ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DE L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

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Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, qui s’est tenue du 30 septembre au 16 décembre 2021, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

- L'Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique

12, rue de Clermont 44000 NANTES

représentée par son Président et par délégation son Directeur

Général

d’une part,

ET

- Le Syndicat C.F.D.T. représenté par son délégué syndical.

- Le Syndicat C.G.T. A.P.A.J.H. 44, représenté par sa déléguée syndicale.

d’autre part.

Préambule

La direction de l’association et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect de principe inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application. Les parties signataires considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité entre les hommes et les femmes constituent des facteurs d’enrichissement humain pour les usagers, de cohésion sociale pour les salariés et une source de progrès social pour l’association.

L’association souhaite donner aujourd’hui une dimension à sa démarche par la fixation d’engagements. Sur la base notamment du bilan réalisé sur la situation respective des femmes et des hommes et présenté aux représentants du personnel, cette volonté se traduit par l’adoption de mesures claires et opérationnelles dans les domaines suivants :

- de la formation,

- de l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,

- de la rémunération,

- des conditions de travail.

Au 30 juin 2021, l’effectif de l’APAJH44 est de 421 salariés, soit 353,95 équivalents temps plein dont :

• 362 femmes, soit 303,44 équivalents temps plein (soit 85,99 % des effectifs)

• 59 hommes, soit 50,51 équivalents temps plein (soit 14,01 % des effectifs).

C’est dans ce cadre que la Direction de l’association et les organisations syndicales conviennent qu’il est nécessaire de poursuivre et d’amplifier les efforts en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Chapitre 1 : MESURES EN MATIERE DE FORMATION

Sur l’année 2020, 220 salariés ont suivi au moins une formation : 86 % étaient des femmes et 14 % des hommes.

Article 1 : Les objectifs en matière de formation

Les parties conviennent d’un objectif de maintien, sur les trois années à venir, d’un taux à 80% de salariés formés de sexe féminin, compte-tenu du reflet de la population hommes femmes présente au sein de l’association.

Les parties au présent accord garantissent le principe d’égalité d’accès de l’ensemble des salariés aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mis en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, ainsi que dans l’accès à la reconversion ou à la promotion par alternance, via la Pro-A ou le CPF de transition professionnelle.

Ces différents objectifs passent par les actions suivantes.

Article 2 : Les actions en matière de formation

Article 2.1 : Plan de développement des compétences

Le développement des compétences par le biais d’actions d’adaptation au poste de travail, de formations liées à l’évolution des emplois ou encore d’actions participant au développement des compétences des salariés, constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des hommes et des femmes.

La formation professionnelle de salariés femmes et hommes de l’association doit être encouragée en vue d’accroître le niveau de qualification et de valorisation des parcours professionnels sans distinction de sexe.

L’indicateur retenu est un tableau de bord indiquant la répartition homme/femme par catégorie professionnelle et la proportion homme/femme par catégorie professionnelle bénéficiant d’une action de formation.

Article 2.2 : Organisation de formations collectives et transversales

A l’occasion de l’élaboration du plan de développement des compétences, l’organisation de sessions de formation collective et transversale sera privilégiée et ouvertes aux hommes comme aux femmes.

Dans la mesure du possible, les formations transversales et collectives seront organisées en dehors des périodes de vacances scolaires et du mercredi.

Les indicateurs retenus sont :

- le nombre de sessions de formation collectives et transversales organisées et la répartition hommes/femmes,

- le pourcentage de formations transversales tombant en dehors des vacances scolaires et du mercredi.

Chapitre 2 : MESURES EN MATIERE D’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LES RESPONSABILITES FAMILIALES

Article 1 : Les objectifs en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Les parties conviennent de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales quel que soient le sexe et la catégorie professionnelle des salariés au sein de l’association.

Elles affirment qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle permet concrètement une meilleure égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Cet objectif passe par les actions suivantes.

Article 2 : Les actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

Article 2.1 : Pas de suspension du contrat de travail en cas de congé de paternité

Les jours d’absence pour congés de paternité prévus par l’article L.3141-5 du code du travail sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et des congés d’ancienneté.

L’indicateur retenu est le nombre de jours de congé paternité pris.

Article 2.2 : Congés supplémentaires pour les mères et les pères de famille

En application de l’article L.3141-9 du code du travail, les mères de famille peuvent disposer de jours de congés payés supplémentaires selon les modalités suivantes :

• Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant vivant au foyer. Ce congé est réduit à 1 jour, si le congé légal n’excède pas 6 jours.

• Les femmes salariées de plus de 21 ans au 30 avril de l’année précédente, bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder 25 jours ouvrés.

Est réputé enfant à charge, l’enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l’année en cours.

L’application de cet article L.3141-9 du code du travail est étendue aux pères de famille dans les mêmes conditions que les mères de famille.

L’indicateur retenu est le nombre de jours de congés supplémentaires attribués aux femmes mères de famille et aux hommes pères de famille, de moins de 21 ans et de plus de 21 ans, en fonction du nombre d’enfants à charge.

Article 2.3 : Priorité à la mobilité pour les postes de nuit

Une priorité absolue à la mobilité interne sur des postes de jour vacants est créée pour les salariés travaillant de nuit quelque soit leur sexe.

L’indicateur retenu est le pourcentage de demandes de mobilité d’un poste de nuit vers un poste de jours acceptées réparti en fonction du sexe.

Article 2.4 : Passage à temps partiel pour les salariés de plus de 57 ans

Pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 57 ans et plus, les demandes de passage à temps partiel seront examinées avec attention dans les conditions suivantes :

• diminution de 20% de leur temps de travail pour les salariés de plus de 57 ans,

• diminution de 50% de leur temps de travail pour les salariés de plus de 60 ans.

La rémunération sera calculée sur la base du temps de travail.

La diminution de 20% de leur temps de travail pour les salariés de plus de 55 ans est possible, si le salarié est concerné, dans le cadre de son poste de travail, par un des facteurs de risques professionnels précisés dans la loi du 20 janvier 2014 et du 17 août 2015, ainsi que dans les articles L.4161-1 à L.4163-4 du code du travail (manutention de charges, postures pénibles et travail de nuit).

Une aide compensatrice sera accordée au salarié passant à temps partiel à compter de la signature du présent accord dans les conditions suivantes :

• La prise en charge par l’association du maintien des cotisations vieillesse et complémentaire (part entreprise et part salarié) sur la base du temps de travail du salarié avant la diminution de son temps de travail.

• Le calcul de l’indemnité de départ en retraite ne sera pas diminué du fait de cette période à temps partiel.

L’indicateur retenu est le nombre de demandes de passage à temps partiel pour les salariés de plus de 57 ans (voir 55 ans) réparti en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle.

Article 2.5 : Allaitement

Toute maman peut bénéficier de deux pauses rémunérées d’une durée maximale d’une demi-heure. Ces temps sont attribués pour allaiter le bébé ou pour tirer le lait nécessaire aux repas du nourrisson. Cette disposition est mise en œuvre jusqu’à la date d’anniversaire d’un an de l’enfant. Cette organisation nécessite la présence d’un réfrigérateur et la mise à disposition d’un local préservant l’intimité familiale.

Chapitre 3 : MESURES EN MATIERE DE REMUNERATION

Article 1 : Les objectifs en matière de rémunération

Les parties conviennent que pour renforcer l’objectif d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle, il est important de favoriser le départ en congé de paternité en évitant une perturbation dans la rémunération du salarié en congé de paternité. Cet objectif passe par l’action définie à l’article 2.

Article 2 : Les actions en matière de rémunération

L’APAJH44 maintient la rémunération nette du salarié partant en congé paternité en assurant la subrogation.

L’indicateur retenu est le nombre de jours de congé paternité pris.

Chapitre 4 : MESURES EN MATIERE DE CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 1 : Les objectifs en matière de conditions de travail

Les parties conviennent qu’il est indispensable de travailler à l’amélioration des conditions de travail des salariés quel que soient leur sexe et leur catégorie professionnelle.

Il est donc proposé les actions suivantes.

Article 2 : Les actions en matière de conditions de travail

Article 2.1 : Continuité du travail à temps partiel choisi au-delà des 3 ans de l’enfant

Le salarié ou la salariée peut choisir, à l’issue du congé parental, de continuer à bénéficier de son temps partiel choisi, dans les mêmes conditions que dans le cadre du congé parental, et ce jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Il continue à bénéficier d’un avenant à durée déterminée qu’il peut renouveler tous les ans jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Le salarié ou la salariée retrouve à la date d’anniversaire des 6 ans de son enfant son temps de travail initial.

L’indicateur retenu est le nombre de demandes de temps partiel choisi au-delà du congé parental et jusqu’aux 6 ans de l’enfant.

Article 2.2 : Commission mobilité professionnelle

En complément du travail déjà mené par la commission pénibilité au sujet de l’amélioration des conditions de travail, la Direction de l’association et les délégations syndicales sont favorables pour mener un travail afin de favoriser les mobilités professionnelles et accompagner les salariés dans leur mobilité.

Il est donc convenu de mettre en place une commission mobilité professionnelle, associée à la commission formation existante qui est composée de 3 membres du Comité Social et Economique, de le.a Directeur.rice des Ressources Humaines et de le.a Chargé.e de Ressources Humaines. Cette commission a pour objectif de trouver des solutions facilitant la mobilité des salariés d’un établissement à un autre au sein de l’association ou vers une autre association.

Les indicateurs retenus sont :

• le nombre de réunions annuelles (au moins 2 réunions par an) de la commission formation et mobilité professionnelle,

• le nombre de mobilités ayant abouti versus le nombre de demandes de mobilité.

Article 2.3 : Favoriser les conditions de travail des femmes de plus de 50 ans occupant des postes reconnus comme pénibles

La Direction de l’association et les délégations syndicales conviennent qu’il est indispensable de trouver des solutions pour améliorer les conditions de travail des femmes de plus de 50 ans occupant des postes reconnus comme pénibles. Il est convenu de confier ce travail de réflexion à la commission pénibilité.

La commission pénibilité dans le cadre de ses réunions de travail aura pour mission d’apporter des pistes de réflexion favorisant l’amélioration des conditions de travail des salariées de plus de 50 ans qui sont concernées, dans le cadre de leur métier, par un des facteurs de risques professionnels précisés dans la loi du 20 janvier 2014 et du 17 août 2015, ainsi que dans les articles L.4161-1 à L.4163-4 du code du travail (manutention de charges, postures pénibles et travail de nuit).

La commission pénibilité rend compte de ses travaux de réflexion et des mesures proposées une fois par an auprès des membres de la CSSCT.

Chapitre 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission égalité professionnelle hommes/femmes est constituée regroupant 2 membres du Comité Social et Economique, le.a Directeur.rice des Ressources Humaines et le.a Chargé.e de Ressources Humaines .

Un bilan de l’évolution des mesures prises et des indicateurs définis dans le présent accord est réalisé une fois par an en collaboration avec la commission égalité. Ce bilan est présenté au CSE, dans le cadre d’une CSSCT.

Chapitre 6 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Cadre juridique

La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue l'un des thèmes de négociation obligatoire triennale inclue dans une négociation plus vaste prévue à l'article L. 2242-1 du code du travail : la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Article 2 - Durée, révision et publicité

Article 2-1 – Durée

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et sera applicable à compter du 1^er janvier 2021, sous réserve de son agrément.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1^er janvier 2021. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 2-2 – Révision

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par la loi.

Article 2-3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, si une des parties signataires ne souhaitent pas que certaines dispositions fassent l’objet d’une publication dans cette base de données, elle doit faire une demande sur un document spécialement établi à cet effet et communiqué lors du dépôt de l’accord.

Le Comité Social et Economique a été informé des dispositions de cet accord d’entreprise lors de la réunion du 18 novembre 2021.

Fait à NANTES, le 18 novembre 2021

LES DELEGUES SYNDICAUX Le Directeur Général

C.F.D.T. :

C.G.T. :