîtrise de son emploi, notamment sa capacité à travailler et à s’informer de manière autonome ;

  • sa capacité à bien gérer son temps de travail ;

  • sa connaissance de l’environnement informatique ;

  • le maintien et le développement de ses compétences ;

• des conditions logistiques dans lesquelles le télétravail serait réalisé :

  • le domicile du ou de la salarié.e, lieu d’exécution du contrat de travail, doit être compatible avec les normes d’hygiène et de sécurité recommandées par l’execice du télétravail ;

  • le ou la salarié.e doit disposer à son domicile d’un espace adapté à l’exercice du télétravail ;

  • s’il ou elle est locataire, le ou la salarié.e doit transmettre une attestation de son bailleur précisant qu’aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l’exercice du travail à domicile du ou de la salarié.e ;

  • le ou la salarié.e doit justifier d’un abonnement internet haut débit ;

  • le matériel informatique nécessaire doit être disponible.

De plus, la direction a le droit d’accepter la demande mais pas nécessairement le jour choisi.

Quelle que soit la raison, le refus sera motivé.

ARTICLE 10 – AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’acceptation de la demande, un avenant au contrat de travail sera envoyé, par courriel ou courrier, par la direction en reprenant les conditions d’exécution du télétravail, notamment :

• Jour de télétravail identique chaque semaine, rappel des règles :

  • horaires durant lesquels le ou la salarié.e devra être joignable,

  • charge de travail.

La régularisation de la charge de travail se fera directement avec l’élu référent.

En cas d’accord des parties, le passage en télétravail ne devient effectif qu’après signature de l’avenant au contrat de travail proposé par la Ligue IDF au.à la salarié.e

ARTICLE 11 – CONDITIONS DU RETOUR À UNE EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TÉLÉTRAVAIL

ADAPTATION

Le.la salarié.e et la Ligue IDF disposent d’une période d’adaptation de 3 mois.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension

REVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes :

• À la demande du.de la salarié.e

La demande du.de la salarié.e doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception. La Ligue IDF devra y répondre dans un délai de 15 jours calendaires, étant rappelé que le ou la télétravailleur.euse est prioritaire pour en occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses compétences professionnelles.

• À la demande de l’employeur

La Ligue IDF peut demander au.à la salarié.e en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de la Ligue IDF notamment pour des raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l’entreprise, déménagement du ou de la salarié.e, logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité, etc. ou si l’un des motifs de refus, inexistant au moment de la signature de l’avenant, est survenu ensuite.

Cette décision sera notifiée par écrit au.à la salarié.e par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée avec avis de réception.

La fin du télétravail prendra effet 15 jours calendaires à compter de la réception par le.la salarié.e de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 12 – PLAGES HORAIRES SUR LESQUELLES LE OU LA TÉLÉTRAVAILLEUR.EUSE EST JOIGNABLE

Le ou la salarié.e ne pourra être joint avant 9h00, ni au-delà de 17h48 pour les techniciens.nes et les cadres intégré.e.s ; pas avant 9h00, ni au-delà de 22h00 pour les cadres autonomes.

Le ou la télétravailleur.euse doit organiser son temps de travail en respectant :

• pour les techniciens.nes et les cadres intégré.e.s les durées moyennes journalières qui sont de 7h48 (non inclus une pause méridienne de 1 heure) et hebdomadaires de 39 heures, ceci pour les salariés qui disposent de JRTT pour compenser les 4 heures de travail au-delà des 35 heures hebdomadaires ;

• pour les cadres autonomes le repos quotidien de 11 heures.

ARTICLE 13 – MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter la charge de travail habituelle du ou de la salarié.e ou de compromette la bonne exécution du travail.

Le ou la salarié.e communiquera tous les 15 jours avec son élu référent sur l’avancement de ses travaux. À cette occasion, la charge de travail du ou de la salarié.e pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le ou la salarié devra, en outre, contacter son.sa responsable hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d’année, l’évolution de la charge de travail du ou de la salarié.e sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article 15 du présent accord.

ARTICLE 14 – ÉQUIPEMENT MIS À DISPOSITION

La Ligue IDF mettra à disposition des collaborateurs ou collaboratrices en télétravail, s’ils ou elles n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel en lieu et place de leur ordinateur fixe.

Le transfert d’appel téléphonique vers la ligne professionnelle du collaborateur ou de la collaboratrice sera opéré par le collaborateur ou la collaboratrice.

La ligue IDF s’engage à garantir au.à la télétravailleur.euse un accès à distance au réseau interne de la Ligue IDF.

ARTICLE 15 – PRISE EN CHARGE DES COÛTS LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement internet, frais d’électricité, repas…) sont pris en charge par la Ligue IDF à hauteur de 20,00 € brut par mois. Cette somme est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu.

ARTICLE 16 – DROIT À LA DECONNEXION

La Ligue IDF garantit le droit à la déconnexion, à savoir qu’il y a lieu d’entendre par le droit pour le ou la salarié.e de ne pas être connecté.e à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail et le fait de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à disposition par l’employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance

• Temps de travail : Le temps de travail correspond aux horaires de travail du ou de la salarié.e pendant lesquels il.elle se tient à disposition de l’employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaires, les périodes de congés payés et d’autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE 17 – HYGIÈNE, SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au.à la télétravailleur.se. Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration.

En cas d’accident, pendant les heures travaillées, le ou la télétravailleur.euse prévient immédiatement et dans tous les cas son élu référent et la direction de la Ligue IDF

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur ou son représentant et l’élu.e du CSE, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du ou de la télétravailleur.euse.

Cet accès est subordonné à une notification de l’interessé.e qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

ARTICLE 18 – CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le ou la collaborateur.trice en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur à la Ligue IDF dès lors qu’il ou elle utilise une ressource du système d’information de la Ligue IDF. Il ou elle doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il ou elle a accès ou qu’il ou elle crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen, notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 19 – NOTIFICATION ET DÉPÔT

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera, à la diligence de la Ligue IDF, l’objet d’un dépôt dématérialisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travil-emplo.gouv.fr)

Il sera également remis par la Ligue IDF en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Créteil.

ARTICLE 20 – DURÉE DÉTERMINÉE DE L’ACCORD

ENTRÉE EN VIGUEUR

REVISION DE L’ACCORD

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sur demande de l’une ou l’autre des parties, notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par son auteur aux parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré, le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant. Cette demande sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle. Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois suivant la réception de la lettre de demande de révision, en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Tout avenant sera adressé à la DRIEETS Île-de-France et au Conseil de Prud’hommes selon les mêmes modalités que l’accord lui-même.

ARTICLE 21 – SUIVI DE L’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD ET RENDEZ-VOUS

En cas, d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

À Créteil, le 19 décembre 2022

En 12 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

Président de la Ligue IDF Représentant CSE Ligue IDF

1. Les parties feront précéder leur signature de la mention manuscrite « Bon pour accord »

2. En outre les parties parapheront chacune des pages

Signature de chaque salarié
précédée de la mention « Lu et approuvé »

Madame xxxxxxxxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Madame xxxxxxxxxxxxxx

Madame xxxxxxxxxxxxxx

Madame xxxxxxxxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Monsieur xxxxxxxxxxxxxx

Madame xxxxxxxxxxxxxx

Madame xxxxxxxxxxxxxx