ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE,

« La direction » ;

D’UNE PART

ET,

« La délégation salariale » ;

D’AUTRE PART.

SOMMAIRE :

PREAMBULE

TITRE 1. FAVORISER LE BIEN-ETRE DANS SON TRAVAIL 4

CHAPITRE 1. VOCATIONS – VALEURS FONDAMENTALES 4

Article 1. Vocation de l’entreprise 4

Article 2. Valeurs fondamentales 5

CHAPITRE 2. PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX 6

Article 1. Démarche globale de prévention des risques psychosociaux 7

1.1 Actions d’accompagnement des situations de travail difficiles 7

1.2 Actions de lutte contre le harcèlement 8

1.3 Actions de lutte contre les agissements sexistes 9

1.4 Evaluation des actions engagées 9

TITRE 2. CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE 9

TITRE 2.1. Concilier vie professionnelle et vie personnelle 9

CHAPITRE 1. TELETRAVAIL 9

Article 1. Télétravail régulier 9

1.1 Définition du télétravail 9

1.2 Eligibilité du télétravail 10

1.3 Jours éligibles au télétravail 10

1.4 Formalisation du télétravail 11

1.5 Réversibilité / suspension du droit au dispositif de télétravail 12

Article 2. Travail à distance exceptionnel 13

2.1. Recours au travail à distance exceptionnel 13

Article 3. Dispositions communes au télétravail régulier et au travail à distance exceptionnel 14

3.1 Engagement du salarié 14

3.2 Durée et temps de travail 14

3.3 Régulation de la charge de travail 15

3.4 Organisation matérielle et financière 16

3.5 Protection des libertés individuelles et de la vie privée 16

3.6 Confidentialité et protection des données 16

CHAPITRE 2. DROIT A LA DECONNEXION 17

CHAPITRE 3. PRATIQUES DE REUNIONS 17

CHAPITRE 4. POLITIQUE PRISE DE CONGES ET RTT POUR FAVORISER LE REPOS DES COLLABORATEURS 18

CHAPITRE 5. SERVICE SOCIAL D’ENTREPRISE 18

TITRE 2.2. Concilier vie professionnelle et vie familiale 18

CHAPITRE 6. SERVICE D’ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE 18

CHAPITRE 7. ENTRETIEN PROFESSIONNEL A L’ISSUE D’UN CONGE DE MATERNITE, D’ADOPTION OU DE CONGE PARENTAL D’EDUCATION 18

CHAPITRE 8. AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE 19

Article 1. Aménagement du temps de travail pendant la grossesse 19

Article 2. Aménagement du stationnement durant la grossesse 19

CHAPITRE 9. AUTORISATION D’ABSENCES 19

TITRE 3. PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 19

CHAPITRE 1. LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS 19

CHAPITRE 2. FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 20

Article 1. Actions en matière d’embauche 20

Article 2. Actions en matière de promotion professionnelle 21

Article 3. Actions en matière de formation 22

Article 4. Actions en matière de rémunération effective 23

CHAPITRE 3. MIXITE DES EMPLOIS 23

CHAPITRE 4. ENCOURAGER LA POLITIQUE HANDICAP AU SERVICE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE 24

TITRE 4. ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES 24

CHAPITRE 1. RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL 25

CHAPITRE 2. ETUDE DE BAROMETRE SOCIAL 25

TITRE 5. DUREE DE L’ACCORD 26

TITRE 6. DEPOT DE L’ACCORD 26

PREAMBULE

Les parties signataires de cet accord ont souhaité énoncer toutes les dispositions prises par l’entreprise pour contribuer à une réelle qualité de vie au travail.

On y trouvera les dispositions pour favoriser le bien-être au travail. Chaque collaborateur doit pouvoir s’accomplir au sein de l’entreprise, donner du sens à son travail et avoir des relations humaines de qualité. Il doit aussi être préservé des risques psychosociaux.

Au-delà de ces dispositions, la qualité de vie au travail nécessite de concilier vie professionnelle, vie personnelle et vie familiale.

Enfin, la qualité de vie au travail exige de promouvoir toutes les égalités et d’encourager l’expression individuelle et collective.

FAVORISER LE BIEN-ETRE DANS SON TRAVAIL

VOCATIONS – VALEURS FONDAMENTALES

« La qualité de vie au travail correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

(Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail)

Par cette définition, on comprend que la qualité de vie au travail fait appel à de nombreuses notions que l’entreprise a souhaité promouvoir en formulant sa vocation et ses valeurs fondamentales.

Vocation de l’entreprise

La vocation est ce qu’apporte l’entreprise à ses clients et plus largement à son environnement. La vocation n’est pas ce que l’entreprise prend mais plutôt ce qu’elle apporte de bon, de vrai et d’utile aux autres.

Pour notre entreprise, la vocation est d’apporter de la PERFORMANCE dans la DUREE et de relever les DEFIS TECHNIQUES.

Notre entreprise apporte une performance énergétique, parce que c’est son métier historique, mais aussi une performance plus globale : performance liée au bon fonctionnement des installations, performance opérationnelle, performance dans la relation avec le client, etc.

L’entreprise est convaincue que cette performance n’est pertinente que si elle s’exerce dans la DUREE. Elle souhaite concevoir, réaliser et exploiter des installations qui vont durer. L’entreprise, sans le dire et avant bien d’autres sociétés, fait de la PERFORMANCE DURABLE.

Pour atteindre cette PERFORMANCE, notre entreprise va relever DES DEFIS TECHNIQUES. C’est pourquoi, elle va encourager l’expertise technique et promouvoir les collaborateurs qui développent les compétences techniques.

En cultivant sa vocation, l’entreprise permet à chaque collaborateur de s’identifier comme un acteur d’une économie positive tournée vers les autres. Le collaborateur peut ainsi trouver un sens à son travail et une motivation pour s’engager dans des défis contribuant à son accomplissement et à son épanouissement professionnel.

De même cette vocation permet de fédérer les collaborateurs pour former un collectif fort autour d’une mission. Chaque collaborateur a ainsi le sentiment d’appartenir à une communauté humaine rassemblée autour d’une même cause.

Valeurs fondamentales

Pour être au service de sa vocation, l’entreprise a développé des valeurs fondamentales qui sont les règles auxquelles chaque membre de l’entreprise se contraint à respecter pour interagir au mieux avec ses collègues. Après un travail de discernement, l’entreprise a identifié 4 Valeurs fondamentales.

Chercher ce en quoi UN CLIENT EST UNIQUE avant de lui répondre et ensuite S’ADAPTER DE MANIERE SPECIFIQUE

L’entreprise cherche ce en quoi le CLIENT EST UNIQUE parce qu’elle a une conscience toute particulière que le client est irremplaçable et qu’elle ne peut pas vivre sans lui.

De ce fait, elle va s’attacher à tout faire pour apporter satisfaction au client en toute circonstance, dans le respect des obligations contractuelles et légales, et être en permanence en proximité avec lui

L’entreprise ayant intégré les particularités propres du client, va S’ADAPTER pour répondre au client de MANIERE SPECIFIQUE.

HONORER NOS ENGAGEMENTS DANS LA DUREE quoi qu’il arrive en assumant les risques associés

L’entreprise sait que son métier s’exerce dans la durée. Dans ce contexte, l’entreprise ne fait pas de promesse qu’elle ne saurait pas tenir et HONORE SES ENGAGEMENTS DANS LA DUREE quoi qu’il arrive.

L’entreprise considère que le travail bien fait, fait partie de ses engagements. Les installations doivent être fiables et durer dans le temps.

Avec cette valeur, l’entreprise répond à ses clients avec sérieux, prudence et de façon responsable.

Agir pour le BIEN COMMUN DE L’ENTREPRISE et apporter une ATTENTION BIENVEILLANTE à chaque collaborateur.

Les collaborateurs de l’entreprise ont une compréhension forte qu’ils travaillent ensemble pour un BIEN COMMUN qui est entre autre la vocation de l’entreprise.

Pour construire ce BIEN COMMUN, chacun prend soin du collectif de l’entreprise avant de prendre soin de soi-même. Chaque collaborateur a à cœur de vouloir partager et transmettre à d’autres son savoir-faire et ses compétences afin de démultiplier encore plus les acquis techniques grâce au collectif.

L’entreprise a la conviction que le dialogue social doit être nourri pour coconstruire ce BIEN COMMUN.

C’est en privilégiant ce BIEN COMMUN que l’entreprise pourra apporter une ATTENTION BIENVEILLANTE à chaque collaborateur.

Notamment, dans la construction de trajectoire professionnelle ouverte et individualisée. Dans l’entreprise, les étiquettes des diplômes sont vite oubliées : l’entreprise reconnaît avant tout les compétences et la motivation des collaborateurs.

C’est en particulier par cette valeur que chaque collaborateur a un sentiment d’appartenance fort à l’entreprise.

Construire une RELATION DE CONFIANCE DANS LA DUREE

L’entreprise a confiance en elle et en ses valeurs parce qu’elles sont bonnes, vraies et utiles. Dès lors, malgré les difficultés, l’entreprise conserve ses valeurs qui lui apporteront un jour un plus grand bien. L’entreprise construit cette CONFIANCE EN ELLE DANS LA DUREE.

L’entreprise construit une RELATION DE CONFIANCE avec ses clients par ses prestations de qualité et son professionnalisme.

L’entreprise construit aussi une RELATION DE CONFIANCE avec ses fournisseurs et ses sous-traitants par des engagements réciproques et équilibrés.

Enfin, l’entreprise construit une RELATION DE CONFIANCE avec ses collaborateurs par l’exemplarité de leur responsable et par l’autonomie qu’elle leurs accorde.

Par ses 4 Valeurs fondamentales, l’entreprise fixe un cadre définissant les règles pour un « vivre ensemble » et entretenir des relations humaines de qualité. C’est pourquoi l’entreprise reste vigilante pour respecter et cultiver dans le temps ses 4 valeurs à travers des dispositions qu’elle souhaite définir au cours de l’année 2019.

PREVENIR LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

La prévention des risques liés au travail ainsi que la préservation de la santé physique et mentale des collaborateurs constituent un axe majeur de la politique de l’entreprise. Il est rappelé que la Direction doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

Par le présent accord, les parties affirment leur volonté de s’inscrire dans une démarche efficace de prévention des risques psycho-sociaux, contribuant ainsi à une meilleure santé des collaborateurs et parallèlement à une plus grande efficacité de l’entreprise.

En effet, l’exercice de l’activité professionnelle doit constituer une des sources du développement personnel pour chacun des collaborateurs sans que ne soit redouté d’effet négatif sur sa santé, sa sécurité, ou son équilibre vie professionnelle et vie privée.

Démarche globale de prévention des risques psychosociaux

Dans le cadre de sa politique de prévention des risques, l’entreprise a recensé via son document unique les risques associés à chaque unité de travail / emploi. Parmi ceux-ci, des risques psychosociaux ainsi que leurs causes ont été identifiés :

Salariés opérationnels :

Situation de travail	Effets potentiels	Source de danger
Déplacements, interventions, maintenance ou travaux en zone « difficile »	Stress, facteurs aggravants pour autres risques	Risque agression – conflit, pression de la hiérarchie, isolement, urgence
Travail isolé
Situation d’urgence

Encadrement opérationnel :

Situation de travail	Effets potentiels	Source de danger
Déplacements, interventions, maintenance ou travaux en zone « difficile »	Stress, facteurs aggravants pour autres risques, insomnie, irritabilité	Risque agression – conflit, pression de la hiérarchie, isolement, urgence, situation de conflit avec les clients ou collaborateurs
Travail isolé
Situation d’urgence
Management – gestion d’équipe
Relation clients

Personnel administratif :

Situation de travail	Effets potentiels	Source de danger
Téléphonie	Stress, facteurs aggravants pour autres risques	Pression de la hiérarchie, isolement, situation d’urgence, harcèlement
Situation d’urgence

Cette analyse a permis de définir différentes actions à mener.

Actions d’accompagnement des situations de travail difficiles

Il est de la responsabilité de l’entreprise de prendre en compte et de gérer les situations individuelles ou collectives susceptibles de nuire à la santé au travail.

L’évolution des métiers pour de nombreux collaborateurs les amène à des relations de plus en plus fréquentes avec les clients qu’ils doivent davantage informer des activités et interventions qu’ils réalisent pour eux. Confrontés à l’évolution de ces attentes clients, les salariés peuvent parfois se retrouver en difficulté pour répondre aux demandes, et ressentir des situations d’agression ou d’incivilité. Ces situations peuvent faire encourir aux salariés exposés des risques physiques et psychologiques.

Pour y faire face, l’entreprise a initié depuis quelques années, auprès de groupes pilotes de salariés, un module de formation aux postures comportementales appropriées dans la gestion des situations conflictuelles.

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise s’engage à étendre cette formation à l’ensemble des salariés concernés.

Au-delà de la formation, l’entreprise souhaite déployer des solutions d’accompagnement appropriées qui privilégient l’écoute, le dialogue et la concertation. A ce titre, l’entreprise a souscrit un contrat de prestation avec un cabinet spécialisé dans la prévention des risques professionnels et la santé au travail. Parmi les prestations, la mise en relation avec une assistante sociale est proposée aux salariés. Cette dernière peut les orienter, le cas échéant, vers différents interlocuteurs spécialisés (service de santé au travail, psychologue…).

En complément de cette démarche, un processus d’identification et de gestion des situations difficiles a été élaboré. Il doit permettre d’anticiper ou de préparer le traitement de situations liées à des évènements tels que des agressions sur le lieu de travail ou des situations conflictuelles. Ce processus doit également permettre aux salariés concernés de s’exprimer et de ne pas se sentir démunis face à de telles situations.

L’entreprise s’engage à intégrer ce processus dans le module de formation à la gestion des situations conflictuelles ainsi qu’à communiquer sur celui-ci lors de causeries, réunions de service, réunions d’agence…

L’entreprise s’engage également à réaliser un état des lieux des sites dits « sensibles » afin de mettre en place un processus particulier d’intervention en partenariat avec le client.

Actions de lutte contre le harcèlement

Harcèlement moral

Aucun collaborateur « ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Aucun collaborateur de l’entreprise « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des agissements de harcèlement moral, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Harcèlement sexuel

Aucun collaborateur « ne doit subir des faits :

• soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

• soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Aucun collaborateur de l’entreprise « ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits de harcèlement sexuel, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans ce cadre, afin de prévenir et d’agir face aux situations de harcèlement moral ou sexuel, l’entreprise a mis en place une procédure à destination de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Actions de lutte contre les agissements sexistes

Aucun collaborateur « ne doit subir d’agissements sexistes, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Tout collaborateur, dont il aura été établi qu’il a commis des faits d’agissements sexistes, devra faire l’objet d’une procédure disciplinaire, dans le respect de la législation, pouvant aller jusqu’au licenciement.

Dans ce cadre, un référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » a été nommé parmi les membres du CSE. Un second référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » sera désigné dans l’entreprise. Ces deux référents seront chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Evaluation des actions engagées

Dans le cadre de cet accord, l’entreprise a prévu la réalisation d’une étude de baromètre social.

CONCILIER VIE PROFESSIONNELLE, VIE PERSONNELLE ET VIE FAMILIALE

TITRE 2.1. Concilier vie professionnelle et vie personnelle

TELETRAVAIL

Télétravail régulier

Les évolutions technologiques en matière d’outils de communication à distance permettent désormais la mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail assurant une performance renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail aussi bien pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Il permet de réduire l’impact environnemental lié aux trajets domicile-travail.

Il constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services tout en favorisant la motivation et l’engagement des collaborateurs. Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Définition du télétravail

Le télétravail se définit au sein de l’entreprise de manière invariable et encadré. Il s’agit du travail effectué au domicile principal déclaré du salarié dans le cadre d’une formalisation par écrit (télétravail au domicile).

Toute autre situation de travail, notamment les situations de déplacements professionnels, est exclue de la définition.

Eligibilité du télétravail

Le télétravail est fondé sur la possibilité et la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Afin de permettre aux collaborateurs et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini des critères d’éligibilité. Les collaborateurs souhaitant adopter cette nouvelle forme d’organisation du travail, devront répondre à l’ensemble de ces critères.

Eligibilité du poste ou de l’activité

Pour être éligible au télétravail, le poste ou l’activité suppose :

• De pouvoir être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• De répondre aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et une installation électrique conforme, ainsi que d’une connexion internet à haut débit.

Le télétravail doit nécessairement être compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise. A ce titre, le responsable hiérarchique pourra apprécier un seuil raisonnable maximum de collaborateurs, au sein de son service en télétravail et ce, afin de ne pas perturber son bon fonctionnement.

Le télétravail pourra en outre être refusé si :

• Les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (accueil physique ou téléphonique…)

• Les fonctions occasionnent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail,

• Il existe une impossibilité matérielle et/ou technique (logiciel inaccessible à distance notamment).

  3. Eligibilité du collaborateur

Seront éligibles au télétravail les salariés de l’entreprise :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein,

• Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans l’entreprise et d’au moins 6 mois dans le poste,

• Etant autonomes dans l’exercice de leurs missions,

• Maitrisant leur poste et leur environnement de travail,

• Ayant la capacité à travailler de façon régulière à distance : savoir définir les priorités, ne pas être dépendants de la présence de leurs collègues ou de leur responsable hiérarchique, etc.

• Ayant une bonne gestion de leur temps de travail : horaires de travail et de repos, amplitude journalière, etc.

Les collaborateurs à temps partiel, en contrat à durée déterminée, les stagiaires, ainsi que les alternants, sont exclus de cette forme d’organisation du travail.

Jours éligibles au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, un nombre maximum de jours télé-travaillés doit être respecté. De plus, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine. Ainsi, en cas d’absences (congés payés, congés anciennetés, RTT…) durant la semaine de télétravail, la journée de télétravail ne sera autorisée que si le collaborateur est présent physiquement au minimum 3 jours dans l’entreprise. Dans le cas contraire, la journée normalement télétravaillée ne sera pas autorisée.

Aucune journée n’est exclue, par principe, du dispositif de télétravail. Il appartient cependant au responsable hiérarchique de fixer les jours où ses collaborateurs peuvent être en télétravail, en fonction des nécessités du service (ex. point hebdomadaire de l’équipe, etc…).

Il est rappelé que le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur et en fonction des accords existants sur ces thèmes au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les jours de télétravail ne sont ni un droit, ni une obligation, et par conséquent, les jours de télétravail non effectués notamment en raison d’un arrêt maladie, congé maternité ou toute autre suspension du contrat de travail ne sont pas reportés.

Télétravail Hebdomadaire :

Le télétravail hebdomadaire est admis pour chaque collaborateur non cadre en situation éligible dans la limite d’un jour par semaine fixe (journée entière).

Il est néanmoins possible de modifier ponctuellement, après accord du responsable hiérarchique, la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’entreprise/le lieu de télétravail si les nécessités du service le justifient (échéances et/ou contraintes liées au poste occupé, réunions, déplacements, etc…). La journée de télétravail pourra alors être reportée si possible dans la semaine en cours. La demande de modification de la journée télétravaillée devra être effectuée par le collaborateur et validée par le responsable hiérarchique via le SIRH (système d’information des ressources humaines) de l’entreprise.

Dans ce cas, le retour du collaborateur dans les locaux de l’entreprise implique une présence sur la journée complète. Le collaborateur et le responsable hiérarchique doivent s’en informer de manière réciproque.

Télétravail Mensuel :

Le télétravail mensuel est réservé aux collaborateurs cadres dont la nature des missions ne justifie pas nécessairement de définir des jours de télétravail fixes.

Le collaborateur devra au préalable informer son responsable hiérarchique pour chaque journée de télétravail. Pour se faire, le collaborateur devra saisir les journées télétravaillées dans le SIRH (système d’information des ressources humaines) de l’entreprise. Un délai de prévenance peut être imposé, de l’ordre de trois jours ouvrés.

En tout état de cause, le collaborateur pourra exercer son activité en dehors des locaux de l’entreprise jusqu’à quatre jours par mois, dans la limite d’une journée par semaine (journée entière).

Formalisation du télétravail

Echanges entre le collaborateur et le responsable hiérarchique

A ce titre, et afin d’assurer une équité entre tous les collaborateurs souhaitant être en télétravail, les dispositions suivantes doivent être respectées :

• Le collaborateur souhaitant adresser une demande de télétravail doit préalablement informer son responsable hiérarchique

• la demande doit être présentée en main propre ou en courrier recommandé par le collaborateur à la Direction des ressources humaines, et au Directeur d’agence ou de service , par le biais d’un formulaire à remplir,

• dès réception du formulaire, le Directeur d’agence ou de service doit organiser un entretien afin de discuter de la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail, par le biais d‘un questionnaire rempli par le collaborateur,

• dans le cas où le Directeur d’agence ou de service ne peut se prononcer à l’issue de l’entretien, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande du collaborateur. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du principe du passage en télétravail.

Dans le cas où le Directeur d’agence ou de service accepte la demande, le formulaire rempli par le collaborateur doit être signé par le Directeur d’agence ou de service qui le transmet à la Direction des ressources humaines pour établir l’avenant à son contrat de travail.

Tout refus fait l'objet d'une motivation écrite au collaborateur.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le Directeur d’agence ou de service sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation ou à l’acceptation de la possibilité de télétravailler.

Le télétravail peut également se faire sur proposition de l’entreprise. Le salarié étant libre de refuser cette proposition, il dispose d’un délai d’un mois maximum pour accepter ou refuser la demande de l’entreprise. L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation du principe du passage en télétravail.

Conclusion d’un avenant au contrat de travail :

Un avenant au contrat de travail du collaborateur précisera les conditions du passage en télétravail.

Il est conclu pour une durée d’un an et est renouvelable tous les ans, sous réserve de l’accord des parties. A l’occasion du renouvellement, elles pourront décider d’ajuster les modalités du télétravail selon les besoins et les attentes de chacune.

Dans le cadre de la reprise d’activité à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation, il est possible de recourir au télétravail pour une durée inférieure à un an afin de favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, sous réserve de remplir les critères d’éligibilité précisées dans le présent accord.

En tout état de cause, une période d’adaptation de trois mois est prévue au sein de laquelle chacune des parties peut mettre fin librement au télétravail moyennant un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.

Il est vivement recommandé de réaliser entre le collaborateur et son responsable hiérarchique un bilan de cette période d’adaptation et d’ajuster si besoin le dispositif tel que mis en place.

En dehors de cette période d’adaptation, au cours de la relation contractuelle, chacune des parties bénéficie d’un droit de réversibilité, qui permet de mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés.

L’avenant prendra fin à l’issue dudit délai et le collaborateur exercera à nouveau ses missions dans les mêmes conditions que celles prévues par son contrat.

Réversibilité / suspension du droit au dispositif de télétravail

L’entreprise et le salarié peuvent mettre fin au télétravail.

Le salarié poursuit alors l’exécution de son contrat de travail sans télétravail, selon les mêmes modalités d’exécution qu’au cours des autres jours où il n’exécutait pas son contrat de travail en télétravail.

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté de ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs qui lui sont fixés.

Ainsi, le responsable hiérarchique assure un suivi régulier des réalisations des télétravailleurs. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués dans les mêmes conditions que celles en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en cas de travail dans les locaux de l’entreprise.

Dans le cas où le travail fourni par le salarié ne serait pas conforme aux attentes de l’entreprise, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours ouvrés, l’entreprise, comme le salarié, pourra mettre un terme au télétravail.

Il en va de même lorsque le salarié en télétravail n’aurait pas été joignable à plusieurs reprises durant ses journées de télétravail, tant pour sa hiérarchie, que pour ses collègues ou tout autre interlocuteur professionnel (clients, fournisseurs…).

Le salarié pourra solliciter un entretien avec la Direction des ressources humaines dans l’hypothèse où il contesterait les motifs pour lesquels l’entreprise a mis un terme au télétravail.

Enfin, en raison de contraintes opérationnelles ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, l’entreprise, comme le salarié, peut suspendre temporairement le télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, réunion de travail, formation, rencontre avec des clients, fournisseurs, entretien avec la hiérarchie, gestion d’un événement exceptionnel…

Le fait de ne pas effectuer de télétravail pendant une certaine durée n’entraine pas la réversibilité tacite du dispositif.

Travail à distance exceptionnel

2. 1. Recours au travail à distance exceptionnel

La Direction se réserve la possibilité d’autoriser les salariés éligibles selon les conditions prévues au paragraphe 1.2.2, à exercer de manière exceptionnelle du travail à distance. Ce dernier peut se justifier par la survenance d’évènements inhabituels et/ou non réguliers sans pour autant qu’il donne accès au statut de télétravailleur.

Le travail à distance peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de travailler à distance dans les conditions du présent accord :

• Evènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs :

  • Avoir une lésion sans bénéficier d’un arrêt de travail, permettant ainsi d’éviter d’effectuer le trajet domicile/lieu de travail.

Dans ce cas de figure, le travail à distance exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée de travail à distance. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de travail à distance exceptionnel.

• Eviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l’entreprise. Ce cas de figure s’applique aux salariés au statut cadre en convention de forfait jours sur l’année. Le salarié cadre devra en informer sa hiérarchie par mail ou sms dès le début de sa journée de travail. Le responsable hiérarchique pourra le refuser le cas échéant.

• Evènements non inhérents aux collaborateurs : épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports en communs publics...

Dans ce cas de figure, le travail à distance exceptionnel devra être autorisé par le responsable hiérarchique ou la Direction des ressources humaines au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée de travail à distance. Le responsable hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de travail à distance exceptionnel.

Dispositions communes au télétravail régulier et au travail à distance exceptionnel

1. 1. Engagement du salarié

Le salarié confirme disposer :

• d’une connexion internet personnelle haut débit ;

• d’un service de téléphonie personnel (fixe ou mobile), s’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel.

Le salarié confirme également que les installations électriques de son domicile, qui est son lieu de télétravail ou travail à distance, sont conformes à l’ensemble des normes de sécurité en vigueur.

Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique aux normes en vigueur, une attestation de test de débit internet ainsi qu’une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail ou travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adressera annuellement ces attestations.

Par ailleurs, le salarié en télétravail ou travail à distance ne devra pas utiliser le partage de connexion via le téléphone portable professionnel sauf cas exceptionnel.

Par ailleurs, en effectuant sa demande, le salarié reconnait que son domicile dispose d’un espace de travail dédié et adapté à l’exercice de son activité professionnelle.

La mise en place et le maintien du télétravail ou du travail à distance est conditionnée par l’accomplissement de ces formalités.

Durée et temps de travail

En cas de passage au télétravail ou au travail à distance, la durée du travail du salarié demeura identique à celle de son contrat de travail initial.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent également dans le cadre du télétravail ou du travail à distance.

Le télétravail ou le travail à distance doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Le présent accord vise à assurer au mieux l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail ou de travail à distance correspondent aux horaires de travail applicables au salarié en fonction de son contrat de travail et de son planning habituel de travail, conformément aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise.

Aussi toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande du responsable hiérarchique ou d’une autorisation expresse de sa part.

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas concernés par cette plage de disponibilité mais devront naturellement être joignables pendant leur journée de travail.

En toute hypothèse, les salariés en télétravail ou en travail à distance s’engagent :

• à respecter le temps de repos minimal entre 2 journées de travail prévu par la réglementation ;

• à ne pas travailler plus de six heures continues sans prendre une pause d'au moins 20 minutes ;

• à respecter l’accord d’aménagement du temps de travail.

Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

Ce suivi est notamment assuré par :

• le suivi des décomptes déclaratifs sur la durée de travail du salarié ;

• la tenue des entretiens d’évaluation au cours desquels un point relatif au télétravail sera effectué.

Il appartient au salarié en situation de télétravail d’être en alerte s’il constate des difficultés dans l’organisation de son travail, dans la prise de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante et d’alerter immédiatement sa hiérarchie en lui transmettant des éléments relatifs à sa situation.

Un entretien sera alors organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Un compte-rendu de cet entretien sera réalisé et précisera, si nécessaire, les mesures permettant de mettre un terme aux difficultés rencontrées.

Organisation matérielle et financière

Equipements informatiques

Le recours au télétravail suppose la mise à disposition par l’entreprise au collaborateur des outils nécessaires à l’accomplissement de ses tâches. Ainsi, l’entreprise fournira au salarié un PC portable en lieu et place d’un PC fixe si le salarié ne bénéficie pas d’un PC portable, et un logiciel d’accès à distance aux applications de travail dans les conditions requises pour la sécurisation des données sensibles. Les outils ainsi fournis devront être rendus en bon état, en cas de cessation du télétravail ou de rupture du contrat de travail.

Tout autre équipement et/ou mobilier sera à la charge du salarié. Si le salarié ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, les moyens de transfert d’appels de sa ligne fixe professionnelle vers son service de téléphonie personnelle et l’utilisation de Skype Entreprise seront exigés.

Aucun double équipement ne sera fourni au collaborateur, sauf pour des raisons médicales après avis du médecin du travail, ou pour des postes très spécifiques. Il reviendra au collaborateur et à son responsable hiérarchique d’examiner la situation lors de la conclusion de l’avenant.

Frais

Le télétravail, ou travail à distance, ne donne lieu à aucune prise en charge de la part de l’entreprise, les outils nécessaires à l’exercice de la mission précédemment décrits étant mis à disposition du salarié par l’entreprise.

Repas (Titres-Restaurants)

Pour les salariés bénéficiant de titres-restaurant, les journées télétravaillées ou travaillées à distance ne donnent pas lieu à l’attribution de titres-restaurants.

Protection des libertés individuelles et de la vie privée

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord express et écrit de ce dernier.

L’entreprise est attachée au respect de la vie privée. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail habituels de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, le salarié ne pourra être joint pendant sa journée en télétravail ou en travail à distance avant 8h00 ni au-delà de 20h00, sauf circonstances exceptionnelles.

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs ou des travailleurs à distance donnera lieu, le cas échéant, à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précisera les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Confidentialité et protection des données

Le salarié s’engage à respecter la charte informatique de l’entreprise et les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques mis à sa disposition, ainsi que les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Il ne devra, en aucun cas, divulguer d’informations confidentielles à des tiers, sous peine d’encourir les sanctions prévues par le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le salarié devra porter une attention particulière lorsqu’il sera en télétravail ou en travail à distance, notamment en préservant la confidentialité des informations qu’il est amené à traiter dans le cadre de son activité professionnelle : disposer d’un écran de confidentialité, s’isoler lors de conversations téléphoniques, veiller à ne pas laisser à la portée de tous les documents de l’entreprise, etc…

DROIT A LA DECONNEXION

La reconnaissance du droit à la déconnexion s’entend comme la faculté du salarié de gérer librement les sollicitations professionnelles effectuées en dehors de ses heures de travail, et pour laquelle, aucun reproche ne peut lui être adressé lorsqu’il exerce son droit.

Dans le but de sensibiliser tous les salariés et de prévenir les excès, la Direction s’engage :

• A la diffusion d’une Charte sur l’utilisation informatique. Dans le principe du respect de la vie personnelle des salariés, elle recommandera de s’abstenir de leur adresser des messages à des heures tardives et durant les week-ends (hors sollicitation prévue dans le cadre de la procédure applicable en astreinte ou nécessité d’urgence avérée). Mais surtout, cette charte insistera sur le droit pour tout salarié de ne pas répondre aux mails en heures tardives, ou lors de week-ends ou encore des congés.

Par urgence avérée, il faut entendre tout évènement d’une importance inhabituelle et imprévisible en raison notamment de la soudaineté et de la gravité des mesures à prendre ou de la réponse à apporter. Par exemple, une mauvaise organisation du travail, ne relevant pas de cette notion, ne justifie pas une sollicitation d’un collaborateur en dehors de son temps de travail. En tout état de cause, dans le cas d’une urgence avérée, les collaborateurs peuvent être contactés par le biais de leurs outils de communication professionnels en dehors de leur temps de travail (notamment par téléphone) sans qu’aucune obligation d’être connecté ne leur soit imposée pendant les temps de repos. Le défaut de réponse du collaborateur ne pourra pas lui être reproché.

• A l’intégration du thème du droit à la déconnexion dans les messages relatifs à la santé et à la sécurité dispensés par le management auprès des équipes.

Les salariés sont par ailleurs appelés à l’autodiscipline sur leur propre utilisation des outils de communication, en particulier pendant les heures de réunion durant lesquelles l’usage des messageries n’est pas nécessaire à l’objet de la réunion et pendant les heures de formation durant lesquelles l’usage des téléphones portables est à proscrire. Les parties signataires de l’Accord reconnaissent que l’exercice du droit à la déconnexion, désormais établi par la Loi, nécessite un changement des comportements et des pratiques, tant de la part du management que de celle des salariés et ils ne sous-estiment pas la difficulté que cette évolution peut représenter. Aussi, pour permettre qu’elle s’effectue en bonne compréhension de tous, ils s’accordent sur le fait que les salariés pourront saisir le responsable QSSE pour lui faire part, le cas échéant, du non-respect récurrent de leur droit à la déconnexion. Il appartiendra alors au responsable QSSE de rappeler aux personnes à l’origine d’un non-respect du droit à la déconnexion leurs obligations et d’assurer au besoin son rôle de médiateur entre cette personne et le salarié.

Plus globalement, il convient d’être particulièrement vigilant sur le respect des horaires de travail et des temps de repos.

PRATIQUES DE REUNIONS

Toujours dans l’objectif de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties souhaitent rappeler que, dans la mesure du possible, les réunions doivent être planifiées dans des plages horaires permettant de garantir le respect de l'équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

De plus, l’entreprise s’est dotée d’outils de visio-conférence afin de privilégier, dans la mesure du possible, la tenue de réunion à distance. L’utilisation de ces nouvelles technologies doit permettre de réduire les déplacements et leur impact environnemental, les risques routiers, et la fatigue occasionnée.

POLITIQUE PRISE DE CONGES ET RTT POUR FAVORISER LE REPOS DES COLLABORATEURS

L’entreprise a mis en place un accord d’aménagement du temps de travail qui porte notamment sur le respect des temps de repos, la prise des congés payés et des RTT/heures excédentaires.

Souhaitant favoriser le repos de ses collaborateurs ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise tient à rappeler les principes de gestion des congés et des RTT/heures excédentaires. Dans ce cadre, il est rappelé que :

• les congés payés doivent être pris sur la période de référence et que seule la cinquième semaine peut être déposée sur le compte épargne temps ;

• les RTT ou heures excédentaires doivent, en principe, être pris sur la période de référence, le paiement ne devant être qu’une exception.

Dans le cas où un salarié se trouverait dans l’impossibilité de pouvoir prendre ses droits à congés et/ou RTT/heures excédentaires en raison de difficultés d’organisation dans son travail ou d’une charge de travail importante, il lui appartient d’alerter immédiatement sa hiérarchie afin que l’organisation et/ou la charge de travail soit modifiée en conséquence.

SERVICE SOCIAL D’ENTREPRISE

Afin de répondre efficacement aux difficultés rencontrées par les salariés dans les domaines sociaux, familiaux, et autres, un service social a été mis en place dans l’entreprise. Ainsi, les collaborateurs qui le souhaitent peuvent prendre contact gratuitement auprès d’une assistante sociale pour bénéficier d’un accompagnement personnalisé.

TITRE 2.2. Concilier vie professionnelle et vie familiale

SERVICE D’ACCOMPAGNEMENT A LA PARENTALITE

Les parties signataires souhaitent permettre aux collaborateurs de l’entreprise de concilier vie professionnelle et vie familiale et plus particulièrement au titre de la parentalité. L’objectif est de répondre aux besoins des collaborateurs, à chaque stade de la vie des parents. Aussi, les parties souhaitent faciliter l’organisation des collaborateurs parents dans la garde de leurs enfants.

La garde des enfants est un facteur important pour la qualité de vie au travail des collaborateurs.

Ainsi, est proposé aux collaborateurs de l’entreprise un service de garde d’urgence dans des crèches interentreprises permettant d’accueillir leurs enfants de manière occasionnelle.

Cette solution de garde offre aux collaborateurs de la flexibilité et de la disponibilité pour faire face à des besoins ponctuels professionnels comme personnels.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL A L’ISSUE D’UN CONGE DE MATERNITE, D’ADOPTION OU DE CONGE PARENTAL D’EDUCATION

Afin d’œuvrer pour une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale de ses salariés, femmes ou hommes, l’entreprise s’engage à améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus de deux mois.

A l’issue de ce congé, le salarié doit retrouver son emploi antérieur ou un emploi similaire.

Un entretien entre le salarié concerné et la Direction des ressources humaines pourra être organisé à la demande du salarié afin de faire le point sur :

• le poste de travail retrouvé

• les conditions de travail

Au cours de cet entretien, s’il en identifie le besoin, la Direction des ressources humaines pourra proposer au salarié en accord avec la hiérarchie des actions de formation ou de remise à niveau adaptées pour faciliter la reprise de l’activité professionnelle.

AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DURANT LA GROSSESSE

Aménagement du temps de travail pendant la grossesse

Il est rappelé, en application de la convention collective, qu’à partir de la seizième semaine avant la date présumée de l’accouchement, il est accordé à la femme enceinte une réduction du temps de travail égale à un quart d’heure le matin et un quart d’heure le soir, qui sera rémunérée comme temps de travail. Ces temps ne peuvent être ni cumulés, ni bloqués.

Aménagement du stationnement durant la grossesse

Il est accordé aux femmes enceintes, pendant la durée de leur grossesse, la possibilité de stationner leur véhicule sur une place de parking au plus proche de l’entrée du lieu de travail (exemple : place visiteur notamment).

AUTORISATION D’ABSENCES

Il est rappelé que l’accord de branche du 30 mars 2011 portant sur l’égalité professionnelle dispose qu’en cas de maladie ou d’accident des enfants, des autorisations d’absences exceptionnelles seront accordées aux personnels Cadres et OETAM sur présentation d’un certificat médical et dans la limite des trois premiers jours de la maladie ou de l’accident. Ces absences seront rémunérées à concurrence de trois jours par an.

Les parties signataires au présent accord conviennent de ne pas limiter l’autorisation aux trois premiers jours de la maladie ou de l’accident des enfants. Toutefois, les parties maintiennent la limite de trois jours rémunérés par an et sous réserve de présentation d’un certificat médical couvrant la période.

L’entreprise souhaite confirmer la possibilité d’absence exceptionnelle de courte durée (inférieure ou égale à une demi-journée) justifiée par une contrainte personnelle ou familiale, sous réserve de l’accord de la hiérarchie, avec obligation de compenser le temps d’absence à un moment convenu.

Cette absence devra être indiquée via la rédaction d’une feuille d’absence et sur le relevé d’heures.

PROMOUVOIR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS

Il est rappelé qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure de discrimination, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation et de promotion professionnelle.

Il est rappelé que les collaborateurs, les candidats à l’embauche ou à un stage doivent être informés par tous moyens (affichage, Intranet, site Internet, etc…) des dispositions relatives à la lutte contre les discriminations prévues aux articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.

En outre, la loi n°2017-86 relative à l’égalité et à la citoyenneté du 27 janvier 2017 a introduit une nouvelle obligation de formation à la non-discrimination à l’embauche à l’égard des collaborateurs en charge du recrutement au moins une fois tous les cinq ans. A ce titre, l’entreprise s’engage à dispenser cette formation aux collaborateurs de la Direction des ressources humaines en charge du recrutement.

FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Bien que l’entreprise mette en œuvre des actions favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise est consciente néanmoins qu’il reste encore des déséquilibres dans la répartition hommes-femmes, due notamment aux métiers de l’entreprise ainsi que des disparités par statut ; les femmes étant majoritairement représentées dans les métiers administratifs, particulièrement au niveau ETAM, les hommes majoritairement représentés dans les fonctions d’encadrement.

Ainsi, le présent chapitre vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants :

• l’embauche

• la promotion

• la formation

• la rémunération

Actions en matière d’embauche

A titre liminaire, l’entreprise tient à rappeler qu’elle veille déjà à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et expériences professionnelles requises pour le poste, et à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi, à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante.

L’entreprise respecte les dispositions légales en matière de non-discrimination lors de la procédure d’embauche.

L’entreprise accorde une attention particulière à ce que le recrutement soit effectué de manière équilibrée.

Cette tâche est rendue délicate dans le secteur de l’Exploitation des Equipements Thermiques et de Génie Climatique, une large part des métiers de l’activité est traditionnellement occupée par des hommes (techniciens d’exploitation, monteurs en chauffage…) et n’attire ni les vocations ni les candidatures féminines.

La répartition du personnel au 31 décembre 2018 est la suivante :

INDICATEURSCADRESETAMOUVRIERSAUTRES (Apprentis, Ct professionnalisation)TOTALTOTAL GENERALCLASSIFICATIONHFHFHFHFHF- Répartition de l'effectif          CDI7220334551900042575500CDD20211019224327TOTAL au 31/12/201874203365620019244976527EMBAUCHE        Embauché en CDI102446100055863Embauché en CDD2031006111213TOTAL1224771061661076

L’effectif féminin représente 15.00% de l’effectif total en contrat à durée indéterminée. Ce chiffre est d’ailleurs en adéquation avec ceux de notre branche d’activité.

Nous constatons une sous-représentation du personnel féminin dans les fonctions techniques.

Ainsi, l’entreprise s’efforcera à augmenter, dans la mesure du possible, les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées.

Pour ce faire, l’entreprise s’engage à communiquer auprès des écoles (collèges, lycées, universités…), organismes de formation, centres d’information et d’orientation et Pôle Emploi, sur les différents métiers de l’entreprise et plus spécialement sur les métiers techniques notamment :

• Technicien(ne)s d’exploitation de chauffage

• Electricien(ne)s

• Technicien(ne)s GTB

• Chargé(ée)s d’affaires travaux

• Commerciaux(ciales)

Actions en matière de promotion professionnelle

A titre liminaire, les parties signataires du présent accord estiment qu’à compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d’évolution vers les postes à responsabilité.

Les parties s’engagent à ce que les congés de maternité, de paternité, d’adoption ainsi que les congés parentaux d’éducation dont les salariés sont susceptibles de disposer ainsi que les aménagements d’horaires accordés aux femmes, ou aux hommes, en vue de concilier vie professionnelle et vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière.

Les parties signataires rappellent à cet égard que l’appréciation individuelle des salariés ne peut être basée que sur la qualité du travail accompli, la maîtrise des exigences afférentes à l’emploi et l’expérience acquise et ne doit être influencée par aucun autre facteur discriminant. Aucun critère interne d’évaluation des personnels ne devra être de nature à écarter les femmes ou les hommes d’un emploi donné du fait de leur sexe, de leurs caractéristiques ethniques, de leur religion, de leurs opinions politiques, de leur engagement syndical ou associatif, vrais ou supposés.

Répartition des promotions par niveau et par sexe pour les années 2016, 2017 et 2018 :

Notre politique de promotion par changement de niveau ne semble pas suffisamment active pour les femmes, notamment en 2017 et 2018.

L’entreprise s’efforcera de favoriser les promotions concernant des femmes.

Nous utiliserons pour ce faire des formations d’adaptation au poste et de développement en vue de changement de niveau ou de poste, notamment le dispositif « Tremplin » organisant un programme d’acquisition de compétences dans la durée pour occuper un poste cible.

Actions en matière de formation

L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

Répartition des effectifs ayant bénéficiés d’une action de formation durant l’année 2018 :

Pour assurer cette égalité d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, l’entreprise s’engage à :

• Désigner des publics prioritaires aux actions de formation ;

• Organiser un entretien à la reprise du travail, à l’issue d’un congé familial de plus de 2 mois, au cours duquel devront être identifiées les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise de l’activité professionnelle ;

• Améliorer le recueil des besoins de formation pour le personnel féminin.

L’objectif fixé par le présent chapitre est d’améliorer le pourcentage d’accès aux stages de formation professionnelle pour le personnel féminin.

Actions en matière de rémunération effective

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Elles considèrent que le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et contribue largement à favoriser la mixité des emplois.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, les niveaux de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins il peut être constaté qu’il existe un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les niveaux ou coefficients. Cet écart est susceptible de résulter de différentes conditions professionnelles telles que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes, la nature des emplois, la catégorie professionnelle et la localisation géographique (Ile de France / Province) …

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord et notamment celles prévues au sein du présent paragraphe concourent, directement ou indirectement, à la réduction de l’écart entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes au terme du présent accord.

Concrètement :

• lors de la mise en œuvre de la politique salariale, l’entreprise portera une attention particulière aux décisions concernant les femmes afin de réduire les écarts potentiels de rémunération entre les femmes et les hommes,

• l’entreprise veillera à ce que les rémunérations soient correctement étagées selon la classification par niveau ou coefficient selon la convention collective applicable.

La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sera suivie chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).

MIXITE DES EMPLOIS

L’entreprise vise à développer la mixité au sein de chacun de ses métiers.

Cela passe par une attention particulière aux recrutements sur les métiers en déséquilibre, mais également par les mobilités internes.

Consciente que les stéréotypes sur les métiers s’installent avant même l’entrée dans la vie professionnelle, l’entreprise va soutenir les actions de sensibilisation auprès des élèves et étudiants, qui s’appuieront sur des outils et un discours adapté, de manière à témoigner de la réalité et des possibilités de mixité sur toutes les fonctions.

Dans ce cadre, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• Accueil de stagiaires dans des fonctions où leur sexe est en minorité ;

• Déploiement d’actions de communication au sein des écoles ;

• Promotion de la mixité des emplois à l’occasion des partenariats avec les associations chargées de la formation et de l’insertion professionnelle ;

• Témoignages sur les sites de recrutement interne et externe de collaborateurs exerçant des métiers où l’autre sexe est très prédominant.

Afin de suivre les effets des mesures précédemment citées, l’entreprise propose un suivi de répartition par sexe des fonctions les plus déséquilibrées en termes de mixité. L’entreprise suivra également la répartition femmes/hommes des cadres opérationnels et fonctionnels.

ENCOURAGER LA POLITIQUE HANDICAP AU SERVICE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Dans le cadre de sa politique handicap, l’entreprise veille à offrir les mêmes chances à l’ensemble de ses collaborateurs. Les personnes nouvellement recrutées et détentrices d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) sont invitées à se faire connaître de manière à bénéficier, si nécessaire, d’un accompagnement spécifique.

Des démarches de maintien dans l’emploi sont, par ailleurs, mises en œuvre au sein de l’entreprise. En effet, que le collaborateur soit victime d’une maladie ou d’un accident dans un cadre personnel ou professionnel, une fois le diagnostic établi par le service de santé au travail, la Direction des ressources humaines peut l’accompagner dans la mise en œuvre de mesures spécifiques ou dans l’adaptation de son poste de travail. L’entreprise travaille en partenariat avec des organismes spécialisés dans le maintien dans l’emploi des personnes en situations de handicap. Ils apportent à l’employeur et au salarié toute l’information sur la démarche de maintien dans l’emploi en fonction des besoins et de la complexité de la situation.

Faire reconnaitre son handicap permet de continuer à exercer son métier dans de bonnes conditions et sans aggraver son état de santé. Il permet également de sensibiliser l’employeur à sa situation, de mettre en place un accompagnement et/ou d’acheter des équipements adaptés à l’état de santé de chacun (protections auditives, boite de vitesses automatique, aménagement ergonomique du poste de travail……).

Afin de poursuivre la démarche de sensibilisation au handicap et maintien dans l’emploi initiée depuis plusieurs années, l’entreprise s’engage à mettre en place de nouvelles actions à destination de ses collaborateurs.

ENCOURAGER L’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Il est rappelé que le droit d’expression des collaborateurs s’exerce :

• collectivement par le biais notamment des instances représentatives du personnel existantes au sein de l’entreprise,

• individuellement lors d’échanges réguliers avec la hiérarchie, lors de réunions d’équipes (causerie, revue d’agence, ateliers de progrès…), lors des EA2P…

Afin de poursuivre et d’encourager l’expression directe et collective des salariés, l’entreprise souhaite :

• Le renforcement du dialogue social

• La mise en place d’une étude de baromètre social permettant à chacun de s’exprimer

RENFORCEMENT DU DIALOGUE SOCIAL

Dans le cadre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE), l’entreprise a souhaité désigner des représentants de proximité (RP) afin de favoriser le dialogue social dans les implantations locales.

Les missions des représentants de proximité sont les suivantes :

• Traiter des sujets individuels posés par les salariés ;

• Etre l’interlocuteur privilégié du management local ;

• Contribuer à l’amélioration de la communication au sein de son périmètre ;

• Remonter, par tout moyen, aux membres du CSE, toute suggestion ou réclamation dans son champ d’intervention ;

• Relayer, en provenance ou à destination du terrain, toute information de la compétence du CSE ;

• Contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail des salariés et, ainsi, remonter aux membres de la CSSCT, par tout moyen, les sujets spécifiques importants dans son champ d’attribution (organisation et conditions de travail, qualité de vie au travail, risques psychosociaux…).

Par ailleurs, convaincues de l’importance de rénover le dialogue social afin de le rendre plus efficace, la direction et les instances représentatives du personnel ont convenu de renforcer les temps d’échanges et de communication entre elles

Dans cet objectif, à titre expérimental pour l’année 2019, une réunion annuelle intitulée « Convention du dialogue social » sera mise en place. Cette réunion se tiendra sur convocation du président du CSE et réunira l’ensemble des membres du CSE (titulaires et suppléants), représentants de proximité et tout responsable interne ou externe à l’entreprise en charge d’un sujet inscrit à l’ordre du jour, établi conjointement par le président et le secrétaire du CSE.

Cette réunion a pour objet de favoriser la circulation de l’information au sein de l’entreprise. Plus précisément, l’objectif est de favoriser les remontées d’information du terrain et de permettre à la direction de communiquer sur des informations stratégiques ou d’actualité de l’entreprise. Cette réunion pourra également être l’occasion de dresser le bilan des différentes actions menées dans l’entreprise.

Cette convention doit être un moment d’échanges constructifs dans un souci d’amélioration et de progrès pour l’entreprise et ses collaborateurs.

ETUDE DE BAROMETRE SOCIAL

L’entreprise souhaite lancer une étude de baromètre social. L’objectif étant de mesurer le « vécu » et les attentes des collaborateurs afin de mettre en place des actions de progrès (méthodes de management, compréhension de la stratégie, communication, risques psychosociaux…).

Cette étude sera initiée, d’ici la fin de l’année 2019, sous la forme d’un questionnaire qui sera adressé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Les résultats seront analysés afin de dégager des plans d’actions et d’améliorations éventuelles et feront l’objet d’une communication, courant du premier semestre 2020, à l’ensemble des collaborateurs.

DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur au plus tard le 1^er septembre 2019 pour une période de 3 ans après dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’Organisation Syndicale Représentative conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de trois mois. Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Etant un accord à durée déterminée, le présent accord ne pourra pas être dénoncé.

DEPOT DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen.

Dès sa conclusion, le présent accord sera à adresser de façon dématérialisée à la direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.

Le 25 Juillet 2019 au Havre

Pour l’Organisation Syndicale Pour la direction

ANNEXE 1 : Procédures prévention du risque d’agression et violences externes

L’agression est une attaque brutale, soudaine et non provoquée. Les formes d’agressions peuvent être multiples dans le cadre du travail. Le plus souvent verbales, les agressions peuvent dégénérer en atteintes physiques ou morales, portant atteinte à l’intégrité physique ou morale de la personne.

Pour faire face à ces situations, des procédures sont mises en place dans l’entreprise.

• Prévention

Si le risque est « connu » ou « supposé », des mesures préventives sont à appliquer :

• Horaires spécifiques

  • Intervention le matin

  • Pas d’intervention l’après-midi ou le soir

• Interventions à deux

• Interventions accompagnées (gardien, « grand frère », médiateur, Dispositif d’Alerte du Travailleur Isolé…)

• Réaction face au risque

Le salarié peut rencontrer trois situations :

• Agression avec dommages corporels

• Agression sans dommage corporel

• Crainte dans un contexte perçu comme à risque

• Agression avec dommages corporels

Déclaration d’accident du travail (Cerfa, procédure habituelle)

• Téléphoner au 17

• Prévenir l’employeur dans les délais les plus brefs (hiérarchie et cellule QSSE)

• Déposer une plainte (possibilité pour la victime)

Une enquête d’accident du travail sera ouverte en concertation avec la cellule QSSE, l’encadrement, la victime, les tiers ou les témoins. Cette enquête aboutira à un plan d’actions adapté grâce à la recherche des causes (courrier, communication, action corrective pour l’avenir).

• Agression sans dommages corporels

Alerter la hiérarchie par une Remontée QSSE / « Incident » via le formulaire RISHE

• Téléphoner au 17

• Prévenir l’employeur dans les délais les plus brefs (hiérarchie et cellule QSSE)

• Déposer une plainte (possibilité pour la victime)

• En fonction de la criticité (lésion psychologique), déclaration d’accident de travail (Cerfa, procédure habituelle).

Une enquête sera ouverte en concertation avec la cellule QSSE, l’encadrement, la victime, les tiers ou les témoins. Cette enquête aboutira à un plan d’actions adapté grâce à la recherche des causes (courrier, communication, action corrective pour l’avenir)

L’incident devra être reporté au registre des dangers graves et imminents par la victime et sa hiérarchie.

L’incident sera également enregistré dans Premium RH par les cellule QSSE et Ressources Humaines afin d’assurer la traçabilité d’éventuelles séquelles et de prendre en compte l’historique de la personne dans le cas d’une affectation sur site sensible.

• Crainte dans un contexte perçu comme à risque

ANNEXE 2 : Prévention et traitement des situations en lien avec le harcèlement moral et le harcèlement sexuel

Les finalités du dispositif sont :

• Eviter par tous moyens l’apparition de tout fait de harcèlement dans l’entreprise ;

• Traiter toute demande relative à une situation présumée de harcèlement de façon à prendre en compte la situation du collaborateur demandeur, même si finalement elle ne relève pas de la qualification de harcèlement ;

• Sanctionner les faits et les agissements susceptibles de porter atteinte à la santé et à l’intégrité des personnes, et ;

• Eviter que ces faits et agissements ne se reproduisent.

Le pouvoir judiciaire qualifie pénalement les faits ou agissements relevant du harcèlement moral ou du harcèlement sexuel.

LE TRAITEMENT DU HARCELEMENT MORAL ET SEXUEL DANS L’ENTREPRISE

ANNEXE 3 – Procédure de candidature et d’acceptation du télétravail