Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail et à l'organisation du travail" chez LE PISTON FRANCAIS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

• La société LE PISTON FRANÇAIS inscrite sous le numéro RCS 786 150 128 00043, dont le siège social est situé 1 rue du Chrome 77176 SAVIGNY LE TEMPLE, représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice dûment mandatée,

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative de salarié :

• Le syndicat CFTC représenté par xxxx en sa qualité de Délégué Syndical, assisté d’xxx et xxx, membres du Comité Social & Economique,

D’autre part,

Préambule

Les parties ont souhaité rappeler la nécessité pour la Société de disposer d’un accord d’entreprise sur les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, en application des dispositions législatives et réglementaires, notamment sur le recours aux heures supplémentaires, ou encore aux conventions individuelles de forfait.

Les parties, au travers de cet accord, ont souhaité également développer de nouvelles modalités, et instaurer la mise en place d’un dispositif permettant à un salarié de faire don de jours de repos au profit d'un autre salarié dont l'enfant ou un proche est gravement malade. Cette démarche s’inscrit dans la politique sociale de l’entreprise et vise à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.

Dans le cadre de cet accord, il a été décidé de ne pas aborder le travail de nuit dans la mesure où actuellement l’entreprise n’a pas besoin de recourir à ce mode d’aménagement d’horaires. Des négociations sur ce thème pourront être ouvertes ultérieurement.

A l’issue des réunions de négociations, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société LE PISTON  FRANÇAIS, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein comme à temps partiel.

Article 2 - Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ne constituent pas du temps de travail effectif, et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du travail, notamment, les temps aux trajets domicile-lieu de travail.

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, soit du lundi à 00 h 00 au dimanche à 24 h 00.

Article 3 – Temps de pause payée

Tout salarié en équipe successive bénéficie d’un temps de pause d’une demi-heure payée au taux horaire effectif conformément aux dispositions de l’article 18 de l’Avenant « Mensuels ».

Article 4 - Durée maximale du travail et règles de repos

4-1 - Durée maximale de travail

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le temps de travail effectif ne peut excéder :

• 10 heures par jour, pouvant exceptionnellement être portées à 12 heures par jour en cas de circonstances imprévisibles et ponctuelles,

• 48 heures sur une même semaine civile isolée et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4-2 - Temps de repos

• Repos quotidien : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 11 heures consécutives de repos.

• Repos hebdomadaire : L’ensemble des salariés, y compris les cadres en forfait jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) de repos hebdomadaire.

• Repos dominical : le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Il pourra être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4-3 – Amplitude de la journée de travail

L'amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte.

Elle correspond à l'addition des temps de travail effectif et des temps de pause.

Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Article 5 – Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ou de la durée considérée comme équivalente aux termes du présent accord.

5.1 - Cadre d’appréciation

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l’activité : elles sont donc par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Sont considérées comme des heures supplémentaires, exclusivement les heures commandées de façon expresse et explicite par le responsable hiérarchique.

En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

5-2 - Majoration des heures supplémentaires

Les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires sont considérées comme des heures supplémentaires qui ouvrent droit à une majoration de salaire ou de repos selon les modalités suivantes:

• Pour les 8 premières heures supplémentaires :

• Majoration en repos de 25% pour les 2 premières heures supplémentaires effectuées, soit entre la 36^ème heure et la 37^ème heure, suite à l’horaire collectif fixé à 37 heures hebdomadaire applicable au sein de la société ;

• Majoration de salaire au taux de 25 % pour les 6 heures supplémentaires suivantes effectuées soit de la 38^ème heure à la 43^ème heure.

• Pour les heures supplémentaires suivantes :

• Majoration de salaire au taux de 50% pour les heures suivantes, à partir de la 44^ème heure.

5-3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par année civile et par salarié. Sont imputées sur le contingent uniquement les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les salariés.

5-4 - Dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions d’ordre public, en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, toute heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

La contrepartie en repos est fixée à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel.

Le salarié pourra prendre une journée de repos dès lors que la contrepartie obligatoire en repos aura atteint une journée entière de travail.

Cette contrepartie en repos ne pourra être prise que par journée entière, dans le délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés.

L’absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 2 mois ne peut entraîner la perte du droit. Dans ce cas, la Société est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum d’un an, à compter de la date d’ouverture du droit.

Article 6 - Journée de solidarité

La journée de solidarité fixée au lundi de Pentecôte est chômée. Elle sera offerte aux salariés.

TITRE II – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 – Catégories de salariés concernés

En application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• les cadres de l’entreprise qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

• les salariés relevant de la catégorie professionnelle agent de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Article 2 - Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le salarié concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours fera référence au présent accord et indiquera :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient, justifiant le recours à cette modalité

• le nombre de jours travaillés dans l’année sur la base duquel le forfait est défini

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute correspondante.

Article 3 - Durée du travail en jours sur une base annuelle

3-1 - Période annuelle de référence du forfait

La période de référence prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours s’apprécie du
1^er janvier au 31 décembre.

2. - Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

La comptabilisation du temps de travail des salariés visés à l’article 1 s’effectue en jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux et des jours fériés.

Les éventuels jours de congés supplémentaires (pour événements familiaux et ancienneté notamment) viennent en déduction du nombre de jours travaillés du forfait.

3.3 - Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218. La société étudiera les demandes des salariés qui lui seraient adressées et pourra y apporter une réponse positive si celles-ci sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Les jours de repos seront en conséquence proratisés à due proportion du nombre de jours travaillés dans l’année.

A titre d’exemple, si les parties convenaient d’un forfait jours réduit à 80 %, le nombre de jours qui devrait être travaillé par le salarié concerné sur l’année serait égal à 175 jours (218 x 80/100), journée de solidarité incluse. En conséquence, le nombre de jour de repos sera également proratisé, à due proportion du nombre de jours travaillés.

Dans ce cas, afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, sans que cela ne remette en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les Parties pourront convenir de fixer un nombre précis de jours non travaillés chaque semaine ou de répartir les jours travaillés régulièrement sur les semaines de l’année (en dehors de celles affectées à la prise des congés payés).

La rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Il est rappelé que le forfait annuel en jours réduit n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4 – Modalités d’organisation des jours de repos

4- 1 - Attribution des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours travaillés sur l’année pour un droit complet à congés payés, les salariés concernés bénéficient de jours de repos supplémentaires. Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’un éventuel « rachat » de jours de repos qui pourrait, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, être décidé d’un commun accord (voir article 4-3 ci-après).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le calcul du nombre de jours de repos attribué est effectué chaque année comme suit pour un salarié à temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés :

• 365 jours (ou 366 jours pour les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de CP – Nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés - 218 jours travaillés = Nombre de jours de repos.

Projection du nombre de jours de repos  des 3 prochaines années :

	Année 2020	Année 2021	Année 2022
Nbre de jours dans l’année	366	365	365
Repos hebdomadaires	104	104	105
Congés payés	25	25	25
Jours fériés (Lundi de Pentecôte inclus	9	7	7
Jours travaillés (Journée de solidarité incluse)	218	218	218
Jour de repos	10	11	10

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment du positionnement des jours fériés chômés.

4-2 - Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris au plus tard avant le terme de l’année civile. A défaut d’être soldés au 31 décembre de chaque année, ces jours ne pourront en aucun cas faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante.

La prise de jours de repos se fait par journées entières dans la limite de 5 journées consécutives. Il est possible d’accoler un ou plusieurs jours de repos à des jours de congés payés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il est précisé qu’à chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et ce dans la limite 3 jours.

4-3 - Renonciation à des jours de repos

De manière exceptionnelle et compte-tenu de la charge de travail, l’employeur pourra proposer au salarié de dépasser la durée annuelle de référence (218 jours) en renonçant à un certain nombre de jours de repos. Il est bien entendu que l’employeur privilégiera la prise de ces repos. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

La rémunération de chaque jour travaillé au-delà du forfait de 218 jours, sera égale dans la limite de 235 jours, à 1/22ème du salaire mensuel brut majoré de 10 %.

Article 5 – Modalités de calcul de la rémunération

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l’exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur tout le mois du fait de son entrée ou départ de l’entreprise sa rémunération sera calculée en fonction du nombre de jours réels de travail.

La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22.

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.

Article 6 – Garanties entourant le forfait annuel en jours

7-1 - Période de repos

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire, ni aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

En revanche, ils sont tenus de respecter :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures consécutives au total.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le cadre de ces limites.

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures. S’agissant d’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié concerné d’adopter une organisation compatible avec celle de ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment quant aux réunions de service.

7-2 – Contrôle du nombre de jours travaillés et suivi de la charge de travail

Le contrôle du nombre de jours travaillés est effectué par l’entreprise au travers de l’outil de gestion des temps et des activités. Sont ainsi décomptés et identifiés le nombre de journées travaillées ainsi que celui des journées de repos prises. La nature de ces repos est identifiée dans l’outil.

En fin de mois, le service Ressources Humaines assure un suivi des jours travaillés et des jours de repos pris. Ce suivi régulier permet de veiller notamment à ce que les salariés ne soient pas placés dans une situation de surcharge de travail et à ce que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

En cas de constat relatif au non-respect des repos, le service Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié, indépendant de l’entretien annuel visé à l’article 7.3 du présent accord. Au cours de cet entretien, le service ressources humaines et le salarié concerné analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

7-3 - L’entretien annuel

Le salarié en forfait annuel en jours bénéficiera une fois par an d’un entretien individuel (document « Entretien annuel – Forfait jours » - FORM-118), mené par son responsable hiérarchique. Cet entretien, bien que spécifique, pourra avoir lieu à la suite de l’entretien annuel d’évaluation ou d’un autre entretien.

Ce bilan formel annuel permettra d’évoquer :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, le respect des temps de repos, les déplacements professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours forfait-jours pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique pourront arrêter ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés le cas échéant. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

A l’occasion de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

7-4 - Droit à la déconnexion

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Les salariés soumis au forfait jours ne seront pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Société reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

TITRE III – LE DON DE JOURS DE REPOS

Article 1 – Principe du don de jours de repos

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice de certains salariés dans les conditions du présent article.

Article 2 – Les conditions relatives au don

2.1. – Salarié donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours de repos tels que définis à l’article 2-3 du présent accord, au profit d’un autre salarié déterminé.

Ce don de jours induit une renonciation tant à la rémunération correspondant auxdits jours qu’à l’ensemble des droits et avantages afférents.

Conformément à la loi, le don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable.

2-2 – Salarié bénéficiaire

Peuvent demander à bénéficier d’un don de jour de repos :

• Tout salarié dont l'enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• Tout salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.

• Tout salarié devant apporter son aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou souffrant d’un handicap.

Dans le dernier cas, ce proche doit être (C. trav., art. L.3142-16 :

1° Son conjoint ;

2° Son concubin ;

3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

4° Un ascendant ;

5° Un descendant ;

6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'

article L. 512-1 du code de la sécuritésociale ;

7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;

8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;

9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Pour bénéficier du dispositif, le salarié bénéficiaire devra au préalable avoir utilisé toutes les possibilités d'absence suivantes légales et conventionnelle présentement définies:

• Les jours de congés payés au titre de l’exercice en cours,

• Les jours de récupération,

• Les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective,

• Les jours de repos supplémentaire acquis pour les salariés au forfait annuel en jours.

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l'existence d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants pour l’enfant ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou d’un handicap pour le proche.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l'enfant au titre de la pathologie en cause. Il en va de même de la justification de la particulière gravité de la perte d’autonomie ou du handicap du proche.

La communication de ce certificat médical doit nécessairement se faire à la date de la demande de jours de repos.

Concernant le proche malade ou handicapé, le salarié doit justifier d’un lien familial ou de parenté (certificat de mariage, de PACS, copie du livret de famille, taxe d’habitation, justificatif de domicile, extrait d’acte de naissance…).

Le salarié s'engage à informer le service Ressources Humaines en cas d'amélioration de la santé de l'enfant qui ne rendrait plus indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Il en va de même de même en cas d’amélioration de l’autonomie du proche.

2-3 – Les jours de repos visé par le don

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que seuls certains jours de repos pourront faire l’objet d’un don.

Ainsi, seuls peuvent être cédés :

• Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés (les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ; Il en résulte que le don ne peut porter que sur les jours de repos non pris, excédant 4 semaines de congés payés, soit la 5ème – C travail 1225-65-1. Il en résulte qu’au maximum 5 jours de congés payés pourront faire l’objet d’un don au cours d’un exercice civil);

• les jours de congés supplémentaires issus de la convention collective et de l’ensemble des accords applicables au sein de l’entreprise

• les jours de repos acquis au titre du dépassement du contingent annuel des heures supplémentaires

• les jours de repos supplémentaires acquis pour les salariés au forfait annuel en jours.

Les jours de repos cédés, qui doivent impérativement être acquis et disponibles, seront déduits du solde de jours de repos du salarié à l'origine du don.

Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 jours par année civile et par salarié, sous la forme de journée entière.

Article 3 – Les modalités du don

Article 3-1 – Campagne de recueil de dons

Le salarié souhaitant bénéficier de don de jours d’absence informe le Service Ressources Humaines de sa situation en transmettant les justificatifs mentionnés à l’article 2-2 du présent accord. La communication de ces justificatifs doit nécessairement se faire antérieurement au don et au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.

Une fois le dossier validé, une campagne d’appel au recueil de dons, préservant l’anonymat et la confidentialité des informations relatives aux donateurs et au bénéficiaire, sera ouverte par le Service des Ressources Humaines auprès de l’ensemble des salariés de la société. La période de recueil de don se déroulera jusqu’au recueil du nombre de jours souhaités par le salarié concerné. Les jours ayant fait l’objet d’un don seront enregistrés dans l’ordre chronologique de déclaration des dons.

Article 3-2 – Procédure de don

Le salarié volontaire pour offrir des jours doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don.

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’un salarié déterminé.

Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.

L’employeur a la possibilité d’accepter ou de refuser le don de jours au regard des nécessités du service. Il fera connaître sa décision par écrit dans les 10 jours suivants la demande du salarié donateur.

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Article 3-3 Procédure de demande d’absence par le salarié bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire adresse une demande d’absence par écrit pour prise de don de jours de repos auprès de l’employeur en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise des jours en question.

La prise de jours d’absence se fait de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journée entière.

Toute autre modalité de dépôt de ces jours d’absences devra se faire, sur préconisation du médecin qui suit l’enfant ou le proche concerné et sous réserve que cela soit compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le nombre de jours recueillis par chaque bénéficiaire est limité au total à 40 jours de repos maximum par campagne de recueil de dons. Si le salarié a besoin de prolonger son absence, une nouvelle campagne de recueil de dons de jours de repos pourra être remise en œuvre.

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté.

Un jour donné par un salarié correspond à un jour d'absence justifiée payée pour le salarié bénéficiaire.

Il est précisé qu'au cours de la période d'absence au titre du don, le salarié continuera à acquérir des congés payés.

TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Durée et Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE

Article 2 – Révision 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 3 – Dénonciation :

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis d’un mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 4 – Dépôt et Publicité :

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et du greffe du Conseil de Prud’hommes de MELUN.

Enfin, en application des articles R.2262-2 et R.2262-3 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Savigny le Temple, le 4 septembre 2020

En 4 exemplaires originaux,

Pour la société LE PISTON FRANÇAIS

xxxxx

Pour l’organisation syndicale représentative :

xxxxx - Délégué syndical CFTC