Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail" chez INFA - INST NAT FORMAT APPLIC CTRE CULTURE OUVR (Siège)

Accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail

Entre :

INFA

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentées par les Délégués Syndicaux :

CFE-CGC représentée par

FEP -CFDT représentée par

SNEPAT-FO représentée par

D’autre part

Préambule

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application notamment des dispositions des articles L.3121-1 et suivants du code du travail.

Il vient se substituer à l’accord sur la réduction, l’annualisation, l’aménagement du temps de travail signé le 11 mai 2004 et à l’accord sur l’indemnisation des temps de déplacement signé le 20 mai 2005 et toutes autres dispositions issues d’usage ou d’engagements unilatéraux applicables au sein de la Xxx au jour de sa conclusion et ayant le même objet.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la en contrat à durée indéterminé ou à durée déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Le présent accord vise à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et de développement de la qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des contraintes liées à son activité.

Chapitre I – Définitions légales

Les dispositions légales précisées ci-dessous s’appliquent et peuvent faire l’objet de modalités d’application au sein de la  :

• Article 1 - Le temps de travail effectif -

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art L3121-1 du code du travail)

Le temps de trajet entre le temps le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est en revanche du temps de travail effectif.

On entend par lieu d’exécution du travail, le site où le salarié exerce en majorité son activité professionnelle. Il est entendu que le lieu d’exécution du travail peut être amené à évoluer en fonction de l’organisation de la .

Cependant, à l'occasion d'un déplacement professionnel, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Si tel est le cas, les parties décident d’une contrepartie pour le salarié sous forme de récupération égale à la moitié du temps de trajet supplémentaire entre le temps de déplacement « domicile et lieu de travail habituel » et « domicile et le lieu de travail inhabituel »

Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Exemple : la coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause

Pour rappel tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (art. L3121-33 du code du travail).

• Article 2 - La durée légale du travail -

La durée légale du travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile (article L3121-27 du code du travail)

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres dirigeants et des cadres en forfait jours) doit respecter les durées maximales de travail effectifs suivantes :

Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (article L 3121-18 du code du travail)

Durée maximale hebdomadaire :

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (article L3121-20 du code du travail)

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (article L 3121-22 du code du travail)

• Article 3 - Le temps de repos -

L’ensemble des salariés y compris les cadres au forfait jours (cf. infra article 9) bénéficient au minimum de 11 heures consécutives de repos quotidien et au minimum de 35 heures consécutives (24h+11h) de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire est donné, au sein de la xxx, le samedi et le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe, pour les besoins de l’activité, dans le respect des dispositions légales.

Les parties prévoient une indemnisation sous forme de récupération.

• Article 4 - Les heures supplémentaires -

Conformément à l’article L.3121-28 du code du travail sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou annuelle du travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile mais aussi le cas échéant par année.

Elles ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité, elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Il est convenu entre les parties :

• que sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures exclusivement demandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique.

• que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire compensée par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur est équivalent à l’heure et à la majoration afférente.

Exemple : pour une heure supplémentaire effectuée, à titre exceptionnel, un dimanche, le repos compensateur équivalent sera de 2 heures.

Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum par journée ou demi-journée. Le hiérarchique et le/la salarié(e) fixe d’un commun accord les modalités et les dates de repos convenu.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés au forfait jours ni aux cadres dirigeants (cf. Articles 9 et 10)

• Article 5 - Les heures complémentaires pour les salariés à temps partiel -

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement (article L3123-9 du code du travail)

Il est convenu entre les parties que des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur dans la limite du 1/3 de la durée du travail ou au-delà par avenant selon les dispositions de la convention collective.

Il est convenu entre les parties de la possibilité de compenser le paiement de ces heures complémentaires par un repos compensateur équivalent.

Le repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum par journée ou demi-journée. Le hiérarchique et le salarié fixe d’un commun accord les modalités et les dates de repos convenu.

Chapitre II – Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la base d’un temps plein

Il est rappelé qu’un travail à temps plein s’effectue sur 5 jours par semaine

• Article 6 - Modalité de Temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires

Les salariés concernés :

Les salariés intégrés dans une équipe ou un service qui ont une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction et qui sont soumis à un horaire collectif de travail.

Cette modalité s’applique aux employés ou techniciens en contrat à durée déterminée et aux salariés employés ou techniciens en contrat à durée indéterminée qui ne rentrent pas dans la catégorie des salariés concernés par les modalités du temps de travail définies ci-après.

Le temps de travail:

Les salariés concernés doivent réaliser 7 heures de travail effectif par jour conformément à l’horaire collectif qui leur est applicable ou aux horaires individualisés prévus dans leur contrat de travail. Par définition ces salariés ne bénéficient pas de JRTT (jours de réduction du temps de travail).

• Article 7 - Modalité de temps de travail sur la base de 37 heures hebdomadaires et de 12 JRTT (jours de réduction du temps de travail) -

Les salariés concernés :

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe disposant d’une certaine autonomie dans la réalisation de leur fonction et dont la durée du travail effectif ne peut être limitée à 35 heures hebdomadaires en raison de l’activité ou des tâches à accomplir, ont une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaires.

Cette modalité s’applique aux responsables pédagogiques, chargé(e)s et assistant(e)s pédagogiques, assistant(e)s DO, chargé(e)s de recrutement stagiaires et tout employé, technicien et cadre qui rentrent dans la catégorie concernée.

Le temps de travail et les JRTT :

Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7 heures 24 minutes de travail effectif par jour.

La durée du travail effectif est fixée à 1607 heures annuelles, journée de solidarité incluse, la période de référence s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

En contrepartie de leur durée hebdomadaire de travail de 37 heures hebdomadaires, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT maximum par an afin de ramener leur durée moyenne de travail à 35 heures et leur durée annuelle de travail à 1607 heures.

Les salariés embauchés ou partant en cours d’année bénéficient d’un nombre de JRTT calculés au prorata temporis de leur date d’entrée ou de sortie, par mois complet passé au sein de la Xxx.

Ces JRTT s’ajoutent au repos hebdomadaire, aux congés payés annuels, et aux jours fériés.

Les JRRT s’acquiert mensuellement à raison d’un JRTT acquis par mois complet sur la base du temps de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Chaque journée ou demi-journée d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle,( maladie, congé sans solde, absence injustifiée…) donne lieu à une réduction proportionnelle des JRT attribués en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

Le nombre de JRTT est de 12 jours dont 6 jours fixés par l’employeur et 6 jours proposés par le salarié et soumis à l’accord de son hiérarchique.

Les JRTT ne peuvent être pris qu’à compter du mois suivant leur acquisition, par demi-journée ou journée entière.

Aucune anticipation n’est possible à l’exception des JRTT fixés par l’employeur.

Comme pour les congés payés le salarié concerné doit faire sa demande de JRTT auprès de son hiérarchique et doit s’assurer de la validation avant de s’absenter :

• Pour une demande < 5 jours ouvrés, le délai de validation par le hiérarchique est de 15 jours

• Pour une durée > 5 jours ouvrés, le délai de validation par le hiérarchique est d’un mois

En l’absence de réponse à toute demande faite dans ces délais, l’accord est réputé tacite. En revanche, pour toute demande faite dans des délais inférieurs, l’absence de réponse expresse vaut refus.

La période de prise de JRTT acquis au titre de l’année N court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Au 31 janvier de l’année N+1, ces JRTT doivent être définitivement soldés.

S’ils ne sont pas soldés à cette date ou versés sur le Compte épargne-temps (CET) ils sont perdus.

Les salariés sont rémunérés sur une base de 35 heures hebdomadaires soit 151,67 heures mensuelles.

• Article 8 - Modalité d’annualisation du temps de travail

Le principe est de répartir la durée du travail sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité fluctuante de la formation selon un planning prévisionnel. La période de référence est du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Un planning prévisionnel des horaires est remis aux salariés au moins 1 mois avant le 1er jour de son exécution, une modification à l’initiative de l’employeur peut intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai pourra être réduit en cas d’urgence mais un délai raisonnable devra être respecté afin de permettre aux salariés de s’organiser.

Lorsqu’un salarié est embauché au cours de l’année, la durée du travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de sa date d’embauche.

Lissage de la rémunération : la rémunération est lissée sur la base de la durée annuelle de travail prévue au contrat de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle de travail sauf en cas d’absences non légalement rémunérées.

Le compteur individuel : la variation de la durée du travail implique de suivre le décompte au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures (logiciel de gestion du temps de travail). Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement à chaque salarié. Au plus tard le 6ème mois de la période de référence, l’employeur communique aux salariés concernés un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuellement restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

Régularisation des compteurs individuels :

L’employeur arrête les compteurs individuels de chaque salarié à l’issue de la période de référence.

• pour les salariés à temps plein : les heures au-delà de 1607 heures constituent des heures supplémentaires

• pour les salariés à temps partiel : les heures au-delà de la durée annuelle fixée dans le contrat constituent des heures complémentaires.

Les heures supplémentaires : les heures de travail effectives réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil de déclenchement des heures fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires. Conformément à l’article 4 du présent accord, les heures exclusivement demandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique seront considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet d’un repos compensateur équivalent.

• Annualisation sur une base de 1607 heures par an

Salariés concernés :

Salariés dédiés exclusivement à l’activité de formation et qui sont soumis à un horaire collectif de travail.

Cette modalité s’applique aux collaborateurs formateurs.

Le temps de travail.

La durée du travail des salariés à temps plein est de 1607 heures par an.

Les salariés doivent effectuer en moyenne 35 heures de travail effectif hebdomadaires conformément à l’horaire individualisé prévu dans leur planning mensuel. Par définition ces salariés ne bénéficient pas de jour de réduction du temps de travail.

• Annualisation du temps de travail sur une base de 1607 heures et 12 JRTT par an

Salariés concernés :

Salariés dédiés à l’activité de formation et de coordination d’actions de formation ou de gestion d’activités et/ou structures d’application spécifiques liées à leur filière de formation et qui sont soumis à un horaire collectif de travail.

Cette modalité s’applique aux collaborateurs formateurs - coordinateurs et formateurs ayant à gérer des activités et/ou structures d’application spécifiques (exemple : activités liées au restaurant d’application)

Le temps de travail

La durée du travail des salariés à temps plein est de 1607 heures par an.

Les salariés doivent effectuer en moyenne 37h de travail effectif hebdomadaire conformément à l’horaire individualisé prévu dans leur planning mensuel. En contrepartie de leur durée de travail quotidienne, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT maximum par an afin de ramener la durée moyenne de travail à 35 heures hebdomadaires et leur durée annuelle de référence à 1607 heures.

Pour l’application de la règle relative à l’acquisition et à la prise de JRTT se référer à l’article 7 du présent accord.

• Rappel sur la durée du travail des formateurs et formateurs coordinateurs niveau D et E

Conformément à l’article 10 de la convention collective en vigueur, il convient de distinguer le temps de face à face pédagogique(AF), de la préparation-recherches (PR) et des autres activités connexes (AC) auxquelles se livre le formateur.

Le rapport PR/AF doit respecter un ratio 28/72. Pour apprécier le respect du ratio, il faut au préalable déduire l’éventuel temps d’activités connexes. Les temps de travail consacrés à l’AF, à la PR, et aux AC sont modulables sur l’année.

Les salariés concernés, bénéficient de 5 jours mobiles, pour un travail à temps plein.

• Article 9 - Modalité de travail sur la base d’un forfait de 218 jours dans l’année -

Les salariés concernés :

Les salariés qui compte tenu de la nature des tâches à accomplir et des missions/ responsabilités inhérentes à leur fonction disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ont une durée de travail effectif exprimée en jours de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, journée solidarité comprise.

Cette modalité s’applique aux techniciens et cadres remplissant les conditions énoncées ci-dessus : responsable de développement, chargé(e) de développement et les salariés cadres, Responsables ou Directeurs de service (hors équipes pédagogiques).

Le temps de travail :

Les salariés concernés doivent travailler 218 jours sur la période de référence du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, journée de solidarité incluse. Leur durée de travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.

Ils devront respecter les 11 heures de repos quotidien et les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire. Les parties conviennent que leur journée de travail ne peut commencer avant 7 heures du matin et se terminer au-delà de 21 heures.

En raison de ces 218 jours travaillés dans l’année, ces salariés bénéficient de jours non travaillés (JNT) pour une année complète d’activité, dont le nombre varie chaque année.

Le nombre de jour travaillé du salarié concerné embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre, au regard du plafond des 218 jours travaillés ou du plafond inférieur dans l’hypothèse d’un travail à temps partiel.

Le nombre de JNT annuels se calcule normalement chaque année en déduisant des 365 jours dans l’année, les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches et les jours fériés chômés.

A titre d’exemple, au titre de l’année 2018, le nombre de JNT sera de 9 jours.

Chaque année les JNT sont fixés à l’initiative du salarié. Ils sont posés par journée ou demi-journées, après accord du hiérarchique.

La prise de JNT court du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

Les JNT non soldés au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l’année N+1. Au-delà de cette date ils seront définitivement perdus.

Dans le cas d’une année incomplète (salariés rentrant en cours d’année) le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans ce cas la Xxx déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

La rémunération est forfaitaire et est indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l’exercice de la mission confiée aux salariés dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par cet accord.

• Article 10 - Les cadres dirigeants -

Les salariés concernés :

Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance nécessite une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de la . Ces critères sont cumulatifs.

Cette modalité s’applique aux membres du comité de Direction : Directeur général, Directeur général adjoint, DAF, DRH…

Le temps de travail :

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions du code du travail relatives à la durée du travail. Ils bénéficient des jours de congés et autres jours légaux ou conventionnels mais ne bénéficient pas de JNT.

Chapitre III – Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la base d’un temps partiel

• Article 11- Définition et duré minimale -

Est considéré comme un salarié à temps partiel, les salarié(e)s dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (art L 3123-1 du code du travail)

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine (art L3123-14-1 du code du travail) à l’exception des cas suivants :

• contrats conclus pour une durée au plus égale à 7 jours

• aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du code du travail,

• aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du code du travail pour le remplacement d’un salarié absent

• des dispositions particulières sont en outre applicables au titre des contrats uniques d’insertion (CUI), des contrats à durée déterminée d’insertion (CDDI)

• une durée de travail inférieure à la durée minimale conventionnelle ou, à défaut, légale, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.

L’accord de branche déroge à ce principe et fixe la durée minimale conventionnelle de travail à temps partiel à 15,50 heures / semaine.

Cette durée minimale conventionnelle s’applique à tous les contrats conclus à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des cas suivants :

• La durée minimale peut être réduite à 1 heure par semaine pour le personnel qui travaille pour des missions répondant à une demande exceptionnelle c’est à dire ponctuelle et non récurrente ainsi que les salariés à temps partiel bénéficiant d’une pension de retraite à taux plein et qui jouissent dans ce cadre d’un cumul emploi-retraite.

• La durée minimale peut être réduite à 3 heures par semaine pour les salariés en charge de l’entretien ou du gardiennage des locaux.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants :

• Pour faire face à des contraintes personnelles (art L3123-14-2 du code du travail)

• Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale du travail

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et motivée.

• Article 12 - Exercice du temps partiel -

L’accès au temps partiel, à l’initiative du salarié, doit faire l’objet d’une demande écrite au responsable hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines. La Direction des Ressources Humaines en concertation avec le hiérarchique et en accord avec la Direction générale répondra au plus tard dans le mois qui suit la demande.

Les salariés à temps partiel dont les modalités du temps de travail se décomptent en heures ne bénéficient pas, par définition, de jours de réduction du temps de travail. Leur rémunération sera proratisée en fonction du nombre d’heures de travail.

Les salariés en forfait jour exerçant leur activité à temps partiel conservent un décompte en jours dans le cadre de l’exercice de leur activité professionnelle. Toutefois les parties signataires conviennent que le nombre minimal de jours travaillés ne peut inférieur à 109 jours.

Le calcul de la rémunération pour les salariés au forfait jour à temps partiel se fait sur la base d’un forfait réduit qui proratise la rémunération. Le nombre de JNT (jour non travaillé) sera également proratisé par rapport au nombre de JNT pour un temps plein.

Chapitre IV – Les modalités de contrôle du temps de travail

• Article 13 - Mise en place d’un logiciel de gestion des temps -

La Xxx mettra en place à compter du 1^er avril 2018 un logiciel de gestion des temps.

Cet outil permet de suivre la durée effective du travail de chacun des salariés et veiller ainsi au respect des durées de travail quotidiennes et hebdomadaires.

Les horaires de travail seront déjà prédéterminés et le salarié pourra les modifier, dans ce cas une alerte sera envoyée au hiérarchique et au service RH.

Cet outil permettra également de décompter les heures supplémentaires qui peuvent être effectuées à la demande du hiérarchique.

• Pour les modalités d’aménagement du temps de travail relevant d’un décompte en heure :

La durée du travail effective de chacun des salariés sera suivie de façon :

• quotidienne : par le relevé d’heures accomplies chaque jour

• hebdomadaire : par un récapitulatif du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine

• mensuelle : par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours du mois

• annuelle : par un état de synthèse résumant l’ensemble des heures et des journées de travail effectuées au cours de l’année

• Pour les modalités d’aménagement du temps de travail en forfait jours :

Les salariés déclarent leur journée ou demi-journées de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13h00 et pour l’après-midi à une période de travail après 13H00.

Lors de cette déclaration, ils sont informés des durées de repos quotidiennes et hebdomadaires qui doivent être respectées. A cet effet et afin qu’ils puissent bénéficier d’un minimum de 11 heures de repos quotidien et d’un minimum de 35 heures de repos hebdomadaires, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut commencer avant 7h00 du matin et ne peut se terminer après 21heures.

L’outil fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement des jours de repos.

Un état de synthèse hebdomadaire et mensuel des journées ou demi-journées travaillées est établi.

Au cours de l’entretien annuel, sera abordé un point sur la charge du travail du salarié, les modalités d’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et la rémunération.

Chapitre V – le respect de l’amplitude journalière ou quotidienne de travail

• Article 14 - Le contrôle de l’amplitude journalière de travail -

L’outil de gestion des temps permet de veiller au respect des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail. L’outil informe les collaborateurs des temps de repos.

Si un collaborateur ne peut pas respecter le temps de repos, une alerte est émise immédiatement par mail, auprès de son hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.

Cette situation fera l’objet d’une analyse et d’une réponse appropriée.

Chapitre VI – Le Droit à la déconnexion

Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, implique pour le salarié le droit à la déconnexion, en dehors de ses horaires normaux de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux données et informations de la .

Il ne pourra être exigé d’un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses horaires normaux de travail. Tout salarié de la Xxx s’efforcera à ne pas envoyer de message ou de passer des appels téléphoniques durant les périodes de repos quotidienne et hebdomadaire, sauf cas d’extrême urgence.

Chapitre VII – Le don de jours de repos

Conformément à l’article 1225-65-1 du code du travail , un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Il est convenu entre les parties que le don de jour de repos sera étendu au cas d’un salarié qui assume la charge d’un ascendant ou descendant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé établi par un médecin.

• Article 15 - Procédure de don de jour de repos -

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à son hiérarchique et à la Direction des ressources humaines.

La Direction des ressources humaines, après analyse de la demande et en concertation avec le hiérarchique rendra sa réponse dans un délai de 7 jours ouvrés à compter de la demande.

En application de l’article L1225-65-1 du code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un salarié déterminé qui remplit les conditions énoncés ci-dessus.

Tous les types de jours de repos peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, les jours de réduction du temps de travail (JRTT) et les jours non travaillés (JNT). Cependant, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

Pour pouvoir être cédés, ces jours doivent être disponibles : il est donc impossible de céder des jours par anticipation.

Le bénéficiaire du don peut s’absenter pour la durée des jours qui lui auront été cédés.

Les jours cédés peuvent être pris en continu ou fractionnés.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés voit sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.

Chapitre VII – Le télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exercé dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

La est ouverte à cette forme de travail et s’engage à identifier les emplois qui par leur nature pourraient être exécutés en partie en télétravail. A l’issue de cette réflexion, des négociations en vue d’un accord sur cette modalité de travail seront ouvertes.

En l’absence d’accord, il est convenu entre les parties que de manière occasionnelle, il pourra être recouru au télétravail lorsque des événements, circonstances particulières ou avis de la médecine du travail l’imposent. Un courrier sera formalisé et remis au salarié.

Les éventuels cas seront portés à la connaissance des partenaires sociaux.

Il est rappelé que depuis les ordonnances du 24 septembre 2017, l’employeur n’a plus à prendre en charge les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, abonnements, communications et outils ainsi que la maintenance de ceux-ci.

Chapitre VIII – Date d’entrée en vigueur et durée d’application- Révision et dénonciation- dépôt et publicité

• Article 16 - Date d’entrée en vigueur et durée d’application -

Les parties conviennent que le présent accord

• entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

• Est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de son entrée en vigueur

Une commission de suivi du présent accord sera créée avec les représentants des organisations syndicales signataires du présent accord. Elle se réunira à la demande de l’un des signataires.

Il est convenu entre les parties signataires que :

• L’année 2018 sera considérée comme une année test pour le déploiement de cet accord. Des bilans seront réalisés en septembre 2018 et fin 2018, à l’issue desquels des ajustements pourront être envisagés.

• Toute évolution législative et réglementaire, notamment la réforme de la formation professionnelle, qui aurait un impact sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, déclenchera une phase d’observation durant laquelle les parties signataires se réservent la possibilité d’envisager des ajustements complémentaires.

• Article 17 - Révision et dénonciation de l’accord -

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que dans le cas d’une procédure de dénonciation par l’ensemble des organisations syndicales signataires : 

- le délai de préavis, prévu à l’article L2261-9 du code du travail, sera ramené à 1,5 mois.

- Le présent accord restera applicable jusqu’à la signature d’un accord de substitution ou en cas de non accord pendant un délai de 12 mois plus préavis. A l’issue de ce délai de 12 mois plus préavis, l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail signé le 11 mai 2004 entrera de nouveau en vigueur.

• Article 18 - Dépôt et publicité -

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du xxx, et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes

Fait à xxxxxx, le 21 février 2018 en cinq exemplaires originaux

Pour la :

Le Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

CFE-CGC FEP-CFDT

SNEPAT-FO