Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au dialogue social dans l'UES du groupe VALOPHIS" chez OPH 94 - VALOPHIS HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DU VAL DE MARNE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL DANS L’UES DU GROUPE VALOPHIS

Entre

L’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis, composée des entités suivantes :

 Valophis Habitat, OPH du Val de Marne, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil

 Expansiel, Groupe Valophis (GIE), dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil

 Valophis Sarepa, dont le siège social est situé 9 route de Choisy 94000 Créteil

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

 Le syndicat CFDT de l’UES du Groupe Valophis

 Le syndicat CGT de l’UES du Groupe Valophis

 Le syndicat UNSA de l’UES du Groupe Valophis

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’exercice du dialogue social au sein de l’UES du Groupe Valophis.

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de renouveler et d’approfondir le dialogue social quotidien pour en faire un levier de progrès pour l’entreprise et ses salariés.

Elles souhaitent ainsi réaffirmer leur volonté de développer un dialogue social de qualité, transparent et constructif.

La Direction tout comme les partenaires sociaux sont convaincus de l’importance d’un dialogue social fondé sur la confiance entre les différents acteurs et sur des stratégies de dialogue soucieuses de dépasser les conflits de logique inhérents à tout système d’organisation.

Ce dialogue et cette confiance se construisent dans la reconnaissance de la légitimité de chacun des acteurs et la volonté partagée de dépasser les intérêts particuliers pour prendre en compte l’intérêt général en respectant le rôle de chacun.

Dans cet esprit, les parties conviennent, à tous les niveaux, de rechercher prioritairement les solutions aux problèmes susceptibles de surgir entre les salariés et la Direction en privilégiant les voies de discussion, de la concertation et de la négociation.

La qualité du dialogue social est étroitement liée à la qualité de fonctionnement des organisations syndicales et des élus du personnel, au niveau de l’UES du Groupe Valophis. La Direction garantit le libre exercice du droit syndical et veille à faciliter la communication, les déplacements et la préparation des réunions des représentants du personnel.

Ainsi, le présent accord a pour objet de :

• Permettre à chacun des acteurs du dialogue social d’exercer la plénitude de ses fonctions ;

• Souligner l’enjeu stratégique du dialogue social pour l’UES du Groupe Valophis, l’un des éléments structurants de la responsabilité sociale de l’entreprise ;

• Préciser les droits et les devoirs de chacune des parties.

Par ailleurs, la Direction de l’UES du Groupe Valophis s’engage à ne procéder à aucune discrimination à l’encontre des représentants du personnel ou salariés exerçant une activité syndicale.

Le présent accord se substitue à tout accord, dispositions unilatérales et usages ayant le même objet et portant sur les instances représentatives du personnel, leur fonctionnement et leurs moyens.

Toutefois, la Direction rappelle que l’UES du Groupe Valophis reste soumise aux dispositions prévues par les textes spécifiques aux OPH tels que le décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l'habitat ou la Convention collective nationale dès qu’elle sera entrée en application.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l'accord nationale sur le dialogue social du 9 juillet 2015.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique sur l’ensemble du périmètre de l’UES du Groupe Valophis.

Il ne remet pas en cause des dispositions plus favorables.

Article 2 – Moyens d’action

1. Les locaux

   1. Les locaux des instances

      1. Le local du Comité d’entreprise et de l’Amicale

Il est mis un local à disposition des membres du Comité d’entreprise et de l’Amicale du personnel au niveau du siège de l’UES du Groupe Valophis

Ce local est équipé d’un ordinateur, d’un bureau, d’une table, de chaises, d’une armoire, d’un caisson, d’un téléphone fixe et d’une armoire forte.

Les élus sont autorisés à utiliser le service postal, le téléphone, la papeterie et les photocopieuses de l’UES du Groupe Valophis dans l’exercice de leur mandat. Cette utilisation ne doit pas avoir pour effet d’entraver le bon fonctionnement de la mission des autres collaborateurs.

Les frais courants tels que la documentation (par exemple) sont à la charge de chaque instance.

2. Le local du CHSCT et des délégués du personnel

Il est également mis un local partagé à disposition des membres du CHSCT et des délégués du personnel.

Ce local est équipé d’un bureau, d’une table, de chaises, d’une armoire et d’un caisson.

Les élus sont autorisés à utiliser les photocopieuses de l’UES du Groupe Valophis dans l’exercice de leur mandat. Cette utilisation ne doit pas avoir pour effet d’entraver le bon fonctionnement de la mission des autres collaborateurs.

Les frais courants tels que la documentation, le service postal, le téléphone et la papeterie sont pris en charge par l’UES du Groupe Valophis.

2. Le local syndical

Chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale au sein de l’UES du Groupe Valophis bénéficie d’un local syndical distinct, fermant à clef, situé dans les locaux du siège social.

Ce local est équipé d’un ordinateur, d’un bureau, de chaises, d’une armoire, d’un caisson et d’un téléphone fixe.

2. Les équipements informatiques et électroniques

Les élus titulaires ou suppléants membres du CE, les membres du CHSCT et les titulaires délégués du personnel ne disposant pas de téléphone portable professionnel, sont équipés d’un smartphone pour mener à bien leurs missions.

Les secrétaires du CE et du CHSCT disposent respectivement d’un ordinateur portable avec accès Wifi et VDI au réseau de l’entreprise, pour travailler à distance.

Les délégués syndicaux ont également accès au VDI.

3. L’utilisation des heures de délégation

La Direction et les représentants du personnel de l’UES du Groupe Valophis veillent à respecter leurs obligations respectives en matière d’heures de délégation.

A ce titre, les heures de délégation sont, de plein droit, considérées comme du temps de travail effectif et payées.

Les parties rappellent que le décompte des heures de délégation se fait en application des accords signés (en heures ou en demi-journées). Cette logique sera prise en compte pour aménager la charge de travail en fonction des temps d'absences découlant du mandat.

Pour tenir compte de l’activité de l’UES du Groupe Valophis et dans le but d’assurer la continuité du service auprès des locataires, l’UES du Groupe Valophis a développé un outil permettant à chacun des représentants du personnel de saisir et déclarer facilement sa prise d’heures de délégation.

Suite à cette déclaration dans l’outil SIRH, le représentant reçoit une invitation Outlook qui permet ainsi d’afficher, s’il le souhaite, les heures de délégation dans le calendrier Outlook.

Le manager est automatiquement informé de la prise d’heures de délégation par un message Outlook.

Le salarié titulaire d’un mandat utilise le crédit d’heures dont il dispose, conformément à son objet et dans le respect du volume accordé par la loi.

Toutefois, il est admis que le titulaire puisse partager ses heures de délégation avec son suppléant lorsque ce dernier le remplace, à condition d’en informer systématiquement sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines avant son utilisation.

Le suppléant peut, dans ce cas, saisir et déclarer dans l’outil la prise des heures de délégation.

Les parties signataires conviennent que les heures de délégation doivent être prises en priorité pendant le temps de travail. Les heures de délégation prises hors temps de travail seront alors considérées en heures supplémentaires ou complémentaires.

4. Les temps et frais de déplacements

   3. Liberté de circulation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel peuvent, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leur temps habituel de travail, circuler librement au sein des sociétés composant l’UES du Groupe Valophis et y prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, sous réserve de ne pas gêner l’accomplissement du travail des salariés et le bon fonctionnement des Directions et des services.

Ils peuvent également, dans le cadre de leur mandat, durant leurs heures de délégation, se déplacer en dehors des sociétés de l’UES du Groupe Valophis.

4. Temps de déplacement

Les déplacements effectués pendant le temps de travail pour se rendre aux réunions tenues à l’initiative de la Direction, ainsi qu’aux réunions préparatoires du CE et du CHSCT, sont assimilés à du temps de travail et ne peuvent donner lieu à aucune retenue sur salaire.

Les parties signataires conviennent que le temps de déplacement effectué en dehors du temps de travail pour se rendre aux réunions à l’initiative de la Direction est assimilé à du temps de travail effectif et est rémunéré par la Direction.

5. Frais de déplacement

Les frais de déplacement des représentants du personnel pour se rendre aux réunions tenues à l’initiative de la Direction et aux réunions préparatoires du CE et du CHSCT sont remboursés par l’employeur selon les règles en vigueur au sein de l’UES du Groupe Valophis.

En outre, le représentant du personnel qui souhaite assister un salarié à un rendez-vous avec la Direction des ressources humaines, dans un autre cadre que celui d’un entretien préalable à sanction, doit contacter la Direction en amont afin de savoir si sa présence est acceptée. Si tel est le cas, les frais kilométriques sont pris en charge par l’UES du Groupe Valophis.

Les frais kilométriques occasionnés pour la préparation des réunions de chacune des instances sont remboursés par l’UES du Groupe Valophis à la condition que la Direction des ressources humaines ait été informée de la date et du lieu de la réunion préparatoire.

6. Frais de déjeuner

Dans le cadre de ces déplacements, les représentants du personnel ne disposant pas de tickets restaurant se voient verser pour le déjeuner, l’équivalent de la part patronale d’un ticket restaurant soit 5,38€ à la date du présent accord, dans le cas où deux réunions se suivent, l’une le matin l’autre l’après-midi, ou si la réunion se prolonge après 12h00.

5. Les moyens spécifiques du Comité d’entreprise

   7. Budget de fonctionnement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le budget de fonctionnement attribué au CE est de 0,2% de la masse salariale brute de l’année N-1 de chaque société de l’UES du Groupe Valophis. La masse salariale brute à prendre en considération est celle issue du compte 641 du plan comptable général.

La subvention est versée en début d’année et régularisée en fin d’année.

Les coûts d’expertise des comptes du CE, sont pris en charge en totalité par l’entreprise.

8. Budget des activités sociales et culturelles

Le budget des activités sociales et culturelles est de 1,25% de la masse salariale brute de l’année précédente.

La masse salariale brute à prendre en considération est celle issue du compte 641 du plan comptable général de l’année N-1 de chaque société de l’UES du Groupe Valophis.

La subvention est versée en début d’année et régularisée en fin d’année.

6. L’accès des institutions représentatives du personnel aux outils numériques

Les membres des institutions représentatives du personnel ont accès aux nouvelles technologies de l'information et de la communication (NTIC) pour exercer leur droit syndical et, notamment, pour communiquer au sein de l’UES du Groupe.

Les informations communiquées par les organisations syndicales aux salariés doivent systématiquement être transmises à la Direction générale et à la Direction des ressources humaines, préalablement à toute diffusion auprès des salariés.

L’utilisation de ces outils ne doit pas entraver le bon déroulement des activités de l’entreprise ni mettre en danger la sécurité du réseau.

Par ailleurs, les communications syndicales ne doivent contenir ni injure, ni diffamation, ni propos politique, ni fausse nouvelle ou provocation.

De même, elles doivent être respectueuses de la dignité des personnes, de la vie privée et du droit à l’image.

9. Messagerie électronique

Chaque organisation syndicale et chaque instance dispose de sa propre adresse sur la messagerie électronique.

Celle-ci peut être utilisée pour des échanges entre représentants du personnel ou avec la Direction.

Par ailleurs, la messagerie doit permettre aux salariés d’interroger l’organisation syndicale de leur choix, et à celle-ci de répondre aux sollicitations des salariés, de façon confidentielle et individuelle.

En revanche, les envois en masse, en cascade et en chaîne sur les adresses de messagerie des salariés sont proscrits.

Il est rappelé que le non-respect de ces règles pourra entrainer des sanctions disciplinaires.

10. Intranet

Rappel : Les mesures évoquées ci-dessous sont applicables sous réserve de l’évolution de l’intranet.

Il est rappelé que tout salarié de l’UES du Groupe Valophis a librement accès à l'information syndicale et à l’information relative à chaque instance, quel que soit son lieu de travail, via des onglets dédiés.

Par ailleurs, les salariés ont accès au site de l’Amicale du personnel depuis la page d’accueil de l’intranet.

Ils peuvent en outre s’inscrire sur la page d’accueil de l’organisation syndicale de leur choix, pour être destinataires des publications de cette dernière. Le formulaire à compléter est totalement confidentiel.

De même, la Direction et les organisations syndicales sont tenues au strict respect de la confidentialité, s’agissant des salariés ayant souhaité s’inscrire sur une liste de diffusion d’informations syndicales. Une obligation identique s’applique en cas de désinscription.

Cette confidentialité est également garantie lors de la consultation des pages intranet des organisations syndicales.

Dès la publication d’une information par une organisation syndicale, les salariés abonnés reçoivent un message d’alerte contenant le lien vers la page intranet de l’organisation syndicale concernée.

Lors de l’inscription, le salarié est informé du caractère volontaire de cette inscription et de la faculté d’y renoncer à tout moment.

Le contenu des pages intranet dédiées est librement déterminé par les organisations syndicales, dans le respect des conditions d'exercice du droit syndical, notamment la nécessité d’un lien avec la défense des intérêts professionnels et collectifs des salariés, et avec la situation de l’entreprise.

Les organisations syndicales ne sont pas autorisées à mettre en œuvre, sur les pages intranet qui leurs sont dédiées, les technologies trop consommatrices de réseaux de communications ou de ressources informatiques, comme par exemple :

- La création de forums de discussion ou de «tchat» ;

- Le téléchargement de vidéos, d’images animées et de bandes son ;

- La diffusion en masse d’un message aux salariés, les « spam ».

Il est rappelé que le non-respect de ces règles pourra entrainer des sanctions disciplinaires.

Un membre de la section syndicale, en charge de la mise en œuvre des moyens syndicaux sur l’intranet et de la responsabilité des informations diffusées, est désigné dès la mise en place du nouvel intranet.

Les pages intranet dédiées aux organisations syndicales ne sont accessibles qu’à partir du réseau intranet de l’UES du Groupe Valophis.

La maintenance courante de la rubrique intranet est assurée, dans la mesure du possible et dans les meilleurs délais, par la Direction du Numérique et des Systèmes d’Information de l’UES du Groupe Valophis.

Dans l’attente de la mise en place du nouvel intranet, les organisations syndicales bénéficient d’un « flash » qui sera diffusé chaque fin de mois par le service de la Communication, à tous les salariés de l’entreprise.

7. Rationalisation des réunions avec les instances représentatives du personnel

   11. Préparation des réunions DP, CE et CHSCT

       Pour préparer chaque réunion du CE, des délégués du personnel et du CHSCT, les titulaires, les suppléants et les représentants syndicaux sont convoqués chaque mois à une réunion de préparation afin de discuter de l’ordre du jour.

       Cette réunion de préparation est organisée pour le CE et le CHSCT par le secrétaire ou le secrétaire adjoint. Pour les DP, les réunions de préparation se font en concertation entre les élus de chaque syndicat.

       Le calendrier de ces réunions de préparation est établi par le secrétaire et les membres de l’instance, à la première séance de chaque année.

       Chaque élu (titulaire ou suppléant) dispose d’un crédit d’heures de délégation pour assister à ces réunions de préparation de 3h.

   12. Recours à la visio-conférence

Les parties signataires conviennent qu’il est possible ponctuellement de recourir, lors des réunions du CE et du CHSCT, aux nouveaux moyens de communication tels que la visioconférence.

Toutefois, les parties conviennent de ne pas fixer de limite dans le recours aux visio-conférences avec des intervenants extérieurs.

13. Enregistrement et procès-verbaux

Afin de faciliter l’établissement des comptes rendus ou procès-verbaux, les parties s’entendent sur la possibilité d’enregistrer les réunions. Cette faculté est ouverte à la Direction et aux instances, y compris par le biais d’un prestataire extérieur.

Les réunions du CE et du CHSCT font l’objet d’un enregistrement par le secrétaire ou son suppléant et par la Direction.

Les réunions des DP font l’objet d’un enregistrement par la Direction.

Depuis l’intranet, les salariés ont accès à l’ensemble des procès-verbaux des réunions du CE, des comptes rendus de réunions du CHSCT et des réponses aux questions des délégués du personnel.

3. Le procès-verbal du Comité d’entreprise

Les parties rappellent que l’ensemble des modalités de fonctionnement du CE sont inscrites dans son règlement intérieur.

Les délibérations du CE sont consignées dans un procès-verbal établi par le secrétaire de l’instance.

Le procès-verbal du CE doit refléter de manière véridique et objective les positions de chacune des parties et retranscrire les décisions ou résolutions prises ainsi que les points de désaccord constatés. Il est approuvé lors d’une des réunions suivantes.

Le procès-verbal est transmis à l'employeur dans les 15 jours suivant la réunion. Celui-ci fait connaître lors de la réunion au cours de laquelle le procès-verbal doit être approuvé, ses propositions de modification.

Les observations éventuelles des élus et de la Direction sont consignées avant l’approbation du procès-verbal dans sa version définitive.

A défaut d’approbation par les membres présents lors de la réunion du CE, le procès-verbal établi par le secrétaire contient le résumé des échanges entre les membres du comité et la décision motivée de l'employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

Une fois approuvé, le procès-verbal est adressé par le secrétaire du CE aux membres du CE et à la Direction qui le diffuse par voie de messagerie après l’avoir affiché sur les tableaux prévus à cet effet et diffusé sur la page intranet de l’entreprise.

Le CE délègue à l’Amicale du Personnel la diffusion des activités sociales et culturelles. Cette diffusion se fait par messagerie électronique aux salariés de l’UES du Groupe.

4. Le procès-verbal du CHSCT

Les réunions du CHSCT font l’objet d’un enregistrement par la Direction.

La prise de note de la réunion est assurée par un salarié de l’entreprise missionné par le Président du CHSCT. Cette personne adressera un projet de compte-rendu au Secrétaire du CHSCT qui se chargera d’obtenir la validation de tous les membres de l’instance.

Les observations éventuelles des élus sont prises en compte avant l’approbation du compte-rendu lors d’une des réunions suivantes.

5. Les réponses aux questions des DP

   Les délégués du personnel doivent transmettre à l’employeur leurs questions et réclamations, au plus tard dans un délai de deux jours ouvrables avant la tenue de la réunion.

   L’employeur dispose ensuite d’un délai de six jours ouvrables pour formaliser de façon écrite et motivée ses réponses.

   Il n’est pas tenu d’apporter une réponse en cours de séance. Il n’est obligé à ce stade que d’engager une discussion à leur sujet.

   Article 3 – La négociation sociale d’entreprise

   3.1 Les négociations collectives

Il est rappelé que le pouvoir et la responsabilité de négocier appartiennent en premier lieu au chef d’entreprise.

Le temps consacré à la négociation est payé comme du temps de travail effectif et ces heures de négociation ne s’imputent pas sur le crédit d’heures légal.

C’est au cours de la négociation annuelle obligatoire que les parties choisissent les thèmes à négocier sur l’année à venir, obligatoires et facultatifs, ainsi que le calendrier des négociations.

2. Fonctionnement de la négociation

   1. Principes généraux et éthiques de la négociation

Afin de permettre un dialogue social de qualité, les parties réaffirment leur attachement à ce que la négociation s’accomplisse de manière loyale et dans un climat de confiance mutuelle.

S’agissant des négociations obligatoires, trois réunions de négociation, au moins, sont organisées.

Un accord de méthode doit être établi lors de la première réunion qui liste, notamment, les documents à fournir par la Direction, à l’appui de la négociation.

A minima, sont systématiquement transmis :

• Accord d’entreprise en vigueur sur le thème de la négociation,

• Dispositions conventionnelles de branche, en vigueur, portant sur le thème objet de la négociation,

• Projet d’accord ou à défaut détail des orientations envisagées.

Chaque organisation syndicale bénéficie de 3 heures par représentant présent à la négociation, pour préparer chacune des réunions, hors temps de transport.

La délégation syndicale présente aux négociations est composée :

• D’un délégué syndical ou de son représentant et de trois adhérents, pour la NAO.

• D’un délégué syndical ou de son représentant et de deux adhérents, pour les autres négociations et les commissions de suivi.

Dans la mesure du possible, la composition d’une délégation est fixée pour l’ensemble des réunions d’une négociation.

A chaque négociation, le délégué syndical informe la Direction, avant la première réunion, de l’identité des membres que comporte sa délégation.

Dans chaque accord, les parties s’engagent à définir clairement les modalités de suivi de l’accord et les informations à fournir par la Direction.

2. Secrétariat de séance et relevé de décisions

Pour chaque réunion de négociation, la Direction assure la rédaction d’un relevé de décisions qui fait apparaitre les principaux sujets traités, ainsi que les propositions et positions respectives des parties. Il est rappelé que ces relevés de décisions ont pour objectif de suivre la négociation et d’anticiper les réunions à venir, mais n’engagent aucunement les parties.

Si au terme de la négociation aucun accord n’est conclu, un procès-verbal de désaccord pour la NAO et les négociations obligatoires est rédigé, faisant apparaître les dernières propositions ou positions de chacune des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement le cas échéant.

Le relevé de décisions, établi en cas de négociation obligatoire, est transmis à l’ensemble des membres composant les délégations.

Les parties s’entendent également, en fonction de l’avancée des négociations, sur l’éventuelle communication à adresser aux salariés, en tenant compte de la nature confidentielle des échanges identifiés comme tels, lors des réunions, par les parties.

Chaque réunion de négociation donne lieu à l’élaboration de relevés de décision par la Direction.

Un exemplaire est envoyé à chaque organisation syndicale ainsi qu’aux personnes qui ont participé à la négociation.

Article 4 – La vie professionnelle et les fonctions syndicales /électives

4.1 Les entretiens de début et de fin de mandat

Les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical peuvent demander, en début de mandat, à bénéficier d’un entretien avec la Direction des ressources humaines.

Cet entretien doit permettre de prendre en compte l’impact du mandat et de l’exercice des missions de représentant du personnel sur l’activité professionnelle. Ainsi, le poste doit être adapté pour permettre à ce dernier d’exercer au mieux les activités liées à son mandat, tout en réalisant son activité professionnelle.

Cet entretien ne remplace pas l'entretien professionnel obligatoire proposé à chaque salarié au moins tous les deux ans.

En fin de mandat, les représentants du personnel titulaires et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur temps de travail, bénéficient d’un entretien.

Cet entretien de fin de mandat permet de faire un point précis sur l’évolution de carrière du salarié mandaté. Il doit également permettre de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Ainsi, l’expérience acquise dans le cadre des mandats syndicaux doit être prise en compte dans l’évolution professionnelle ou de la carrière de leurs titulaires.

La Direction s’engage également, lors de cet entretien, à faire le point sur le projet professionnel du représentant ou de l’élu. Il est entendu que ce dernier s’investit dans cette démarche afin de favoriser son évolution professionnelle.

Enfin, un entretien peut être accordé aux salariés ne disposant pas d’un crédit d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur temps de travail. Ainsi, les salariés qui ont participé activement à des négociations ou des groupes de travail avec la Direction pourront sur demande, bénéficier d’un entretien pour un point sur l’évolution de leur carrière.

4.2 Formation dans le cadre de l'activité professionnelle

Les titulaires des mandats de l’UES du Groupe auront accès dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise.

De plus, ils pourront bénéficier de formations afin de tenir compte de l’impact de leur mandat (Remise à niveau, si nécessaire).

En outre, comme indiqué précédemment, les salariés bénéficiant d’un entretien de fin de mandat se verront proposer, le cas échéant, une formation leur permettant de reprendre leur emploi en maîtrisant parfaitement les aspects techniques.

Par ailleurs, après chaque élection, la Direction organise des formations pour permettre aux nouveaux salariés élus ou désignés de mener à bien leurs missions syndicales.

4.3 Accompagnement dans la réintégration et l’évolution professionnelle

Le présent accord offre la possibilité aux salariés dont le crédit d’heures annuel représente au moins 30 % de leur temps de travail, la possibilité d’être accompagnés dans la réintégration de leur poste ou dans leur évolution professionnelle, lorsqu’ils ne souhaitent plus exercer de mandats.

L’expérience acquise du fait de l’exercice des missions et des responsabilités de représentant du personnel est prise en compte dans la détermination des modalités de retour à l’activité professionnelle ou dans le cadre d’une évolution professionnelle.

4. La conciliation du mandat et de l’activité professionnelle

   4.4.1 L’évolution de carrière

La Direction s’engage à prendre en considération l’expérience et les compétences acquises dans le cadre d’un engagement syndical au sein de l’UES du Groupe Valophis.

Ces dernières peuvent être valorisées dans le cadre d'une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience ou d'une autre certification professionnelle.

Les parties affirment par le présent accord que l’exercice d’un mandat de représentant élu ou désigné ne doit, en aucun cas, compromettre ou ralentir une progression de carrière.

Après chaque élection, la Direction organise des formations pour permettre aux nouveaux salariés élus ou désignés de mener à bien leurs missions.

4.4.2 L’évolution salariale

Le présent accord rappelle l’engagement de la Direction à respecter le principe de non-discrimination salariale pour les représentants du personnel de l’UES du Groupe Valophis.

Conformément au Code du travail, les salariés, dont le crédit d’heures annuel dépasse 30 % de leur temps de travail, bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat,

• aux augmentations générales et

• à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.

Par ailleurs, les parties rappellent que les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Article 5 – Dispositions finales

5.1 Validité de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CE, et à l'absence d'opposition d'une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.

L'opposition est exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de cet accord aux organisations syndicales représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-8 du Code du travail.

5.2 Commission de suivi

Afin de suivre l’application du présent accord, il est institué une Commission de suivi composée de deux membres par organisation syndicale représentative, signataire ou adhérente, et de représentants de la Direction.

La Commission de suivi se réunit tous les 6 mois à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Lors des réunions de la Commission de suivi, les indicateurs suivants, notamment, sont analysés :

• Les moyens d’action mis à disposition des institutions représentatives du personnel (équipement notamment : VDI, badges et cartes d’accès…),

• Les demandes d’entretien de début et de fin de mandat,

• L’évolution des rémunérations…

5.3 Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter de sa signature pour une durée déterminée correspondant à la date des prochaines élections des représentants du personnel.

Il cessera de produire ses effets à cette date.

5.4 Notification, dépôt de l’accord et publicité

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, le présent accord.

A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.

Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

5.5 Révision

Une demande de révision de tout ou partie de l’accord pourra être présentée à l’initiative de l’une des parties signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’ensemble des parties signataires, avec transmission d’un projet de texte portant sur les dispositions à réviser.

La première réunion de négociation devra se tenir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la demande de révision.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt.

5.6 Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Fait en cinq exemplaires originaux, dont un pour la DIRECCTE, un pour le Conseil de prud’hommes et trois pour chacune des entités de l’UES du Groupe Valophis.

Créteil, le 13 février 2018

Pour l’Unité Economique et Sociale du Groupe Valophis,

Pour le syndicat CFDT Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat UNSA