ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

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Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, qui s’est tenue du 22 septembre 2022 au 19 janvier 2023, il a été convenu ce qui suit :

ENTRE

- L'Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique

12, rue de Clermont 44000 NANTES

représentée par son Directeur Général

d’une part,

ET

- Le Syndicat C.F.D.T. représenté par son délégué syndical.

- Le Syndicat C.G.T. A.P.A.J.H. 44, représenté par sa déléguée syndicale

d’autre part.

Préambule

En raison de la crise sanitaire, les règles de télétravail ont été assouplies au sein de l’association pour faire face aux restrictions sanitaires ces deux dernières années.

Dans ce cadre et en application de l'accord national interprofessionnel conclu le 26 novembre 2020 et étendu par l'arrêté du 2 avril 2021, les parties signataires considèrent nécessaire la révision de l’ensemble des dispositions prévues par l’accord d’entreprise sur le télétravail signé le 20 décembre 2018. Ce nouvel accord d’entreprise sur le télétravail annule donc et remplace l’accord signé le 20 décembre 2018.

A l’issue de l’expérimentation qui s’est tenue de septembre 2021 à juin 2022, il est décidé que les principes d’accès au télétravail sont ouverts à tous les salariés de l’association pour permettre de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

Les parties marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, en lien notamment avec l'allongement du temps de transport et de la fatigue engendrée, dans un objectif de développement durable et de réduction des coûts de l’énergie.

Le présent accord précise :

• les catégories de salariés concernés ;

• les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;

• les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles ;

• l’existence d’une période d’adaptation ;

• les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• les modalités de contrôle du temps de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.

• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés et des salariées enceintes à une organisation en télétravail.

Article 1 - Périmètre du télétravail

Article 1-1 – Définition du télétravail

Selon les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ; ce qui vise le télétravail au domicile du salarié (domicile principal et/ou résidence secondaire) mais aussi dans des espaces collectifs situés en dehors de l'entreprise et mis à disposition ». 

Article 1-2 – Salariés éligibles au télétravail

Il n’y a pas d’impossibilité de télétravailler en fonction du temps de travail du salarié, mais le responsable hiérarchique peut se réserver le droit de refuser la demande du salarié de télétravailler, si cela nuit au bon fonctionnement du service ; comme par exemple si le salarié ne peut pas exécuter ses missions en toute autonomie et si ses missions ne sont pas conciliables avec le télétravail.

Article 2 – Mise en place du télétravail

Article 2-1 – Formulation et examen de la demande

Le télétravail repose sur le volontariat.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son responsable hiérarchique par mail ou par courrier écrit.

La Direction dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné. En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Le responsable hiérarchique a la faculté de même de proposer au salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. La proposition est formulée par mail.

Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail. A l’expiration du délai, le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le salarié formalise sa volonté de pourvoir télétravailler sur des plages horaires variables en fonction de l’organisation du service et des accompagnements par mail auprès de son responsable hiérarchique. En retour, celui-ci formalise son acceptation par mail en rappelant les jours impératifs de présence sur site.

Les salariés qui souhaitent une demi ou une journée fixe de télétravail dans la semaine, doivent préciser dans leur demande la journée ou demi-journée souhaitée.

Les conditions d’exécution du télétravail se font dans les conditions définies dans le présent accord.

Article 2-2 – Clause de réversibilité

L'association comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail avec un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravailleur peut demander à arrêter cette forme de travail par mail à son responsable hiérarchique.

De même, le responsable hiérarchique se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail d’un télétravailleur, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.

Article 2-3 – Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment crise sanitaire, un cas de force majeure, intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l’Association et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’Association, pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée.

Article 2.4 - Mesures spécifiques facilitant le télétravail pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et les salariées enceintes

Afin que le télétravail soit davantage favorisé et plus accessible, les périodes de présence obligatoire seront aménagées pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, ainsi que les salariés enceintes.

Article 3 – Organisation du télétravail

Le télétravail n’est pas possible sur les périodes fixées de présence obligatoire sur site définies par la hiérarchie en vue de garantir la dynamique d’équipe.

Le responsable hiérarchique a la possibilité de demander au salarié d’être présent sur site sur une période de télétravail pour garantir le bon fonctionnement du service.

Le télétravail ne peut s’exercer qu’à raison de 2 jours maximum par semaine ou 14 heures hebdomadaires pour un temps plein.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires de travail définies dans son planning.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’association (par le biais du téléphone, de la messagerie ou de teams).

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes règles que celles en vigueur pour les travaux exécutés au sein de l'établissement.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des horaires de travail définis dans son planning. L’accompagnement des usagers prévaut sur l’organisation du télétravail.

Article 4 – Equipement de travail

Afin que le salarié en situation de télétravail soit en condition d’activité professionnelle, l'association attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. Notamment, il doit disposer d’une connexion internet.

L’association met à disposition du salarié télétravailleur un ordinateur portable avec un accès sécurisé distant (VPN) au réseau APAJH 44 et aux logiciels métiers, ainsi qu’un accès à Office 365, Teams et des applications de visio (Teams, …).

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles définies dans la charte informatique.

Le télétravailleur prend soin de l'équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Article 5 – Santé au travail

La Direction de l’Association s’assure de la santé et la sécurité des salariés en télétravail et en organise la prévention. Les salariés en télétravail sont de même tenus à cette obligation vis-à-vis de leur propre personne.

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.

Article 6 – Dispositions générales

Article 6-1 – Durée – interprétation et suivi de l’accord

Cet accord est applicable à compter du 1^er janvier 2023 et est conclu à durée indéterminée.

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Un suivi de l’accord est réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion des négociations annuelles.

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord, à l’occasion des négociations annuelles, en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant le télétravail, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6-2 –Adhésion- révision et dénonciation de l’accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DREETS.

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 30 jours suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Article 6-3 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Toutefois, si une des parties signataires ne souhaitent pas que certaines dispositions fassent l’objet d’une publication dans cette base de données, elle doit faire une demande sur un document spécialement établi à cet effet et communiqué lors du dépôt de l’accord.

Il sera affiché sur les panneaux de la Direction dans les différents établissements et services de l’Association Pour Adultes et Jeunes Handicapés de Loire-Atlantique.

Le Comité Social et Economique a été informé des dispositions de cet accord d’entreprise lors de la réunion du 26 janvier 2023.

Fait à NANTES, le

Les Délégués Syndicaux Le Directeur Général

C.F.D.T. :

C.G.T. :