Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez SEENOVIA (Siège)

Entre 

SEENOVIA

141 Boulevard des Loges

CS 84215

53942 SAINT BERTHEVIN CEDEX

Représenté par Monsieur,

Agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration de SEENOVIA et ayant tous pouvoirs pour les présentes,

Et Monsieur agissant en tant que Directeur Général de SEENOVIA.

D’une part,

Et 

Les Délégués Syndicaux

Monsieur et Madame

Agissant en qualité de Délégués Syndicaux UNSAA,

Madame et Monsieur

Agissant en qualité de Délégués Syndicaux CFDT,

Monsieur

Agissant en qualité de Délégué Syndical SNACAR C.G.C.

D’autre part,

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de l’Accord de branche FCEL du 27/09/2011. Il concrétise les nombreuses actions menées par Seenovia dans le cadre de la promotion de l’égalité professionnelle.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à mesurer les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir des constats ainsi réalisés, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles suivantes :

• Ouvrier(e)s ou employé(e)s (classes 1 à 3)

• Techniciens ou agents de maîtrise (classes 4 à 6)

• Cadres (classes 7 à 10)

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les pôles/filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir les pôles/filières suivantes :

• Fonctions supports

• Pôle IP

• Pôle Conseil

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

• l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;

• la formation (nombre d'heures de formation au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;

• la promotion professionnelle (nombre de salariés promus (1) définis dans l’index égalité professionnelle sur les 2 années précédentes, nombre de salariés qui changent de catégorie professionnelle) ;

• les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel) ;

• la sécurité et la santé au travail (le nombre d’accidents du travail et de maladie professionnelle sur les deux dernières années) ;

• la rémunération effective (rémunération moyenne annuelle et part de rémunération variable, nombre d’augmentation individuelle (2) définis dans l’index égalité professionnelle, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations )

• l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés parentaux à temps partiel et ceux à temps complet, congé maternité et paternité, nombre de salariés qui bénéficient du télétravail).

• La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

1. Salarié promu : salarié dont le coefficient est augmenté

2. Salarié augmenté : salarié ayant une augmentation du différentiel sans changement de coefficient

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

• Constat :

  • 53.7% de femmes et 46.3% d’hommes au 31/12/2020.

  • Sous-représentation croissante des femmes dans les catégories professionnelles supérieures : 75% de femmes chez les ouvriers/employés, 42% chez les TAM, et 17% chez les cadres.

  • Nombres importants de contrats à temps partiels (48%), dont 87% dû à des contraintes métier et une organisation historique et 13% en temps partiel choisi.

  • Formation : nombre d’heures moyen de formation inférieur pour les femmes (-17%), 40% des stagiaires sont des femmes alors qu’elles représentent 53% des salariés.

  • Bilan des promotions fait apparaitre qu’il n’y a pas d’écart compte-tenu de leur répartition dans l’effectif total.

  • Le bilan des écarts de rémunération sur la moyenne globale de l’entreprise montre qu’il y a un fort écart de rémunération entre les hommes (40 065 € en moyenne) et les femmes (29 672€ en moyenne). Cependant lorsque l’on fait une analyse classe par classe, cet écart est nettement moins significatif, ce qui est logique compte-tenu des accords salariaux en vigueur qui ne font pas distinction selon les genres. L’important écart global est dû principalement à une sous-représentation de la population féminine dans les catégories cadres qui sont les catégories les mieux rémunérées.

  • Dans le cadre de l’accord sur le télétravail applicable au 01/01/21, 70% des personnes éligibles l’ont choisi.

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer 5 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

• L’embauche :

Objectifs

• Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise.

• S’assurer que les offres d’emploi attirent aussi bien les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté.

Plan d’actions à mener

• Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.

• Meilleure lisibilité dans les annonces de recrutement interne/externe pour les sexes sous représentées et sensibilisation des recruteurs.

• Adaptation de la communication vers l’extérieur (notamment page emploi entreprise) destinée à neutraliser l’image sexuée de l’entreprise et de ses métiers.

• Sensibiliser les recruteurs au respect de la neutralité de la procédure.

Indicateurs

• Pourcentage d’offres d’emploi considérées comme neutres/mixtes et répondant aux critères définis ci-dessus.

• Suivi de la répartition des candidatures reçues, entretenues, et recrutées.

• La formation professionnelle :

Objectifs

• Proposer des actions de formation aux populations qui bénéficient le moins de formation (plan de formation entreprise, dispositif d’incitation au CPF)

• Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salarié(e)s qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (durée minimale d’absence de 3 mois).

Plan d’actions à mener

• Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise.

• Identification de population sexuée sous formée.

Indicateurs

• Suivi des populations sous-formées

• Suivi du taux de formation des personnes absentes pour raison familiale et formées à leur retour

• La promotion professionnelle

Objectifs

• Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise.

• Susciter des candidatures du genre sous-représenté sur les postes, offerts en promotion, où il est sous-représenté.

Plan d’actions à mener

• Mise en avant de la communication valorisant les succès de promotion dans l’entreprise.

Indicateurs

• Suivi du taux de promotions dans la catégorie supérieure

• La rémunération

Objectifs

• Réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Plan d’actions à mener

• Sensibiliser les managers à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant les entretiens annuels.

• Veiller à l’équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les processus de recrutement

Indicateurs

• Suivi des écarts de rémunération dans chaque catégorie à l’aide de l’index égalité professionnelle

• L’articulation vie professionnelle/responsabilités familiales :

Objectifs

• Améliorer les conditions de retour des salarié(e)s dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux ou arrêt de travail longue durée.

• Favoriser la prise du congé paternité

Plans d’actions à mener

• Organiser un entretien avec le salarié avant et après une absence supérieure à 3 mois (Congé familial ou arrêt de travail longue durée)

• Élaborer et communiquer auprès des managers sur les bonnes pratiques visant à préparer un départ pour congés familiaux

• Permettre aux salariés absents pour congés familiaux, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés(e)s (intranet, mails...).

• Eviter de convoquer un salarié à une réunion/formation sur une journée non travaillée pour raison familiale (congé parental à temps partiel)

Indicateurs

• Suivi du taux de réalisation des entretiens

• Suivi du taux de prise du congé paternité et durée moyenne du congé paternité

• Suivi d’une note d’évaluation sur l’accompagnement du salarié suite au retour pour absence supérieure à 3 mois. (Proposition de questionnaire par la commission)

Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée des membres de la commission égalité professionnelle et du référent harcèlement désigné par le CSE.

Elle se réunira tous les 12 mois pour constater la réalisation des actions, suivre les indicateurs définis, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes, et rechercher des mesures correctives si nécessaires.

La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant le 15 juin de chaque année.

Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du 1^er juin 2021.

Article 9 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, le présent accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée de 18 mois à compter de l’expiration du délai légal de préavis.

Article 10 - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 11 - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Trélazé, le 4 octobre 2021

Signatures