Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail" chez INFA - INST NAT FORMAT APPLIC CTRE CULTURE OUVR (Siège)

Accord relatif au télétravail

Entre :

La Fondation INFA, 5/9 rue Anquetil 94130 Nogent Sur Marne, représentée par son Directeur Général, Monsieur xxxx,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux:

SNEPAT-FO représentée par Madame xxxxx

CFE-CGC représentée par Monsieur xxxxxx

D’autre part,

PRÉAMBULE

Les évolutions récentes en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail offrant aux salariés qui le souhaitent la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile.

L’intérêt que les salariés trouvent dans cette modalité d’organisation du travail et ses impacts sur leur bien-être est également bénéfique pour l’entreprise dans la mesure où elle contribue à une meilleure performance et donc une meilleure productivité.

La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’employeur et le salarié.

Les parties conviennent que le télétravail doit être fondé sur les principes de volontariat et de réversibilité, tant de la part de l'employeur que du salarié.

Les dispositions du présent accord ne visent pas les situations exceptionnelles (épidémies, intempéries, grève des transports, etc.) qui justifient un recours occasionnel et ponctuel au télétravail à domicile afin notamment de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ces dispositions étant prévues dans l’accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail du 21 février 2018.

Dans ce cadre et conformément à l’article 1222-9 du code du travail la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 10 et 24 avril 2019, 5 juin et 26 juin 2019.

Au sortir des discussions et échanges et au vue des propositions faites par la Direction et des revendications des organisations syndicales représentatives, il a été convenu, à l’issue de la dernière réunion, l’application des dispositions ci-après :

ARTICLE - 1 - CADRE JURIDIQUE ET ORGANISATIONNEL

Article 1.1 – DEFINITION JURIDIQUE

Article L1222-9 du code du travail : toute forme d’organisation dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies adaptées aux missions du salarié.

Article 1.2 – LES PRE REQUIS DU BON FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

La volonté partagée des parties est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité et d’ouverture formulées par les collaborateurs.

Cette plus grande flexibilité et ouverture du dispositif de télétravail nécessitent cependant par l’ensemble des acteurs de l’entreprise de la confiance et le respect d’un certain nombre de règles élémentaires qui permettra à chacun d’y trouver son bénéfice.

Sans être exhaustifs, les parties tiennent à lister ci-après les principaux pré-requis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

• Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. De ce fait, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier devant travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions, il est nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

• être joignable pendant les plages horaires de travail définies avec son manager dans le respect des durées maximales du travail et des temps de repos,

• s’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin,

• exploiter et utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication,

• garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

• Le manager d’un salarié en télétravail doit :

• veiller à ce que la charge de travail soit cohérente avec celle d’une journée réalisée sur le lieu de travail,

• veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,

• planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser.

En synthèse, la pratique du télétravail ne peut être bénéfique que si elle repose sur une relation de confiance entre le manager et le salarié et qu’elle ne porte pas de préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de la Fondation .

Dans le cas contraire, l’une ou l’autre des parties pourra décider de mettre un terme au télétravail conformément aux dispositions du présent accord relatives à la réversibilité.

ARTICLE - 2– MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 2.1. Les différentes options du télétravail

Dans le cadre d’une démarche sociale et responsable, et pour la recherche d’une meilleure articulation entre les temps de vie, la Fondation souhaite donner, dans le cadre de son dispositif de télétravail à domicile, la possibilité aux collaborateurs de choisir librement entre deux options :

- Le choix du télétravail d’un jour fixe par quinzaine

- Le choix d’un quota de 24 jours maximum par année civile.

Il est rappelé que le télétravail est organisé à la demande du salarié et que, par conséquent, il est basé sur le volontariat.

Il est toutefois précisé que les salariés en télétravail devront être présents à leur poste de travail au moins 3 jours par semaine, y compris pour ceux qui bénéficient parallèlement d’un temps partiel (hors jours de repos ou de déplacement professionnel).

Cette présence d’au moins 3 jours par semaine est justifiée par la nécessité de maintenir le lien social avec l’entreprise et la cohésion de l’équipe.

Enfin, les parties au présent accord confirment que le télétravail à domicile pourra être effectué par journées uniquement au domicile du collaborateur (résidence principale ou secondaire)

2.1.1. Option 1 : Un jour fixe maximum par quinzaine

Cette formule du télétravail répond au besoin des salariés de bénéficier de jours de télétravail réguliers.

Le télétravail sera organisé à la demande du salarié sur la base d'un jour fixe maximum par quinzaine. Il est rappelé à cet égard que le télétravail revêt un caractère volontaire toutefois subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

2.1.2 Option 2 : Un quota de 24 jours maximum par année civile

Les salariés optant pour cette formule du télétravail bénéficient d’un quota de 24 jours maximum par année civile pour télétravailler.

Cette formule du télétravail permet aux salariés qui le souhaitent de bénéficier d’un quota de jours de télétravail flexibles sur l’année qu’ils peuvent poser en fonction de leur besoin et des impératifs professionnels.

Ces jours peuvent notamment servir à faciliter des phases d’études et de réflexion dans le cadre d’un dossier dont ils ont la charge.

Les jours de télétravail flexibles sont fixés d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois sauf exception justifiée par des impératifs personnels ou professionnels.

Il est précisé que La Direction pourra être amenée à adapter la modalité choisie par le salarié en fonction des organisations en place (site éphémère…) et ainsi permettre une augmentation des jours en télétravail au cas par cas.

Article 2.2 Critères

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail doit satisfaire aux critères d'éligibilité et de faisabilité ci-dessous :

2.2.1. Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité tiennent notamment à la nature de l’activité qui peut être ou non réalisée en télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail à domicile :

Les stagiaires,

Les apprentis,

Les CDI en période d’essai ou présents dans la Société depuis moins de 4 mois,

Les salariés en CDD d’une durée inférieure à 6 mois,

Les CDD d’une durée supérieure à 6 mois en période d’essai ou présents dans la Société depuis moins de 4 mois.

Les salariés à temps partiel dont le temps d’activité est < 80%

2.2.2. Critères de faisabilité

Les critères de faisabilité sont notamment :

- La nature de l'activité quand elle nécessite une présence physique dans les locaux de l'entreprise

-Les contraintes organisationnelles et/ou techniques

-La configuration de l'équipe

-La répartition sur la semaine, des jours de télétravail dans le service ou le Département du salarié demandeur

-La capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Cela nécessite donc des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles qui implique notamment :

• une connaissance du métier, un bon niveau de maitrise de son activité, du contexte et de l'environnement

• une organisation personnelle efficace

• une bonne gestion de son temps de travail

• une capacité à rendre compte de son activité

Les critères seront appréciés d’un commun accord entre le salarié et le manager, en cas de désaccord un entretien avec la DRH permettra de valider ces critères.

A la date de signature du présent accord, les postes comme étant incompatible avec le télétravail sont :

• les postes d’accueil : agent d’accueil, employé et assistant administratifs qui remplissent une mission d’accueil à temps plein

• Les postes d’agents d’entretien

• Les postes au sein de la Cellule télémarketing : développeur de l’alternance et conseiller en évolution professionnelle

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra être complétée en fonction des contraintes organisationnelles et opérationnelles de la Fondation.

Article 2.3. Procédure

2.3.1. Déroulement de la procédure

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail à domicile saisit son responsable hiérarchique par écrit.

Le responsable hiérarchique doit alors s'assurer que les critères d'éligibilité et de faisabilité sont satisfaits.

Puis un entretien a lieu dans les 15 jours calendaires suivant la demande.

Au cours de l'entretien, le salarié et le responsable hiérarchique doivent notamment aborder les points suivants :

• Aspects (positifs/ négatifs) de cette organisation vis-à-vis du responsable hiérarchique, des collègues, des clients internes et externes

• Conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail

• Systèmes de communication existants ou à mettre en œuvre pour rester en contact

• Projets / activités se prêtant le mieux au télétravail

Le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié dans un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la date de l'entretien.

2.3.1.1 En cas de réponse positive :

Un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé. L'avenant est conclu pour une durée déterminée. Il est précisé que l'avenant est reconduit tacitement à cette échéance, sauf dénonciation expresse ou demande de modification par l'une des parties avec un délai de prévenance de deux mois.

L'avenant doit obligatoirement préciser :

• Le lieu de télétravail

• La répartition hebdomadaire du jour travaillé à domicile et des jours auxquels le salarié doit impérativement travailler en entreprise

• Le temps de télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le salarié avait travaillé au sein des locaux de l'entreprise.

• La plage fixe pendant laquelle tous les salariés devront être joignables aux horaires collectifs de l'entreprise (à l'exception de la pause déjeuner)

• Les moyens par lesquels le salarié devra être joignable en fonction de la nature de l'activité et, dans l'hypothèse où il ne dispose pas d'un téléphone de fonction, le numéro de téléphone fixe auquel il peut être joint

• Une période d'adaptation dans les conditions définies par le présent accord

En outre, l'avenant au contrat de travail peut également prévoir à titre facultatif une faculté de report ou de déplacement du jour télétravaillé dans les conditions définies ci-dessous.

2.3.1.2 En cas de réponse négative :

Le salarié reçoit une réponse écrite motivée de la part du responsable hiérarchique (indiquant le(s) critère(s) non satisfait(s) d'éligibilité ou de faisabilité.

Le salarié qui s'est vu refuser une demande de passage en télétravail, peut formuler une nouvelle demande dans les cas suivants :

• changement d'organisation

• changement de poste

• changement de service

• changement de critère d'inéligibilité ou de non-faisabilité

2.3.2 Période d’adaptation

L'avenant relatif au télétravail doit prévoir une période d'adaptation de 3 mois effectifs, à la demande de l'une ou l'autre des parties, à compter du jour d'entrée dans le télétravail.

Cette période est destinée à expérimenter le télétravail et à permettre aux parties de s'assurer que ce dispositif répond à leurs attentes ou à leurs besoins.

Pendant cette période, le salarié et son responsable hiérarchique ont la faculté de demander la suspension ou l'arrêt du télétravail en respectant un délai de prévenance 7 jours

2.3.3 Faculté de report ou de déplacement du jour télétravaillé

Afin d’offrir de la souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il est décidé de permettre aux salariés et responsables hiérarchiques de déplacer une journée initialement prévue en télétravail sur un autre jour de la semaine d’un commun accord, et à défaut d’accord, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours sauf exception justifiée par des impératifs personnels ou professionnels.

Article 2. 4 Suspension et réversibilité

2.4.1 Suspension à l’initiative du responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de nécessités de service exceptionnelles ou de projet important imposer une suspension du télétravail.

Le responsable hiérarchique doit en informer le salarié en respectant un délai de prévenance d'une semaine, par un écrit précisant le début de la suspension et sa durée.

Cette suspension doit être d'une durée raisonnable.

2.4.2 Suspension à l’initiative du salarié

Le même délai de prévenance ne s'applique pas au salarié qui souhaite suspendre ponctuellement le télétravail. Le salarié doit toutefois en informer par écrit son responsable hiérarchique.

2.4.3 Réversibilité

Le responsable hiérarchique ou le télétravailleur peut décider de mettre fin au télétravail et à tout moment par écrit, sous réserve d'un délai de prévenance d'un mois à partir de la réception du courriel ou du courrier.

L'exercice de cette faculté par le responsable hiérarchique doit faire l'objet d'un écrit motivé.

Une nouvelle demande peut être présentée par le salarié en cas de changement d'un critère d'éligibilité ou de faisabilité.

ARTICLE – 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3 - 1 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile

3.1. 1 Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à son domicile et atteste de ladite conformité.

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile.

La Fondation doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le personnel exerce une activité professionnelle à son domicile. Cette assurance doit couvrir les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel pourrait causer à ses biens personnels.

Le télétravail ne pourra être mis en place qu'à réception de l'attestation d'assurance remise par le salarié.

3.1.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un ordinateur portable et une clé 4G fournis par la Fondation.

Il disposera également de l’accès à distance à ses applications de travail, ainsi que la téléphonie en VOIP.

Les ordinateurs portables seront configurés par le service informatique au profit des utilisateurs et ne devront être utilisés, pour des raisons de sécurité, qu'à l'usage professionnel.

Le Télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le Télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et la Direction des ressources humaines ressources humaines.

Article 3-2 Conditions de travail : charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

Les objectifs du salarié sont fixés lors de l'entretien annuel.

Un point semestriel sera réalisé sur l’activité traitée par les collaborateurs et notamment sur les jours de télétravail. En cas d’insuffisance de traitements d’activité ces jours-là, la Direction pourra mettre fin au télétravail de façon permanente

Article 4 Sécurité et santé

Article 4 – 1 Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.

Article 4.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Fondation. Il doit informer le service des ressources Humaines de tout accident ou arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, ...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Article 4.3. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Fondation dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité des données et documents.

Le télétravailleur à domicile doit respecter les procédures en vigueur sur le Règlement Général sur la Protection des Données.

Le salarié en télétravail, amené à sortir des documents de la Fondation pour assurer sa mission sera responsable de ces dits documents confidentiels et devra en garantir la confidentialité et la sécurisation des données conformément au RGPD .

Article 5 – Date d’entrée en vigueur et durée d’application

Les parties conviennent qu’en raison du contexte économique de la Fondation le présent accord

- entrera en vigueur au plus tard le 1^er mars 2020

- Est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de son entrée en vigueur

Article 6 – Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 7 – Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du Val de Marne, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes

Fait à xxxxxxx, le XX /XX/ 2019 en cinq exemplaires originaux

Pour la Fondation :

Le Directeur Général

xxxxxxx

Pour les organisations syndicales :

SNEPAT-FO

xxxxx

CFE-CGC

xxxxx