Association déclarée

Domiciliée : 100 RUE DU VERT PRAUD

44400 REZE

RCS NANTES 786 042 911

RNA W442002093

Code APE 8730A

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

- L’association déclarée LES JARDINS DU VERT PRAUD

domiciliée au 100 rue du Vert Praud, 44400 REZE

Immatriculée sous le numéro Siren 786 042 911

Ainsi qu’au répertoire national des associations sous le numéro W442002093

Code APE 8730A

Représentée par Monsieur ……………….., en qualité de représentant légal,

Ci-après dénommée l’association « LES JARDINS DU VERT PRAUD », l’ « association », ou indifféremment l’« entreprise »

D’une part,

ET

- Madame ………………..

Née le (…)

- Madame ………………..

Née le (…)

En leur qualité de membres titulaires élues et représentant plus de 50 % des voix aux dernières élections conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 02 juillet 2019 joints aux présentes en annexe 1.

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « parties ».

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 4

DISPOSITIONS GENERALES 7

I. CHAMP D’APPLICATION 7

II. DUREE DE L’ACCORD 7

III. REVISION – DENONCIATION 7

IV. COMMISSION DE SUIVI 8

DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIE(E)S 9

V. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 9

VI. TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 9

VII. TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 10

VIII. HEURES SUPPLEMENTAIRES 11

IX. ASTREINTES 13

X. TRAVAIL DE NUIT 15

XI. DROIT A LA DECONNEXION 16

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS COMPLET 19

XII. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS COMPLET 19

XIII. REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (DIT DE « RECUPERATION ») 22

DISPOSITIONS SPECIFIQUESAPPLICABLES AU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL 25

XIV. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL 25

XV. HEURES COMPLEMENTAIRES 28

FORMALITES 29

PREAMBULE

A titre liminaire, il est rappelé que l’association LES JARDINS DU VERT PRAUD, adhère à la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne (FEHAP), et à ce titre est régie par les stipulations de la Convention Collective non étendue des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, dite « Convention 51 », et de ses avenants.

L’association LES JARDINS DU VERT PRAUD est spécialisée dans l’hébergement médicalisé auprès d'un public dépendant et fragile. L’activité est exercée dans le cadre d’un EHPAD, à savoir la Résidence « LES JARDINS DU VERT PRAUD ».

A cette fin, l’association emploie aujourd'hui 69 salariés, correspondant à 45.33 équivalents temps plein (ETP).

L’organisation de l’association LES JARDINS DU VERT PRAUD est répartie en différents services, à savoir :

• Service généraux :

  • Adjoint de direction

  • Assistant de direction

  • Agent de maintenance

• Service soins :

  • Médecin coordonnateur

  • Infirmier coordinateur

  • Psychologue

  • Ergothérapeute

  • Kinésithérapeute

  • Infirmier

  • Aide-soignant / assistant de soins en gérontologie / employé à l’infirmerie

• Service hébergement :

  • Gouvernante

  • Lingère

  • Agent de service

• Service animation :

  • Animateur coordonnateur

  • Aide-soignant / Assistant de soins en gérontologie

  • Animateur

Cette activité est soumise à de nombreux aléas, principalement liés à la situation des résidents (hospitalisations en urgence, retour d'hospitalisation, dégradation de l'état de santé, etc…), mais également aux remplacements de salariés absents.

A ce titre, elle est soumise à une exigence de continuité de service au terme de l'agrément délivré par le conseil général. Elle doit ainsi pouvoir disposer d'outils d'aménagement du temps de travail souples et adaptés, compatibles en outre avec les exigences personnelles des salariés.

Les dispositions contenues dans la Convention collective ci-avant mentionnée sont limitées en la matière.

Ainsi et compte-tenu de l’évolution de la règlementation sur la durée du travail et les nouveaux dispositifs de négociation d’accords collectifs d’entreprise, la Direction de l’association a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord sur la durée du travail.

Le présent accord a pour objet de mettre en place une répartition pluri-hebdomadaire de la durée du travail, pour l’ensemble des salariés de l’association LES JARDINS DU VERT PRAUD, fixer les règles communes portant sur la durée du travail et définir les différentes organisations de travail applicables à chaque catégorie de salariés concernés.

Il s’inscrit pleinement dans le cadre des principes généraux d’accompagnement des résidents, de bien-être et de qualité de vie au travail des salariés.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

• optimiser l’organisation générale tout en assurant un traitement équitable des salarié(e)s ;

• satisfaire les besoins des Résidents ;

• améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié(e) le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.

Les parties signataires ont souhaité permettre une organisation du travail flexible, dans le cadre d’un décompte du temps de travail par périodes ou cycles d’une durée de 2 à 14 semaines, suivant les services, y compris pour les salarié(e)s à temps partiel.

Dans ce cadre et compte tenu de l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, la Direction a proposé au membre de la représentation du personnel titulaire, élu lors des dernières élections du Comité Social Economique en date du 02 juillet 2019 d’engager une telle négociation.

En application des dispositions des articles L. 2232-23-1 du Code du travail, le présent accord a donc été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes  (cf. Annexe 2):

• indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;

• élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;

• concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ;

• faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus du personnel, ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

DISPOSITIONS GENERALES

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’entreprise.

Les salarié(e)s embauché(e)s sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord, et ce, le cas échéant, au prorata de leur temps de présence au sein de la Résidence LES JARDINS DU VERT PRAUD.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1^er Octobre 2021 après son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

3. REVISION – DENONCIATION

   1. Révision

Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte.

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

2. Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :

• par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;

• à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.

COMMISSION DE SUIVI

Une commission en assurera le suivi.

Elle sera composée des personnes suivantes, à savoir :

• des représentants élus en place,

• de salarié(e)s de l’Association permettant d’assurer une représentation de l’ensemble des services et dont la liste sera déterminée en accord avec les représentants du personnel,

• Jusqu’à deux membres parmi la Direction et le Conseil d’administration.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation.

La commission se réunira une fois au cours du semestre qui suivra la conclusion du présent accord.

Par la suite, la commission se réunira de manière exceptionnelle à la demande écrite de l'une des parties lorsque le besoin se fera ressentir.

DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUS LES SALARIE(E)S

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales et/ou conventionnelles.

TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur, le contrat de travail ou plus largement est imposé par un objectif de sécurité et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties.

Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. A noter, ce temps d’habillage n’est pas un temps de travail effectif.

Pour des raisons évidentes d’hygiène et de sécurité, les salariés concernés par le port d’une tenue ont la nécessité de s’habiller et de se déshabiller sur leur lieu de travail. Aussi, une contrepartie doit leur être accordée.

En l’occurrence, l’association LES JARDINS DU VERT PRAUD a décidé que le temps d’habillage et de déshabillage fera désormais l’objet d’une contrepartie financière fixée à :

• 05€ Bruts par mois, à partir d’une journée travaillée et dans la limite de 6 jours travaillés ;

• Cette contrepartie sera portée à la somme de 15€ bruts par mois, à partir de 7 journées travaillées au cours du même mois jusqu’14 jours travaillés ;

• Puis 30 € bruts par mois à partir de 15 jours travaillés au sein du même mois.

En cas de conclusions par un même salarié de plusieurs contrats à durée déterminée (CDD) au cours d’un même mois, il est expressément prévu que les critères pour déterminer la contrepartie financière resteront identiques (périodicité mensuelle, seuils).

TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

1. Temps de repos journalier

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié(e) dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service de l’EHPAD, de son activité de surveillance et de permanence nécessaire à la protection des personnes, et conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :

• en cas de surcroit d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) ;

• ou aux salarié(e)s exerçant les activités suivantes (cf. article D. 3131-4 du Code du travail) :

Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment en cas de période de crise sanitaire (pandémie) ou encore pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le(a) salarié(e) change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.

La réduction de la durée minimale de repos quotidien des salariés doit rester exceptionnelle.

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salarié(e)s qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le(a) salarié(e) bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.

2. Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié(e) doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article VII.A.

Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans le repos hebdomadaire ci-avant défini.

Ce régime en matière de repos hebdomadaire se substitue à tout autre ayant été applicable à l’Association, et notamment à celui prévu par les Conventions et accords de branche du secteur de l’hospitalisation privée à but non lucratif.

3. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif des salariés de l’Association peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, et ce à titre exceptionnel.

Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures (cf. infra VII.A), l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail du personnel de nuit est de 12 heures, étant précisé qu’en contrepartie des heures exécutées entre la 8ème et la 12ème heure, les salariés bénéficient d’un repos équivalent s’ajoutant soit au repos quotidien, soit au repos hebdomadaire.

4. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires, ni 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.

5. Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le(a) salarié(e) bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Recours aux heures supplémentaires

Lorsque la bonne marche de l’entreprise l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48heures à l’avance ainsi qu’à tout moment en cas de nécessité de service lors de l’exécution d’une prestation.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés seront déclarées par les salariés à partir du système auto-déclaratif en place dans l’association ou par tout autre système qui viendrait à être mis en place par l’employeur.

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

Ce principe supporte bien évidemment une exception, limitée aux situations d’urgence. Pour ces situations, le salarié concerné devra justifier auprès de sa hiérarchie du motif ayant conduit à la réalisation de ladite heure supplémentaire, et ce afin de pouvoir prétendre à la rémunération y correspondant.

2. Taux de majoration

Conformément à l'article L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires :

Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires. Pour les salariés dont le temps de travail est aménagé sur une période supérieure à la semaine, ce volume d’heures est apprécié sur la période de référence de leur durée du travail.

Lesdites heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, dit de récupération (dans les conditions prévues ci-après, article XIII) :

• les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux 36, 37, 38, 39, 40, 41, 42 et 43èmes heures sont majorées de 25% ;

• les heures supplémentaires effectuées et correspondant aux heures au-delà de la 43èmes sont majorées de 50 %.

3. Contingent

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :

• dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des représentants du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique.

• au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des représentants du personnel ou, dès lors que l’institution sera mise en place, des membres du Comité Social et Economique.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, fixée à 50 % si l’entreprise compte vingt salariés au plus, et à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salarié(e)s.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire.

Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :

• en cas de rupture du contrat de travail ;

• ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.

ASTREINTES

1. Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise

Les périodes d’astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires prévues légalement.

A noter, les temps de déplacement pour se rendre sur le lien d’intervention (EHPAD) sont exclus expressément du temps de travail effectif.

Le salarié en astreinte est considéré comme ayant valablement bénéficié de ses temps de repos obligatoires.

La durée des interventions est considérée comme du temps de travail effectif. A ce titre, les temps d’intervention pendant l’astreinte suivent un traitement identique aux heures habituelles de travail.

2. Motif du recours à l’astreinte

Le recours à l’astreinte est nécessaire afin d’assurer une sécurité accrue aux résidents de l’établissement ainsi qu’aux salariés qui y travaillent.

Pour ce motif, une astreinte est assurée 24h/24, 7jours/7, par des salariés susceptibles de prendre des mesures nécessaires d’urgence en cas de :

- Difficultés humaines, relationnelles ou en rapport avec l’organisation des soins en lien avec les équipes et les résidents ou leurs familles,

- Problème technique, de maintenance, de dépannage indispensable à la sécurité des personnes et du matériel ou d'urgence à caractère médico-social.

Pour information au jour des présentes, les astreintes assurées dans l’établissement sont les suivantes :

• semaines : du lundi midi au vendredi midi

• week-end : du vendredi midi au lundi midi

• jour férié : de minuit à minuit

3. Salariés concernés

A la date de signature du présent accord, les emplois concernés par le dispositif d’astreinte sont les suivants :

- Adjoint de direction

- Infirmier coordinateur

- Assistant de direction

Cette liste est non exhaustive et pourra évoluer en fonction de l’organisation et des nécessités de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est alors formalisé auprès des salariés concernés.

4. Organisation

Les astreintes se déroulent, en dehors du lieu de travail et hors de l'horaire de travail.

Les astreintes sont programmées pour chaque salarié en fonction des besoins du service. A la date de signature du présent accord, les périodes d’astreinte effectuées par les salariés désignés sont d’une semaine (du lundi midi au lundi midi suivant) toutes les 4 semaines.

Cette programmation doit respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi et en cas d'intervention au cours d'une période d'astreinte, il en est tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié concerné.

Par ailleurs et afin de préserver la sphère privée des salariés concernés, la programmation des astreintes est établie par période trimestrielle.

Elle est portée à la connaissance de chaque salarié, par écrit, au moins 15 jours avant le début de chaque trimestre et peut être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance.

Pendant les périodes d'astreintes, et hors temps d'intervention, les intéressés restent libres de vaquer à des occupations personnelles. Pour cette raison, seuls les temps d'intervention sont assimilés à du travail effectif.

5. Compensation aux périodes d’astreintes

En contrepartie, les salariés effectuant des astreintes perçoivent une indemnité financière.

Au jour des présentes, le montant desdites astreintes est arrêté comme suit :

- astreinte de semaine : une prime forfaitaire de 60h * minimum garantie,

soit au jour des présentes 219 euros bruts

- astreinte weekend : une prime forfaitaire de 63h * minimum garantie,

soit au jour des présentes 229,95 euros bruts

- astreinte jour férié : une prime forfaitaire de 39h * minimum garantie,

soit au jour des présentes 142,35 euros bruts

6. Information des salariés

Les salariés concernés dressent chaque mois un récapitulatif du nombre d'heures de travail effectif durant les astreintes effectuées. Ce document, une fois validé par la Direction, est établi sur support numérique et disponible dans leur espace personnel dédié.

TRAVAIL DE NUIT

1. Principe et définition du travail de nuit

La mise en place du travail de nuit est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de service dans le cadre de la prise en charge des résidents.

Le travail de nuit est constitué du temps de travail effectif sur la plage horaire qui s’étend de 21 heures à 7 heures.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié :

• Qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures ;

• Ou qui effectue, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 7 heures

2. Mesures de Compensation au travail de nuit

• Indemnisation conventionnelle, à savoir : 10h de récupération semestrielle octroyées aux mois de juin et décembre de chaque année ;

• Comme cela est d’usage au sein de l’établissement : 7h récup chaque jour férié (travail effectif, repos, congé, sauf AM, AT, - congé mat/parental).

3. Mesures organisationnelles dans le cadre du travail de nuit

Les mesures de compensation au travail de nuit sont destinées :

- à améliorer les conditions de travail des salariés : l’entreprise prend en considération les rythmes de travail et s’engage à recevoir le personnel concerné afin de répondre dans les meilleurs délais aux situations pouvant altérer les conditions de travail ;

- l’entreprise garantie l’égalité femmes-hommes, notamment par l’accès à la formation ;

- l’entreprise veillera à organiser des temps de pause ;

Il est de plus fait un point spécifique lors des entretiens professionnels, notamment concernant les conditions de travail, l’articulation de l’activité nocturne et de l’exercice des responsabilités familiales et sociales ainsi que sur l’organisation des temps de pause.

DROIT A LA DECONNEXION

Dans la continuité des articles ci-avant sur le temps de repos et les durées maximales de travail, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

2. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article V.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail. Bien évidemment et compte tenu des spécificités de l’activité, la Direction pourra prendre contact avec les salariés en dehors de leur temps de travail et ce afin d’assurer assurer la continuité de son service. Cette faculté sera strictement limitée à cet objectif.

3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, exception faite.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les salariés bénéficiant d’une adresse mail professionnel nominative : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence) ;

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Concernant l’usage du téléphone : les alertes sonores du matériel personnel devront être désactivées, contrairement au matériel professionnel qui doit rester fonctionnel pendant l’intégralité du temps de travail des salariés concernés.

6. Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un ou plusieurs interlocuteurs chargés des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.

7. Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS COMPLET

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS COMPLET

1. Organisation du temps de travail par cycle

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période ou le cycle sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

1. Détermination des catégories de personnel bénéficiaires

A l’exception des postes isolés pour lesquels le travail par cycle ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont concerné(e)s par l’organisation du travail par cycle.

2. Description de l’organisation des cycles

Le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s est réparti sur des cycles d’une durée maximale de 14 semaines, par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.

Afin de lever toute ambiguïté, il sera rappelé que le « cycle » est une période, multiple de la semaine, au sein de laquelle la répartition de la durée du travail est identique d'une période pluri hebdomadaire à l'autre.

Le « cycle » se déroule donc à minima sur 2 semaines, et dans le cadre des présentes peut s’étendre jusqu’à 14 semaines. La durée des cycles variera en fonction des services concernés et du nombre d’ETP constitutif des équipes au sein desdits services et/ou en fonction de la conclusion des CPOM.

L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de ces cycles, selon les nécessités de service.

Cette organisation du temps de travail peut concerner tous les salarié(e)s à temps complet ainsi que les intérimaires présents dans l’entreprise.

Il est rappelé que l’application d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine prévu par un accord collectif ne nécessite pas l’accord exprès du(de la) salarié(e) à temps complet.

3. Répartition et variation des horaires de travail

L’organisation des cycles est déterminée par la direction d’établissement dans le respect des principes suivants :

- organisation des plannings de travail autour de plusieurs équipes afin d’assurer la continuité des soins (exemple : une équipe de jour, une équipe de nuit) ;

- présence au minimum de personnel diplômé 24h/24 ;

- prises de postes décalées des équipes de manière à garantir un temps de transmission entre elles.

La répartition des horaires de travail des salarié(e)s concernés est portée à leur connaissance, par écrit, avant le début de chaque cycle en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours ouvrés avant la prise d’effet.

L’information communiquée indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.

Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.

4. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salarié(e)s est lissée sur la base de la durée moyenne de travail hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures par mois.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures supplémentaires sont par principe réglées à la fin du cycle.

Sont seules considérées comme heures supplémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne de 35 heures calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de cycle pour chaque salarié(e).

Pour rappel, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de la hiérarchie.

5. Traitement des absences, embauches et ruptures en cours de cycle

   1. Traitement des absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e) aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures supplémentaires au terme du cycle.

Par exception, les absences pour congés payés sont néanmoins comptabilisées sur la base 7 h par jour ouvré, ou 35 heures par semaine, pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

2. Traitement des embauches et ruptures en cours de cycle

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de cycle, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.

6. Recours à l’activité partielle

L’Association se réserve la possibilité de recourir au dispositif d’activité partielle selon les conditions et modalités applicables au moment de sa mise en œuvre.

La durée de travail des salariés sera réduite en tout ou partie pendant la durée d’application du dispositif.

1. Impact sur l’acquisition des récupérations

Les heures chômées par l’effet du dispositif d’activité partielle n’ouvriront pas droit à l’acquisition d’heures de récupération.

2. Incidence sur la rémunération des salariés

En cas d’activité partielle entraînant une cessation totale de travail, chaque journée chômée fera l’objet d’une retenue sur salaire égale au taux horaire du salarié multiplié par 1/X de sa durée contractuelle hebdomadaire de travail (X étant le nombre de jours travaillés dans la semaine).

En cas d’activité partielle n’entraînant qu’une réduction de la durée de travail, le salaire sera réduit à due proportion de la durée de travail effectivement non travaillée.

2. Organisation du travail des autres salarié(e)s

Pour les autres salarié(e)s des postes dits « Isolés », la durée du travail est organisée sur la base d’un horaire de 35 heures de travail effectif réparties sur la semaine.

REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (DIT DE « RECUPERATION »)

1. Définition du repos compensateur de remplacement

Le repos compensateur de remplacement, autrement désigné « récupération », constitue une substitution d’un temps de repos au paiement d’une partie des heures supplémentaires (cf infra. VIII), cette substitution s’effectuant sur la base desdites heures supplémentaires majorées.

Par ailleurs, il est expressément indiqué que les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (cf. infra VIII.C).

2. Nature juridique du temps de récupération

La récupération a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.

3. Calcul du repos compensateur de remplacement et plafonds

Le paiement des heures supplémentaires sera remplacé par une récupération selon les modalités suivantes.

Le taux de majoration des heures supplémentaires étant de 25 % ou de 50 %, la récupération s’élèvera ainsi à :

- 1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 25%,

- 1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour les heures majorées à 50%.

A noter, la conversion des heures supplémentaires en récupération connait deux limites, à savoir :

• Le compteur de récupération ne peut pas contenir, pour un salarié à un instant donné, plus de la durée hebdomadaire (ou hebdomadaire moyenne pour les salariés soumis à un cycle de travail) figurant sur leur contrat de travail ;

• Toute heure supplémentaire effectuée au-delà de 43 heures hebdomadaires donne lieu à son paiement (majoré de 50% en l’occurrence), lesdites heures ne peuvent donc pas donner lieu à compensation en repos.

4. Période d’ouverture et délai de prise de la récupération

Le droit à la récupération est ouvert dès que la première minute portée au crédit dudit compteur de repos.

La période d’ouverture du droit au repos compensateur est calée sur la période d’ouverture d’acquisition des congés payés, soit du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante.

Le repos compensateur de remplacement doit, par principe, être pris à une date proche du travail l'ayant généré.

En tout état de cause, les salariés concernés comme l’employeur devront veiller à ce que ce repos soit pris au cours de la période d’ouverture au cours de laquelle il a été généré.

Exceptionnellement, l’employeur pourra permettre au salarié de reporter le reliquat restant sur la période suivante.

5. Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises seront utilisées selon le nombre d’heures que le salarié aurait effectué pendant cette journée.

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives, ou au contraire de prendre ledit repos par demi-journée.

L’accord de l’employeur ou de toute personne désignée par lui est nécessaire pour la prise du repos compensateur de remplacement. A ce titre, l’employeur ou son représentant devra s’assurer l’équité entre les salariés et bien évidement s’assurer du bon fonctionnement des services.

La prise de ces heures de repos sera déterminée :

• Par le salarié.

Pour une meilleure organisation, le salarié devra aviser l’employeur avant le dernier jour du mois qui précède le repos sollicité et en tout état 15 jours avant.

A noter en cas de nécessité de service, l'employeur pourra rejeter la demande. Dans ce dernier cas, l’employeur et le salarié choisiront une autre date, d'un commun accord.

• Par l’employeur.

En fin d’ouverture du droit à récupération ou en cas de départ d’un salarié, l’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge (soit à compter du mois de février).

Les demandes émanant des salariés devront être effectuées au moyen de l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur et mis à la disposition des salariés concernés, pour validation ou rejet de la demande de récupération. La décision prise par la Direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance d’une semaine.

A défaut d’être prises, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération (y compris majoration) sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation.

6. Information des salariés

Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans l’outil de contrôle de la durée du travail mis en place par l’employeur

Ledit outil, mis à disposition des salariés, permettra la traçabilité des informations suivantes :

La date et les heures de travail réalisées, des demandes de récupération, de leur acceptation ou de leur refus par l’employeur mais également de la récupération prise et du calcul du repos restant à prendre.

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la direction de l’entreprise.

7. Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de la récupération acquise sera rémunéré à l’intéressé, y compris majoration, sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.

DISPOSITIONS SPECIFIQUES

APPLICABLES AU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIE(E)S A TEMPS PARTIEL

1. Organisation du temps de travail par cycle

Les modalités d’aménagement du temps de travail sur la période ou le cycle sont définies, en application des articles L. 3121-44 du Code du travail et suivants dans les conditions définies ci-après.

1. Détermination des catégories de personnel bénéficiaires

A l’exception des postes isolés, pour lesquels le travail par cycle ne s’impose pas, tous les salarié(e)s des services sont concerné(e)s par l’organisation du travail par cycle.

2. Description de l’organisation du cycle

A compter de la mise en œuvre du présent accord et comme prévu par l’article L. 3121-44 du Code du travail, le temps de travail effectif des salarié(e)s susvisé(e)s sera réparti sur des cycles d’une durée maximale de 14 semaines.

L’horaire hebdomadaire de ces salarié(e)s peut donc varier, au sein de ce cycle, selon les nécessités de service et de manière différente selon les salariés.

Cette forme de travail peut être appliquée, avec leur accord, à tous les salarié(e)s à temps partiel, sous CDI ou CDD, ainsi qu’aux intérimaires.

Le(a) salarié(e) à temps partiel est embauché(e) sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail, sur la durée du cycle ou sur la durée du contrat, est définie en fonction de la base horaire contractuelle du (de la) salarié(e) à temps partiel, du nombre de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaires et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence (selon les mêmes conditions que les salarié(e)s à temps plein).

La durée minimale moyenne de travail fixée contractuellement est celle prévue par la convention collective applicable sauf application des dérogations légales prévues aux articles L. 3123-7 du Code du travail.

3. Durée minimale

Les salarié(e)s à temps partiel susvisés sont embauché(e)s sur une base hebdomadaire contractuelle moyenne.

L’aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail peut s’appuyer sur des durées différentes selon les salarié(e)s.

4. Répartition et variation des horaires de travail

La répartition des horaires de travail des salarié(e)s concerné(e)s est portée à leur connaissance, par tout moyen, avant le début de chaque cycle en respectant un délai de prévenance minimum de sept (7) jours ouvrés avant la prise d’effet.

L’information communiquée indique le nombre de semaines que comporte le cycle et, pour chaque semaine incluse dans ce cycle, la répartition de la durée du travail.

La fixation des horaires de travail d'une semaine donnée ainsi que la modification éventuelle de la répartition de la durée du travail sont notifiées au salarié(e) au moins trois (3) jours ouvrés avant le début de la semaine concernée.

Ce délai pourra exceptionnellement être ramené à un délai inférieur en cas de nécessité de service.

5. Variation des horaires de travail

Toute modification de la répartition de la durée et des horaires devra être justifiée par une des raisons suivantes :

• Variation et surcroît d’activité,

• Absence d’un(e) autre salarié(e),

• Réorganisation des horaires collectifs,

• Prestation urgente ou à accomplir dans un délai déterminé,

• Nécessité d’assurer la permanence des soins.

Les modifications éventuelles pourront prendre une des formes ci-après (liste non limitative) :

• Augmentation ou diminution de la durée journalière de travail,

• Augmentation ou réduction du nombre de jours travaillés,

• Changement des journées ou demi-journées travaillées dans la semaine,

• Répartition sur des demi-journées.

L’horaire moyen sur la période de référence du cycle restera en tout état de cause nécessairement inférieur à la durée légale, soit 35 heures.

6. Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont décomptées sur la période définie à l’article XIV.2 ci-dessus.

Il est convenu que le nombre d’heures complémentaires ne peut être supérieur au tiers de la durée du travail contractuellement définie, et ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le(a) salarié(e) au niveau de la durée légale de travail sur le cycle.

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

7. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salarié(e)s à temps partiel est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire ou mensuel moyen prévu dans le contrat de travail, indépendamment de l’horaire réel effectué au cours du mois considéré.

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail ainsi définie, les heures complémentaires sont par principe réglées à la fin du cycle.

Sont seules considérées comme heures complémentaires les heures qui dépassent la durée moyenne contractuellement définie, calculée sur la durée du cycle.

Un décompte de la durée du travail est donc réalisé en fin de cycle pour chaque salarié(e).

8. Droits reconnus aux salarié(e)s à temps partiel

Les salarié(e)s à temps partiel, quelle que soit leur organisation du travail, bénéficient des droits reconnus aux salarié(e)s à temps plein par la Loi et la Convention collective, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, d’éventuelles modalités spécifiques qui trouveraient à s’appliquer.

9. Traitement des absences, embauches et ruptures en cours de cycle

1. Traitement des absences

Le décompte des absences sera effectué sur la base de l’horaire réel que le(a) salarié(e)aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Les retenues pour absences sont strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la (ou les) semaine(s) concernée(s).

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.

Lorsqu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif en application de dispositions légales, les absences ne sont pas comptabilisées pour l’atteinte du seuil de déclenchement des heures complémentaires au terme du cycle.

Par exception, les absences pour congés payés sont comptabilisées sur la base de 1/5 du temps de travail hebdomadaire contractuel par jour ouvré, pour le seuil de déclenchement des heures complémentaires.

2. Traitement des embauches et ruptures en cours de cycle

En cas de rupture du contrat ou d’embauche en cours de cycle, et lorsque le(a) salarié(e) n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie du cycle sur la base du temps réel de travail effectué.

La régularisation sera effectuée sur la base de son taux horaire normal.

2. Organisation du travail des autres salarié(e)s

Pour les autres salarié(e)s à temps partiel tel que Médecin Coordonnateur, Psychologue, Ergothérapeute, la durée du travail est organisée sur la base de l’horaire contractuellement défini, réparti sur la semaine, conformément aux dispositions conventionnelles applicables.

HEURES COMPLEMENTAIRES

1. Détermination des heures complémentaires

Les heures complémentaires sont majorées en application des dispositions légales.

Le salarié en temps partiel peut être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite d'un dixième de la durée du travail applicable au salarié.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le refus d'accomplir les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.

Au-delà du dixième ci-dessus mentionné, et dans la limite d'un tiers de la durée de travail prévue au contrat de travail, des heures complémentaires pourront être réalisées avec l'accord du salarié.

En aucun cas, le cumul des heures contractuelles et des heures complémentaires ne doit permettre d'atteindre 35 h dans le cadre de la semaine, ni de toute autre référence horaire applicable au salarié concerné.

2. Modalités de paiement ou de récupération des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel effectuant des heures complémentaires peuvent demander la récupération des heures effectuées comprenant la majoration applicable.

Les dispositions B – D – E – F et G de l’article XIII ci-avant sont alors applicables auxdits salariés.

FORMALITES

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DREETS, pour publication dans une base de données nationale.

Fait à REZE,

Le ……………………….2021

En quatre exemplaires originaux dont :

• un remis aux représentantes du personnel,

• un remis à l’employeur,

• un remis au Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, un exemplaire sera adressé auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Pour l’Association LES JARDINS DU VERT PRAUD Madame ………………..

Monsieur ……………….. Représentante Titulaire

Président

Madame ……………….. Madame ………………..

Directrice Représentante Titulaire

Annexe 1 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord

Annexe 2 : Attestation des représentantes du personnel titulaires