UNIVERSITÉ CATHOLIQUE DE L’OUEST

Association Saint-Yves

ACCORD N° 2-2021 RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

DU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET TECHNIQUE

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest), sise au 3 place André-Leroy BP 10 808, 49008 ANGERS Cedex 01, représentée par _________________, en sa qualité de Directeur Général,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Association Saint-Yves (Université Catholique de l’Ouest),

L’Organisation syndicale SNEPL-CFTC, représentée par ________________, dûment mandatée,

L’Organisation syndicale FEP-CFDT, représentée par __________________, dûment mandatée,

L’Organisation syndicale SYNEP CFE-CGC, représentée par _____________, dûment mandaté,

D’autre part,

Préambule :

Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines intervenues en mars 2020 conduisant à placer l’ensemble du personnel administratif et technique (PAT) en situation de télétravail se sont avérées efficientes et ont permis d’assurer une continuité d’activité dans l’ensemble des services et facultés.

Ce constat a encouragé les parties à revoir les modalités d’organisation et d’application du télétravail des PAT, notamment pour en élargir les populations éligibles.

En conséquence, la Direction a décidé en concertation avec les organisations syndicales de dénoncer l’accord d’entreprise n°2-2019 relatif au télétravail du personnel administratif et technique signé le 8 février 2019, par courriers du 22 décembre 2021.

Les partenaires sociaux se sont réunis le 25 octobre 2021afin de négocier un nouvel accord portant sur le télétravail du personnel administratif et technique.

Il est par conséquent convenu ce qui suit :

1. : Télétravail régulier

Le télétravail est une organisation du travail utilisant les nouvelles technologies d’information et par laquelle une partie de l’activité du salarié, qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de l’association Saint-Yves, est effectuée depuis le domicile du salarié.

Ce dispositif a pour but de rendre l’organisation du travail plus souple tout en tenant compte des attentes et besoins des collaborateurs notamment en matière de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.

Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.

Article 1.1 : Salariés concernés

Seuls sont concernés par cet accord, les salariés ayant le statut « personnel administratif et technique » (PAT) et qui répondent aux critères d’éligibilité définis à l’article 1.3, peuvent demander à bénéficier des règles du télétravail régulier.

Article 1.2 : Principe du volontariat

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Concernant l’initiative du télétravail, il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, après examen de cette demande et accord de l’employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 1.3 : Les critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Pour pouvoir bénéficier du télétravail, le salarié doit (conditions cumulatives) :

• Être titulaire d’un CDI ou CDD à temps plein ou à temps partiel 80% (garantir la préservation du lien social)

Par exception, les salariés pour lesquels le télétravail a fait l’objet d’une prescription médicale (notamment les salariés en invalidité, les salariés en mi-temps thérapeutiques, les salariés bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé…) bénéficient d’un régime qui leur est propre. À ce titre, ils restent éligibles au télétravail y compris lorsque le temps de travail est réduit en raison de leur incapacité, inaptitude ou handicap.

• Justifier d’une ancienneté minimale de 12 mois dans l’entreprise.

Après cette période de 12 mois susvisée, dans l’éventualité où le salarié bénéficiait préalablement du télétravail régulier, l’avenant à son contrat devient caduc lors du changement de poste. Le nouveau responsable hiérarchique et le salarié déterminent ensemble la durée d’occupation du nouveau poste à l’issue de laquelle le salarié peut à nouveau bénéficier du télétravail.

• Occuper des activités dont l’exécution en télétravail sont compatibles avec le bon fonctionnement du service (vigilance quant à la présence physique au sein du service) et la configuration de l’équipe de rattachement.

• Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail (espace de travail, connexion internet à haut débit, etc.).

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salaries :

• Dont les activités exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise. Il est expressément entendu que les salariés qui assurent l’intégralité de l’activité d’accueil physique et téléphonique au sein de la faculté ou du service, ne sont pas éligibles au télétravail ;

• Dont les activités nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Article 1.4 : Préservation du lien social et temps de télétravail

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, même à distance lorsque le responsable l’estime possible. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions pour lesquelles la présence physique du salarié est expressément requise par le responsable hiérarchique.

L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.

Article 1.4.1 : le principe d’une journée de télétravail hebdomadaire

Afin d’assurer un lien social entre le salarié et l’association Saint-Yves et dans le but d’éviter l’isolement professionnel, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée¹ :

• Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail (Cf. article 1.3) ;

• Pour les salariés à temps complet.

Cette journée de télétravail pourra être partitionnée en deux ½ journées par semaine.

Les jours de télétravail seront définis par avenant au contrat de travail selon les règles fixées à l’article 1.6 du présent accord.

Article 1.4.2 : le télétravail du personnel PAT des facultés

Le personnel PAT des facultés² bénéficie d’une activité en télétravail qui lui est propre et spécifique.

Sur le fondement des besoins exprimés par les secrétaires généraux de faculté (SGF), la présence physique du personnel PAT est requise pendant 10 semaines travaillées sur l’année universitaire, étant entendu que cette durée est une durée maximale.

Le télétravail est donc expressément exclu pendant cette durée maximale de 10 semaines, durant lesquelles le salarié devra être physiquement présent dans les locaux de l’association « Saint-Yves ».

En début d’année universitaire ou au plus tard le 21 septembre de chaque année, Pour déterminer ces 10 semaines maximums, le SGF de chaque faculté³ communiquera aux salariés concernés le calendrier universitaire dans lequel figurera les 10 semaines maximales où le télétravail régulier ne sera pas autorisé.

En dehors des 10 semaines maximum précitées, le personnel PAT des facultés bénéficiera des conditions du télétravail régulier, à savoir une journée complète par semaine travaillée:

• Pour les salariés à temps partiel éligibles au télétravail (Cf. article 1.3) ;

• Pour les salariés à temps complet.

Cependant, pour compenser cette impossibilité d’accès au télétravail pendant les 10 semaines maximums précitées, le personnel PAT des facultés pourra bénéficier, en sus, de 10 journées maximum de télétravail supplémentaires (à due concurrence du nombre de semaines non éligibles au télétravail déterminées par chaque SGF). Il pourra positionner ces journées supplémentaires de télétravail sur des semaines où le télétravail est déjà accordé de manière régulière et ce, dans la limite de deux journées de télétravail sur les semaines concernées.

Ces journées supplémentaires de télétravail seront fixées d’un commun accord avec le SGF⁴.

Les jours de télétravail régulier seront définis par avenant au contrat de travail selon les règles fixées à l’article 1.6 du présent accord. Les jours de télétravail supplémentaires étant convenus d’un commun accord avec le SGF, ils ne seront pas prédéterminés dans l’avenant contractuel précité.

Article 1.5 : La demande du salarié et l’acceptation par la Direction

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la DRH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service (vigilance quant à la présence physique au sein du service) et de l’organisation.

Les étapes de la procédure sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite en complétant le formulaire fourni par la DRH auprès de son responsable hiérarchique ;

• Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec le salarié

• Le responsable hiérarchique répond au salarié par écrit, après avis de la DRH, dans un délai maximum d’un mois. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le refus est expressément motivé par des éléments objectifs (ex : conditions d’éligibilité non remplies, impossibilité technique liée à l’espace de télétravail au domicile, etc.).

Article 1.6 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il précisera :

• Le ou les lieux d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du télétravail (le jour convenu, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté...).

Les salariés pourront exceptionnellement reporter sur un autre jour de la semaine (ou la semaine suivante si impossibilité), un jour de télétravail non pris pour des raisons professionnelles ou personnelles, sous réserve de respecter un délai de prévenance dont la durée est convenue avec le responsable.

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel éventuel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques.

Le télétravailleur et/ou le responsable hiérarchique pourront demander à revoir les conditions de mise en œuvre du télétravail (jour de télétravail).

Article 1.7 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Période d’adaptation : Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance de 15 jours minimum pour l’employeur.

Réversibilité : Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et moyennant un délai de prévenance minimum pour l’employeur de deux mois.

Article 1.8 : Modalités d’organisation et de contrôle du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association Saint-Yves.

Le salarié en situation de télétravail gère librement l’organisation de son temps de travail à domicile. La Direction doit néanmoins s’assurer que la charge de travail et les délais de réalisation soient cohérents avec le respect des durées maximales de travail.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’association Saint-Yves.

Le télétravailleur disposera également de la possibilité d’exercer son droit à la déconnexion. Le responsable hiérarchique est incité à respecter ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel en dehors du temps de travail.

Article 1.9 : Équipement et environnement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Pour cela, chaque télétravailleur fournira à son employeur, préalablement à la mise en place du télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. Il doit également disposer d’une connexion internet permettant un accès au réseau de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à prévenir l’employeur en cas de modification ponctuelle de son lieu d’exercice qui devra également répondre aux conditions de travail et de sécurité précitées.

L’environnement de travail personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à être joignable pendant la période de télétravail, en utilisant les outils informatiques et de communication mis à disposition par l’association Saint-Yves.

L’association Saint-Yves s’engage à fournir et à maintenir un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise. Le salarié peut néanmoins et sous réserve que cela soit rendu possible (ex : pas de logiciel spécifique et/ou que la configuration du PC soit suffisante, etc.), d’utiliser son propre matériel informatique. Dans tous les cas, le salarié devra utiliser les outils de stockage virtuel disponibles via le cloud (Office 365) ou tout autre dispositif mis à la disposition du salarié par l’association Saint-Yves.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail (propriété de l’association Saint-Yves), le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

Article 1.10 : Protection des droits du télétravailleur

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et des représentants du personnel.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et annuels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise.

Au cours de l’entretien annuel, un échange aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique concernant l’exercice du télétravail.

Un guide sur le télétravail sera remis à chaque salarié en situation de télétravail.

Article 1.11 : Protection de la santé du télétravail et assurance

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

L’employeur et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 1.12 : Commission de suivi et d’évaluation du télétravail

Afin d’assurer le suivi de cet accord, la commission dédiée au suivi de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail se réunira annuellement.

Au cours de cette réunion, un bilan sera effectué sur la base des indicateurs fournis par la Direction :

- Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle,

- Pourcentage de télétravailleurs par faculté et service,

- Nombre de télétravailleurs à temps partiel,

- Répartition entre les Femmes et les Hommes,

- Nombre de demandes acceptées,

- Nombre de demandes refusées et nature de ces refus,

- Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers,

- Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés,

- Nombre et nature des accidents intervenus en télétravail.

2. : Télétravail occasionnel

Un salarié peut demander à recourir au télétravail de manière occasionnelle afin de répondre à une situation exceptionnelle.

Dans ce cas, le salarié en fait la demande préalable par courriel auprès de son responsable hiérarchique (copie de l’information à la DRH). La réponse du responsable hiérarchique est formalisée de la même manière (courriel et copie DRH).

Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le bénéfice du télétravail régulier défini à l’article 1 du présent accord.

Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits que le télétravail régulier (articles 1.9 à 1.11 du présent accord).

3. Diffusion et suivi de l’accord

Le texte du présent accord sera diffusé à tous les salariés. Il sera également disponible sur l’intranet RH dans la rubrique « Accords d’entreprise ».

4. Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

5. Dépôts

Le présent accord fera l’objet des publications et dépôts requis par la Loi.

Fait à Angers, le 13 décembre 2021

En 6 exemplaires originaux,

	_____________ Directeur Général de l’Association Saint-Yves
Pour le SYNEP CFE-CGC ____________	Pour la FEP-CFDT ____________	Pour la CFTC-SNEPL _____________

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1. À l’exception des PAT visés à l’article 1.4.2 du présent accord disposant de modalités organisationnelles spécifiques de télétravail.↩

2. En incluant le CIDEF et l’IFUCOME.↩

3. Et/ou les SGF adjoints.↩

4. Et/ou le SGF adjoint.↩