PROTOCOLE D’ACCORD

RELATIF A L’EGALITE HOMMES-FEMMES,

LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET

DE L’EGALITE DES CHANCES

ENTRE

La Caisse d’allocations familiales de la Vendée, représentée par :

• Directrice

ET

Les organisations syndicales représentées par :

• CGT

• CFDT

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la Caf de la Vendée, dans le cadre du régime général de la Sécurité sociale, porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination, d’égalité des chances et de conciliation entre vie professionnelle et personnelle.

Le protocole d’accord national du 28 juin 2016, décliné par le protocole d’accord local du 26 décembre 2016 et l’avenant du 24 janvier 2017 relatif à l’égalité hommes-femmes et la promotion de la diversité, a permis de réaliser des progrès dans ces domaines (voir en annexe 1 le bilan du plan d’actions mis en œuvre sur la période couverte par le précédent accord local).

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité de ce dernier et a pour vocation d’amplifier l’implication de la Caf de la Vendée dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L.1132-1 du code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L’égalité des chances et de traitement doit être respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et personnelle.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels sont assujettis les organismes de Sécurité sociale et notamment la Caf de la Vendée.

Dans ce cadre, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la Caf de la Vendée de respecter en son sein la diversité de la société et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Le texte précise les indicateurs à suivre pour vérifier les progrès réalisés.

Cinq champs d’intervention ont été retenus :

• Le recrutement et l’insertion professionnelle

• L’évolution professionnelle

• La conciliation entre vie professionnelle et vie privée

• La rémunération

• Les conditions de travail

Objet de l’Accord

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité.

Recrutement et Insertion professionnelle

Favoriser un recrutement diversifie

La Direction de la Caf de la Vendée s’engage à vérifier régulièrement que la procédure de recrutement est exempte de toute forme de discrimination.

Un contrôle annuel du processus de recrutement sera effectué. Celui-ci doit répondre à trois principes majeurs :

• L’objectivation, qui permet de justifier qu’une prise de décision de recrutement est fondée sur des éléments sans lien avec un critère de discrimination prohibé.

• La transparence, qui permet d’informer les candidats de la procédure de recrutement (entretien individuel, mise en situation, tests psychotechniques, recours à un cabinet extérieur…), des caractéristiques du poste (missions, compétences exigées…) et du respect du principe de non-discrimination mis en œuvre dans l’organisme.

• La traçabilité, qui permet d’assurer le suivi des candidatures reçues et des embauches réalisées.

Le recrutement de cadres supérieurs et d’agents de direction peut entrainer le recours à un cabinet de recrutement. Toute relation contractuelle avec un cabinet de recrutement extérieur s’appuie sur une clause de « respect de la diversité ». Cette clause doit permettre à l’organisme de rappeler aux prestataires la politique de l’entreprise en la matière au moment de la contractualisation de la relation client / fournisseur.

La Caf de la Vendée s’engage à :

• utiliser des intitulés ou descriptifs accessibles et attractifs aux femmes et aux hommes,

• retenir des critères de choix strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, lors des recrutements,

• sensibiliser les participants au jury de sélection aux enjeux de non-discrimination,

• sensibiliser l’ensemble des acteurs liés au recrutement aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.

Les recrutements sont portés à la connaissance du Comité social et économique et font l’objet d’un point particulier lors de sa réunion mensuelle.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Garantir la neutralité des offres d'emploi	Utiliser des intitulés ou des descriptifs rendant les offres accessibles aux hommes et aux femmes (ajout de la mention H/F)	100% des offres publiées sont exemptes de mentions discrimi-nantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille	Nombre d'annonces ayant fait l'objet d'un signalement auprès de la Direction
Définir une procédure de recrutement conforme aux objectifs de promotion de la diversité	Utilisation de grilles d’entretien et d’analyse des candidats types fondées sur les compétences identifiées au préalable pour chaque poste, Sensibiliser les recruteurs (ressources humaines et managers) aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir. Porter une attention particulière aux personnes éloignées de l’emploi et aux jeunes	100 % des postes ont une grille d'entretien et d'analyse des candidats 100 % des acteurs du recrute-ment sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances  Atteindre 25 % d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat  Atteindre 10 % d’embauchés dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi Développer le partenariat auprès d’établissements scolaires pour l’accueil de stagaires Développer les offres pour des missions de service civique	Taux de postes pour lesquels il existe une grille d'analyse des candidats Taux des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination. Taux d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat Taux d’embauchés dans le cadre d’un dispositif de retour à l’emploi Nombre de stagiaires accueillis au sein de l'organisme Nombre de services civiques accueillis au sein de l'organisme
Assurer la transparence des procédures de recrutement	Informer régulièrement le Comité social et économique des recrutements en cours Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue	100 % des appels à candidatures font l'objet d'une information au Comité social et économique. 100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés 100 % des postes vacants font l’objet d’un appel à candidature 100 % des candidats reçoivent une réponse à leur candidature	 Taux d’appels à candidatures ayant fait l’objet d’une information au Comité social et économique Taux de candidats informés des procédures de recrutement  Taux d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement  Taux des postes vacants ayant fait l’objet d’un appel à candidature Taux de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature

Favoriser une insertion durable des collaborateurs

2.2.1 Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés

Afin de promouvoir la diversité des métiers, les actions visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de la Sécurité sociale (campagnes de communication, participation à des salons…) sont amplifiées.

Afin de valoriser ses métiers, la Caf de la Vendée va déployer sa communication « marque employeur » sur les réseaux sociaux.

2.2.2 Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

La Caf de la Vendée garantit un parcours d’accueil et d’intégration aux nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.

Ce parcours permet notamment de découvrir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale et sur la protection sociale.

Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités, donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.

Un guide du salarié, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme est remis à chaque nouvelle personne recrutée.

Chaque nouvel embauché doit pouvoir s’adresser, pendant les premières semaines suivant son arrivée, à un salarié référent préalablement identifié pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme.

Ce référent est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre l’organisme, son poste et ses collègues.

Un entretien de suivi est organisé entre le nouvel embauché, son manager et le référent pour vérifier le bon déroulement de l’intégration dans l’organisme.

Cette évaluation ne doit pas être confondue avec l’appréciation de la capacité du salarié à occuper l’emploi pour lequel il a été recruté, qui a un caractère plus large, et relève de la responsabilité du seul manager.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale	 Réaliser des actions de promotion des métiers au sein de la Branche  Développer la marque employeur sur les réseaux sociaux	Conduire au moins deux actions de communication externes par an sur les missions et métiers de la Sécurité sociale.  Développer notre visibilité sur les réseaux sociaux employeur	Nombre de participations à des actions de promotion des métiers de la Sécurité sociale. Nombre d’appels à candidatures et de post publiés sur les réseaux sociaux promouvant la marque employeur
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration	Continuer la réalisation des parcours d'intégration au sein de l’organisme.  Remettre le guide du salarié informant des modalités pratiques concernant la vie de l'organisme. Mettre à jour périodiquement le parcours d’intégration et le guide du salarié et y promouvoir le partage de la culture institutionnelle Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent (parrain/marraine) chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel Développer un plan de communication afin de présenter les nouveaux salariés	100 % des salariés embauchés ont un parcours d’intégration et se voit remettre le guide du salarié 100 % des nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’aide d’un salarié référent  100 % des nouveaux salariés ont fait l’objet d’une présentation sur nos supports de communication interne	Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié du guide du salarié et d’un parcours d’intégration Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent Taux de salariés ayant fait l’objet d’une présentation sur nos supports de communication interne

2.2.3 Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, la Caf de la Vendée met en place les mesures suivantes :

• Sensibilisation et/ou formation du collectif de travail aux problématiques de handicap,

• Communication sur les démarches administratives relative à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),

• Orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés au sein de l’organisme qui pourront orienter vers le prestataire adapté,

• Contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessible le lieu et le poste de travail à tout salarié en situation de handicap. Chaque recrutement de travailleur handicapé ou toutes nouvelles reconnaissances seront suivis par une intervention du SAMETH ou de l’AGEFIPH pour une adaptation du poste de travail,

• Recours aux établissement ou services d’aide au travail et entreprises d’insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d’offre.

La Caf de la Vendée s’engage à maintenir sa contribution AGEFIPH à 0 €.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap	Développer les partenariats avec les opérateurs locaux oeuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap	 Organiser une rencontre régulière avec les partenaires travaillant à l’insertion des personnes handicapés	Nombre de rencontres avec les partenaires travaillant à l’insertion des personnes handicapés
	Maintien de la contribution AGEFIPH à 0€.  Communiquer a minima chaque année sur le handicap et la reconnaissance travailleurs handicapés	Maintenir à 6 % le taux d'emploi de Travailleurs handicapés de l'organisme  Prévoir dans le plan de communication de l’organisme des actions de communication visant à informer les salariés sur les notions de handicap	Taux de salariés handicapés embauchés Montant de la contribution Agefiph Nombre d’actions de communication sur le handicap

la remuneration

La Caf de la Vendée garantit chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’entreprise quant aux conditions d’attribution des points d’expérience, des points de compétences et des parcours professionnels.

Une attention particulière est portée sur la répartition hommes/femmes dans l’attribution de mesures de développement et parcours professionnels.

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Garantir chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Chaque année, l’employeur diffuse à l’ensemble du personnel une note de direction portant sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle…)	100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Taux de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
Garantir aux femmes et aux hommes un taux d’accès semblable aux mesures de développement et de parcours professionnels	Porter une vigilance particulière à la répartition hommes/femmes dans l’attribution de mesures de développement et de parcours professionnels.	 Veiller à ce que sur la période l’écart entre le taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures de développement et de parcours professionnel soit inférieur à 3 points.	Taux de femmes et d’hommes bénéficiant de mesures de développement et de parcours professionnels

Evolution professionnelle

Garantir l’accès à la formation professionnelle

Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, la Caf de la Vendée recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 4 ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014.

Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.

Par ailleurs, elle met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation des dispositifs de formation.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Garantir l’accès à la formation professionnelle	Communiquer régulièrement sur les dispositifs de formation  Assurer une formation régulière aux salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans	Réaliser une information annuelle des dispositifs de formation 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années	Nombre d’information réalisée sur les dispositifs de formation Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années

Parcours professionnel et rémunération effective

4.2.1 Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de la réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la Caf de la Vendée met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Elle les informe des résultats de leur démarche. Elle développe en outre toute action permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services.

Par ailleurs, elle s’attache à promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches de législation. Elle s’appuie, à cet effet, sur les outils institutionnels existants, notamment le site dédié aux métiers de la Sécurité sociale dont elle assure régulièrement la promotion auprès de ses salariés. Par le développement de relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique, elle s’efforce de proposer à ses salariés, en appui d’un projet de mobilité, des temps de découverte des métiers des organismes voisins notamment sous la forme d’une période d’immersion.

4.2.2 Prévenir les risques de désinsertion professionnelle

• Gérer les absences de longue durée

Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la Caf de la Vendée leur propose de rester destinataires, durant leur absence, de toutes les informations générales adressées au personnel.

Par ailleurs, elle veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Cet entretien vaut entretien professionnel.

• Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.

4.2.3 Se doter d’outils adaptés

• Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

La Caf de la Vendée vérifie régulièrement que ses procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés sont exemptes de toute forme de discrimination. Dans le cas contraire, les mesures nécessaires sont prises pour remédier à cette situation.

• Etablir un rapport sur la situation comparée entre les hommes et les femmes

La Caf de la Vendée rédige un rapport annuel relatif à la situation comparée entre les hommes et les femmes. Ce rapport est communiqué aux membres du Comité social et économique dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’organisme, les conditions de travail et l’emploi.

A défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle tel que prévu à l’article L 2242-5 du code du travail, la Caf de la Vendée met en place un plan d’action visant à corriger les écarts.

• 
  Assurer un suivi statistique des salariés en situation de handicap

Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année.

Il porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Développer les parcours professionnels	Procéder à l’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance des salariés de l’organisme. Développer des parcours de découverte des métiers des autres services.	100 % des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par le service des ressources humaines  Développer des actions de découverte des métiers	Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle  Nombre d’actions mises en place pour favoriser la découverte des métiers
	 Promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Développer des relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique.	 Proposer en collaboration avec les organismes des découvertes des métiers	Initier une session de découverte des métiers des autres branches de l'Institution.
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle	Proposer systématiquement aux salariés de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle  Proposer un plan d'accompagnement à tous les salariés au retour d’une longue absence et les formations/perfectionnements nécessaires à la reprise d’activité	100 % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se voient proposer de recevoir les informations générales concernant la vie de l’organisme Veiller à ce que 100% des salariés rentrant d’une longue absence se voient proposer un plan d'accompagnement personnalisé.	Taux de salariés absents s’étant vus proposer l’envoi des informations générales concernant l’organisme. Taux de salariés de retour de longue absence ayant eu un entretien professionnel
Promotion professionnelle et égalité hommes / femmes	Sensibiliser les cadres des ressources humaines et les managers aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés	 Veiller à ce que sur la période l’écart entre le taux de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures de développement et de parcours professionnel soit inférieur à 3 points.	Taux de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles de rémunération (points de compétences notamment) rapporté à l’effectif de l’organisme Taux de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations Taux de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité

CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

La Caf de la Vendée s’attache à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est, en effet, de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Le recours au temps partiel choisi, facteur de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, ne doit pas faire obstacle au développement et évolutions professionnels de celles et ceux qui le pratiquent.

Retenir une organisation du travail respectant le domaine de la vie personnelle du salarié

5.1.1 Organiser les réunions dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter autant que faire se peut des horaires de réunion compris dans les plages fixes.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que des salariés en télétravail.

5.1.2 Garantir un droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, l’employeur met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

A cette fin, un accord local relatif au droit à la déconnexion a été signé le 9 août 2019.

Le plan d’actions :

Objectifs	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui travaillent à temps partiel.	S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives de développement et d’évolutions professionnels que les salariés à temps complet.	Le taux de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être comparable au taux de bénéficiaires (temps plein / temps partiel) de mesures individuelles au sein de la Caf.	Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles. Pourcentage d’hommes et de femmes à temps partiel.

5.2. Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

A la demande du salarié, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d’aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

5.3. Tenir compte des engagements familiaux

5.3.1 Développer des pratiques managériales respectueuses de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

La Caf de la Vendée favorise les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants.

Dans la mesure du possible, un aménagement de l’organisation du travail est envisagé pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s).

Cet aménagement peut, notamment, consister à permettre au salarié concerné de réduire son temps de travail les semaines où il accueille son ou ses enfants, le déficit en temps de travail étant compensé sur les autres semaines.

La situation des familles monoparentales doit être également prise en considération en ce qui concerne l’organisation du travail.

5.3.2 Mesures spécifiques pour faciliter l’organisation de la garde des enfants en cas de départ en formation

Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, la Caf de la Vendée s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation.

Il s’engage notamment, à ce titre, à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à intégrer dans le cahier des charges du prestataire de formation des conditions de déploiement en proximité de la formation ou en distanciel, à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.

5.4. Accompagner les solidarité familiales

Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs), sur présentation d’un justificatif médical.

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absence non-rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Un don de jours de repos est également possible et encadré par un accord local signé le 13 novembre 2020. Ce don de jours peut être mis en œuvre au bénéfice d’un salarié parent d’un enfant gravement malade, accidenté ou handicapé, d’un salarié proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou présentant un handicap, d’un salarié dont l’enfant de moins de vingt-cinq ans est décédé.

Par ailleurs, un complément de rémunération est versé au salarié qui bénéficie d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie au sens du Code de la Sécurité sociale, dans le cadre d’un congé de solidarité familiale, afin de lui assurer le maintien de sa rémunération.

5.5. Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et/ou caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire et/ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et/ou caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

5.6. Concilier vie professionnelle et citoyenneté

5.6.1 Juré de Cour d’assises

Le salarié, appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice.

5.6.2 Exercice d’un mandat électif

Conformément aux dispositions légales, le salarié titulaire d’un mandat électif bénéficie d’un crédit d’heures attaché à l’exercice de ses fonctions.

Le plan d’actions :

Objectif	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle	Faciliter l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants Accompagner les solidarités familiales.  Permettre aux salariés de s’engager dans des actions humanitaires et/ou caritatives.  Garantir le maintien de salaire des salariés appelés à siéger comme juré en cour d’assises	Etudier 100% des demandes de salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants demandant un aménagement et veiller à la prise en compte de leur situation dans le cadre de l’organisation du travail Permettre à 100 % d’agents concernés par la maladie ou l’hospitalisation d’un proche (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) de bénéficier d’un aménagement d’horaire de travail et/ou de congés au titre de l’aide aux aidants. Nombre de salariés (hommes/femmes) bénéficiaires d’un congé sans solde au titre d’un engagement humanitaire et/ou caritatif 100 % des salariés bénéficient d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.	Nombre de demandes (H/F) et de mises en œuvre d’aménagement du temps de travail, Taux d'aménagement et d’autorisation d’absences accordés. Taux de demandes abouties avec répartition hommes/femmes. Taux de salariés bénéficiaires d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.

CONditions de travail

Dans le cadre de sa politique de promotion de la qualité de vie au travail, la Caf de la Vendée s’engage dans des actions visant à améliorer les conditions de travail de ses salariés.

Tout en déployant le télétravail à un haut niveau, elle veille à garantir le lien social entre les salariés et l’entreprise.

Grâce aux outils collaboratifs, la Caf de la Vendée favorise, dès que cela est possible et que cela est adapté, des modalités de tenue de formation et de réunion à distance, de manière à réduire les déplacements. Cela permet ainsi de limiter les risques au travail liés aux trajets professionnels et de faciliter la conciliation vie professionnelle-vie personnelle.

Prenant en compte l’évolution des modalités de travail (télétravail, utilisation des outils collaboratifs…) et les attentes des salariés, la Caf de la Vendée s’engage à adapter ses espaces de travail.

En prenant référence aux résultats du précédent Baromètre social institutionnel (BSI) de 2016, les objectifs et les indicateurs suivants sont établis sur la base d’une progression du précédent BSI.

Objectif	Actions à Mener	Objectifs de progression	Indicateurs
Veiller à garantir le lien social entre les salariés et l’entreprise	ð Garantir des temps d’échanges réguliers au sein de l’équipe afin que les télétravailleurs se sentent intégrés à la vie d’équipe ð Disposer d’équipement et d’outils et habilitations associées qui favorisent la communication et le partage d’information	ð La majeure partie des salariés se sentent bien informés ð Plus de 80 % des salariés sont satisfaits de l’ambiance au sein de leur équipe ð Tous les salariés disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance ð Permettre à ce que tous les nouveaux salariés ou salariés de retour d’absence aient accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise	ð Taux de salariés se sentant bien informés ð Taux de salariés satisfaits de l’ambiance au sein de l’équipe ð Taux de salariés qui disposent d’outils permettant de communiquer et de se voir à distance ð Taux de nouveaux salariés ou salariés de retour de longue absence ayant accès aux outils de communication d’équipe et de vie de l’entreprise le jour de leur embauche ou retour au travail
Limiter les déplacements professionnels	ð Diversifier les modalités de formation (sur site, e-learning, distanciel) et privilégier dès que cela est pertinent les formations à distance ou en e-learning ð Diversifier l’utilisation des outils de communication et recourir à la visioconférence, lorsque cela est adapté pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile	ð Taux de formation réalisées à distance ou en e-learning progressant de 5 % chaque année ð Près d’un quart des réunions sont proposées en visioconférence	ð Taux de formation réalisées à distance ou en e-learning ð Taux de réunions proposées en visioconférence
Disposer d’espaces de travail répondant aux attentes des salariés en termes de qualité de vie au travail	ð Adapter les espaces de travail en répondant à l’évolution de nos modalités de travail (mobilité, outils collaboratifs) et aux attentes des salariés	ð Développer les espaces de détente et de convivialité transversaux ð Créer des espaces de travail partagés prenant en compte le développement de la mobilité ð Développer des espaces de travail adaptés aux usages et besoins	ð Nombre de nouveaux espaces (détente/convivialité, coworking…) créées

DISPOSITIONS GENERALES

7.1. Incidence du présent accord sur le dispositif conventionnel

Le présent protocole abroge le protocole d’accord local du 26 décembre 2016 et l’avenant du 24 janvier 2017 relatif à l’égalité hommes-femmes et la promotion de la diversité.

7.2. Durée de l’accord et modalités de révision

La périodicité des négociations sur la thématique de l'égalité professionnelle hommes-femmes est de trois ans.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de son agrément. Le suivi de sa mise en œuvre est réalisé une fois par an en réunion du Comité social et économique.

Il pourra être révisé par les parties à l’accord.

La demande de révision doit être notifiée par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et à l’employeur, dans le cas où celui-ci n’est pas à l’initiative de la demande de révision.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

7.3. Dépôt et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme.

L’accord sera transmis à la direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D 224-7-3 du code de la sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la direction de la Sécurité sociale, et, en l’absence d’un retour de la direction de la Sécurité sociale, à l’issue d’un mois après avis du COMEX.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L123-1 et L123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du secrétariat du greffe des prud’hommes.

Par ailleurs, il sera publié sur le portail interne de l’organisme une fois agréé.

Fait à La Roche sur Yon, le 17/03/2021.

Directrice

Déléguée syndicale CGT

Délégué syndical CFDT

Le présent accord est établi en 6 exemplaires :

- un exemplaire pour la Caf de la Vendée

- un exemplaire remis au délégué syndical de la CFDT

- un exemplaire remis à la déléguée syndicale de la CGT

- un exemplaire transmis à la MNC

- un exemplaire transmis à la DIRECCTE

- un exemplaire transmis au COMEX

BILAN DU PLAN D’ACTIONS du protocole d’accord 2016

Objectifs	Actions à mener	Objectifs de progression	Indicateurs	Bilan
Article 2 – Recrutement et insertion professionnelle
Garantir la neutralité des offres d'emploi	Utiliser des intitulés ou des descriptifs rendant les offres accessibles aux hommes et aux femmes (ajout de la mention H/F)	100% des offres publiées sont exemptes de mentions discriminantes, ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille	Nombre d'annonces ayant fait l'objet d'un signalement auprès de la Direction	Aucun
Définir une procédure de recrutement conforme aux objectifs de promotion de la diversité	Veiller à ce que les jurys de sélection comportent à minima un cadre métier et un cadre ressources humaines Utilisation de grilles d’entretien et d’analyse des candidats types fondées sur les compétences identifiées au préalable pour chaque poste, Sensibiliser les recruteurs aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. Porter une attention particulière aux personnes dont le niveau d’étude est inférieur au Bac et qui présentent un profil ou une expérience professionnelle susceptible de correspondre au poste à pourvoir.	100% de jurys mixtes en termes de fonctions représentées 100% des postes ont une grille d'entretien et d'analyse des candidats 100% des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances  Atteindre 25% d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat	Taux de jurys de sélection mixtes en termes de fonctions représentées Taux de postes pour lesquels il existe une grille d'analyse des candidats Taux des acteurs du recrutement formés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination. Taux d’embauchés de niveau inférieur ou égal au baccalauréat	100% 100% 5% (seules les ressources humaines sont sensibilisées ces enjeux actuellement) 15 % en 2019, 10 % en 2018, 9 % en 2017
Assurer la transparence des procédures de recrutement	Informer régulièrement le Comité d'entreprise des recrutements en cours Informer les candidats des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme en détaillant les procédures dans les appels à candidatures Envoyer un courrier ou un mail de réponse à chaque candidature reçue	100% des appels à candidatures font l'objet d'un retour au CE. 100% des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés 100% des postes vacants font l’objet d’un appel à candidature 100% des candidats reçoivent une réponse à leur candidature	 Taux d’appels à candidatures ayant fait l’objet d’un retour au CE Nombre et répartition des provenances de candidatures reçues (interne/externe) Taux de candidats informés des procédures de recrutement  Taux d’offres d’emplois détaillant les procédures de recrutement  Taux des postes vacants ayant fait l’objet d’un appel à candidature Taux de candidats ayant reçu une réponse à leur candidature  Rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines et le nombre de recrutements réalisés	Aucune remontée de la part du CE/CSE En 2019 (61 internes/ 1358 externes), en 2018 (25 internes / 939 externes), en 2017 (66 internes/479 externes) 100% 100% 100% 100% Donnée non disponible
Promouvoir les métiers de la Sécurité sociale	 Réaliser des actions de promotion des métiers au sein de la Branche Développer une politique d’accueil des stagiaires	Conduire au moins deux actions de communication externes par an sur les missions et métiers de la Sécurité sociale. Développer le partenariat auprès d’établissements scolaires	Nombre de participations à des actions de promotion des métiers de la Sécurité sociale. Nombre de stagiaires reçus au sein de l'organisme	Rdv avec des responsables d’écoles par le RRH 1 à 2 fois par an 9 stagiaires en 2019, 5 en 2018 et 2017
Investir dans la formation des nouveaux embauchés	Inscrire, chaque nouvel embauché en contrat à durée indéterminée dès son recrutement au dispositif PASS	100% des salariés embauchés en CDI ont suivi PASS	Taux de suivi de la formation PASS des salariés embauchés en CDI	100% des salariés suivant un CQP et des services civiques
Organiser un parcours d’accueil et d’intégration	Continuer la réalisation des parcours d'intégration au sein de l’organisme.  Remettre le livret d'accueil informant des modalités pratiques concernant la vie de l'organisme. Désigner préalablement à l’arrivée du nouvel embauché un salarié référent chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel	100% des salariés embauchés ont un parcours d’intégration 100% des nouveaux embauchés ont reçu un livret d’accueil et d’intégration et ont bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent 100% des nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’aide d’un salarié référent	Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un livret d’accueil et d’un parcours d’intégration Taux de nouveaux embauchés ayant bénéficié de l’accompagnement d’un salarié référent	100% 100% soit par parrain, référent technique/manager
Développer l’insertion professionnelle par l’alternance	 Développer le recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle.	Atteindre le taux de 5 % de salariés recrutés en contrat de professionnalisation	Taux de salariés recrutés en contrat de professionnalisation	Aucun entre 2017 et 2019
Favoriser l’embauche de salariés en situation de handicap	Développer les partenariats avec les opérateurs locaux oeuvrant pour l’insertion des personnes en situation de handicap,	100% des appels à candidatures sont transmis à Capemploi	Taux de candidatures transmises par Capemploi par appel à candidatures	100%
	Maintien de la contribution AGEFIPH à 0€. Rédiger une plaquette d'information, sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).	Maintenir à 6% le taux d'emploi de Travailleurs handicapés de l'organisme  Informer les salariés sur les notions de handicap	Taux de salariés handicapés embauchés Montant de la contribution Agefiph Existence d’une note d’information sur le handicap au travail et modalités de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé	8,27% en 2019, 7,49% en 2018 et 2017 0 Rubrique dédiée au handicap sous notre intranet Campagne de sensibilisation en 2018 et 2019 (flyer, cafnews)
Article 3 – Evolution professionnelle
Garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle	Communique régulièrement sur les dispositifs de formation (CPF, CIF, DIF…) Rendre prioritaires les salariés n’ayant pas suivi de formation depuis quatre ans Identifier et privilégier les sites de formation facilement accessibles en transports en commun Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation	Faire une information annuelle des dispositifs de formation 100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années 100% des formations sont organisées sur des sites facilement accessibles en transports en commun, en privilégiant les formations sur site d’origine ou à proximité Réduire de 10 points l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes.	Intégration de ces dispositions dans la note sur les orientations annuelles du plan de formation Taux de salariés n’ayant pas suivi de formation au cours des quatre dernières années Taux de formations organisées sur site d’origine Taux de formations organisées dans des lieux facilement accessibles en transports en commun Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F	Rubrique dédiée aux dispositifs de formation sous notre intranet et organisation de réunions collectives CPF 0% en 2019 / 0,85% en 2018 / 3,17 % en 2017 Formations intra, à proximité ou à distance privilégiées 90% Taux d’accès à la formation : en 2019 (78,5% pour les femmes/ 77,5% pour les hommes) / en 2018 (75% pour les femmes et 65,8% pour les hommes) / en 2017(84,5 pour les femmes / 73,3% pour les hommes)
Formation et égalité hommes / femmes	Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation	L’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes et les femmes	Nombre d’heures moyen de formation par an et par salarié H/F	Taux d’accès à la formation : en 2019 (78,5% pour les femmes/ 77,5% pour les hommes) / en 2018 (75% pour les femmes et 65,8% pour les hommes) / en 2017(84,5 pour les femmes / 73,3% pour les hommes)
Développer les parcours professionnels	Procéder à l’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance des salariés de l’organisme. Développer des parcours de découverte des métiers des autres services.	100% des souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels seront examinés par les services des ressources humaines  Mettre en œuvre un parcours de découverte des métiers	Nombre de salariés ayant émis un souhait de mobilité fonctionnelle  Nombre de salariés ayant suivi un parcours de découverte des métiers	37 (2019) / 30 (2018) / donnée non disponible pour 2017 100% des salariés bénéficient d’un parcours d’intégration, organisation de l’évènement Bienvenue à bord pour favoriser l’interconnaissance métier
	, Promouvoir une meilleure connaissance des métiers exercés dans les différentes branches. Développer des relations de réciprocité avec les organismes des autres branches situés dans la même circonscription géographique.	Communiquer une fois par an sur le site « les métiers de la Sécurité sociale »  Proposer en collaboration avec les organismes des découvertes des métiers	Nombre de communications réalisées. Initier une session de découverte des métiers des autres branches de l'Institution.	Site la sécurecrute présent sur tous les appels à candidatures, communications (chaque année en lien avec l’anniversaire de la sécurité sociale, valorisation des métiers des Caf à l’occasion de la carte de vœux régionale en 2019) Non réalisée (dernière session il y a 5 ans)
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle	Proposer systématiquement aux salariés de recevoir par mail ou par courrier les informations générales concernant la vie de l’organisme en cas d’absence supérieure à trois mois en vue de faciliter le retour dans l’organisme et éviter la désinsertion professionnelle  Proposer plan d'accompagnement à tous les salariés au retour d’une longue absence  Dans les 3 mois du retour, opérer un rattrapage des formations métier, réglementaires ou de management dispensées pendant la période d'absence  Dans les 3 mois du retour, opérer un rattrapage des formations métier, réglementaires ou de management dispensées pendant la période d'absence,	100% des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois se voient proposer de recevoir par mail ou par courrier les informations générales concernant la vie de l’organisme Veiller à ce que 100% des salariés rentrant d’une longue absence se voient proposer un plan d'accompagnement personnalisé.  sensibiliser les managers aux problématiques d’insertion et désinsertion	Taux de salariés absents s’étant vu proposer la réception par mail ou par courrier des informations générales concernant l’organisme. Nombre de plans d’accompagnement proposés Taux de salariés de retour d’une longue absence ayant bénéficié d’un accompagnement.	100% Réalisation d’un entretien professionnel pour chaque retour longue absence / mise en place d’un plan d’accompagnement personnalisé 100%
Promotion professionnelle et égalité hommes / femmes Promotion professionnelle et égalité hommes / femmes (suite)	Sensibiliser les DRH ou responsables des ressources humaines aux questions de diversité, d’égalité des chances et d’égalité de traitement Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés	Le taux d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme	Taux de salariés (H/F) ayant bénéficié de mesures individuelles de rémunération (points de compétences notamment) rapporté à l’effectif de l’organisme Taux de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations Taux de femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour d’un congé maternité	32,71% de femmes en 2019 contre 30% des hommes/ 29,6% contre des femmes en 2018 contre 19,51% des hommes / 26,24% des femmes en 2017 contre 34,9 des hommes Cf bilan en annexe Mise en œuvre des garanties salariales
Qualification	Diffusion sur l’intranet des dispositifs existant (VAE, bilan de compétence…) Désignation d’une personne référente au sein de l’organisme chargé de conseiller les salariés intéressés par ces dispositifs	Informer 100% des salariés présents dans l’organisme des dispositifs tels que VAE, bilan de compétence et processus interne permettant l’accès à un niveau de qualification supérieur	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’actions de VAE, bilan de compétence…	Information sur ces dispositifs accessibles dans une rubrique dédiée au sein de notre intranet VAE (aucune de 2017 à 2019) ; Bilan de compétences (2 en 2019, 5 en 2018, 4 en 2017)
Garantir chaque année l’information des salariés sur la politique de rémunération applicable dans l’organisme	Chaque année, l’employeur diffuse à l’ensemble du personnel une note de direction portant sur la politique de rémunération et les principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétences, expérience professionnelle…)	100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme.	Taux de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.	100% Note direction diffusée chaque année sous cafcom
Garantir l’accès des femmes à des fonctions d’encadrement	Encourager et soutenir les candidatures de femmes aux emplois de managers et plus particulièrement de cadres stratégiques.	Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme soit 82 %. Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement stratégique doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme et doit ainsi progresser de 50%.	Taux de femmes occupant des fonctions d’encadrement. Taux de femmes occupant des fonctions d’encadrement stratégique.	80% de femmes cadres en 2019 /75% en 2018 /77,5 % en 2017 60% de femmes managers stratégiques en 2019 et 2018 / 42,8 % en 2017 100% de femmes au sein du codir
Garantir aux femmes et aux hommes un taux d’accès semblable aux mesures de développement et de parcours professionnels.	Porter une vigilance particulière à la répartition hommes/femmes dans l’attribution de mesures de développement et de parcours professionnels.	Réduire de 3 points l’écart entre le % de femmes et d’hommes bénéficiaires de mesures de développement et de parcours professionnel.	Taux de femmes bénéficiant de mesures de développement et de parcours professionnels	32,71% de femmes en 2019 contre 30% des hommes/ 29,6% contre des femmes en 2018 contre 19,51% des hommes / 26,24% des femmes en 2017 contre 34,9 des hommes
Article 4 – Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui travaillent à temps partiel.	S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes perspectives d’évolutions professionnelles que les salariés à temps complet.	Le taux de salariés à temps partiel bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des temps partiels dans l’organisme.	Taux de salariés à temps partiel bénéficiant de mesures individuelles.  Taux d’hommes et de femmes à temps partiel.	Taux relativement comparables avec celui des temps pleins 2019 (27,42%) /2018 (28,12%) 2017 (32,81%) 2,56% en 2019, 7,31% en 2018, 6,66% en 2017
Recourir aux outils de communication	Recourir à la visioconférence, lorsque cela est possible, pour les réunions afin de limiter les déplacements et les retours tardifs au domicile	Augmenter de 20 % le recours à la visioconférence (160 en 2016)	Taux d’évolution des réunions organisées en visioconférence	Donnée non disponible
Garantir un droit à la déconnexion	Elaborer une charte de bon usage des outils de communication définissant les règles de bonnes pratiques qui doivent être mises en œuvre afin de permettre le respect du droit à la déconnexion	100% des salariés ont été informés des modalités d’application du droit à la déconnexion par le biais d’une charte de bon usage des outils de communication	Taux de salariés ayant reçu la charte de bon usage des outils de communication	100% Charte remise à l’embauche Négociation d’un accord droit à la déconnexion et mis à disposition sous notre intranet
Faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle	Faciliter l’aménagement de l’organisation du travail pour les salariés ayant la garde alternée ou occasionnelle de leurs enfants Développer le télétravail Accompagner les solidarités familiales. Mettre en œuvre le don de jours RTT pour des salariés dont l’enfant, le conjoint ou un ascendant est gravement malade.  Permettre aux salariés de s’engager dans des actions humanitaires et/ou caritatives.  Garantir le maintien de salaire des salariés appelés à siéger comme juré en cour d’assises	Elaboration et mise en œuvre d’une charte de la parentalité Permettre à8 % de l’effectif d’avoir recours au télétravail Permettre à 100 % d’agents concernés par la maladie ou l’hospitalisation d’un proche (conjoint ou assimilé, ascendants ou descendants directs) de bénéficier d’un aménagement d’horaire de travail et/ou de congés au titre de l’aide aux aidants. Nombre d’agents bénéficiaires de dons de jours RTT Nombre de salariés (hommes/femmes) bénéficiaires d’un congé sans solde au titre d’un engagement humanitaire et/ou caritatif 100 % des salariés bénéficient d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.	Nombre de demandes (H/F) et de mises en œuvre d’aménagement du temps de travail, Taux de salariés (H/F) ayant bénéficié du télétravail Taux d'aménagement et d’autorisation d’absences accordés. Taux de demandes abouties avec répartition hommes/femmes.  Taux de demandes abouties avec répartition hommes/femmes. Taux de salariés bénéficiaires d’un maintien de salaires déduction faite de l’indemnité de session.	0 35 % en 2019 Non concerné Non concerné (0 demande) Non concerné (0 demande) 100% (1 en 2018)

Annexe : tableaux relatifs au taux de salariés H/F par niveau de qualification rapporté à l’effectif de ces populations

En 2019

En 2018

En 2017