ACCORD COLLECTIF RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

Les Arts Décoratifs, association loi 1901 reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé 107 rue de Rivoli – 75001 Paris, représentée par,

D’une part,

Et :

• Le syndicat UNSA-UDSAD, représenté par

• Le syndicat CGT, représenté par D’autre part,

Ci-après collectivement désignées « Les parties »

PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel de l’Institution, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe.

A ce titre, dans le cadre du présent accord, les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

De même, toutes les mesures permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, de lutter contre la discrimination, de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et d’exercer le droit d’expression sont des éléments essentiels dans la qualité de vie au travail.

Le présent accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, a notamment pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein des Arts Décoratifs et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• Une série d’objectifs de progression ;

• Des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• Et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Les parties se sont réunies les 29 avril, 26 mai, 10 juin, 17 juin et 23 juin 2021. Le présent accord est l’aboutissement des négociations menées entre les parties.

SOMMAIRE

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION 3

CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 3

Article 1. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’INSTITUTION 3

ARTICLE 2. Actions préexistantes 4

2.1 RECRUTEMENT 4

2.2 EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

2.3 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS 4

2.4 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL 5

2.5 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES 5

Article 3. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET actions PERMETTANT DE LES ATTEINDRE 5

3.1 FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 6

3.2 CONDITIONS DE TRAVAIL 6

3.3 LA REMUNERATION 6

3.4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE FAMILIALE 7

CHAPITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 7

Article 1. aRTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES 7

Article 2. NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’aCCES a LA FORMATION PROFESSIONNELLE 8

2.1 RECRUTEMENT 8

2.2 EMPLOI 8

2.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 8

Article 3. Communication et DROIT D’expression des salariés 8

3.1 COMMUNICATION 8

3.2 EXPRESSION DES SALARIES 9

ARTICLE 4. AXES DE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE POUR LES SALARIES 9

4.1 AMELIORATION DU CADRE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES 9

4.2 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 10

4.3. TELETRAVAIL 10

4.4 CONVIVIALITE AU TRAVAIL 10

4.5 ACCUEIL DES NOUVEAUX SALARIES 10

Article 5. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 11

5.1 POURSUITE DES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI 11

5.2 CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES 11

5.3 CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI 11

ARTICLE 6. MESURES CONCERNANT LES SENIORS 11

Article 7. DROIT A LA DECONNEXION 12

7.1 CHARTE DROIT A LA DECONNEXION 12

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 12

Article 1. Durée et dénonciation 12

ARTICLE 2. Adhésion 12

Article 3. Interprétation de l’accord 13

Article 4. Révision 13

Article 5. Suivi de l’accord 13

Article 6. Clause de rendez-vous 13

Article 7. COMMUNICATION - Publicité 13

Article 8. DEPOT ET PUBLICATION 14

CHAPITRE I – CHAMP D’APPLICATION

Il s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association des Arts Décoratifs.

CHAPITRE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 1. ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’INSTITUTION

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans les différents bilans et rapports de 2018 à 2020, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Aussi, le présent accord prend en compte l’analyse des documents de reporting et les indicateurs sociaux ci-après :

• Bilan de l’application du plan d’action triennal sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2018-2020 ;

• Rapports annuels sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018 à 2020 ;

• Bilan social 2018-2020 ;

• Les actions mises en œuvre et l’expérience tirée de l’application des plans d’action mis en œuvre.

Formations : Sur les 3 années, l’accès à la formation entre les hommes et les femmes s’est développé à juste proportion de leur représentation dans l’effectif global, plutôt même à l’avantage des femmes : ainsi sur la période les femmes représentent 60,6% des effectifs totaux tandis qu’elles représentent 67% de l’effectif formé.

Promotions : On constate une part plus importante de femmes promues pour aller vers une plus juste répartition des évolutions professionnelles.

Conditions de travail : Sur la période, 19 salariées ont bénéficié d’un aménagement de leur temps de travail que ce soit dans le cadre des :

• Congés parentaux ;

• Aménagements de temps de travail ;

• Demandes de passage à temps partiel.

Rémunérations : on constate peu de disparités sur la période, les écarts qui subsistent correspondent à une plus grande ancienneté du personnel masculin dans certaines catégories.

Cette analyse se confirme dans l’étude des évolutions individuelles car le pourcentage moyen d’évolution à destination des femmes est de 14% alors qu’il est de 10,6% pour les hommes.

Articulation vie privée/vie professionnelle : toutes les demandes de modification d’organisation du temps de travail ont été acceptées, dans ce cadre 7 femmes et 3 hommes ont fait le choix d’un passage à temps partiel.

Le bilan du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2018 à 2020

démontre une absence de disparité et discrimination entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2. Actions préexistantes

2.1 RECRUTEMENT

2.1.1 Principe de non-discrimination

Toutes les activités professionnelles de l’Institution sont accessibles aux femmes comme aux hommes.

L’Institution s’engage à ce que la formulation des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe ne contienne aucun critère illicite ou discriminatoire, quel que soit le type d’emploi ou la nature du contrat proposés.

En regard des caractéristiques de l’Institution en matière de répartition entre les femmes et les hommes ou de la structure de la pyramide des âges, celle-ci s'efforcera de procéder à des recrutements équilibrés.

En conséquence, les recrutements ne tiennent pas compte du sexe du candidat recruté, mais uniquement de l’expérience, des aptitudes et des compétences requises.

2.1.2 Principe de mixité

Aucun métier, ni aucun emploi ne doit être considéré comme réservé strictement aux femmes ou aux hommes.

L’Institution veille à tendre vers l’équilibre femmes/hommes dans chacun des métiers, toutes compétences égales par ailleurs.

L’Institution veille à conserver un équilibre nécessaire entre les hommes et les femmes dans le recrutement dans toutes les fonctions, quel que soit le service.

2.2 EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2.2.1 A l’embauche

L’Institution s’engage à garantir à l’embauche un même niveau de classification professionnelle et une égalité salariale entre les femmes et les hommes à qualification, compétences et expérience comparable. Il n’est tenu compte, en aucun cas, du sexe du candidat recruté.

2.2.2 Lors des évolutions salariales

L’Institution s’engage à garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un travail de même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle, de maîtrise et d’ancienneté dans le poste.

Elle veille à l’équité de traitement entre les femmes et les hommes dans sa politique salariale.

L’Institution prend l’engagement d’identifier les éventuelles situations d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences et ancienneté équivalentes et conformément à la loi, s’engage à corriger, lorsque sont identifiés des écarts de rémunération injustifiés et à veiller à ce qu’il n’en soit pas créé.

2.3 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LEURS PARCOURS PROFESSIONNELS

2.3.1 Formation professionnelle

L’Institution s’engage à garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions d’accès aux formations professionnelles à juste proportion de leur représentation dans les effectifs des Arts Décoratifs.

2.3.2 Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux différentes fonctions de l’Institution.

La promotion professionnelle correspond à une évolution professionnelle se traduisant par un changement d’emploi lié à une évolution dans le métier ou dans un métier différent et/ou une prise de responsabilité d’encadrement.

Les critères d’évaluation lors des promotions doivent être uniquement basés sur l’expérience, la qualification et les compétences.

L’Institution veille au respect de la cohérence entre le nombre de promotions et la proportion de femmes et d’hommes à qualification, fonction, compétences équivalentes et expérience comparable.

A compétences égales, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers des postes à responsabilités.

2.4 EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS LES DIFFERENTES ORGANISATIONS DU TRAVAIL

2.4.1 Travail de nuit

L’Institution s’engage à favoriser la parité entre les femmes et les hommes pour le travail de nuit et leur évolution professionnelle.

2.4.2 Temps partiel

L’Institution s’engage à garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes à temps partiel et à temps plein.

2.5 L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DES RESPONSABILITES FAMILIALES

2.5.1 Accompagnement du salarié lors de la maternité et la paternité

L’Institution s’engage à accompagner les salariés femmes et hommes dans le cadre des évènements liés à la parentalité et lors d’un congé parental.

2.5.2 Favoriser la parentalité

L’Institution est soucieuse de favoriser la parentalité :

• En prenant toute mesure facilitant le retour à l’emploi des salariés en congé parental d’éducation ;

• En favorisant l’aménagement du temps de travail à titre individuel dans le cas de contraintes familiales justifiées.

Article 3. OBJECTIFS DE PROGRESSION ET actions PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Il est convenu de fixer des objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes à mettre en œuvre :

• La formation et la promotion professionnelle

• Les conditions de travail ;

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, des actions sont mises en œuvre et sont mesurées au moyen des indicateurs ci-après :

3.1 FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateur de suivi
Veiller à l’égalité d’accès aux formations professionnelles entre les femmes et les hommes à juste proportion de leur représentation dans les effectifs de l’Institution	Garantir les mêmes conditions aux femmes et aux hommes pour bénéficier des actions de formation professionnelle	Pourcentage du nombre d’actions de formations suivies par sexe comparé à l’effectif total
Veiller à ce que le nombre de promotions d’un sexe se fasse à juste proportion de l’effectif représenté par le sexe dans l’Institution	Réaliser, annuellement un bilan des promotions afin d’analyser l’existence éventuel d’écarts des promotions entre femmes et hommes à classification et ancienneté équivalentes	Appréciation du % de femmes et d’hommes promus par année par classification professionnelle

3.2 CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateur de suivi
Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental d’éducation	Faciliter l’aménagement du temps de travail compatible avec la marche générale du service, par le passage à temps partiel jusqu’au 5e anniversaire de l’enfant	Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif après un congé parental d’éducation.
Favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail lors de la maternité	Apporter un soin particulier afin de pouvoir répondre favorablement aux demandes des salariés concernant l’organisation de la réduction du temps de travail lors de maternité	Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif lors de la maternité
Favoriser les aménagements de l’organisation du temps de travail pour les parents avec des enfants en bas âge, jusqu’à 5 ans	Apporter un soin particulier afin de pouvoir répondre favorablement aux demandes des salariés concernant les aménagements d’horaires à octroyer aux parents avec enfants en bas âge	Nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif

3.3 LA REMUNERATION

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateur de suivi
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans la politique salariale pour un travail de même niveau de qualification, de formation, d’expérience professionnelle, de maîtrise et d’ancienneté dans la catégorie professionnelle	Réaliser, lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle, une comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes, afin d’analyser l’existence éventuelle d’écarts de rémunération entre femmes et hommes à catégorie professionnelle et ancienneté équivalentes	Comparaison des rémunérations moyennes mensuelles par sexe, classification, catégorie professionnelle et ancienneté équivalentes

3.4 ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE FAMILIALE

Objectifs de progression	Actions mises en œuvre	Indicateur de suivi
Accompagner le salarié lors de la maternité, l’adoption, ou un congé parental	Entretiens formalisés avec salarié : -par le responsable hiérarchique concerné afin de préparer et organiser son absence -par la DRH, afin de lui apporter les informations légales et conventionnelles relatives à une grossesse, un congé d’adoption ou parental, ainsi que des possibilités de report des congés payés, rémunération pendant les congés, modalités de reprises après les congés, etc.	Nombre de bénéficiaires par mesure Nombre de bénéficiaires par mesure
Accompagner le salarié lors de sa reprise d’activité après un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental	Organisation par le responsable de service concerné d’un entretien formalisé, avec le salarié pour l’informer des évolutions éventuelles, de l’organisation du travail du service pendant son absence et l’accompagner dans sa reprise d’activité

CHAPITRE III – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Article 1. aRTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES

L'organisation du travail dans l'Institution s'efforce de prendre en compte les contraintes liées à l'exercice de la responsabilité familiale afin de concilier les deux.

L'entretien annuel d’évaluation peut être utilisé par le salarié pour évoquer ses problèmes de conciliation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

L'Institution organise, dans toute la mesure du possible, les réunions de travail en tenant compte des contraintes liées à la vie personnelle des salariés afin de concilier la vie privée et l'activité professionnelle.

Ces réunions s’inscrivent dans le respect des horaires de travail des salariés et dans une durée raisonnable.

Les services sociaux de l’institution peuvent proposer un accompagnement individuel des salariés par un soutien dans leur vie personnelle et professionnelle.

L’assistante sociale présente sur le lieu de travail permet l’accompagnement, l’écoute, information et l’orientation des salariés et une orientation sur leurs préoccupations d’ordre personnel et ou professionnel.

Elle travaille en concertation avec les différents acteurs de l’Institution – direction, IRP, médecine du travail, salariés, etc. – et permet d’établir des diagnostics visant à réfléchir et à travailler ensemble pour le bien être des salariés au travail.

Les services de la médecine du travail proposent un appui et un accompagnement par le médecin du travail, le psychologue et l’ergonome pour le bien être des salariés.

Article 2. NON DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’aCCES a LA FORMATION PROFESSIONNELLE

2.1 RECRUTEMENT

Aucune discrimination ne peut exister lors des procédures de recrutement.

Les informations demandées lors d’un recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Rappel : « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée (article 225-1 du Code pénal) 

2.2 EMPLOI

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’Institution s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés.

2.3 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE 

La formation est un élément déterminant pour l’évolution de carrière, en relation avec l'évolution des compétences et l'accès à des emplois plus qualifiés.

Toutes les actions de formation liées à l'adaptation aux postes des salariés, à l'évolution et au maintien dans l'emploi, ainsi que les formations diplômantes doivent bénéficier sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, y compris pour l'accès aux formations particulièrement qualifiantes et porteuses de promotion professionnelle.

A l'issue d'une absence supérieure à un an, notamment liée à un congé parental, d'adoption ou de maternité, la formation aux nouveaux outils de travail de ces salariés sera favorisée lors de la réintégration dans l’Institution.

Article 3. Communication et DROIT D’expression des salariés

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

L’expression et l’écoute au plus proche des salariés sont des conditions essentielles à la réussite de l’Institution et à l’implication des salariés.

Les différents dispositifs d’expression et d’information existant au sein de l’Institution seront étendus et améliorés.

3.1 COMMUNICATION

L’intranet : outil de communication pour toute l’Institution

Actualisé de manière régulière, l’intranet contient toutes les informations pratiques nécessaires à l’activité : les informations concernant tous les services, les projets en cours, les procédures, la documentation, la programmation des expositions, un annuaire avec les photos des salariés, l’organigramme détaillé, l’information sur le rôle des représentants des salariés.

Les informations sociales sont une partie importante des diffusions : informations sur le statut collectif, les accords collectifs, les fiches métiers, les grilles de salaire, les fiches pratiques, etc. Elles permettent aux salariés d’avoir accès à toutes les informations sur leur cadre de travail.

L’information directe des salariés sur la vie de l’Institution 

Information écrite : afin d’améliorer la communication de l’information auprès des salariés, une information directe auprès de l’ensemble des salariés est effectuée (envoi de mails, flash infos, newsletters) concernant :

• Les nouveaux salariés ;

• La gouvernance : comptes-rendus des conseils d’administration, assemblées générales ;

• Les grands projets impactant l’institution ;

• Les évolutions de l’organisation.

Information directe : des réunions d’information sont organisées pour tous les salariés par la direction afin de présenter les objectifs et budgets de l’Institution, les résultats, les projets des différentes directions.

Forums sociaux : accès aux informations nécessaires à la vie des salariés par l’organisation de forums RH avec la participation des acteurs sociaux : logement, frais de santé, prévoyance, retraite, etc…)

Faciliter l’accès à l’information : mise à disposition d’espaces informatiques sur les sites de l’Institution, afin de permettre aux salariés qui ne travaillent pas au quotidien avec des outils informations, la consultation de leurs mails professionnels et de de toutes les informations et communications qui sont effectuées sur l’intranet.

3.2 EXPRESSION DES SALARIES

L’expression des salariés est encouragée par l’Institution en favorisant tous les moments de communication.

Outre la possibilité pour chaque salarié de saisir à tout moment ses collègues, supérieurs hiérarchiques, et représentants du personnel, les moments de communication suivant sont propices à la libre communication du salarié.

Entretiens individuels : les entretiens d’évaluation annuels et de carrière bisannuels permettent une expression libre des salariés. Ces derniers ont la possibilité de saisir le responsable hiérarchique +2.

Réunions de travail : Les réunions permettent la communication et l’expression des salariés dans le cadre :

• Des réunions d’équipe organisées avec les managers ;

• Des réunions transverses sur les problématiques communes (comité sécurité, comité bâtiment)

Réunions des instances représentatives du personnel : Les réunions avec la direction et les représentants des salariés dans le cadre du CSE et des commissions sociales permettent, notamment, de remonter les points relevés par les salariés.

ARTICLE 4. AXES DE DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE POUR LES SALARIES

4.1 AMELIORATION DU CADRE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

Afin d’améliorer le cadre de vie et les conditions de travail des salariés, l’Institution poursuit l’aménagement et la rénovation de manière importante des espaces de travail : bureaux, salles de réunion, réserves ainsi que les espaces de vie sur tous les sites : cafétérias, salles de repos pour le personnel posté pour lesquelles une attention particulière sera apportée.

4.2 FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE

4.2.1 Les plans de formation professionnelle

L’Institution intègre dans le cadre des budgets définis :

• Des formations visant assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail,

• Des formations visant à permettre aux salariés d’acquérir et de développer des compétences au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (exemple : informatique, management etc.).

• Des formations favorisant les demandes de développement personnel.

4.2.2. Accompagnement individuel par le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Ce dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé est destiné à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...).

Le CEP propose au salarié :

• Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ;

• Un conseil visant à définir son projet professionnel ;

• Un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

4.3. TELETRAVAIL

Un accord sur le télétravail a été signé le 17 décembre 2020 et sera appliqué à compter du 1^e octobre 2021 pour la durée d’un an.

Cet accord s’inscrit dans le cadre du télétravail régulier au volontariat.

Il permettra aux salariés à temps plein, dont la fonction est compatible avec le télétravail, de télétravailler 3 ou 4 jours par mois.

La Direction et les partenaires sociaux se réuniront à l’arrivée de son terme afin d’envisager la pérennisation du dispositif de télétravail au sein de l’Institution, au regard notamment du bilan réalisé de l’application de l’accord.

4.4 CONVIVIALITE AU TRAVAIL

L’Institution favorise les échanges réciproques entre les salariés qui permettent de bien vivre ensemble au travail.

L’organisation de moments de convivialité par l’ensemble des acteurs de l’Institution, individuellement ou collectivement, est un levier pour la qualité de vie au travail.

Consciente de l’importance de ces moments de partage, l’Institution favorise les activités collectives et des projets pour l’amélioration du bien-être au travail et peut apporter sa contribution à l’organisation de tels évènements fédérateurs.

De tels moment sont organisés aux fins de :

- visiter les nouvelles expositions par les commissaires des expositions ;

- partager des expériences professionnelles (Petite Table).

- invitation des salariés aux inaugurations des nouvelles expositions

4.5 ACCUEIL DES NOUVEAUX SALARIES

Afin de favoriser l’intégration des nouveaux arrivants, l’Institution délivrera à chacun un livret d’accueil et préparera en collaboration avec le responsable de service un parcours d’intégration.

Article 5. insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

5.1 POURSUITE DES MESURES EN FAVEUR DE L’EMPLOI

Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’Institution confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi

5.2 CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLES 

• L’intégration de personnes en situation de handicap sous différentes formes (CDI, CDD, stages, alternance) ;

• L'Institution porte une attention particulière à la gestion des salariés en situation de handicap afin qu'ils bénéficient de formation et des évolutions professionnelles équivalentes à celles des autres salariés.

  3. CONDITIONS DE TRAVAIL ET D'EMPLOI 

Afin de garantir le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap, l’Institution s’engage, sous réserve que le poste et l’organisation le permettent, à répondre favorablement par écrit, aux demandes concernant :

• Des aménagements d’horaires, notamment dans le cadre d’un temps partiel, de télétravail occasionnel etc. ;

• Des aménagements des postes de travail, en tenant compte des recommandations de la médecine du travail.

ARTICLE 6. MESURES CONCERNANT LES SENIORS

L’allongement de la durée de travail et l’âge de la retraite intervenant de plus en plus tard conduisent l’institution à mettre en place des dispositifs particuliers concernant les salariés de l’institution, en tenant compte à la pyramide des âges.

Informations à usage des futurs retraités : mise en place d'un livret retraite disponible sur intranet contenant des informations sur :

• La préparation au départ en retraite et recueil des informations nécessaires : entretiens avec la DRH, l’assistante sociale ;

• Les démarches administratives préalables au départ en retraite auprès des caisses de retraite et les délais conseillés ;

• Les informations sur les documents nécessaires à adresser aux différents organismes ;

• Explication sur les modalités de départ et concernant la vie du futur retraité.

Management des seniors : maintien de la motivation des salariés jusqu’à leur départ en retraite en valorisant leurs compétences et en leur permettant de participer au transfert de leur savoir-faire.

Valoriser les salariés expérimentés et transfert de compétences intergénérationnelles :

• Mise en place de parrainage des nouveaux arrivants ;

• Mise en place de référents pour les stagiaires,

• Mise en place de tuteurs et maîtres d’apprentissage pour les alternants.

Formalisation d’entretiens d’étape et de fin de carrière pour les salariés le souhaitant :

• Entretiens d’étape professionnelle à partir de 55 ans pour les salariés souhaitant s’informer sur leur projet de carrière au sein de l’institution avec les responsables hiérarchiques et la DRH ;

• Entretiens de fin de carrière à partir de 62 ans pour les salariés souhaitant préparer leur départ à la retraite avec la DRH, l’assistante sociale et les caisses de retraite.

Reconnaissance de la carrière des salariés partant à la retraite

• reconnaissance du parcours professionnel et valorisation de la carrière dans l’institution par la direction lors des pots de départs à la retraite.

Article 7. DROIT A LA DECONNEXION

7.1 CHARTE DROIT A LA DECONNEXION

La Charte sur le droit à la déconnexion au sein de l’Institution en date du 16 octobre 2019 édicte les règles concernant l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect d’une part, des temps de repos et congé des salariés et d’autre part de leur vie personnelle et familiale.

Pour mémoire et comme prévu par la charte, des actions de sensibilisation et d’information sont organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’Institution informe de manière régulière les managers et l’ensemble des salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.

Notamment, la charte sur le droit à la déconnexion en date du 16 octobre 2019 est diffusée sur intranet afin que les principes édictés par cette dernière soient accessibles à tous.

Des informations seront régulièrement mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Durée et dénonciation

Le présent prend effet le 12 juillet 2021. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 11 juillet 2025, Il n’est pas tacitement reconductible.

Durant sa période d’application, le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

ARTICLE 2. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Institution, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. Révision

Le présent accord pourra, dans un délai d’un an suivant sa prise d’effet, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail. La partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision.

Dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande de révision, les parties se rencontreront pour négocier.

Article 5. Suivi de l’accord

Le Comité Social Economique sera informé annuellement de la mise en œuvre de l’accord.

La Commission de l’Egalité Professionnelle constituée dans le cadre du Comité Social Economique assure, dans le cadre de ses attributions, le suivi des mesures relatives à l’Egalité professionnelle figurant dans le présent accord. La commission se réunit au moins une fois par an et un compte-rendu de la réunion de la commission est effectué au Comité Social Economique.

Article 6. Clause de rendez-vous

Les parties conviennent de se rencontrer après la troisième année qui suit l’entrée en vigueur du présent accord afin de faire dresser le bilan de son application

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7. COMMUNICATION - Publicité

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il fera l’objet d’une information des représentants du personnel et des salariés de l’entreprise selon les conditions légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 8. DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants, et L. 3313-3 et D. 3313-1 du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Paris, en 5 exemplaires

Le 12 juillet 2021

Pour les Arts Décoratifs

Directrice Générale

Pour l’UNSA – UDSAD Pour la CGT