Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail BTP CFA Pays de la Loire" chez CENTRE DE FORMATION D APPRENTIS - BTP CFA PAYS DE LA LOIRE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

BTP CFA PAYS DE LA LOIRE

Entre les soussignés :

L’Association Régionale BTP CFA Pays de la Loire, dont le siège est situé 9 rue Marcel Sembat, à Nantes, représentée par M. agissant en qualité de Secrétaire Général,

D’une part,

Et les organisations syndicales ci-après désignées :

- L’URCB CFDT Pays de la Loire, représentée par M.

- La Fédération Générale FO Construction, représentée par SNP-FO des CFA BTP, représentée par M.

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

La direction de l’Association et les Organisations syndicales se sont réunies à plusieurs reprises entre octobre 2017 et mai 2018 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévus aux articles L. 2242-8 et suivants du Code du travail, dont :

* L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

* L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

* La qualité de vie au travail comprenant notamment des mesures participant à améliorer le bien-être au travail et à promouvoir le dialogue au sein de l’Association

À l’issue des négociations, les parties signataires ont décidé de traduire dans le présent accord l’aboutissement de leurs échanges.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association BTP CFA Pays de la Loire.

ARTICLE 2 – DURÉE DE L’ACCORD ET RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 29 mai 2018.

En conséquence :

• les dispositions du présent accord cesseront, de plein droit, de produire tout effet le 29 mai 2021.

• La prochaine négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail n’aura lieu qu’à l’issue de cette période de 3 ans.

Dans le cadre de la convention de relations qui lie l’Association au CCCA BTP, cet accord a été soumis, préalablement à sa signature au CCCA BTP.

Un accord à durée déterminée ne peut être dénoncé, reste donc la révision dont les modalités sont précisées ci-après.

Trois mois avant son terme, l’Association et les organisations syndicales représentatives se réuniront pour examiner les résultats de l’accord et décider soit d’en reconduire les dispositions pour une nouvelle période soit de négocier un nouvel accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 3 – NOTIFICATION - DÉPOT

A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2231-5 du Code du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE de Nantes (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), dont une version support électronique et une version sur support papier par lettre recommandée avec avis de réception.

Un exemplaire de cet accord sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

ARTICLE 4 – COMMUNICATION DANS L’ENTREPRISE

Le présent accord sera transmis pour information aux institutions représentatives du personnel.

Il sera également diffusé et expliqué à l’ensemble des salariés via les panneaux d’affichage.

CHAPITRE 1 – L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions des articles L2242-8 et suivants du Code du travail, le présent accord est conclu sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’équilibre social et d’innovation au sein de l’entreprise, l’Association a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle souhaite notamment réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre les actions correctrices nécessaires pour remédier aux éventuelles inégalités qui seraient constatées.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur les principes d’égalité des droits mais également d’égalité des chances.

Ces principes déjà ancrés dans la gestion des ressources humaines de l’Association méritent néanmoins d’être repris dans un accord afin d’être confirmés dans les années à venir.

L’engagement permanent des Directions de l’Association et des CFA, en premier lieu, mais également de l’ensemble des salariés est un élément déterminant de l’efficacité et de la réussite des engagements pris ci-après.

ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIÉS

Il est important de mettre en place des mesures concrètes permettant aux salariés de concilier efficacement vie professionnelle et vie familiale.

Afin de permettre à tous les collaborateurs - femmes et hommes - un équilibre entre activité professionnelle et responsabilités familiales, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail et les modes de fonctionnement de l’association gestionnaire à tous les niveaux.

ACTIONS :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs

2. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

4. Aménager le temps de travail des femmes enceintes

5. Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

6. Informer sur le congé de paternité ou d’adoption

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes familiales des collaborateurs

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

L’association portera une attention particulière au départ en formation des salariés à temps partiel pour que le temps partiel ne soit pas un frein à l’accès à la formation.

2. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

L’association s’engage à ce que ces congés soient sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salarié(e) concerné(e) en ce qui concerne l’évolution :

• de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix

• du décompte de son ancienneté

• de la mobilité : l’absence pour congé maternité ou d’adoption n’entre pas en compte pour les critères d’accès à une mobilité fonctionnelle.

3. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Il est important de rappeler que le principe du temps partiel ne saurait être un motif de discrimination d’une progression en matière salariale ou professionnelle.

L’Association facilite le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes.

L’Association rappelle aux salariés la possibilité offerte par la loi de maintenir l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse (régime général et complémentaire) et prévoyance à la hauteur du salaire correspondant à son activité à temps plein (à préciser par avenant au contrat de travail).

L’Association prend en considération, dans la mesure du possible, le planning de présence des salarié(e)s à temps partiel lors de la programmation de réunions.

4. Aménager le temps de travail des femmes enceintes

À la demande des salariées, la référence horaire journalière de travail des femmes enceintes est réduite d’une heure de travail effectif sans réduction de salaire à compter de la déclaration de grossesse.

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour se rendre aux examens médicaux obligatoires durant sa grossesse.

5. Gérer les départs et retours de congés maternité et adoption

La salariée concernée sera informée des droits ouverts du fait de sa maternité.

Les congés payés non soldés avant le départ en congé maternité ou adoption pourront être pris dans le prolongement de ceux-ci.

Des possibilités de report pourront être accordées pour la prise du solde des congés payés.

Un entretien professionnel peut avoir lieu à la demande du salarié avant le départ afin d’aborder les souhaits d’évolution mais également les modalités de remplacement éventuel ou de réorganisation des tâches durant le congé.

Au retour du congé, le ou la salariée :

• Retrouve son précédent emploi ainsi que sa rémunération.

• Bénéficie d’un entretien professionnel avec sa hiérarchie dans le mois qui suit ce retour afin d’échanger sur les modalités de son retour au sein de l’association.

6. Informer sur le congé de paternité ou d’adoption

L’Association rappelle aux futurs pères qu’ils bénéficient en vertu de l’article L 1225-35 du Code du travail d’un congé de paternité ou d’adoption d’une durée maximale de 11 jours consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) indemnisé par la Sécurité Sociale dans les mêmes conditions que le congé de maternité.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

• Nombre de salarié(e)s à temps partiel.

• Comparaison de la proportion de départs en formation parmi les salariés à temps plein et parmi les salariés à temps partiel

• Nombre de demandes de passage à temps partiel refusées et motif du refus

• Nombre d’entretiens professionnels du fait du congé de maternité ou d’adoption

ARTICLE 6 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation professionnelle est un vecteur essentiel de l’évolution professionnelle.

L’égalité d’accès à la formation est donc déterminante.

L’Association veillera à assurer l’égalité de traitement pour les départs en formation.

ACTIONS :

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

2. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

1. Organiser des formations respectant dans la mesure du possible les contraintes personnelles des collaborateurs

Lorsqu’un(e) salarié(e) s’inscrit en formation, il/elle peut informer les personnes en charge de cette inscription de ses contraintes familiales et d’aménagement du temps de travail afin de trouver l’offre de formation la plus adaptée.

Une attention particulière sera portée au départ en formation des salariés à temps partiel parce que le temps partiel peut être un frein à l’accès à la formation.

2. Porter une attention particulière lors du retour de congé maternité ou parental d’éducation

Une attention particulière devra être portée par le supérieur hiérarchique aux salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental à temps plein afin de leur faciliter l’accès à une formation de remise à niveau, à un bilan de compétences, notamment dans le cadre de la mise en œuvre de la période de professionnalisation.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

• % de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation au cours de l’année écoulée, réparti par catégorie professionnelle.

• Comparaison de ce % avec la répartition par sexe de l’effectif de l’entreprise.

• Comparaison de la durée et du coût de formation des femmes et des hommes.

• Répartition des départs en formation des femmes et des hommes en fonction du motif : plan de formation (adaptation au poste de travail et évolution ou maintien dans l’emploi / développement des compétences), période de professionnalisation, CPF, VAE, bilan de compétences.

• Comparaison nombre de départs en formation des salariés à temps plein/salariés à temps partiel.

ARTICLE 7 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL

L’amélioration des conditions de travail peut faciliter l’accès à certains emplois.

Afin de faciliter leur accessibilité, les postes de travail et les conditions de travail de l’ensemble des salariés femmes ou hommes seront adaptés.

ACTIONS :

1. Analyser les postes et conditions de travail

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

3. Aménager le temps de travail

1. Analyser les postes et conditions de travail

Cette action sera menée en coopération avec les CHSCT, le médecin du travail et l’OPPBTP.

Le médecin du travail pourra être sollicité pour l’analyse des postes de travail afin qu’ils puissent être adaptés tant aux femmes qu’aux hommes (vestiaires séparés, port de charge…).

L’Association s’engage à réserver des places civiques au plus près de l’entrée de l’établissement.

2. Faciliter l’accès au travail à temps partiel

Il est important de faciliter le plus possible l’accès au temps partiel pour raison familiale demandé tant par les femmes que par les hommes et de favoriser le retour à temps plein ou à temps partiel augmenté.

L’association garantit que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination en matière de progression salariale ou professionnelle.

Elle prendra en considération, dans la mesure du possible, le planning des présences des salariés(e)s à temps partiel lors de la programmation des réunions dans le respect des délais en vigueur dans l’Association.

3. Aménager le temps de travail

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

• Nombre de femmes et d’hommes à temps partiel.

• Nombre de demande de passage à temps partiel refusées et motif du refus.

ARTICLE 8 – LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

À ce titre, l’Association veillera à ce que les critères de progression salariale soient établis sur des critères objectifs de compétences, d’expérience, de performance afin de proscrire toute discrimination.

ACTIONS :

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche au cours d’un même processus de recrutement

2. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

3. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

1. Garantir une rémunération équivalente à l’embauche au cours d’un même processus de recrutement

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’Association garantit un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes à niveau de formation, d’expérience et de responsabilités confiées équivalent.

2. Garantir un salaire équivalent à un même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes/hommes fait l’objet d’un examen annuel lors de la négociation annuelle obligatoire.

Si des écarts ne sont pas justifiés, ils donneront lieu à repositionnement.

3. Garantir les mêmes modalités de rémunération pour les temps partiels

L’Association rappelle que le temps partiel ne saurait être une cause de discrimination salariale.

L’Association s’engage à ce que le temps partiel n’ait aucune incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.

4. Neutraliser les périodes de congé maternité ou adoption

Les congés de maternité ou d’adoption sont sans incidence sur le déroulement de carrière du ou de la salariée concernée en ce qui concerne l’évolution de la rémunération : droit aux augmentations générales, aux augmentations à l’ancienneté et à l’avancement au choix.

Indicateurs de mesure PAR CATEGORIE PROFESSIONNELLE :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.

• Eventail des rémunérations hommes femmes par emploi.

CHAPITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS

Le terme « seniors » désigne les salariés âgés de plus de 55 ans.

Les parties au présent accord conviennent de définir des mesures favorables à l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.

ARTICLE 9 – CONDITIONS DE TRAVAIL

En vue d’améliorer les conditions de travail des salariés âgés, l’Association veillera à organiser, dans la mesure du possible, en lien avec la médecine du travail, un bilan de santé qui viendrait en complément des visites médicales obligatoires des salariés âgés de plus de 55 ans.

ARTICLE 10 – TRANSITION ENTRE ACTIVITÉ ET RETRAITE

L’Association s’engage à mettre en place dans les 6 mois (sous réserve d’en avoir été informée et sur demande du salarié) précédant la date à laquelle un salarié entend faire liquider sa pension de retraite une « action de formation de transition entre activité professionnelle et retraite » et informe chaque intéressé de cette possibilité.

Cette action de préparation à la retraite prend notamment la forme d’une aide à la constitution d’un dossier de retraite, d’une information sur les possibilités de rachat de trimestres de cotisations et est éligible au titre du CPF.

ARTICLE 11 – AMÉNAGEMENT DES FINS DE CARRIÈRE

Réaffirmant que la demande de passage à temps partiel relève de la seule initiative du salarié, l’Association examinera au cas par cas les demandes qui se présenteront et elle s’engage :

- à faire bénéficier en priorité les salariés âgés de 55 ans au moins, comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans le réseau d’une priorité d’accès aux emplois à temps partiel disponibles au sein de l’Association correspondant à leur qualification ou à un emploi équivalent et à les informer de cette possibilité ;

- à mettre en place des adaptations d’organisation du travail qui soient compatibles avec les nécessités de fonctionnement du centre permettant la mise en œuvre du temps partiel de fin de carrière en faveur de ces mêmes salariés.

- à donner à tous les salariés âgés de 55 ans au moins optant pour une activité à temps partiel entre 80 et 99% d’un poste à temps plein la possibilité de continuer à cotiser pour la retraite sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein et à les faire bénéficier du maintien par l’association de sa part de cotisation sur un temps plein.

CHAPITRE 3 - LES MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Conscients du rôle qui incombe à l’Association en matière de handicap, les signataires du présent accord entendent mettre en place au-delà du seul respect des obligations légales et réglementaires, une politique durable en faveur de l’insertion professionnelle et de l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le présent accord s’appuie notamment sur les initiatives et les actions d’ores et déjà réussies au sein de l’Association BTP CFA Pays de la Loire en matière d’insertion, d’emploi et de formation professionnelle.

Une action dans la prévention et la détection des situations de travail et des environnements professionnels susceptibles d’affecter la santé des salariés ou de nature à remettre en cause leur maintien dans l’emploi doit être lancée.

Les signataires affirment leur profond attachement à l’application du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement, que ce soit en matière d’accès à l’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle ou d’évolution de carrières des personnes en situation de handicap.

Il vise à promouvoir et à développer le dialogue social dans l’Association sur des mesures tendant à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

A cet égard, il ne dispense pas l’Association de son obligation légale en matière d’emploi des salariés en situation de handicap visée à l’article L 5212-2 du Code du travail.

Il ne fera pas, par conséquent, l’objet d’une demande d’agrément auprès du préfet.

ARTICLE 12 - INFORMATION, SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

ACTIONS :

1. Information et communication

2. Sensibilisation

1. Actions d’information et de communication

Cette information comporte, en particulier, la description des aides dont peut bénéficier l’Association et les moyens d’y accéder, notamment afin d’aménager les postes de travail, la présentation de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et les différentes modalités pour l’Association de s’en acquitter autrement que par le versement d’une contribution financière, ainsi que des éléments visant à lever les idées reçues sur l’intégration dans l’Association de personnes en situation de handicap.

Un espace intranet dédié au handicap sera développé et mis à disposition de l’ensemble des collaborateurs.

2. Actions de sensibilisation

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

- l’implication de chaque salarié dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs handicapés

- l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

Cette action vise également, dans le respect des libertés individuelles, à présenter l’intérêt de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 13 - ACCÈS À L’EMPLOI, À LA FORMATION ET À LA QUALIFICATION PROFESSIONNELLE

ACTIONS :

1. Formation des travailleurs handicapés

2. Adaptation des financements de l’OPCA

3. Relations avec le secteur adapté et protégé

1. Formation des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

A ce titre, ils peuvent saisir les Directions des CFA pour que soit examiné leur parcours de formation et les besoins qu’ils estiment nécessaires de couvrir.

2. Adaptation des financements de l’OPCA

L’OPCA Constructys recherche la conclusion d’une convention annuelle de partenariat avec l’Agefiph, afin d’accompagner les salariés en situation de handicap dans leur formation professionnelle tout au long de la vie.

La prise en charge, par Constructys, des actions d’adaptation et de développement des compétences des personnes en situation de handicap, est majorée selon les modalités définies dans la convention avec l’Agefiph.

3. Relations avec le secteur adapté et protégé

Depuis la création de l’Association, les CFA entretiennent des relations avec le secteur protégé (ESAT, ADAPEI…).

Afin de lui permettre de s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi, l’Association encourage les CFA à continuer de conclure avec le secteur protégé et adapté :

- des contrats de sous traitance ou de prestations de services ;

- des contrats de sous traitance ou de prestations de services sur sites ;

ARTICLE 14 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET ÉVOLUTIONS DE CARRIERE

ACTIONS :

1. Reconnaissance et Evolution de la qualité de travailleur handicapé

2. Égalité de traitement

3. Aménagement des horaires de travail et des conditions de travail des travailleurs handicapés

1. Reconnaissance et Evolution de la qualité de travailleur handicapé

La démarche tendant à la reconnaissance du handicap est une démarche personnelle qui relève du seul choix du salarié. Cette démarche est cependant indispensable pour que le salarié susceptible d’être reconnu travailleur handicapé bénéficie des mesures d’accompagnement adaptées à sa situation professionnelle et personnelle.

L’Association veillera, à l’occasion notamment des entretiens professionnels, à identifier, avec le salarié reconnu travailleur handicapé, les évolutions éventuelles de son handicap, ainsi que les moyens d’accompagnement adaptés à sa situation.

2. Égalité de traitement

Les salariés en situation de handicap doivent bénéficier de possibilités d’évolution de rémunération et de carrière identiques à celles des autres salariés. Ils bénéficient d’un accès à tous les dispositifs de formation professionnelle continue au même titre que les autres salariés

Les Directions seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle et sur l’encadrement des personnes en situation de handicap.

3. Aménagement des horaires de travail et des conditions de travail des travailleurs handicapés

Lorsque des aménagements d’horaires individualisés sont propres à faciliter l’accès à l’emploi, l’exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi des personnes handicapées, les Directions en examine la possibilité au regard des contraintes opérationnelles et des préconisations du médecin du travail.

Les horaires pourront notamment être adaptés au vu de contingences extérieures au travail ou comporter des temps de repos en cours de journée.

Dans la mesure du possible, l’Association veillera à faciliter les conditions de travail des salariés en situation de handicap : privilégier le travail en rez de chaussée et autant que faire se peut dans la même salle de cours, faciliter l’accès au parking voire réserver une place pour ces salariés.

CHAPITRE 4 – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIÉS

Conformément aux dispositions des articles L2281-1 et suivants du Code du travail, le présent accord intègre les modalités d’exercice du droit d’expression.

L’Association et les partenaires sociaux ont souhaité donner un cadrage au droit d’expression afin de permettre à chaque salarié d’en bénéficier dans les mêmes conditions.

ARTICLE 15 - LES GRANDS PRINCIPES DU DROIT D’EXPRESSION

• Définition et finalité du droit d’expression

Les salariés disposent d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit s’ajoute aux deux formes d’expression que sont :

• L’expression auprès de la Direction : dialogue individualisé entre le salarié et sa Direction ;

• L’expression qui passe par les représentants du personnel.

Il s’agit d’un droit dont chaque salarié peut user par une démarche personnelle, quelle que soit sa place dans la hiérarchie et sa qualification.

Cette expression est également collective, devant permettre à chacun de s’exprimer en tant que membre d’une unité de travail.

Les salariés peuvent s’exprimer sur :

• Les caractéristiques du poste de travail, de son environnement direct et indirect

• Les méthodes et l’organisation du travail

• Les actions d’amélioration des conditions de travail

→ Les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, à la détermination des objectifs généraux sont exclues du droit d’expression.

• Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les propos émis par les participants lors des groupes d’expression ne peuvent pas motiver une sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.

ARTICLE 16 – CONSTITUTION DES GROUPES D’EXPRESSION

Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de groupes d’expression qui sont composés de salariés appartenant à une même unité cohérente de travail.

Les groupes d’expression sont les suivants :

• Les cadres

• Le personnel administratif

• Le personnel de service

• Les formateurs en enseignements généraux

• Les formateurs en enseignements professionnels

• Les responsables de CRAF

• Le Point conseil apprentissage (CJE, chargé relations entreprises, développeurs de l’apprentissage)

• Les animateurs

Étant donné les faibles effectifs dans les groupes « Personnel de service », « Point conseil apprentissage » et « responsables de CRAF », les salariés concernés peuvent faire le choix de se rattacher à un autre groupe d’expression de leur choix.

ARTICLE 17 – LES MODALITÉS D’ORGANISATION DES RÉUNIONS

Ce droit d’expression s’organise sur chaque site de l’Association BTP CFA Pays de la Loire.

• La fréquence et la durée des réunions

Les groupes d’expression se réunissent une fois par an, au mois de juillet.

La durée de chaque réunion est fixée à 1 heure maximum, elle se tient pendant le temps de travail (cette absence est assimilée à du travail effectif).

Des dispositions sont prises pour les salariés qui ne désirent pas participer aux réunions, afin qu’ils puissent continuer d’exercer leur activité professionnelle habituelle.

• La convocation aux réunions

Les salariés seront convoqués par mail, par le Directeur du CFA ou son représentant, au moins 7 jours ouvrés avant la date prévue sur les adresses professionnelles.

La réunion figurera également dans les calendriers prévisionnels de chaque site.

• Le déroulement des réunions

En début de séance, il sera procédé à la désignation d’un animateur. L’animateur encourage et facilite l’expression directe de chacun des participants et de façon générale veille au bon déroulement de la réunion. Il sera particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou électif.

Les propos tenus par les participants, quelle que soit leur position hiérarchique, échappent à toute possibilité de sanction, sous réserve qu’ils ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Le compte rendu sera rédigé par l’animateur et un autre membre du groupe qui sera désigné en début de séance.

Une fois le compte rendu établi, il sera signé par les rédacteurs et transmis à la direction dans les conditions fixées ci-après.

ARTICLE 18 – LES SUITES DONNÉES AUX RÉUNIONS

Le compte rendu signé est transmis à la Direction du CFA par mail dans les 5 jours ouvrés qui suivent la réunion.

La Direction répondra à l’animateur par mail le 30 septembre suivant la réunion.

Les réponses seront affichées sur les panneaux d’affichage des directions et seront également publiées sur l’intranet régional.

Cet affichage et cette publication permettront aux salariés, aux organisations syndicales, aux membres du comité d’entreprise, aux délégués du personnel, aux CHSCT de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées.

CHAPITRE 5 – LES MODALITÉS DU PLEIN EXERCICE PAR LE SALARIÉ DE SON DROIT À LA DÉCONNEXION

L’utilisation et le développement des outils numériques rendent plus floues les frontières entre vie professionnelle et vie familiale.

Ils représentent des leviers de communication et de performance pour les CFA, les salariés, les entreprises, les apprentis ou encore leurs familles.

Toutefois, parce qu’ils permettent d’être relié en permanence avec les environnements professionnels et personnels, la maitrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Cette transformation numérique qui fait évoluer les méthodes de travail ne doit en aucun cas remettre en cause la santé et la sécurité des salariés.

ARTICLE 19 – QUELQUES DEFINITIONS PREALABLES

- Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

- Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels et des jours fériés.

ARTICLE 20 – SENSIBILISATION DES SALARIES A LA DECONNEXION

Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », l’ensemble des salariés, y compris ceux ayant des responsabilités managériales, doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Cette sensibilisation prendra la forme de présentations qui seront mises en ligne sur l’intranet régional.

De plus, l’Association continuera à mettre en place des « modes d’emploi » succincts et accessibles des outils numériques et des logiciels fournis.

L’utilisation des outils numériques sera abordée lors de l’entretien annuel des salariés en forfait jours.

La compétence numérique peut également être abordée lors de l’entretien professionnel.

ARTICLE 21 – LUTTE CONTRE LA SURCHARGE INFORMATIONNELLE ET LE STRESS LIÉS A L’UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress liés à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moyen de communication adapté au contexte, en favorisant les échanges directs ;

- Ne pas utiliser la messagerie professionnelle à des fins extraprofessionnelles ou pour des motifs prohibés par la loi ;

- S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

- Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

- S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

- Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

- Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- En cas d’absence prolongée, prévoir une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre ;

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

ARTICLE 22 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de BTP CFA Pays de la Loire.

Au titre de ce droit, sauf situation d’urgence ou gravité indiquée comme telle, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension du contrat de travail (journalier et hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie…).

Ce principe ne s’applique pas aux salariés lorsqu’ils assurent des missions d’astreinte.

Pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours, il est prévu une plage de déconnexion entre 20 heures et 6 heures.

Il appartient au salarié de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.

Dans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaires (2 jours consécutifs).

ARTICLE 23 – BILAN ANNUEL SUR L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

L’Association s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.

Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.

Il sera communiqué aux délégués syndicaux et aux institutions représentatives du personnel compétentes en la matière dans l’Association.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Association s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

Fait à NANTES,

Le 29 mai 2018

En 8 exemplaires originaux

Pour BTP CFA Pays de la Loire, Le Secrétaire Général,

Pour l’URCB CFDT Pays de la Loire, Le Délégué Syndical,

Pour la Fédération Générale FO Construction, représentée par SNP-FO des CFA BTP, Le Délégué Syndical,