Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Takeda France

Entre

La Société Takeda France, SAS au capital de 3.237.424 euros, dont le siège social est situé Immeuble Pacific 11/13 cours Valmy, à La Défense (92977), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B.785.750.266 représentée par Madame XXX, Directeur du Développement des Ressources Humaines, ayant tout pouvoir à cet effet,

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D'une part

et

Les organisations syndicales représentatives :

CFE-CGC, représentée par XXXX, délégué syndical,

CFDT, représentée par XXXX, déléguée syndicale,

CFTC, représentée par XXXX, déléguée syndical,

UNSA, représentée par XXXX, déléguée syndicale

D'autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

La Direction et les représentants du personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Par ailleurs, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les Parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’Entreprise.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• La R 1 : le 24 septembre 2019

• La R 2 : le 8 Octobre 2019

• La R 3 : le 16 octobre 2019

• La R 4 : le 7 novembre 2019

• La R 5 : le 28 novembre 2019

Une dernière réunion s’est tenue le 28 novembre 2019 à l'issue de laquelle les Parties ont signé le présent accord. Le présent accord, négocié à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Il est souligné à ce stade que le présent accord tient compte des résultats obtenus lors du calcul de l’index découlant des dispositions de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et de ses décrets d’application.

Il est rappelé que le calcul des indicateurs a été effectué à partir des données chiffrées recensées sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2018. L’Entreprise ayant obtenu la note globale de 88/100, aucune mesure corrective n’est légalement requise.

Cela étant, afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales (« BDES ») régulièrement mise à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont également retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’Entreprise :

• Rapport Egalité Professionnelle 2018

• Index 2018

• Rapport Temps Partiel 2018

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté les écarts suivants :

• Une proportion de femmes employées dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée (CDI) plus élevée que d’hommes dans l’entreprise :

• Sur un effectif total de 181 salariés au 31/12/2018, 35% des postes pourvus en CDI sont occupés par des hommes (63 salariés), 65% par des femmes (118 salariées)

• Des écarts de rémunération pour certaines catégories de salariés :

• Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes employés dans la catégorie des cadres dirigeants (Groupe X de la CCNIP). De même, les femmes sont sous représentées parmi les 10 plus hautes rémunérations ;

• Un écart de rémunération est constaté en faveur des femmes employées dans la catégorie des cadres supérieurs (Groupe VIII de la CCNIP) sur base moyenne des salaires annuels de base (Bilan Egalité Professionnelle 2018);

• Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes employés dans la catégorie des cadres (Groupe VII – Niveau A de la CCNIP) sur base moyenne des salaires annuels de base (Bilan Egalité Professionnelle 2018) ;

• Une sur-représentativité de l’un des sexes sur certaines fonctions telles que :

• Les Assistantes/Gestionnaires (100% Femmes / 0% Hommes),

• Les Business Partners (78% Femmes / 22% Hommes),

• Les Key Account Managers/KAM (60% Femmes / 40% Hommes),

• Les Directeurs de Zone/DZ (20% Femmes / 80% Hommes)

• Les Médecins Produit et Responsables Scientifiques (86% Femmes / 14% Hommes)

Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de de supprimer, ou tout au moins de réduire autant que possible les différences constatées.

Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’Entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• Application du principe de neutralité en matière de rémunération lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs (trices) au sein de l’entreprise, réalisée au travers des enquêtes annuelles de rémunération élaborées sans distinction de genre ;

• Mise à disposition de chèques CESU (Chèques Emploi Service Universel) afin de faciliter l’investissement professionnel pour celles et ceux qui le souhaitent (participation aux frais de garde d’enfants, soutien scolaires, ménages, jardinage…) ;

• Veille à l’application du principe d’égalité en termes de promotion interne, de rémunération, augmentations de salaire des salarié(e)s au retour de congé parental d’éducation ou de congé de maternité ;

• Maintien de rémunération à 100% et complément de salaire versé par l’Entreprise dans le cadre du Congé Paternité, et ce pour permettre une meilleure implication des hommes dans la vie parentale en neutralisant l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salariés.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci et la mise en place des mesures complémentaires suivantes

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.

5.1 : Embauche et accès à la formation

Pour renforcer et parvenir à atteindre ses objectifs en termes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

5.1.1 : Embauche - Accès à l’emploi

• Constat de la situation actuelle

Les Parties constatent qu’en 2018, les femmes représentaient 65% des effectifs employés en CDI au sein de Takeda France alors que les hommes n’en représentaient que 35%. A titre indicatif, les femmes représentaient 57% des 100 000 salariés de l’industrie du médicament en 2017.

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Dans le domaine de l’embauche et de l’accès à l’emploi, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures.

• Objectifs de progression : Renforcer la neutralité dans le processus de recrutement

Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à l’emploi, la Direction s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement des personnes quel que soit la nature du contrat conclu, soient exempts de toute discrimination fondée sur les sexes et soient strictement fondées sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats.

Takeda s’engage en outre à ce que le choix des candidatures ne soit pas pris en fonction du sexe des candidats et à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination fondée sur le sexe.

A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :

• Atteindre la parité dans les recrutements externes en CDI,

• Favoriser l’embauche des hommes à compétences et expériences égales vis-à-vis des candidatures femmes,

• Et améliorer le taux de candidatures masculines pour le recrutement en mobilité interne.

Indicateurs chiffrés :

• 100% des offres d’emplois diffusées en priorité en interne et rédigées de manière neutre ;

• 35 % d’hommes dans les recrutements externes sur les fonctions prioritaires listées précédemment

• Objectif de progression : Favoriser une plus grande mixité dans les métiers et tendre in fine à avoir pour chaque poste une femme ou un homme en fonction des métiers, où les sexes sont sous représentés, dans la liste finale « short list » de candidats retenus.

Forte du constat de l’existence d’un déséquilibre en termes de représentation femmes/ hommes sur certaines fonctions, l’Entreprise s’engage dans le cadre du présent accord à :

• Encourager les candidatures masculines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des femmes (à savoir Assistant/Gestionnaire, KAM, Médecins Produit/Responsables Scientifiques et Business Partners) ;

• A l’inverse, encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes (DZ)

• Mettre en place des actions d’information et de sensibilisation auprès des managers et salarié(e)s sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise ;

• Favoriser la prise en compte par les managers du facteur Egalité femmes/hommes dans la prise de poste durant l’intégration ;

• Intégrer la thématique Egalité Professionnelle dans l’entretien annuel d’évolution « Plan de Développement Individuel » : Adéquation entre Egalité professionnelle et conditions de travail dans l’Entreprise.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion d’hommes et de femmes employés en CDI dans l’Entreprise au terme du délai d’application de l’accord de 62% - 38 % au lieu des 65 % - 35% existant à ce jour

• Augmenter de 5% la proportion de femmes sur les fonctions de Directeur de Zone d’ici à 2 ans

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

5.1.2 : Accès à la Formation

• Constat de la situation actuelle

Au travers du rapport sur l’égalité entre les Femmes et les Hommes (bilan 2018), il en ressort un léger déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes quant au taux d’accès à la formation, plus élevé pour les femmes (125%) que pour les hommes (115%).

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation, Takeda s’engage à ce que celui-ci soit fondé sur des critères objectifs et soit exempt de toute discrimination fondée sur le sexe.

En outre, Takeda s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CIF, ne fasse l’objet d’une discrimination ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne l’accès à la formation.

En outre, afin de faciliter l’accès à la formation de l’ensemble des salariés, l’Entreprise s’engage à faire débuter la formation le 1^er jour à partir de 9h30, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (en tout état de cause, pas après 17h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation.

Concernant les fonctions itinérantes(KAM/DZ/MSL), pour les collaborateurs résidents en province, l’Entreprise s’engage à faire débuter la formation le 1^er jour à partir de 11h00, pour permettre ainsi aux collaborateurs d’organiser et de concilier au mieux leur vie familiale avec leur vie professionnelle, et de terminer les stages résidentiels internes à un horaire raisonnable (en tout état de cause, pas après 16h30) permettant à chacun des intéressés de profiter pleinement de la formation et de leur permettre de rentrer à des heures convenables à leur domicile.

• Objectif de progression : Poursuivre les efforts mis en œuvre par l’Entreprise pour favoriser l’égal accès à la formation des femmes et des hommes, quelle que soient leur situation

Outre l’objectif visant à permettre à l’ensemble des salariés de l’Entreprise quel que soit leur sexe d’avoir accès à la formation dans des conditions analogues, les Parties entendent également tenir compte de certaines situations spécifiques et de faciliter dans ce cadre, le développement d’actions de formation professionnelle.

A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale ou arrêt maladie, d’une durée égale ou supérieure à 12 mois au travers d’actions de formations spécifiques ;

• Favoriser la réadaptation à un nouveau poste de travail les salarié(e)s en situation de handicap ou devant bénéficié d’une adaptation de leur poste de travail à la demande de la médecine du travail (mi-temps thérapeutique…)

• Mettre en place, au plus tard dans les deux mois suivants la prise d’un nouveau poste de manager, une formation managériale d’équipe (ex. nouvelle prise de poste) ;

• Définir les besoins de formation de manière plus ciblée et individualisée, pour répondre au plus près aux besoins de formation et attentes des collaborateurs.

Indicateurs chiffrés :

• Augmenter de 10% le taux d’accès à la formation des hommes le terme du délai d’application de l’accord

• Nombre de formations proposées aux salariés ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale ou arrêt maladie, d’une durée égale ou supérieure à 12 mois;

• Nombre de formations proposées aux salariés en situation de handicap ou devant bénéficié d’une adaptation de leur poste de travail à la demande de la médecine du travail (mi-temps thérapeutique…)

• Nombre de formations proposées aux salariés suivant la prise d’un nouveau poste

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait légitimement ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Article 5.2 : Promotion professionnelle - Déroulement de carrière

• Constat de la situation actuelle

La promotion interne constitue un élément important de la politique Ressources Humaines du groupe Takeda, le développement et la promotion professionnelle constituant l’un des trois piliers stratégiques du groupe :

Au titre du présent accord, les Parties conviennent de porter leur attention sur l’évolution des collaborateurs vers des fonctions de manager d’équipe, notamment sur les fonctions de Directeur de Zone (DZ) et Business Partners (BP).

La direction rappelle l’intérêt et la nécessité, pour l’entreprise et ses salariés, d’anticiper les évolutions des métiers, des emplois et des compétences. A cette fin, la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC) dans laquelle s’intègre la gestion des emplois et des parcours professionnels doit constituer, pour l’entreprise, un outil d'anticipation de ses besoins en emplois et en compétences managériales pour demain, et de développement sa compétitivité. Pour les salariés souhaitant évoluer vers une fonction managériale (Directeur de Zone) ou transverse/Projets, Business Partners (BP), cela constituera un outil leur permettant d'aborder leur parcours professionnel de façon positive et maîtrisée, dans l'objectif d’adapter et de développer leurs compétences managériales. Elle contribuera ainsi à la sécurisation de leur parcours professionnel.

Le point de départ d’une démarche de GPEC est la volonté d’anticiper et d’accompagner les évolutions des emplois, des métiers et des compétences et d’engager, le cas échéant, une réflexion sur l’organisation du travail.

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences s’inscrira ainsi dans une démarche continue et globale de gestion des emplois et des parcours professionnels. Elle aura pour objet, au regard de la stratégie de l’entreprise, et à partir des prévisions sur les mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques :

• d'anticiper les évolutions prévisibles, des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications, induites par l'économie et les enjeux environnementaux ;

• d'identifier et de recenser les compétences des salariés, ainsi que leurs aspirations professionnelles notamment au travers des entretiens annuels en vigueur au sein de l’entreprise (Plan de Développement Individuel) ;

• d'évaluer les écarts, constatés ou prévisibles, entre ces évolutions et ces compétences ;

• d'élaborer des plans d'action et de mobiliser les moyens appropriés à court et moyen terme, en tenant compte de la structure des effectifs et notamment de la pyramide des âges, pour réduire ces écarts.

Par l’élaboration de plans d’actions concrets de développement individuel, les démarches d’anticipation des évolutions des emplois et compétences permettront de réduire les difficultés de recrutement, de contribuer à un meilleur équilibre Femmes / Hommes, mais aussi de faire face aux besoins en renouvellement de compétences et à une pyramide des âges déséquilibrée, d’adapter et de développer les compétences des salariés, d’accompagner les changements d’organisation de l’entreprise, de développer les mobilités internes professionnelles et de favoriser l’implication des salariés dans un projet d’évolution professionnelle.

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité.

La Direction s’engage à ce que les critères retenus pour l’avancement de chacun des salariés soient exempts de toute discrimination fondée sur le sexe.

Ce principe vaut pour l’avancement et les promotions de chacun des salariés du réseau et du siège, et pour tous les niveaux hiérarchiques.

En outre, la Direction s’engage à ce qu’aucun des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, et ayant participé à des stages de formation CIF, ne fasse l’objet d’une discrimination, ou se voit appliquer des critères discriminants en ce qui concerne la promotion professionnelle.

• Objectifs de progression :

  • Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotions internes offertes au sein de l’Entreprise ;

  • Mettre en place un module d’information ciblé à destination des collaborateurs permettant une meilleure visibilité sur les rôles et responsabilités des fonctions managériales afin de favoriser la promotion interne et accompagner les parcours d’évolution à 2/3 ans.

A ce titre, l’Entreprise souhaite plus particulièrement dans le cadre du présent accord :

• Développer la mixité des approches et points de vue parmi les salariés exerçant des fonctions managériales ;

• Augmenter l’accès aux fonctions managériales des femmes souhaitant devenir Directrice de Zone ;

• Atteindre une proportion quasi égale de femmes et d’hommes pour la fonction Directeur de Zone au terme de la durée d’application de l’accord.

Indicateurs chiffrés :

• Proportion de femmes dans la liste des candidatures internes/externes à examiner pour un poste de Directeur de Zone

• Nombre de femmes occupant une fonction de DZ

• Pourcentage de promotion au poste de DZ et proportion de femmes concernées

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

5.3 : Rémunération

• Constat de la situation actuelle

Un écart de rémunération de l’ordre de 17,4% est constaté en faveur des hommes sur la catégorie des cadres.

Plus particulièrement les écarts relevés par groupe de classification conventionnelle sont les suivants :

• Ecart de rémunération moyen de 23% au détriment des femmes employées sur un poste de niveau X

• Ecart de rémunération moyen de 14% au détriment des femmes employées sur un poste de niveau VII A

De même, les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés, (groupe X de la classification conventionnelle)

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

La Direction s’engage en vertu du principe d’égalité de traitement à ce que les salariés placés dans une situation identique perçoivent une rémunération équivalente.

Par rémunération, il faut entendre, au sens de l’article L3221-3 du code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur en raison de l’emploi de ce dernier ».

Toute différence de salaire de base et de rémunération moyenne constatée entre salariés de sexe différent ou de même sexe, placés dans des situations identiques, devra être justifiée par des éléments objectifs.

Le salarié qui s’estimerait victime d’une discrimination pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou la Commission de suivi du présent accord afin d’obtenir des explications, et le cas échéant toute régularisation nécessaire conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

• Objectif de progression : Supprimer ou réduire autant que possible les écarts de rémunération constaté entre les hommes et les femmes

Indicateur chiffré : Ramener l’écart observé pour la rémunération annuelle de base à 2% minimum d’ici à 2 ans; Et si nécessaire, établir un budget spécifique de rattrapage des salaires, en dehors du cadre général des augmentations de salaire.

Qui : La Direction Ressources Humaines, le Comité de Direction et les partenaires sociaux

Quand : Au moment des NAO

Quoi : Présenter et Analyser les indicateurs de suivi des écarts

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait légitimement ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

5.4 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Constat de la situation actuelle

• Temps partiel : passage et reprise d’une activité temps complet

En 2018, les salariés à temps partiels représentaient 1,95% de l’effectif total de l’Entreprise. Il est rappelé que la décision de travailler à temps partiel ou de reprendre une activité à temps complet doit reposer sur le volontariat par rapport au choix de vie du salarié.

• Faciliter et encourager la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• Objectifs de progression, actions permettant de les atteindre et indicateurs chiffrés

• Temps partiel : passage et reprise d’une activité à temps complet

Afin de permettre à tout collaborateur de l’Entreprise une conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Direction recherchera dans toute la mesure du possible à donner satisfaction, dans le respect des contraintes liées à l’organisation du travail, aux demandes présentées par les salariés.

Il est rappelé qu’en cas de demande de passage à temps partiel ou de retour à temps plein, la Direction des Ressources humaines organisera un entretien spécifique en vue d’analyser les impacts et les adaptations à mettre en œuvre.

• Objectif de progression : Faciliter le passage du temps complet au temps partiel et inversement, ainsi que dans le cadre des demandes de congé parental d’éducation ou autres, sur la base du volontariat des salariés

Indicateur(s) chiffré(s) : Augmenter le nombre de salariés à temps partiel à 2,5% de l’effectif total de l’Entreprise d’ici à 2 ans 

Indicateurs :

• Nombre de salariés ayant formulé une demande de passage à temps partiel

• Nombre de salariés ayant fait l’objet d’une reprise d’activité à temps plein

• Nombre de salariés ayant obtenu une demande de passage à temps partiel

En vue d’assurer une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, pour les salariés du siège, la Direction s’engage à fixer les réunions importantes après 9h30 et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible, au plus tard à 17 heures 30.

Concernant les fonctions itinérantes (KAM/DZ/MSL), pour les collaborateurs résidents en province, la Direction s’engage à fixer les réunions importantes après 11h00 et à ce qu’elles se terminent dans la mesure du possible, au plus tard à 16 heures 30.

De plus, la Direction s’engage à ne pas fixer de réunions importantes durant les vacances scolaires pour l’ensemble des collaborateurs.

• Objectifs de progression :

  • Renforcer le dispositif d’aménagement et de flexibilité du temps de travail existant au sein de l’Entreprise pour les collaborateurs siège par le biais du « Télétravail » ;

  • Tendre vers une augmentation des jours occasionnels de travail à domicile, fixés à 9 jours par an en 2019, pour permettre ainsi aux salariés d’aménager leurs temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, tout en tenant compte des nécessités du bon fonctionnement de l’Entreprise dans l’optique d’un meilleur équilibre vie professionnelle et vie familiale.

Si tel était le cas, l’atteinte de cet objectif nécessiterait une révision par voie d’Avenant à l’Accord Collectif Télétravail en vigueur.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les Parties conviennent que les objectifs pourraient légitimement ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Article 7 : Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué par la Commission Egalité Femmes-Hommes mise en place dans le cadre de cet accord.

Cette commission est constituée d’un représentant par OS et d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission a pour mission :

• l’analyse de la situation de l’Egalité entre les femmes et les hommes ;

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi, les objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ; 

• le traitement des dossiers individuels qui lui seront soumis et notamment toute requête formulé par un salarié de l’Entreprise s’estimant victime d’une discrimination en fonction de son sexe.

La commission sera présidée par un représentant de la Direction des Ressources Humaines.

La commission se réunit 1 fois par an afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

De plus, la commission se réunit sur convocation de la direction au moins une fois en préalable à la réunion au cours de laquelle se tient l’information consultation sur la politique sociale de l’Entreprise, les conditions de travail et de l’emploi.

Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, qui n’est certes plus désormais obligatoire depuis le 1^er janvier 2016, mais qui continue à être établi et présenté aux instances représentatives du personnel sera transmis aux membres de la commission avant la tenue de la réunion.

Elle pourra également être convoquée, exceptionnellement, soit à la demande de la direction ou à la moitié des membres de celle-ci.

Enfin, la commission se réunira en cas de saisine d’un salarié, qui s’estime victime d’une rupture d’égalité ou d’une différence de traitement injustifiée et fondée sur le sexe, et qui conteste la solution adoptée par la direction.

Article 8 : Durée de l'accord

Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et L2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.

Le présent prend effet le 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 1^er janvier 2022. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 10 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite dans le délai de huit jours par courrier remis en main propre ou recommandé avec accusé de réception aux parties signataires.

Article 11 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 12 : Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours calendaires suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 13 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 14 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 15 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, et d'une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. Il sera en outre publié sur l’Intranet.

Article 16 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, dans sa version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à la Défense, le 4 décembre 2019

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Takeda France

Directrice du Développement des Ressources Humaines

XXXX

Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour la CFE-CGC,

XXXX

Pour la CFDT,

XXXX

Pour la CFTC,

XXXX

Pour UNSA

XXXX

Annexes :

• Rapport Egalité Professionnelle 2018

• Index 2018

• Rapport Temps Partiel 2018