Accord d'entreprise "Un accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CPAM - CAISSE PRIMAIRE D'ASSURANCE MALADIE (Siège)

Protocole d'accord relatif

à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussigné(e)s :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Vendée - 61 Rue Alain - 85000 La Roche Sur Yon - représentée par le Directeur, XXX, d’une part

et les Organisations Syndicales, d’autre part,

Le Syndicat CFDT,

Représenté par XXX, déléguée syndicale,

Le Syndicat CFTC,

Représenté par XXX délégué syndical,

Le Syndicat CGT,

Représenté par XXX déléguée syndicale,

il a été conclu le présent accord :

Préambule

La Direction de la Caisse Primaire de la Vendée est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle entend poursuivre et accentuer les efforts réalisés dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise. Ce présent accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur, déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue, ainsi, un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.

À ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu pour l’organisme.

Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’organisme. Ce sujet doit être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Les plans d’actions précédents sur l’égalité professionnelle du 23 décembre 2021 et du 14 décembre 2022 ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.

Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème, en complément de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances.

Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ces dispositions ont abouti à la mise en place de l'index de l'égalité femmes/hommes, dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) et à de nouvelles obligations pour les entreprises visant à renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il vise à :

• mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle ;

• développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique d’organisme favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités ;

• tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel ;

• accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle ;

• prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 1 – Recrutement

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein de l’organisme, les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

Les dispositions prévues dans le titre I de l'accord relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, notamment les articles qui visent à diversifier les profils recrutés, participent à la mixité des emplois au sein de la Sécurité sociale.

De plus, la CPAM de la Vendée s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la Sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.

De manière générale, l'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. À cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genrée et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du Régime général de métiers masculins et de métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.

À cet égard, l'organisme s'engage notamment à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures de femmes ou d'hommes selon le sexe le moins représenté dans l'emploi visé en diffusant sur les réseaux sociaux les illustrations de l’annonce par le sexe sous-représenté de l’emploi.

Article 2 - Parcours et employabilité tout au long de la carrière

Article 2.1. – Mixité professionnelle

La mixité professionnelle est synonyme de performance économique et sociale. Elle permet la promotion de tous les talents et la composition d'équipes aux profils et aux parcours diversifiés.

La CPAM de la Vendée se fixe comme objectif d'avancer collectivement vers plus de parité entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des métiers où les femmes sont sous-représentées. La proportion de femmes dans l’encadrement ne doit pas être inférieure de plus de 10 points de pourcentage à celle des femmes dans l’effectif global de l’organisme. Réaliser les deux actions sur la promotion des métiers d’encadrement :

• Faire participer les femmes à la formation intitulée « découvertes des bases du management » ;

• Diffuser sur les réseaux sociaux les annonces de recrutements illustrés par le sexe sous-représenté de l’emploi ;

Article 2.2. – Évolution professionnelle

L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM de la Vendée porte une attention particulière à l'égal accès de tous à la formation professionnelle.

Elle s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles et notamment leur genre.

Les partenaires sociaux rappellent que les congés et le travail à temps partiel liés à la parentalité ne doivent pas être considérés comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l'accès à des postes de managers et d'experts. Une situation de travail à temps partiel n’est pas incompatible avec l'exercice de responsabilités managériales.

La diversité des missions et des postes constitue un levier essentiel pour permettre à chaque salarié de construire un projet professionnel dynamique et diversifié. Ces opportunités de carrière constituent un argument d'attractivité à l'embauche et un levier de fidélisation des salariés. Elles concernent autant les femmes que les hommes.

La CPAM de la Vendée favorise les pratiques et les comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle de salariés parents ou élevant des enfants.

Il est convenu d’assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que celle des salariés à temps plein. Pour l’année 2022, 29,3 % des salariés à temps partiel ont bénéficié d’une mesure salariale contre 38,3 % pour l’ensemble des agents.

Article 2.3 - Appui aux candidatures féminines sur les postes où les femmes sont sous-représentées

La sur représentation est au profit des femmes sur l’ensemble de l’organisme. Pour autant, les données complémentaires permettent de constater un déséquilibre sur la population encadrante. En décembre 2022, la CPAM de la Vendée était composée à 82,58 % (82,46 % en 2021) de femmes et n’avait pas de difficultés de recrutement sur la population féminine. En revanche, les femmes sont plus faiblement représentées sur les postes d’encadrement. Au 31 décembre 2022, 73,07 % (72,88 % en 2021) des cadres sont des femmes. A l’inverse, 26,93 % (27,12 % en 2021) des cadres sont des hommes alors qu’ils ne représentent que 17,41 % (17,22 % en 2021) de l’effectif total. Les actions des précédents plans d’action ont permis la hausse de la représentation des femmes dans la population encadrante.

L'objectif est d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière, afin de les aider à lever les freins réels ou ressentis à leur progression.

Il s'agit d'inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et de faciliter leur accès à des parcours professionnels, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.

Ainsi, le dispositif d’intérim interne mis en place depuis quelques années au sein de la CPAM de la Vendée permet de lever les freins à l’accession à un poste managérial. Ce dispositif offre la possibilité de prendre un poste managérial pendant une durée limitée à l’occasion d’un remplacement, de manière sécurisée (possibilité de revenir sur son poste initial à tout moment). Ainsi, cette expérience permet ensuite une accession à un poste d’encadrement facilitée lors de l’ouverture d’un poste de manager.

Article 2.4. – Évolution salariale

L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.

La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû à la nature des postes occupées par les femmes, constitue un enjeu prioritaire pour les partenaires sociaux.

Toute action menée, pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

Lors des campagnes d'attribution des mesures salariales, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Chaque campagne doit être l'occasion de vérifier la bonne application des principes d'égalité salariale.

Par ailleurs, le dispositif légal de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, est complété par une procédure complémentaire dans le cadre du dispositif conventionnel qui vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence, bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans sa catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.

Article 2.5 – Formation professionnelle

La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.

Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.

La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l'objectif de favoriser l'évolution des salariés sans discrimination, notamment vers des postes à responsabilités.

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et développer ses compétences, doit être garanti pour tout salarié. Aujourd’hui, il n’existe pas de discriminations d’accès à la formation entre les femmes et les hommes. Sur les 4 dernières années, l’écart entre les femmes et les hommes sur le nombre d’heures de formation moyen annuel par stagiaire varie tantôt au profit des femmes tantôt au profit des hommes. Sur l’année 2021, cet écart était en faveur des femmes (6,81 heures pour les stagiaires femmes contre 5,75 pour les stagiaires hommes)

L’objectif est d’améliorer l’équilibre du nombre moyen d’heures de formation par an entre les hommes et les femmes c’est-à-dire de garantir un nombre moyen d’heures de formation qui ne présente pas d’écart supérieur à 10% entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Piloter la situation salariale comparée entre les femmes et les hommes

L'organisme veille à une équité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment de l'embauche et tout au long de la carrière professionnelle.

Même si la politique de rémunération est fortement contrainte par l’environnement économique national, il n’en demeure pas moins qu’elle constitue un levier de développement et de reconnaissance.

L’organisme pilote, dans le cadre de la politique salariale, la réduction des écarts de rémunérations, s'ils existent, entre les femmes et les hommes. Cette démarche prend appui sur les dispositifs légaux en vigueur.

Dans le cadre de l'obligation annuelle de consultation du Comité Social et Économique et de négociation, les partenaires sociaux dressent le constat de la situation comparée des femmes et des hommes sur la base des indicateurs chiffrés mis à disposition dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE).

Chaque année, l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femmes et hommes qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts. La CPAM de la Vendée a un score d’index légal relatif à l’égalité salariale entre femme et homme supérieur à 75/100 depuis sa création en 2018. L’index en 2022 était de 96/100.

En 2022, 4 des 5 indicateurs obtiennent le maximum de points soit :

1. Ecarts d’augmentations individuelles : 20/20

2. Ecarts de promotion : 15/15

3. Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité : 15/15

4. Nombre de salariés parmi les plus hautes rémunérations : 10/10

Concernant le dernier indicateur relatif à l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes, après 3 années avec un score de 39/40, la CPAM de Vendée a diminué son score avec 36/40 en 2022 suite à plusieurs changements d’agents de direction au profit des hommes.

La politique de rémunération de la CPAM de Vendée s’appuie sur des valeurs telles que la transparence, le respect des dispositions conventionnelles et l’absence de discrimination sous toutes ses formes. L’objectif est d’informer les salariés chaque année de la politique salariale applicable dans l’organisme.

La CPAM de Vendée veille à assurer une transparence en matière de rémunération. Ainsi, les agents sont informés annuellement de la politique de rémunération de l'organisme (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences et parcours professionnels, Rémunération Moyenne des Personnels en Place RMPP, …).

La note de cadrage de la politique salariale à destination de l'encadrement comprend systématiquement un rappel sur la mise en œuvre de la politique de non-discrimination de l'organisme.

Article 4 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Les partenaires sociaux portent une vigilance renforcée sur la nécessité de prévenir tout type de violences, agissements sexistes et sexuels, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.

Cela peut concerner tous types de relations entre collègues, entre pairs ou dans le cadre d'un lien hiérarchique.

En ce qui concerne plus particulièrement les violences faites aux femmes, la persistance des stéréotypes et des tabous nécessite une forte sensibilisation de tous les collaborateurs, à tous les niveaux de la ligne hiérarchique et la mise en place de politiques fortes de prévention et d'accompagnement.

Une attention est portée spécifiquement à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

La CPAM de la Vendée a mis en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

L'organisme a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés par le Comité Social et Économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents ont été portées à la connaissance des salariés par tout moyen et notamment, par voie d'affichage.

L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intrafamiliales, la direction s'engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d'éloignement géographique.

Pour compléter la politique de prévention menée, l'organisme a la possibilité de mobiliser tout acteur local compétent en support de la politique de prévention menée.

Il communique sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, au-delà de son objet plus large d'écoute des salariés en difficultés, peut également prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violences familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail.

Article 5 : Objectifs à atteindre au cours de la période couverte par l'accord et indicateurs associés

• La CPAM de la Vendée se fixe comme objectif d'avancer collectivement vers plus de parité entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des métiers où les femmes sont sous-représentées. La proportion de femmes dans l’encadrement ne doit pas être inférieure de plus de 10 points de pourcentage à celle des femmes dans l’effectif global de l’organisme.

• veiller à l’absence d’écart significatif entre le pourcentage de mesures salariales parmi les agents à temps partiel et l’ensemble du personnel : la proportion des salariés en temps partiels ayant bénéficié d’une mesure salariale doit être relativement identique à l’ensemble des salariés (différence de proportion inférieure à 10%) à la fin de l’accord

• s’assurer que les offres d’emplois ne contiennent aucune mesure discriminante, de critères de sexe ou de situation de famille : 100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucuns critères de sexe ou de situation de famille ;

• garantir un nombre moyen d’heures de formation qui ne présente pas d’écart supérieur à 10 % entre les hommes et les femmes

• diffuser une lettre de cadrage annuelle de la politique de rémunération sur l’intranet de la caisse : 100 % de la note d’information est révisée et diffusée annuellement sur l’intranet ;

• intégration d’une analyse systématique des situations des retours maternité dans la politique salariale de l’entreprise pour garantir le droit aux augmentations générales au retour de congé : 100 % des salariés (es) ont bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou adoption si des augmentations ont eu lieu durant le-dit congé ;

• réaliser la promotion des métiers d’encadrement auprès de la population féminine :

  • évolution en pourcentage de la proportion des femmes parmi la population encadrante ;

  • réaliser les deux actions sur la promotion des métiers d’encadrement :

    • Faire participer les femmes à la formation intitulée « découvertes des bases du management » ;

    • Diffuser sur les réseaux sociaux les annonces de recrutements illustrés par le sexe sous-représenté de l’emploi ;

• atteindre une proportion de salariés du sexe sous-représenté dans la population de techniciens égale à la proportion de salariés du sexe sous-représenté dans l’entreprise :

  • % des annonces de recrutements diffusées sur les réseaux sociaux, illustrées par le sexe sous-représenté de l’emploi ;

  • évolution en pourcentage de la proportion de salariés au sexe sous-représenté parmi la population des techniciens ;

• sensibilisation des salariés aux stéréotypes pouvant induire des inégalités entre les femmes et les hommes : mise en œuvre d’une action de sensibilisation pour l’ensemble des salariés durant la mise en œuvre de l’accord ;

• atteindre un index social de 100 points;

• assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein : la proportion des salariés en temps partiel ayant bénéficié d’une mesure salariale doit être relativement identique à l’ensemble des salariés (différence de proportion inférieure à 10 %) à la fin de la période de l’accord ;

• déployer une campagne de sensibilisation et/ou de relais des campagnes nationales relatives à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail : structuration et déploiement d’une campagne de communication durant la mise en œuvre de l’accord ;

• atteindre le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des augmentations entre les hommes et les femmes

• atteindre le score maximum de l’index F/H concernant l’écart des promotions entre les hommes et les femmes

Article 6 – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du premier jour du mois civil suivant son agrément ministériel.

Il se substitue de plein droit aux dispositions du protocole antérieur ayant le même objet.

Il est d’application impérative pour la CPAM de la Vendée et ses établissements.

Article 7 – Durée et caractère impératif de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans conformément à l’accord de périodicité du 27 juillet 2017 de la CPAM de la Vendée.

Il arrivera à expiration 3 ans après sa date d’agrément, date à laquelle il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle, le présent accord pourra être révisé à la demande de l'employeur ou d'une ou plusieurs organisations syndicales habilitées à engager la procédure de révision. La demande devra être adressée par courrier avec remise d’un accusé de réception aux intéressés. Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi afin d'ouvrir des négociations.

Article 8 – Modalité d’application et de suivi

L’ensemble des mesures et actions décrites dans l’accord devront être mises en œuvre avant l’expiration de l’accord.

Un rapport annuel de suivi des indicateurs sera présenté aux IRP afin d’assurer le suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation de ces objectifs. Des réunions exceptionnelles portant sur l’application et le suivi des modalités de l’accord pourront se tenir, à la demande du secrétaire du Comité Social et Économique.

Article 9 – Publicité de l’accord

Un exemplaire signé du présent avenant sera remis à chaque signataire.

Conformément aux mesures légales de publicité, le présent avenant sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme TéleAccords en deux versions, une version complète et signée par les parties au format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera en outre, déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de la Roche-sur-Yon.

Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d'affichage et sur l’intranet de la CPAM de la Vendée.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 04/10/2023

En 4 exemplaires, un pour chacune des parties sus mentionnées et un autre au Conseil des Prud’hommes

Le Directeur, Le syndicat CFDT Le syndicat CFTC Le syndicat CGT